企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)力問題及對策：以德州石油天然氣集團(tuán)為例9200字

11.1研究背景與意義 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國外研究綜述 21.2.2國內(nèi)研究綜述 32.理論概述 52.1領(lǐng)導(dǎo)力概念與內(nèi)涵 52.2領(lǐng)導(dǎo)力理論 52.2.1特質(zhì)理論 52.2.2權(quán)變理論 6 73.1公司概況 3.2公司組織結(jié)構(gòu)及中高層管理者構(gòu)成 74.德州石油天然氣集團(tuán)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題及原因分析 4.1德州石油天然氣集團(tuán)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題 4.1.1高層管理者變革力不足 4.1.2中層管理者影響力欠缺 4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱 4.2存在問題的原因分析 5.德州石油天然氣集團(tuán)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升的對策建議 5.1塑造創(chuàng)新企業(yè)文化 5.2打破職級固化，建立退出機(jī)制 5.3進(jìn)一步優(yōu)化中層管理者培訓(xùn)體系 5.4建立多元溝通渠道 管理大師彼得●德魯克說過：“企業(yè)成功靠的是團(tuán)隊(duì)，而不是個T2距顯著,主要體現(xiàn)在數(shù)量維度和質(zhì)量維度上，而且這種差距仍在持續(xù)天浩，吳宇軒，鄭雪，2021)。研究者卡什曼提出了七種具體的領(lǐng)導(dǎo)力可以實(shí)現(xiàn)由內(nèi)向外的領(lǐng)導(dǎo)：James將領(lǐng)導(dǎo)者展示出來的7個層面的特有品質(zhì)稱為領(lǐng)導(dǎo)力；Jackson等采用評價中心技術(shù)，將人脈、表達(dá)方式、創(chuàng)新等25項(xiàng)能力作為領(lǐng)3導(dǎo)力的主要構(gòu)成要素；Howell等人在《有效領(lǐng)導(dǎo)力》一書中闡述了打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力的五個重要因素，其中包含支持、把控、參與、獎懲和魅力。美國領(lǐng)導(dǎo)力專家詹姆斯●庫澤斯和巴里●波斯納將以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心作為領(lǐng)導(dǎo)五種習(xí)慣行為，這五種行為在領(lǐng)導(dǎo)力方面發(fā)揮著重大作用(劉晨曦，陳俊杰，楊博，2020)。國內(nèi)針對領(lǐng)導(dǎo)力的研究始于二十世紀(jì)七十年代。早期對領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要是翻譯和借鑒西方的領(lǐng)導(dǎo)力理論(黃志遠(yuǎn)，許旭東，谷佳瑞，2022)。隨著西方領(lǐng)導(dǎo)力的不斷發(fā)展，學(xué)者們開始結(jié)合我國的實(shí)際情況從不同角度對領(lǐng)導(dǎo)力問題進(jìn)行本土化研究，從中涌現(xiàn)出了一大批權(quán)威學(xué)者的學(xué)術(shù)成果。著名學(xué)者郭瑞彬，韓宇飛，林嘉誠從提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的途徑方面總結(jié)出五點(diǎn)要素：一是提升領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力、二是提升下屬素質(zhì)以及員工的工作滿意度、三是優(yōu)化公司各種流程和規(guī)章制度、四是構(gòu)建相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)并能制定出有競爭性的激勵制度、五是對文化進(jìn)行創(chuàng)問題；陳芹認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從個人層面提升領(lǐng)導(dǎo)力，比如可以提升學(xué)習(xí)、決策、授權(quán)等方面的個人能力；史瑞鵬，馮導(dǎo)力的基礎(chǔ)上，戴逸飛，陸文豪等人進(jìn)一步從能力、品格和行為三個維度層面總結(jié)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的各項(xiàng)構(gòu)成因素；賴將中學(xué)校長作為研究對象，針對國內(nèi)和國外的中學(xué)校長在領(lǐng)導(dǎo)力方面體現(xiàn)的不同特點(diǎn)做出區(qū)分，并借鑒國外校長的領(lǐng)導(dǎo)力制定了提升國內(nèi)中學(xué)校長的領(lǐng)導(dǎo)力提升策略。蔡卓婷，蔣詩涵利用要素模型作為分析軒，崔鴻以教師們?yōu)檠芯繉ο?，探討了我國國?nèi)管理者面臨課程改革4時出現(xiàn)的功利主義和經(jīng)驗(yàn)主義等固定思維領(lǐng)導(dǎo)力問題，并提出合理適時的賦權(quán)增能以提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力。52.理論概述領(lǐng)導(dǎo)力是組織行為學(xué)和管理學(xué)理論研究中的重要內(nèi)容之一。隨著內(nèi)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)和國際競爭劇烈變化，領(lǐng)導(dǎo)力越來越受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視，國內(nèi)外經(jīng)典文獻(xiàn)資料中領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)頻率遙遙領(lǐng)先。自二十世紀(jì)初開始，國內(nèi)外學(xué)者們從多種視角對領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)、內(nèi)涵進(jìn)行研究力方向探索和研究。韓雪怡，熊澤銘，彭志認(rèn)能力，是由他們的管理知識、人格魅力和專業(yè)知識等綜合素質(zhì)形成。崔梓豪，汪夢潔，鄒智等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)全體一種促使企業(yè)發(fā)展的推動力。黃俊漢教授認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力也是一種合力，一種核心力量。它是由領(lǐng)導(dǎo)的各種因素(智能、體制、素質(zhì)等)。綜上所述，本論文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是由管理者通過精神、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)技能等方面體現(xiàn)出來的，促使企業(yè)每一個成員都積極主動的去完成職責(zé)使命的一種特殊能力，這也是企業(yè)應(yīng)對日趨激烈的競爭環(huán)境并達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的精神命脈，是保持企業(yè)活力和推動企業(yè)高效發(fā)展的力2.2.1特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論或天才論。這一理論的創(chuàng)始人是阿爾波特，代表人物有斯托格迪爾、吉伯和穆恩。這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具備的領(lǐng)導(dǎo)力是與生俱來的，是一種自然屬性和自身具有的素質(zhì)。一般認(rèn)為他們擁有超凡的天賦，認(rèn)為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的決定因素是有不同于常人認(rèn)為這些偉人在歷史的發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用，他們都是具有6過人和出眾的能力，是他們影響了歷史的變遷和社會的重要變革。比如世界歷史上的拿破侖、喬治華盛頓、馬丁路德金，還有中國歷史上的秦始皇、漢武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的偉大領(lǐng)袖毛澤東主席等。研究者通過大量的性格測試，相互比較來得出領(lǐng)導(dǎo)者所具備的導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)，就可以解開領(lǐng)導(dǎo)力的奧秘?，F(xiàn)代的偉人學(xué)派不僅研究歷史人物，同時還重點(diǎn)研究有影響力的企業(yè)家，從不同領(lǐng)導(dǎo)者在活動中顯示出的特性和品質(zhì)出發(fā)，來尋求領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的典型的、2.2.2權(quán)變理論權(quán)變理論又稱情景理論。隨著學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的發(fā)展和深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了之前理論研究不夠全面，之前理論只是針對領(lǐng)導(dǎo)者們進(jìn)行研究，于是研究者們開始關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素等情境方面。權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上于被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和所處的環(huán)境因素相關(guān)，即情景變量影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性(王文杰，朱該理論較為全面考慮了環(huán)境中的變量因素，核心在于研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、被領(lǐng)導(dǎo)者特征和環(huán)境因素三方面動態(tài)的相互作用。權(quán)變則意味有效的領(lǐng)導(dǎo)必須依賴于適合的平衡條件，因地制宜的正確選擇最佳領(lǐng)導(dǎo)方法。權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)力理論上的重大突破，開創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的新階段，對以后的領(lǐng)導(dǎo)力理論研究產(chǎn)生了重要影響(劉晨曦，陳俊杰，楊博，2020)。權(quán)變理論方面比較有代表性的有美國著名心理學(xué)和管理學(xué)家弗雷德?費(fèi)德勒的費(fèi)德勒權(quán)變理論、美國學(xué)者保羅?赫塞和肯?布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論、喬治?格里奧提出的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、RobertHouse提出的路徑一目標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)者參73.德州石油天然氣集團(tuán)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀分析3.1公司概況耕能源管理領(lǐng)域多年，德州石油天然氣集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家能源管理企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了山東工商排行榜排出的“山東優(yōu)質(zhì)企業(yè)500強(qiáng)”。德能夠在很大程度上代表著我國能源管理企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于能源管理市場德州石油天然氣集團(tuán)公司現(xiàn)共有員工348名。由綜合管理部12人、財務(wù)部7人、采購部8人、營銷部15人、技術(shù)研發(fā)部54人、生產(chǎn)部151人、質(zhì)保部101人組成。如圖3.1所示。8綜合管理部財務(wù)部_采購部3.4%2%2.4%銷部質(zhì)保部質(zhì)保部技術(shù)研發(fā)部生產(chǎn)部■綜合管理部■財務(wù)部■采購部■營銷部■技術(shù)研發(fā)部■生產(chǎn)部■質(zhì)保部人員年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上4名，占比1.15%;40-50歲24名，占比6.9%;30-40歲196名，占比56.32%;30歲以下124名，占比35.63%。年齡分布如圖3.2所示?！?0歲以上■50歲以上■40-50歲■30-40歲■30歲以下50歲以上30歲以下30-40歲40-50歲德州石油天然氣集團(tuán)公司高層管理者有5名，分別是1名總經(jīng)理和4名副總經(jīng)理；中層管理者有15名，分別是7個部門的部長和副部長；基層管理者有50名，分別是工程師及班組長。位于金字塔頂尖的是德州石油天然氣集團(tuán)公司的高層管理者，包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理。他們負(fù)責(zé)組織制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)，制定、修改、實(shí)施公司年度經(jīng)營計劃，根據(jù)德州石油天然氣集團(tuán)公司外部經(jīng)營環(huán)境的變化和德州石油天然氣集團(tuán)公司戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)的調(diào)整，建立9健全能源管理行業(yè)的組織與管理體系，確定人員崗位和編制，主持制定、簽署、發(fā)布公司各項(xiàng)方針政策，對方針的實(shí)現(xiàn)和有效運(yùn)行負(fù)責(zé)；德州石油天然氣集團(tuán)公司中層管理者包括部門部長和副部長。他們在高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行高層管理者所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作。德州石油天然氣集團(tuán)公司人員層級情況為高層管理者5名，占比1.44%;中層管理者15名，占比4.31%;基層管理者50名，占比14.37%;基層職員278名，占比79.88%。層級如圖3-3所示。高層管理者.1.44%中層管理者■高層管理者■中層管理者■基層管理者■基層職員基層職員_4.德州石油天然氣集團(tuán)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題及原因價最低，說明同高層管理者溝通機(jī)會不多，兩者之間了解程度不高。中層管理者對其的評價是除自評外最高的(黃志遠(yuǎn)，許旭東，谷佳最后是工作能力。德州石油天然氣集團(tuán)公司高層管理者在主人翁精司高層管理者自我評價和各層級對其的通用能力維度評價中變革力7者相當(dāng)于圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到能源管理行業(yè)高層管理者更多的關(guān)照，也享有特權(quán)。反之，基層管理者成為了圈外人士。中層管理者的三個維度中驅(qū)動精神最高。結(jié)果顯示中層管理者自我評價和各層級對其的評價中影響力明顯偏低，責(zé)任擔(dān)當(dāng)指標(biāo)同基層的認(rèn)知差距較大。能源管理行業(yè)中層管理者影響力欠缺是中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力中面臨的主要問題，這一調(diào)查結(jié)果同德州石油天然氣集團(tuán)公司基層管理者和基層職員對他的綜合評價較低是一致的，更充分的說明了中層管理4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱同高層管理者和中層管理者相比年齡最小、學(xué)歷較低、擔(dān)任管理者年限也相對最少是基層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征，基層管理者的晉升途徑三分之二是上級任命而來、三分之一是內(nèi)部公開競聘而來(何導(dǎo)力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，在能源管理行業(yè)通用能力維度和工作作風(fēng)維度略低于中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力，而驅(qū)動精神維度卻明顯低于中層管理者。德州石油天然氣集團(tuán)公司基層管理者在三個維度中驅(qū)動精神最低，全局觀念指標(biāo)評價同其它層級認(rèn)知差距較大，這一特點(diǎn)明顯不同于中層和高層管理者。主人翁精神薄弱是基層管理4.2存在問題的原因分析根據(jù)上一章節(jié)針對德州石油天然氣集團(tuán)公司中層管理者自身領(lǐng)導(dǎo)力方面和公司在中層選培過程中存在的問題，筆者從觀念、制度等關(guān)鍵因素進(jìn)行問題分析：(1)觀念跟不上。高層管理者是德州石油天然氣集團(tuán)公司成立之初就開始擔(dān)任高管職務(wù)，在崗工作年限同公司成立時間一致，形成了三大固有思維：第一是思維定勢，即依賴以往經(jīng)驗(yàn)、權(quán)威理論、從力不足。(2)角色定位不準(zhǔn)確。一方面德州石油天然氣集團(tuán)公司中層管想要做出什么樣的成績；一方面隨著我國能德州石油天然氣集團(tuán)公司依靠行業(yè)利好就可戶相對固定，導(dǎo)致中層管理者競爭意識降低(史瑞鵬，馮曉冬，張浩然，2021)。(3)方法不科學(xué)。一方面是德州石油天然氣集團(tuán)公司中層管理者全部是通過內(nèi)部提拔得到的晉升，而且多數(shù)人是非管理學(xué)教育背(4)激勵不到位。一方面是隨著德州石油天然氣集團(tuán)公司的不司雖然每月對表現(xiàn)突出的員工有績效分?jǐn)?shù)方面的獎勵，但這些加分在工資中占比微乎其微，起不到相應(yīng)的考核效果，導(dǎo)致不能有效的發(fā)揮激勵作用，而關(guān)于員工自身發(fā)展方面的激勵措施則是至今沒有。5.德州石油天然氣集團(tuán)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升的對策建議一是制度創(chuàng)新。制度是保障各項(xiàng)政策得以貫徹和實(shí)施的重要手I萬時間久，容易形成舒適和自我滿足心理。為加強(qiáng)中層管理者憂患意識，提升他們的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，可以建立退出機(jī)制。退出機(jī)制有利于產(chǎn)生威懾作用，可以使德州石油天然氣集團(tuán)公司中層管理者的影響力得以提升，從而助力領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)現(xiàn)。退出機(jī)制可以通過對中層管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力周邊績效打分來實(shí)現(xiàn)。首先，為確保打分的公平性和客觀性，需要使中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力周邊績效同其它人員的績效沒有任何關(guān)聯(lián)關(guān)系，同時還要實(shí)行匿名打分。一方面，讓德州石油天然氣集團(tuán)公司各個部門成員對自己部門的中層管理者打周邊績效分。溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。另一方面，中層管理者這些部門領(lǐng)導(dǎo)之間相互打分。包含協(xié)作關(guān)系、工作效率、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)能力等。最后，將打分合計后再進(jìn)行排名，并將排名結(jié)果公布于告示欄。如果連續(xù)三個月排名都為末三位，則調(diào)低此人薪酬并責(zé)令其制定整改措施。5.3進(jìn)一步優(yōu)化中層管理者培訓(xùn)體系通過比較和分析領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)體系和德州石油天然氣集團(tuán)公司實(shí)際情況，我們要針對中層管理者的培訓(xùn)計劃和能源管理行業(yè)發(fā)展計劃，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化培訓(xùn)體系，并組織實(shí)施(賴欣怡，謝思彤，姜一凡，2020)。通過對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的評估，德州石油天然氣集團(tuán)公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)結(jié)構(gòu)具有共同的特征。然后首先綜合管理部每年同各層級開3人分享一個優(yōu)秀的管理案例，再由其余德州石油天然氣集團(tuán)公司的意義案例。古云“三人行，必有我?guī)熝伞?通過這樣的相互學(xué)習(xí)和經(jīng)需要多深入了解員工的思想動態(tài)，能夠通過交流渠道打破各層級之I7他們從失敗中尋找提升的經(jīng)驗(yàn)。這樣可以極大的鼓舞成員的工作熱導(dǎo)力同公司管理者的相關(guān)性聯(lián)系密切，然而目前學(xué)者們的研究少有針對企業(yè)的各個管理者層級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力研究的，因此本論文將側(cè)重點(diǎn)不是放在某一個層級領(lǐng)導(dǎo)力，而是針對企業(yè)的各層級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究。本論文首先從理論層面上充分學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力理論以及國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究成果，構(gòu)建出領(lǐng)導(dǎo)力理論模型，以豐富領(lǐng)導(dǎo)力理論并為企業(yè)實(shí)際管理提供思路。其次，以德州石油天然氣集團(tuán)公司各層級管理者為研究對象，分析了領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀和存在的問題。最后，根據(jù)現(xiàn)狀和問題，制定了針對高層、中層基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升策略。助力公司突破現(xiàn)實(shí)