薪酬管理制度

東莞市瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬管理制度

（暫行）

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的

薪酬制度，構(gòu)建公司高效激勵機(jī)制，進(jìn)行更為精準(zhǔn)的人力資源投

贊，強(qiáng)化員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)國家規(guī)定和地

方規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定《瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬管理制

度》（以下簡稱“本制度”）。

第二條適用范圍

本制度作為東莞市瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬激勵的綱領(lǐng)性文件

和實(shí)操指導(dǎo)，適用于公司所有人員。

第三條薪酬理念和薪酬策略

（一）公司的薪酬理念是以價值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公

平、支持經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（-）公司對內(nèi)實(shí)行績效導(dǎo)向的薪酬策略，通過對崗位價值

評估、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向愿意且能夠

擔(dān)當(dāng)責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險、創(chuàng)造更多價值的員工傾斜；向能力更強(qiáng)、

績效水平更高的員工傾斜。

（三）公司對外采用適度領(lǐng)先的薪酬策略：根據(jù)本地區(qū)的工

費(fèi)水平、行業(yè)狀況以及公司盈利情況、支付能力確定薪酬水準(zhǔn)，

保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀

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人才，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時

保證人力資本投入的同步增長或優(yōu)先增長，使公司在競爭日趨激

烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。

第四條薪酬體系構(gòu)建原則

本體系遵循以下原則：

（一）戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實(shí)施與薪酬水平與公

司的經(jīng)營績效、支付能力和發(fā)展階段相適應(yīng)，有利于充分調(diào)動員

工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)

施，牽引公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

（二）績效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密

結(jié)合；部門績效與部門績效獎金關(guān)聯(lián)；員工的個人績效與月績效

工資、年終績效工資緊密掛鉤。

（三）分層分類原則：公司高層管理人員采用年薪制；職能部

門中層以及一般員工采用崗位績效工資制；特殊人員采用談判工

資制等靈活多樣的薪酬形式。

（四）長短結(jié)合原則：薪酬體系的設(shè)計考慮到短期激勵與長期

激勵結(jié)合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力，創(chuàng)

造活力、保留凝聚力，共同形成價值創(chuàng)造與價值分配緊密結(jié)合的

管理活水。

第五條薪酬管理職責(zé)

公司相關(guān)組織及崗位薪酬管理職責(zé)分配如下：

（一）薪酬績效管理委員會

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L根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，審議公司薪酬策略和薪酬

預(yù)算，為薪酬體系設(shè)計和薪酬管理提供原則、目標(biāo)和政策導(dǎo)向；

2.結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬

定的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法進(jìn)行審議，并提供修改

意見和建議；

3.批準(zhǔn)、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦

法，并確定實(shí)施時間。

（二）人力資源部

1.根據(jù)薪酬績效管理委員會確定的薪酬策略，組織擬定薪酬

管理框架體系及相關(guān)管理制度、辦法草案，并提交相關(guān)組織審議;

2.定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最

新薪酬管理理念和成功經(jīng)驗(yàn)，為高層薪酬決策提供參考依據(jù)，并

主導(dǎo)、推動公司薪酬福利改革工作；

3.組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開展員工定薪、調(diào)薪工作，匯總、

復(fù)核各部門提交的各類績效考核數(shù)據(jù)、崗位級用信息，并進(jìn)行全

員工資的最終測算，提交工資統(tǒng)計報表至財務(wù)部予以計提發(fā)放；

4.承辦公司員工的各項社會保險繳納及福利發(fā)放事務(wù)，不斷

完善現(xiàn)有的薪酬福利方案；

5.匯總、受理各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴，

并負(fù)責(zé)最終解釋說明，對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪

酬績效委員會復(fù)議裁決；

6.統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，統(tǒng)一

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發(fā)布各類薪酬管理制度、辦法；

7.修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法，并制定

各實(shí)施細(xì)則。

（三）公司各部門負(fù)責(zé)人

1.提交部門員工調(diào)薪申請及相關(guān)依據(jù)；

2.配合人力資源部完成對應(yīng)屆畢業(yè)生、社會招聘人員的定檔

和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。

（四）公司工會

結(jié)合國家和當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ险?，對薪酬管理相關(guān)制度、辦法

的合規(guī)合法性進(jìn)行審議，并提供相關(guān)修改意見和建議。

（五）財務(wù)部

1.協(xié)助人力資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利管理制度、

辦法；

2.核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)

列項進(jìn)行核對；

3?根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報表計提、發(fā)放員工工資。

第二章薪酬體系

第六條薪酬結(jié)構(gòu)及定義

公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據(jù)不同崗位的工

作特點(diǎn)進(jìn)行不同的組合。

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基本工資

薪

固定類

津補(bǔ)貼

酬績效工資

浮動類

特別獎勵

結(jié)

五險一金

福利類

構(gòu)

其他福利

圖1薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（一）基本工資

基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。

其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參

照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

（二）績效工資

是指企業(yè)支付給員工的，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和員工的勞動成果相

掛鉤的工資，隨企業(yè)效益和個人工作績效變化上下浮動。

（三）津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼特指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補(bǔ)助性收

入。

1.職稱/資質(zhì)津貼：對受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱

/資質(zhì)津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：

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1）助理級---50元/月

2）中級---200元/月

3）高級---400元/月

2.學(xué)歷津貼

大學(xué)?？埔?00元/月

大學(xué)本科一800元/月

研究生--1000元/月

博士生---2000元/月

職稱津貼與學(xué)歷津貼不同時享受，按高項享受。

3.其它津貼

其它津貼按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（四）特別獎勵

特別獎勵與企業(yè)突出業(yè)績和員工突出貢獻(xiàn)相掛鉤，用于獎勵

做出突出或重大貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。

（五）基本年薪

基本年薪是高層管理人員年度基本收入，不與公司經(jīng)營業(yè)績

掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)職責(zé)、經(jīng)營管理難度、企業(yè)在崗職工平均工

費(fèi)水平等因素綜合確定，不與經(jīng)營績效掛鉤?；灸晷降恼{(diào)整由

總經(jīng)辦根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、本企業(yè)職工平均工資變動情況適

時擬定調(diào)整方案，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

（六）績效年薪：

績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)高層管理人員年度經(jīng)營考

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核等級，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。高層管理人員績效年薪計

算公式：

績效年薪=基本年薪X調(diào)節(jié)系數(shù)

（七）應(yīng)扣項目

個人收入的扣減項，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項

保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。

（八）總經(jīng)理特別獎

個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標(biāo)增長做出巨大貢獻(xiàn)；或所發(fā)明

的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發(fā)展起到重

要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當(dāng)，為公司挽回重大（經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)）

損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)者。年終由部門負(fù)責(zé)人

會議提名，總經(jīng)理議事會議定后實(shí)施。

（九）福利

1.按照國家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、

企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險（作為基本醫(yī)療保險的有力補(bǔ)充，也是多

層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分，公司按照雙流縣社保局

規(guī)定金額為員工購買）、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險。

公司繳納的保險費(fèi)繳納基數(shù)為“基本工資”，其基數(shù)低于國

家最低標(biāo)準(zhǔn)的，按國家最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。

2.按照國家有關(guān)規(guī)定，公司為員工繳存住房公積金，繳存比例

為12%,繳存基數(shù)為“員工本人上一年度月平均工資“（新

錄用的員工繳存基數(shù)為“錄用當(dāng)月員工本人工資”），繳存總

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額不超過國家最高繳存標(biāo)準(zhǔn)。

3.節(jié)日福利

公司嚴(yán)格遵照《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定給予放假,

公司對員工元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放

公司福利。

第七條年薪制一公司高層管理人員工資制度

具體薪酬結(jié)構(gòu)和績效比例由總經(jīng)理確定。

第八條崗位績效工資制~職能部門人員工資制度

崗位績效工資制是一種績效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級、

能力與工作態(tài)度、績效表現(xiàn)的評定決定價值分配。崗位績效工資

主要考慮兩個緯度，即崗位等級和工作績效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性

和績效激勵性。

（一）適用范圍

公司職能部門全部崗位。

（二）薪酬構(gòu)成

1,總收入二X月基本工資+X津補(bǔ)貼+年度績效工資一工應(yīng)扣

項目。

2.月收入二月基本工資+月績效工資+津補(bǔ)貼一應(yīng)扣項目。

3.基本工資的等級確定見公司《薪酬結(jié)構(gòu)表》（附件一）。

4.月度績效工資實(shí)發(fā)二基本工資*績效工資預(yù)發(fā)比例*績效考核

系數(shù)。

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崗位層級績效工資預(yù)發(fā)比例

高層管理人員0.7

中層管理崗位0.8

專業(yè)技術(shù)崗位/一般技術(shù)崗/

0.9

一般業(yè)務(wù)崗位

5.崗位年終績效工資二崗位年績效工資基數(shù)X本崗位年度考核

系數(shù)

第九條談判工資一特殊人才工資制度

設(shè)立工資特區(qū)，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的

是激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵

人才的吸引力，增強(qiáng)公亙在人才市場上的競爭力。

（一）適用范圍

以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須

是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)

劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員

及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益

水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式

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工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為

年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為

崗位績效工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述

相關(guān)規(guī)定發(fā)放。

（四）工資特區(qū)人才的退出

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1.考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2.人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

3.工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

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第三章薪酬管理

第十條薪酬總額管理與人力資源成本控制

（一）薪酬總額的定義

工資是公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式

直接支付給本單位員工的勞動報酬，一般包括職位工資、計件工

資、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付

的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：

薪酬總額=基本工資+績效工資+加班工資+津貼補(bǔ)貼+特殊

情況下支付的工資+其它咬照規(guī)定應(yīng)計入工資總額的項目

員工以下勞動收入不屬于工資范圍：

1.公司支付給員工個人的社會保險福利費(fèi)用，另外如喪葬撫恤

救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計劃生育補(bǔ)貼等；

2.按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如

根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、

科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎

等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

（二）薪酬總額管理

為進(jìn)一步完善公司薪酬分配制度，規(guī)范薪酬分配秩序，強(qiáng)化人

工成本管控效率，逐步建立科學(xué)的工資總額分配與調(diào)控機(jī)制，公

司將按照相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)對薪酬總額全面有效管理。

公司薪酬總額的具體預(yù)算、編報、下達(dá)、清算評價等由人力資

源部、財務(wù)部和總經(jīng)辦協(xié)助完成。

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（三）人力資源成本控制原則

在激勵層面，在公司效益持續(xù)增長的同時，員工收入同步增

長。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工

資增長幅度與勞動生產(chǎn)率增長幅度保持一致。在不突破薪酬總額

標(biāo)準(zhǔn)的前提下，可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)，適當(dāng)加大可變收入比

例，實(shí)現(xiàn)整體激勵力度的最大化。

在總額控制層面，公司每年根據(jù)國內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，

提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時需要考慮

勞動生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標(biāo)。薪酬總

額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎金發(fā)放總額等；

當(dāng)公司面臨市場危機(jī)或經(jīng)營困境時，公司優(yōu)先保障員工的基

本工資部分。若公司出現(xiàn)連續(xù)重大虧損，公司將調(diào)整薪酬或按國

家法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過難

關(guān)。

第十一條薪級確定與起薪

薪級確定與起薪分三類：崗位績效工資的進(jìn)入與起薪、新招

聘員工的薪級確定與起薪、發(fā)特殊員工的薪級確定與起薪，按等

級直接切入。

（一）崗位績效工資的進(jìn)入與起薪

組織實(shí)施公司工資套改，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的過渡。

（二）新招聘員工薪級確定與起薪

1.新招聘員工是指從社會上通過各種正常人才渠道招聘到的

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相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生或具有相關(guān)工作經(jīng)歷的員工。

初次任職者工資標(biāo)準(zhǔn):

初次任職者底薪工資標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷

試用期轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)

高中、技校、中專15102000滿一年后按所

大專20002500在崗位工資最

本科25003500低一檔進(jìn)入

碩士35004500

博士45005500

備注：未畢業(yè)到公司參與實(shí)習(xí)的，按照當(dāng)年度成都市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放

實(shí)習(xí)補(bǔ)貼，不享受其它待遇。

2.非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：

招聘時屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；

招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

沒有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn):

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

試用期

（比例）

試用期1-3個月須按《勞動合同法》補(bǔ)

80%

充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng)

所有新進(jìn)員工試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表

現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標(biāo)準(zhǔn)。

新員工入職時，由人力資源部、用人部門根據(jù)本薪酬管理制

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度共同核定試用期工資。

3.試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位試用期工資一般在轉(zhuǎn)正工資的80%,并且不得低于當(dāng)?shù)禺?dāng)

年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果低于，按當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足（如

未出滿勤的員工除外，按實(shí)際出勤發(fā)放）。

4.新員工轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)

試用期滿后，由人力資源部、用人部門根據(jù)員工工作情況，

共同核定轉(zhuǎn)正工資。轉(zhuǎn)正工資二當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段工資+當(dāng)月試用期時

段工資：

1）當(dāng)月轉(zhuǎn)正時段工資二轉(zhuǎn)正月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月

轉(zhuǎn)正時段天數(shù)。

2）當(dāng)月試用期時段工資二試用期月工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*

當(dāng)月試用期時段天數(shù)。

（三）特殊員工的薪級確定與起薪

特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的關(guān)鍵人才，

具有特別技能，能對公司目前或?qū)碜龀鎏貏e貢獻(xiàn)的員工；一類

是因?yàn)橹苯踊蜷g接影響公司經(jīng)營管理或經(jīng)營管理的人員。

特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由分管領(lǐng)導(dǎo)提

議，總經(jīng)理審核，報董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十二條薪酬變動機(jī)制

（一）薪酬變動條件

員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：

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1.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化；

2.員工崗位的變化；

3.員工能力的變化；

4.員工工作業(yè)績的變化；

5.員工為公司服務(wù)年限的遞增。

（二）薪酬調(diào)整

1.薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。

涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的3月1日開始執(zhí)行。

但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮），以及薪酬績效

委員會認(rèn)為有特別的必要時，也可以進(jìn)行臨時性薪酬調(diào)整。

一般情況下，如果公司下年度薪酬預(yù)算總額增長率超過10%,

可以啟動普漲機(jī)制。普漲機(jī)制的關(guān)鍵是調(diào)整績效工資總額。

如公司計劃下年度薪酬預(yù)算總額增長20%,其中10%作為普漲

預(yù)算；10%根據(jù)員工績效，調(diào)整薪級的加薪預(yù)算，則崗位績效工資

相比今年變?yōu)槿ツ曛?L1。

2.崗位周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，其中主要為考核調(diào)薪。

考核調(diào)薪，考核調(diào)整即依據(jù)年度考核結(jié)果與績效表現(xiàn)而定，

對被考核者進(jìn)行工資薪檔降級或升級調(diào)整。具體參照《公司績效

管理制度》執(zhí)行。

3,新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下

列情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值。

其所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等級所要求專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三

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東莞瑞科智創(chuàng)有限公司薪酬管理制度

年以上。

其所具有的能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異，且為公司在人才市場

難以招聘到的人才。

4.職位變動時的薪酬調(diào)整：

由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)于職位調(diào)整的次月

體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應(yīng)的薪酬等級，并向員工說明其薪酬項下的

相應(yīng)變化。

由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作，應(yīng)自職位變化的次月

體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變

化。

5.員工因職務(wù)晉升或崗位變動進(jìn)行薪酬調(diào)整的，按相關(guān)規(guī)定

填寫薪酬/職位異動單。

6.臨時性薪酬調(diào)整：

當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進(jìn)行臨時性薪酬調(diào)整，其標(biāo)準(zhǔn)由薪酬

和績效委員會會議商定：

1)公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；

2)社會物價水平的提高或降低；

3)勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；

4)其他公司認(rèn)定的情況變化。

第十三條薪酬計算

(一)薪酬核發(fā)

員工工資實(shí)行月薪制。員工月工資部分于次月底發(fā)放。原則

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上公司按時發(fā)放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放日期

〔由人力資源部預(yù)先下發(fā)通知）；薪資支付每月日銀行代付，特殊

情況發(fā)放現(xiàn)金。

（二）薪酬扣款項目

下列各款項須直接從各員工應(yīng)發(fā)工資總額中扣除：

1.個人所得稅；

2.應(yīng)由員工個人繳納的社保等費(fèi)用；

3.與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4.法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除

的款項；

5.司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）請假的薪酬計算

按照月度薪酬/應(yīng)勤天數(shù)*出勤天數(shù)計算。

（四）加班的工資計發(fā)

公司原則上不提倡員工加班，在特殊情況下，如果需要員工加

班，應(yīng)征得分管領(lǐng)導(dǎo)同意。申請加班的員工必須填寫加班申請，

報部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審核后交人力資源部，未

填寫的，不計為加班；員工因個人工作能力原因不能完成計劃工

作的工作時間不計為加班。加班工資的計算按國家相關(guān)法規(guī)及公

司加班管理制度執(zhí)行。

（五）津貼的管理及發(fā)放

津貼是對本公司員工因工作原因發(fā)生的若干小額費(fèi)用的包

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干。津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按公司目前規(guī)定執(zhí)行。

職稱津貼的管理：

1.職稱津貼必須按照專業(yè)對口的原則享受；跨系列的任職者不

享受相應(yīng)的職稱津貼；

2.職稱有變動的，從變動的下月起執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；

3.受行政記過或其以上處分人員，處分期內(nèi)不發(fā)放；

（六）員工申訴

員工就其工作等事宜有申訴意見，應(yīng)先與其直接上級主管進(jìn)

行溝通，討論調(diào)解方案。

員工如對申訴處理不滿意，可向上一級主管提交申訴書，并

可抄送人力資源部。上一級主管收到員工申訴后，應(yīng)以客觀、公

正的態(tài)度展開調(diào)查，并以事實(shí)為依據(jù)，以法律、法規(guī)及公司規(guī)章

制度為準(zhǔn)繩。在弄清證據(jù)后，上級主管應(yīng)親自向員工反饋調(diào)查和

處理結(jié)果。

員工如對結(jié)果仍不滿意，可向分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，并抄送人力資

源部，待調(diào)查完畢后，人力資源部向員工反饋調(diào)查結(jié)果。

申訴調(diào)查和結(jié)果反饋應(yīng)在接獲申訴書后30天內(nèi)完成。

申訴書、調(diào)查結(jié)果和報告由調(diào)查部門保管其記錄并存檔。

員工申述表

申訴人姓

部門崗位

名

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

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申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

處

理調(diào)查情況：

記

錄建議解決方案：

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（七）保密規(guī)定及其它

員工對本人領(lǐng)取的薪酬負(fù)保密責(zé)任，不能任意公開或討論自

己的薪酬；員工在任何情況、場合下不能打聽別人的薪酬，不能

討論、詢問、傳播、公開他人的薪酬；員工可以清楚的知道公司

薪酬構(gòu)成和核算的方法，但員工不能把公司薪酬體系傳播到外界;

在個人薪酬分配、核算方面若有疑問請直接向人力資源部人資專

員咨詢；若有員工討論、詢問、傳播或公開別人的薪酬，經(jīng)雙方

當(dāng)事人和第三方確認(rèn)確有此事，將從本人月薪酬中扣除20%金額支

付給對方作為處罰。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)知曉本部門員工的薪酬情況。

若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向人力資源部提出書面申請，

由人力資源部部長酌情決定。

臨時工等工作人員待遇，按公司規(guī)定辦理。

有下列情況之一，公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克

扣工資：

1.個人收入所得稅按國家規(guī)定由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代

扣代繳；

2.代扣代繳員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)；

3.扣除依法賠償給公司的費(fèi)用；

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4.扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款；

5,法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。

第四章附則

公司人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制定、解釋、修改、發(fā)布及執(zhí)

行情況的監(jiān)督。

本制度經(jīng)公司審議、職代會通過、薪酬績效委員會審定后，

自發(fā)布之日起試行。

薪酬結(jié)構(gòu)表

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崗位

崗位級職最高基定薪標(biāo)工資崗位績效綜合

評估崗位基本工資

別級本工資準(zhǔn)等級津貼工資薪資

級別

A1董事長、總經(jīng)理102000020000

A2副總經(jīng)理91500015000

管15300200012700

總監(jiān)/管理行業(yè)經(jīng)

理25500200012900

顧問驗(yàn)以年

類200013100

高層管定薪、職35700

技

理級總工、技術(shù)位經(jīng)驗(yàn)

A3術(shù)8540045900250013800

顧問以年定

類56100300014500

薪。特殊

銷66300350015200

大區(qū)經(jīng)理/由總經(jīng)

售400015900

銷售總監(jiān)理確認(rèn)。76500

類

管14400150011400

三年以

理部門經(jīng)理24600150011600

內(nèi)經(jīng)驗(yàn)

類150011800

定薪不34800

技

高級工程得超過3

B1術(shù)7450045000200012500

師級。特殊

類55200250013200

須經(jīng)總

銷65400300013900

經(jīng)辦審

售區(qū)域經(jīng)理350014600

核。75600

類

中層管管1280012008000

部門主管/

理級理三年以12008200

主辦財務(wù)/23000

類內(nèi)經(jīng)驗(yàn)

定薪不3320012008400

技工程師/高得超過315008900

B2術(shù)級技術(shù)員64000級，經(jīng)驗(yàn)43400

類超過三

年最高5360018009400

銷業(yè)務(wù)主任/不得超63800220010000

售高級助理過6級。240010400

74000

類

班組長三年以110008004800

管

/PC/MC/采內(nèi)經(jīng)驗(yàn)8005000

理

購/財務(wù)/定薪不21200

類

出納得超過3

基層管

C153000級,經(jīng)驗(yàn)314008005200

理級

技助理工程超過三4160010005600

術(shù)師/技術(shù)員年最高12006000

51800

類不得超

業(yè)務(wù)員/銷過6級。6200014006400

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銷售代表7220016006800

售8240018007200

類9260020007600

班組長16004003500

管/PC/MC/采27004003600

理購/財務(wù)/

類出納

38004003700

技

C242500

術(shù)助理工程49005004000

類師/技術(shù)員510006004200

銷611007004400

712008004500

售業(yè)務(wù)員/銷

813009004700

類售代表

9140010004900

管110005003500

三年以

理助理/專員212005003700

內(nèi)經(jīng)驗(yàn)

類314005003900

定薪不

418007004500

技得超過3

520009004900

D1術(shù)技術(shù)員32000級，經(jīng)驗(yàn)

6220011005300

類超過三

年最高7240013005700

銷

業(yè)務(wù)助理/不得超

售