《企業(yè)績效考核的相關(guān)理論》6200字

企業(yè)績效考核的相關(guān)理論綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u11476企業(yè)績效考核的相關(guān)理論綜述 114451.1績效考核的理論及內(nèi)涵 1316421.1.1績效考核的理論 1151521.1.2績效考核的內(nèi)涵 2286701.1.3績效考核的目的 3120521.2績效管理的主要方法 4288691.1.1平衡計(jì)分卡法 5103781.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法 6239711.1.3目標(biāo)管理法 6287521.1.4360度績效考核法 832821.3績效考核的作用 81.1績效考核的理論及內(nèi)涵1.1.1績效考核的理論績效考核這個(gè)內(nèi)容的研究已經(jīng)有了80年歷史。從20世紀(jì)初期管理學(xué)領(lǐng)域脫胎出來，資本家要求提升企業(yè)的利潤，要求將生產(chǎn)效益提上去，期待獲得高額的利潤。經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始在這個(gè)時(shí)候分析企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行了評估，開創(chuàng)了一個(gè)系列的評估。這為企業(yè)績效考核的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。隨后確定了績效考核的指標(biāo)。遺憾的是雖然各個(gè)公司有共同的想法卻沒有統(tǒng)一的行動。企業(yè)在效益、預(yù)算、利潤等問題上反復(fù)研究，對企業(yè)的管理及人才內(nèi)在潛力的調(diào)動都沒有深入。這就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的作用沒有發(fā)揮出來。到了80年代，績效考核開始以市場占有率，生產(chǎn)效率為指標(biāo)。90年代至今，企業(yè)面臨的發(fā)展壓力更大，越來越多企業(yè)開始對原有的績效考核體系進(jìn)行改革?？冃Э己诉@個(gè)問題也開始從財(cái)務(wù)問題進(jìn)入到管理核心問題范疇。此時(shí)，績效考核的理論內(nèi)容穩(wěn)定下來。進(jìn)行績效考核的研究需要先明確幾個(gè)基本的理論概念?！翱冃А边@個(gè)內(nèi)容的界定框架是凱茲和凱恩在1978年提出三維分類法，包括了留存在組織中成員，績效標(biāo)準(zhǔn)，員工規(guī)定外的活動。Swanson（1999）又界定績效為行為結(jié)果。1993年Borman提出績效二維模式，將績效與個(gè)人任務(wù)完成情況以及周邊關(guān)系結(jié)合起來。這樣就形成了一個(gè)多邊的模式。綜合起來看，“績”指的是工作結(jié)果和效果，“效”則指的是“效率”，可以理解成為“工作的過程分析”。企業(yè)績效管理的目的是進(jìn)行人才的梳理，較好的發(fā)揮人才的作用。所以，它的核心理念就是從“員工區(qū)分”這個(gè)角度出發(fā)的?？冃Э己税褑T工按照業(yè)績能力的好壞來進(jìn)行區(qū)分，對業(yè)績好的20%和業(yè)績最差的20%進(jìn)行重新甄別和安排。這樣人力資源就能夠形成一個(gè)邏輯完美的考核系統(tǒng)。當(dāng)然，人力資源部門設(shè)計(jì)的管理活動還應(yīng)有一些人性的考慮?？冃Ч芾碚w上就是將“公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程”。企業(yè)績效考核作用發(fā)揮出來就能夠產(chǎn)生更好的管理效果?？冃Э己说墓芾砟Ｊ娇梢苑殖刹煌瑢用妫骸肮菊w績效”、“團(tuán)隊(duì)績效”、“員工個(gè)人績效”。這樣就能全方位的認(rèn)識和考核企業(yè)及員工，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一層一層的分解，然后通過各個(gè)不同的條例來落實(shí)任務(wù)和目標(biāo)。這就能夠發(fā)揮員工的潛力和積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)計(jì)劃?？冃Э己耸且粋€(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有組織的、循環(huán)往復(fù)的過程，也是促進(jìn)企業(yè)深入發(fā)展的一個(gè)有效策略。1.1.2績效考核的內(nèi)涵績效是產(chǎn)出和行為的綜合。產(chǎn)出和行為是在組織或者集體之內(nèi)，有專門的管控，為達(dá)到生產(chǎn)目標(biāo)的行為綜合。其目的是為了促進(jìn)合理而現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)出，形成目標(biāo)導(dǎo)向?！翱冃Э己恕迸c“績效管理”這兩個(gè)內(nèi)容之間有一定的區(qū)別，要談到績效考核問題就需要先了解績效管理?？冃Ч芾硎莻€(gè)人力資源績效實(shí)現(xiàn)過程中各個(gè)相關(guān)內(nèi)容的整體管理，是屬于企業(yè)或者部門的管理活動。在管理中會設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，業(yè)績評定標(biāo)準(zhǔn)，還會將各項(xiàng)結(jié)果展示出來，與員工的薪資福利掛鉤?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)以員工的行為為中心的干預(yù)性活動，通過這種管理活動來促進(jìn)員工行為的管理以及組織的可持續(xù)發(fā)展。所以，績效管理是整個(gè)企管理活動中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶顬殛P(guān)鍵的一環(huán)，也被稱之為“績效評估、績效考評”。這一內(nèi)容主要是針對企業(yè)中每一個(gè)員工所承擔(dān)的責(zé)任，對照企業(yè)設(shè)定的各項(xiàng)目標(biāo)，采用科學(xué)的考量，對員工的工作效果、貢獻(xiàn)價(jià)值等進(jìn)行的考察?？冃Э己耸强冃Ч芾硐到y(tǒng)的一個(gè)部分，是一個(gè)階段性總結(jié)，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)規(guī)定時(shí)間段出現(xiàn)，只對過去的工作內(nèi)容進(jìn)行回顧。績效考核對員工的成果更加重視，側(cè)重于員工個(gè)人成績的大小，容易讓管理者和員工站在對立面。本文立足的績效考核這個(gè)問題，對整個(gè)企業(yè)績效管理進(jìn)行承前啟后的研究。通過績效考核可以真正的幫助管理者改善管理水平，提高員工的工作效率，幫助員工獲得理想的績效水平。因?yàn)榭冃Э己伺c績效管理這兩者存在一定的聯(lián)系和差異，所以這兩者之間是不能割裂的。在本文地研究中需要透過績效管理這個(gè)內(nèi)容來分析企業(yè)的績效考核工作，尋找更多有效的發(fā)展策略。1.1.3績效考核的目的績效考核活動是對企業(yè)人員業(yè)績的考評過程，對工作人員在某一階段的工作完成情況的考評匯總過程。通過科學(xué)的衡量，企業(yè)就能夠?qū)β毠さ男袨橛幸欢ǖ恼J(rèn)識，還可能了解當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展情況。業(yè)績考評能提高員工工作效率，加強(qiáng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么，這就能夠比較好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行考核的時(shí)候，要做大量的準(zhǔn)備工作，全體員工要有這個(gè)共識，形成周期性的個(gè)人行為管理。在這個(gè)過程中，需要確認(rèn)每位員工對組織的貢獻(xiàn)，也需要對管理工作提供一些評估建議，還需要激勵(lì)員工，并以此作為薪資福利待遇調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)績效考核的目的主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，績效考核的直接目的是對員工的工作進(jìn)行總結(jié)。績效考核的用科學(xué)方法，動態(tài)的衡量員工的工作狀況，制定了客觀有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行員工的評定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和個(gè)人綜合素質(zhì)。在績效考核中各級管理者能夠比較好的了解下屬的工作情況，充分了解公司整體發(fā)展態(tài)勢，也在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了相應(yīng)的管理調(diào)整。如果用最核心的內(nèi)容來說明績效考核的目的那就是“總結(jié)”?？冃Э己司褪菍顩r的總結(jié)過程。總結(jié)的內(nèi)容是多方面的，包含了對一定時(shí)期內(nèi)管理者和員工的工作情況總結(jié)、心理總結(jié)、態(tài)度總結(jié)、創(chuàng)新情況總結(jié)等。這些內(nèi)容都是圍繞員工個(gè)人來完成的，當(dāng)然管理者也是一名企業(yè)員工。在考核中，全體員工都是參與對象。通過績效考核能夠讓員工形成較強(qiáng)的主人翁意識。因?yàn)榭己藯l例和衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定很可能需要員工的參與，而且評價(jià)過程也會不同員工的意見。在出現(xiàn)問題的時(shí)候，員工會提出一些意見和建議。這就說明員工的參與頻率是比較高的。由此，員工可能感覺到管理者在幫助自己，回顧自己不足，并且能從不同角色中感受到自己的重要性。如此，員工的工作積極性、參與心態(tài)等都會變化，自然也就反饋到具體工作行為上。其次，績效考核是對企業(yè)發(fā)展以及社會發(fā)展進(jìn)程的促進(jìn)?？冃Ч芾眢w系的運(yùn)行總是一個(gè)不斷上升的階段。很多管理者在進(jìn)行績效考核的過程中會按照現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行改革創(chuàng)新，改變不合適的地方，讓績效考核能夠更加的符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。企業(yè)員工關(guān)注的是績效成績與薪資福利掛鉤的問題，而企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，關(guān)注的是企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門，管理者會將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與績效考核結(jié)合起來。企業(yè)宣傳績效考核，進(jìn)行指標(biāo)分解、KPI的提取都是一個(gè)完整的過程，發(fā)展目標(biāo)也融入到其中。員工的績效提升，企業(yè)的整體效益也就會得到發(fā)展。從這個(gè)角度來看企業(yè)實(shí)施績效考核的目的是通過員工工作的激勵(lì)來提高企業(yè)的效益，獲取更高的效益。我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要各個(gè)企業(yè)和單位的支持推動。各個(gè)企業(yè)發(fā)展的好了就能夠比較好的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)整體的進(jìn)步?？冃Э己说淖罱K目的是推動企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)能夠在行業(yè)競爭中獲得較好的機(jī)會。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也會在企業(yè)發(fā)展的推動下得到更好的發(fā)展。而且績效考核這個(gè)問題又與我國人力資源市場關(guān)聯(lián)起來。那么，績效考核的目的也變得較多，需要根據(jù)實(shí)際情況來分析確定。1.2績效管理的主要方法以績效考核為中心的績效管理方法比較多，目前比較常見的有平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度績效考核法等。這些考核方式各有側(cè)重，能夠歸納出員工某方面的特長和貢獻(xiàn)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際需要來選擇合適的管理方式。1.1.1平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡法是羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓在總結(jié)大型企業(yè)的績效評價(jià)體系之后提出的經(jīng)驗(yàn)型認(rèn)識。平衡計(jì)分卡法將企業(yè)的未來發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核體系聯(lián)系起來。企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變被轉(zhuǎn)化成為具體的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)容，以企業(yè)的發(fā)展使命為基礎(chǔ)的，把各項(xiàng)內(nèi)容整合成為一個(gè)有機(jī)整體。在具體的考核中平衡計(jì)分卡包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又考核客戶滿意度、員工學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程中的內(nèi)容，這些內(nèi)容關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展，比如員工自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)、企業(yè)文化建構(gòu)等等。平衡計(jì)分卡法（圖2-1）包含了企業(yè)財(cái)務(wù)工作、客戶維護(hù)、工作流程以及人力資源發(fā)展等四個(gè)維度的內(nèi)容。這些內(nèi)容體現(xiàn)在組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，實(shí)現(xiàn)了績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)一步發(fā)展。圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成一個(gè)閉環(huán)結(jié)構(gòu)。如圖所示：財(cái)務(wù)工作財(cái)務(wù)工作企業(yè)戰(zhàn)略人力資源客戶維護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源客戶維護(hù)客戶維護(hù)客戶維護(hù)圖2-1平衡計(jì)分卡法解析平衡計(jì)分卡法的四個(gè)維度都有自己特定的對象和指標(biāo)，而且這些維度之間有著復(fù)雜的聯(lián)系。為了獲得比較好財(cái)務(wù)效果，我們就需要有良好的市場表現(xiàn)，關(guān)注消費(fèi)者，占領(lǐng)較好的市場份額。在內(nèi)部運(yùn)營的過程中就會形成比較好的相互支持。平衡計(jì)分卡表明各個(gè)不同指標(biāo)中間存在必然的平衡關(guān)系，通過不同的指標(biāo)類型來去維持平衡，發(fā)揮有別于傳統(tǒng)績效管理的平衡效果。1.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，俗稱KPI。關(guān)鍵績效考核的一個(gè)特點(diǎn)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化。它可以隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。其制定過程有員工及其管理者的共同參與。關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核能夠推動公司戰(zhàn)略在各個(gè)部門的執(zhí)行，讓上下級之間形成對發(fā)展目標(biāo)的清晰認(rèn)識。整個(gè)活動的過程是透明、客觀的，而且能夠定期回顧執(zhí)行效果。這樣的考核方式具有靈活特點(diǎn)，也有完整的程序。企業(yè)需要建立一個(gè)明確的可行的KPI指標(biāo)系統(tǒng)。設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)參數(shù)的時(shí)候要先了解企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，由此來確定評估當(dāng)中的核心。各級部門則需要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)來確定部分KPI，細(xì)分為詳細(xì)目標(biāo)指標(biāo)?？己梭w系確定之后，還要有設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，看看從那些方面去衡量和評價(jià)員工的工作。最后再審核確定具體的操作。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施操作會遇到一些不合理的地方，那么就需要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行調(diào)整。關(guān)鍵績效指標(biāo)法能夠非常集中的體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。對企業(yè)而言，這就非常容易讓企業(yè)得到成功。當(dāng)然，這也就是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最終目標(biāo)。很多企業(yè)或者單位會選擇這種考核方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)法有很明顯的好處，但是也存在一些具體的問題。比如各個(gè)部門之間的聯(lián)系并沒有作為考核內(nèi)容?？己耸橇⒆阍趥€(gè)體或者部門進(jìn)行的。員工和部門之間的優(yōu)勢能夠發(fā)揮出來，但是忽略了部門與部門之間的關(guān)聯(lián)，員工與員工的聯(lián)系，對企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理沒有關(guān)注和落實(shí)。1.1.3目標(biāo)管理法（美）彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理方法（圖2-2）。目標(biāo)管理法顧名思義就是確定目標(biāo)。企業(yè)將整體目標(biāo)進(jìn)行拆解，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)部分、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的目標(biāo)。這種方式往往能夠做到目標(biāo)非常的明確。目標(biāo)管理這種方式最早運(yùn)用在企業(yè)管理計(jì)劃之中，隨后管理者對這種目標(biāo)明確的方式有了更強(qiáng)的依賴，在各個(gè)不同的計(jì)劃工作中廣泛應(yīng)用，并且轉(zhuǎn)化成為一種績效評估的手段。這種管理方法把是否達(dá)到目標(biāo)作為評估依據(jù)，管理層與各級負(fù)責(zé)人協(xié)商共同形成對員工的評估基礎(chǔ)，然后確定考評體系，在循環(huán)考評中完成企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。企業(yè)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有一定的步驟。管理者在考核中還會對各級目標(biāo)進(jìn)行一個(gè)討論、分析、修正，讓這些目標(biāo)真正能夠發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。在整個(gè)活動中進(jìn)行員工目標(biāo)的考察、衡量的過程就是考核過程。評估結(jié)束以后，員工就會用評估出的實(shí)際數(shù)據(jù)來對個(gè)人進(jìn)行反省反思。那么，新的循環(huán)又由此開始。如圖2-2所示：圖2-2目標(biāo)管理方法解析從這個(gè)圖式中可以很明確地看到績效管理與績效考核具體活動的關(guān)聯(lián)。企業(yè)確定各級發(fā)展目標(biāo)，然后通過績效考核的方式來反映員工的行為及貢獻(xiàn)情況，最后進(jìn)行反思改革形成新的目標(biāo)。在這樣的循環(huán)過程中，企業(yè)的績效管理會通過考核目標(biāo)的逐漸完善而得到更好的發(fā)展。目標(biāo)管理能夠把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，讓員工參與其中，強(qiáng)調(diào)員工的自我約束。這種方式目標(biāo)非常明確，員工工作中的時(shí)候很容易找的到實(shí)踐點(diǎn)，所以很多企業(yè)采用了這種績效管理方式。但這種方式也有它自身的缺陷。首先，員工一開始就成為了被考核的對象，那么管理者就游離在這個(gè)管理體系之外，像員工考勤都是嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)來完成，但是管理者的考勤一般不會被歸于這個(gè)管理之中，一些私營企業(yè)則更明顯。其次，管理目標(biāo)的設(shè)定容易忽視市場突發(fā)因素的影響。在企業(yè)的生產(chǎn)活動中市場因素的影響是實(shí)實(shí)在在存在的，當(dāng)市場環(huán)境變化或者出現(xiàn)了重大變故都會讓績效考核目標(biāo)無法完成。再次，這一考核割裂了事物的聯(lián)系，目標(biāo)與目標(biāo)之間是有一定的聯(lián)系的。1.1.4360度績效考核法360度績效考核法是指維度多元化的考核評價(jià)，適合對企業(yè)管理層的人進(jìn)行考核。這種考核管理方式重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，企業(yè)文化的建構(gòu)傳播情況，員工的發(fā)展情況，團(tuán)隊(duì)的合作效率以及人才選拔培養(yǎng)等。一般在評價(jià)過程中分為自我評價(jià)、他人評價(jià)、下屬評價(jià)、上級評價(jià)等。這是因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展過程中，管理層勢必要從整體教育角度進(jìn)行企業(yè)管理，開展各種有效的工作實(shí)踐。在具體的操作過程中有“準(zhǔn)備階段——評估階段——反饋和輔導(dǎo)階段”這樣的績效管理與考核活動往往會打破傳統(tǒng)考核制度的限制，避免出現(xiàn)考核盲點(diǎn)或者主觀臆斷。通過各個(gè)不同的信息反饋可以綜合性認(rèn)識一個(gè)人，對個(gè)人自我剖析有非常好的效果。在考核過程中每個(gè)人都是考核者，同時(shí)也是被考核者。當(dāng)然，在具體的考核中也存在一些掣肘因素，比如考核成本較高，考核出現(xiàn)“人情數(shù)據(jù)”，考核培訓(xùn)難度大等等。但是企業(yè)仍然可以通過匿名考核，進(jìn)行思想教育或者借助現(xiàn)代技術(shù)等來解決這些問題。實(shí)施360度績效管理法可以讓組織各更加穩(wěn)定，員工的就業(yè)的壓力小，能夠激勵(lì)他們繼續(xù)去提升自己。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該建立一個(gè)長期的員工發(fā)展計(jì)劃，能夠及時(shí)的反饋出考核中的問題，并進(jìn)行整改。從發(fā)展的角度來分析企業(yè)考核的效果。這樣才能較好的發(fā)揮360度績效考核法的作用。1.3績效考核的作用企業(yè)績效考核的作用是多樣的。從企業(yè)發(fā)展來看績效考核便于企業(yè)了解自身的情況。透過各項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)識企