《大數(shù)據(jù)背景下小米公司企業(yè)招聘模式現(xiàn)狀及問題和對策》11000字（論文）

I1前言1.1研究背景隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息技術(shù)水平也得到顯著提高，對各行業(yè)的發(fā)展具有較大的推動作用，同時也改變了人們的生活和工作方式，而隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢的不斷加劇，企業(yè)也開始認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，并積極地創(chuàng)新招聘模式，希望吸引更多優(yōu)秀人才，進(jìn)一步提高市場競爭力。許盛悅學(xué)者研究認(rèn)為,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才招聘選拔相比傳統(tǒng)招聘方式,既表現(xiàn)出在人才需求的計劃,人才的篩選上大數(shù)據(jù)技術(shù)具有的優(yōu)越性,也存在著技術(shù)成本,以及倫理道德等問題.這要求企業(yè)決策者樹立大數(shù)據(jù)的思維意識,合理,合法地收集數(shù)據(jù)信息,分析制定出個性化的員工招聘考核標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展[1]。1.2研究目的此外隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，隨著各種招聘方式逐步網(wǎng)絡(luò)化，信息化，數(shù)據(jù)化，并呈現(xiàn)出自身新特點。由于不同的企業(yè)招聘有其自身的特殊性，許多企業(yè)正逐漸接近大數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的招聘機(jī)制，大數(shù)據(jù)在招聘過程中有很大的優(yōu)勢[2]。而小米作為當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用領(lǐng)域的巨頭企業(yè)之一，其對于大數(shù)據(jù)與人力資源管理的結(jié)合可以說具有相當(dāng)程度的研究價值。基于此，本文以小米公司為例，從相關(guān)方面入手，分析了基于大數(shù)據(jù)背景下小米人才招聘問題并提出了解決方案，以期為更多的企業(yè)實現(xiàn)高效的大數(shù)據(jù)為背景的招聘提供必要的參考。1.3研究意義1.3.1理論意義在現(xiàn)如今社會，企業(yè)間的競爭就是對人才的競爭，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，依據(jù)大數(shù)據(jù)展開人才招聘現(xiàn)已演變成企業(yè)市場競爭的重要發(fā)展目標(biāo)。因此對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力招聘管理展開相關(guān)分析，具有重要的研究價值。此外，就目前來看，國內(nèi)外學(xué)者對大數(shù)據(jù)、人力資源管理、企業(yè)招聘的創(chuàng)新研究很多，但未能從大數(shù)據(jù)為切入點，以時代發(fā)展突出背景為前提，研究人力資源招聘問題。因此本次研究一定程度上能補(bǔ)充這方面的理論研究，為大數(shù)據(jù)背景下人力資源招聘發(fā)展提供必要的理論支撐，具有重要的理論意義。1.3.2現(xiàn)實意義同時本文主要以大數(shù)據(jù)為背景，以小米公司人才招聘現(xiàn)狀為研究對象，展開相關(guān)研究與分析，并針對其在大數(shù)據(jù)背景下人才招聘現(xiàn)存問題，提出解決辦法。預(yù)期一定程度能夠有效解決小米公司當(dāng)前現(xiàn)存的招聘問題，因此具有重要的現(xiàn)實意義?；诖髷?shù)據(jù)背景下，小米人才招聘問題展開研究有利于以小見大，幫助我國企業(yè)正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)下人才招聘問題的普遍性。并通過分析研究從招聘企業(yè)層面及招聘網(wǎng)站層面，提出解決方案，為企業(yè)發(fā)展提供參考。通過對人才招聘現(xiàn)狀與問題的研究，有利于企業(yè)人才招聘進(jìn)一步發(fā)展。2相關(guān)概念界定2.1人才招聘的定義人才招聘又稱“納新”和“聘請”[3]。在對人力資源管理和企業(yè)管理進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，人力資源管理有兩個含義：一方面，通過企業(yè)的招聘，員工可以從人力資源管理中得到他們所需要的。另一方面，公司需要選擇最合適的運(yùn)營管理者來招聘合適的職位。此外，廣義的企業(yè)招聘是指人才的注冊、評估、考核等，狹義的人才招聘是指政府對人才的預(yù)先招聘，對優(yōu)秀、應(yīng)用型人才的吸引和嚴(yán)格選拔。2.2人才招聘的意義在21世紀(jì)的激烈市場競爭中，企業(yè)間的競爭歸根到底還是人才的競爭，人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，能否發(fā)現(xiàn)、雇傭和留住人才是每個企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，而招聘環(huán)節(jié)就在其中發(fā)揮著重要作用[4]。在這激烈的市場競爭中，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)對人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和技能要求也隨之提高，企業(yè)要想穩(wěn)定向前發(fā)展，就有必要通過吸收高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，以此保證企業(yè)發(fā)展有著充足的動力。員工招聘作為企業(yè)吸收人才的第一道門檻，其重要性也就不言而喻。2.3人才招聘的方式在傳統(tǒng)的招聘中，也正因為技術(shù)的限制，招聘的方式比較單一，更多的是采用線下招聘的方式。如今隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與普及，招聘的方式也逐漸增多。2.3.1校園招聘這是企業(yè)員工招聘的主要方法之一，通常這類型對于崗位學(xué)歷會有一定的要求，因此多數(shù)企業(yè)都會選擇一些重點的院校進(jìn)行招聘[5]。采取這類型的招聘方式主要是為了樹立企業(yè)形象和提升企業(yè)知名度，吸引更多的學(xué)生參與宣講會，了解企業(yè)并選擇加入企業(yè)。2.3.2獵頭招聘獵頭是企業(yè)招聘中高層管理人員的時候采取得較多的一種招聘方式。獵頭通常都是一些專業(yè)的人才咨詢公司，其利用公司的人才儲備庫，為企業(yè)尋找高質(zhì)量的人才，這些都是通過傳統(tǒng)招聘方式較難獲取的人才[6]。采用這一渠道的費(fèi)用會相對較高，因此企業(yè)在選擇這一渠道時通常會更加謹(jǐn)慎。2.3.3內(nèi)部推薦通過內(nèi)部員工的引薦，為企業(yè)尋找合適的人才，通常這一渠道會相對比較靠譜有保障，不會短期內(nèi)有太大的離職變動。且因為是員工內(nèi)部的社交圈，其專業(yè)性會更加知根知底。2.3.4人才市場在每個城市都會有設(shè)立人才市場，企業(yè)可以自由前往參加并挑選合適的人才。人才市場能節(jié)省企業(yè)初步篩選簡歷的時間，費(fèi)用低廉，節(jié)省招聘成本。對于企業(yè)招聘中低端的人才有很大的優(yōu)勢。2.3.5網(wǎng)絡(luò)招聘目前最受歡迎和最多企業(yè)采用的招聘渠道之一。通過互聯(lián)網(wǎng)在各招聘網(wǎng)站中發(fā)布招聘信息，如前程無憂、獵聘、智聯(lián)等網(wǎng)站。其網(wǎng)絡(luò)招聘的便利在于不受地域的限制，并且對簡歷的篩選反應(yīng)速度也較快，能夠有效提升招聘的效率，節(jié)省招聘的時間和人工成本；（6）利用APP招聘隨著智能手機(jī)的普及，目前幾乎人手都擁有一部，而智能手機(jī)的普及也帶動了手機(jī)APP的發(fā)展，為此在APP上發(fā)布招聘信息也成為了當(dāng)今更多應(yīng)聘者喜愛的招聘渠道之一，隨時隨地都可查看瀏覽；（7）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)招聘這一方式是在網(wǎng)絡(luò)招聘方式上的優(yōu)化，且更為智能和精準(zhǔn)。通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫的高速分析，精準(zhǔn)匹配企業(yè)與應(yīng)聘者的關(guān)聯(lián)度，為企業(yè)提供更為客觀的數(shù)據(jù)支撐，這一方式也是本文將重點講述的招聘方式。3大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘模式的現(xiàn)狀——以小米公司為例3.1小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀3.1.1小米公司簡介小米科技有限責(zé)任公司（簡稱：小米公司）在2010年4月在北京被雷軍創(chuàng)立，于2018年7月9日在香港上市。小米集團(tuán)主要研發(fā)：智能硬件、電子產(chǎn)品，同時建設(shè)；高端智能手機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)電視、智能家居生態(tài)鏈。它擁有31家分支機(jī)構(gòu)，是一家移動互聯(lián)網(wǎng)公司，更是極具潛力的創(chuàng)新型科技企業(yè)。小米集團(tuán)在創(chuàng)立當(dāng)年年底推出手機(jī)實名社區(qū)米聊、安卓手機(jī)操作系統(tǒng)MIUI，次年小米發(fā)布小米手機(jī)。小米從成立到2014年為止，以絕對低廉的價格獲得絕對多的用戶，很快在國產(chǎn)手機(jī)企業(yè)中獨(dú)樹一幟，擴(kuò)大了中國智能手機(jī)市場。2013年也在互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)中推出小米手環(huán)和空氣凈化器等。2015年銷售量成為線上之最，開啟線下零售。2016年小米因360惡意誘騙安裝程序等問題全線下架360軟件，經(jīng)歷低谷期，在2017年時，小米實現(xiàn)了智能手機(jī)領(lǐng)域共同發(fā)展，成為全球最大消費(fèi)類IoT平臺，收入大于1000億。2018年7月9日，小米集團(tuán)在港交所主板掛牌交易。2019年小米集團(tuán)為了更好地發(fā)展新設(shè)了互聯(lián)網(wǎng)五部和互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部，至今市場表現(xiàn)風(fēng)采依舊。3.1.2小米公司的組織架構(gòu)及人員狀況小米集團(tuán)設(shè)立時由4名自然人股東投資控股，其中大股東持股比例達(dá)到77.80%，對公司擁有控制權(quán)。作為上市公司的小米集團(tuán)發(fā)展至今，創(chuàng)造了很多引以為傲的成就，但同時也經(jīng)歷了很多事件，在發(fā)展的過程中也做出了相應(yīng)的內(nèi)部控制調(diào)整。股東會下設(shè)董事會及首席執(zhí)行官，董事會監(jiān)管各種委員會，首席執(zhí)行官監(jiān)管各個部門的總監(jiān)。隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，小米相應(yīng)做出部門的增加與調(diào)整，公司多次調(diào)整后，最新一次調(diào)整組織結(jié)構(gòu)圖如下：股東會審計委員會股東會審計委員會薪酬委員會董事會薪酬委員會董事會提名委員會提名委員會企業(yè)管制委員會證券事務(wù)辦公室首席執(zhí)行官企業(yè)管制委員會證券事務(wù)辦公室首席執(zhí)行官管理平臺信息部國際業(yè)務(wù)部人工智能與云平臺手機(jī)部有品電商部LOT平臺部智能硬件部筆記本電腦部生態(tài)鏈部電視部互聯(lián)網(wǎng)四部互聯(lián)網(wǎng)三部互聯(lián)網(wǎng)二部互聯(lián)網(wǎng)一部銷售與服務(wù)部市場部集團(tuán)公關(guān)部小米金融集團(tuán)參謀部管理平臺信息部國際業(yè)務(wù)部人工智能與云平臺手機(jī)部有品電商部LOT平臺部智能硬件部筆記本電腦部生態(tài)鏈部電視部互聯(lián)網(wǎng)四部互聯(lián)網(wǎng)三部互聯(lián)網(wǎng)二部互聯(lián)網(wǎng)一部銷售與服務(wù)部市場部集團(tuán)公關(guān)部小米金融集團(tuán)參謀部集團(tuán)組織部新增：云平臺部人工智能部集團(tuán)技術(shù)委員會集團(tuán)采購委員會中國區(qū)大家電事業(yè)部互聯(lián)網(wǎng)五部互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部大數(shù)據(jù)部云平臺部人工智能部集團(tuán)技術(shù)委員會集團(tuán)采購委員會中國區(qū)大家電事業(yè)部互聯(lián)網(wǎng)五部互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部大數(shù)據(jù)部圖3-1小米集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖小米公司雖然是初創(chuàng)企業(yè)，但創(chuàng)始人是廣汽研究院的原院長助理，對公司的管理非常有經(jīng)驗，因此在公司的組織架構(gòu)搭建上有著很好的基礎(chǔ)。小米公司主要分為六大中心和一個CEO直管的部門，這六大中心由公司3位VP分別負(fù)責(zé)監(jiān)管，在六大中心下面，又各設(shè)了與中心工作事務(wù)相關(guān)的部門，是對中心工作事務(wù)的細(xì)分，這種組織架構(gòu)是屬于層次結(jié)構(gòu)的一種，但為了企業(yè)更加快速的發(fā)展，員工匯報工作沒有阻礙，員工在匯報工作的時候是被允許能夠直接向公司CEO匯報[7]。3.2小米公司的人員招聘流程及方式目前小米公司人員的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、專場招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦。其中網(wǎng)絡(luò)招聘是運(yùn)用得最多的招聘渠道，其主要通過智聯(lián)、獵聘和拉勾等招聘網(wǎng)站發(fā)布相關(guān)招聘信息，必要時期將在網(wǎng)站中主動尋找并聯(lián)系合適的候選人[8]。同時因為小米公司正處于初創(chuàng)期，團(tuán)隊仍在搭建中，人手并不是很充足。人力資源招聘組也同樣如此，但為了保證招聘的質(zhì)量，因此在招聘的過程中部門與人力資源招聘組強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，這也使得小米公司的招聘流程與其他企業(yè)有所區(qū)別。小米公司招聘組，結(jié)合了公司的實際情況，在招聘的流程中采用先各部門自己去篩選簡歷，挑選出合適的候選人后，由招聘組審核過后再去安排面試邀約，這樣的流程安排既可以優(yōu)先保證了其專業(yè)性，同時也在一定程度上節(jié)省了公司人員成本，不必像其他一些企業(yè)那樣，需要一個招聘組里的大多人都去篩選簡歷，并且如果是招聘組優(yōu)先篩選的，那候選人在專業(yè)性上，質(zhì)量上便有所下降。3.3小米公司的招聘現(xiàn)狀從上面所描述的員工狀況中我們可以看出，在小米公司公司里的極大多數(shù)員工都是屬于中高端人才，且根據(jù)在公司里的實習(xí)經(jīng)歷中得知，每一位通過小米公司面試的員工，都是要求對崗位的匹配度極高的，無論是從業(yè)務(wù)性還是專業(yè)性。這都是與公司的發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，目前小米公司還處于初創(chuàng)期，很多工作體系、工作流程、工作團(tuán)隊還沒完整的搭建起來，因此需要對員工招聘的要求很高，希望每一位進(jìn)來的員工都擁有豐富的工作經(jīng)驗，同時能夠在加入公司后快速上手相關(guān)業(yè)務(wù)，為公司的快速發(fā)展保證充足的動力[9]。這也是小米公司人力資源部招聘組的重任之一，保證公司快速發(fā)展時擁有足夠的動力向前邁進(jìn)。正是因為這樣的原因，小米公司的招聘組每天都要根據(jù)部門的需求在各個發(fā)布崗位的渠道上去篩選各式各樣的簡歷。由于上述的高要求高質(zhì)量，招聘組在篩選簡歷時需要花費(fèi)的時間精力會相對更大，雖然在此過程中有借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的便利，但通常都是以投遞者的個人描述加上面試官的主觀判斷來預(yù)測其是否在能力上、潛力上能夠勝任這一職位。目前在招聘的過程中，因為公司還未引進(jìn)相關(guān)的智能化招聘技術(shù)，所以未能使用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面分析候選人的情況，無法精準(zhǔn)匹配到合適的人選。只能保持較為傳統(tǒng)的招聘方式，在線上渠道逐個發(fā)布招聘信息后，由各部門先上網(wǎng)去篩選簡歷，然后再交由人力資源部招聘組做審核，最后雙方協(xié)商決定是否錄用。由于采取的招聘形式是部門與招聘組強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，這樣的招聘形式雖有優(yōu)勢，但也有劣勢：①容易造成人力資源招聘組與公司部門負(fù)責(zé)人矛盾加深，一些部門負(fù)責(zé)人不能結(jié)合公司實際，仍以以往的工作經(jīng)驗為主，認(rèn)為招聘的事就是人力資源部的事，與其無關(guān)，那篩選簡歷這事也應(yīng)該由招聘組去完成；②造成人員招聘出現(xiàn)滯后性，因為是由部門先去篩選簡歷，而目前公司處于初創(chuàng)階段，工作量會相對較多且繁重，為保證工作不被耽誤，所以部門只能花費(fèi)工作余下的時間再去篩選簡歷，這也就導(dǎo)致了招聘的進(jìn)度出現(xiàn)滯后性?，F(xiàn)如今，小米公司招聘組已提前完成了2021年的招聘任務(wù)，為各個部門都招到了合適的人選，保證了部門工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。雖然在此過程中出現(xiàn)了許多的問題，如招聘人手的不足，招聘技術(shù)未能普及等，但這也是讓招聘組汲取了相關(guān)的經(jīng)驗，更加完善的流程將逐漸呈現(xiàn)出來，且對招聘技術(shù)的項目申請已經(jīng)上傳到了總經(jīng)理，相信在下一年更加優(yōu)化的招聘技術(shù)被普遍的使用后，招聘的效率以及效益也將得到極大的提高。3.4小米公司招聘滿意度情況調(diào)查調(diào)查對象定為招聘人員及新員工：前者為參加招聘人員，其中行政人事部及用人部門員工、面試人員等。這類人員參與招聘次數(shù)較多，對招聘各方面都比較熟悉，所以應(yīng)深入理解招聘管理系統(tǒng)并能進(jìn)行有效評價；第2類為近3年入職人員。這類員工都屬于招聘對象，小米公司在招聘管理方面應(yīng)做出自己的評價。表3-1小米公司崗位類別構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6從小米公司的崗位類別調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，73%的被調(diào)查者認(rèn)為小米公司的人力資源規(guī)劃不公平或不合理。66%的受訪者認(rèn)為招聘需求管理一般或不規(guī)范；60%的受訪者認(rèn)為招聘渠道多元化或平均化；半數(shù)以上的被調(diào)查者認(rèn)為招聘流程和招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)一般、不規(guī)范、不合理；46%的受訪者認(rèn)為面試團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和分工合理、專業(yè)；只有20%的受訪者認(rèn)為招聘評價合理或不合理。27%的受訪者認(rèn)為公司整體招聘情況令人滿意或滿意。如圖3-1所示。表3-2小米公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘工作整體評價7%20%33%27%13%從小米公司的年齡問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，68%的受訪者從招聘網(wǎng)站和校園招聘獲取招聘信息；58%的受訪者對公司發(fā)布的招聘信息評價一般或不準(zhǔn)確；面試方面，大部分受訪者都經(jīng)歷過1-2輪面試，但超過一半的人評價面試安排一般或不合理，63%的人評價面試官一般或不專業(yè)。84%的受訪者認(rèn)為招聘和選拔方式一般或相對簡單。58%的受訪者認(rèn)為招聘過程一般或不合理。此外，大部分受訪者對公司的用工和招聘管理總體或相對滿意，但74%的受訪者對用工跟蹤的評價為總體或不緊密。如表3-3所示。表3-3小米公司年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%4大數(shù)據(jù)時代下小米公司人才招聘存在的問題4.1招聘工作量度大小米公司在不斷的發(fā)展過程中，總需要源源不斷的人才進(jìn)入。在企業(yè)拓展業(yè)務(wù)時，需要人才的加入；在企業(yè)崗位空缺時，需要人才補(bǔ)充加入。而在這些人才的加入過程中，企業(yè)更需要的是合適的人才加入——“一個蘿卜一個坑”[10]。讓人才加入很簡單，但讓合適的人才加入則往往需要HR不斷地進(jìn)行分析篩選評估，這一切的工作也是基于那上千上萬份的簡歷在開展，在篩選完簡歷后便要安排候選人進(jìn)行面試等，可見其工作量是有多大。在小米公司里，如今他們的招聘工作也是如此，在每日的下班時刻，總會看見他們加班的身影。4.2招聘組的工作人員專業(yè)性不強(qiáng)多數(shù)情況下，小米公司招聘組人員并沒能全面了解應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)，通常都是根據(jù)自身的個人經(jīng)驗，去對應(yīng)聘者進(jìn)行概況，主觀反映應(yīng)聘者的面試情況以及表現(xiàn)能力[11]。雖然面試官是擁有多年工作經(jīng)驗和極強(qiáng)判斷能力的人，在一定程度上減少這樣的誤判性，但還是容易使得招聘工作完成不到位，從而導(dǎo)致一些優(yōu)秀且適合的應(yīng)聘者流失，這樣的作法對于小米公司來說后期會產(chǎn)生很大的影響，增加工作成本和招聘成本。4.3信息化較為落后在現(xiàn)在的中小企業(yè)中，存在著一個普遍的問題，那便是由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的不成熟，未能將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系起來，大大地降低了招聘的效率[12]。目前小米公司還沒有對信息化技術(shù)加以運(yùn)用，沒有將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系，沒有意識到信息化對招聘的重要性。在企業(yè)招聘管理中，小米公司招聘組的工作人員仍以主觀判斷為主，運(yùn)用比較傳統(tǒng)的招聘方式、招聘模式、招聘渠道。但很明顯這已經(jīng)不能跟上時代發(fā)展速度了。4.4網(wǎng)絡(luò)招聘效率低目前小米公司的網(wǎng)絡(luò)招聘還沒有應(yīng)用到大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行招聘的企業(yè)里，網(wǎng)絡(luò)招聘只是簡單的通過各大網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘合適的候選人。發(fā)布崗位在招聘網(wǎng)站→在招聘網(wǎng)站上篩選簡歷→面試邀約[13]。很明顯這樣的操作雖然流程簡單，但效率較低。特別是在我們要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的不同特性，去發(fā)布不同的崗位，這極大地降低了招聘效率。比如對于南方的企業(yè)要用前程無憂招聘網(wǎng)站，北方的企業(yè)要用智聯(lián)招聘網(wǎng)站，而IT行業(yè)的更多的是要發(fā)布在拉勾網(wǎng)招聘網(wǎng)站。5大數(shù)據(jù)背景下小米公司人才招聘存在問題的原因分析5.1人力資源部人員配置不足在一些初創(chuàng)的企業(yè)中，很多都是團(tuán)隊還未完全建立好，因此團(tuán)隊的人數(shù)也相對較少，一人往往會身兼數(shù)職，這已是常態(tài)。目前小米公司人力資源部共5人，其中招聘組只有2人，一名兼顧招聘的HR經(jīng)理和一名實習(xí)生。在大多數(shù)情況下，招聘組的人手是不足的，因此招聘組將小米公司招聘的90%是寄托于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，剩余的10%是寄托于校招渠道。雖然這樣的分配比例可以很大程度上減少了招聘成本，但由于招聘組只有兩位成員，所以其工作精力仍然有限，這導(dǎo)致了在網(wǎng)絡(luò)上篩選大量簡歷時，容易忽略一些優(yōu)質(zhì)的人選，使得小米公司流失相關(guān)的優(yōu)秀人才[14]。從長遠(yuǎn)來看，這無疑將加重企業(yè)的招聘成本，為了找到高質(zhì)量的人才，就不得不一直去挖掘。同時由于人手不足，其成員加班加點已成為常態(tài)，在多個高強(qiáng)度工作時段后，總會出現(xiàn)疲憊心理，倦于瀏覽篩選簡歷，使得企業(yè)招聘出現(xiàn)滯后性。5.2招聘組工作人員專業(yè)性不強(qiáng)在上述的招聘組成員配置問題上有提到，招聘組的主要成員是一名兼顧招聘的HR經(jīng)理和一名實習(xí)生。由于缺少一名專業(yè)的招聘經(jīng)理，從而使得招聘組的專業(yè)性不足，不能夠以自身的專業(yè)知識去完成招聘任務(wù)，對招聘渠道的探索也正因如此受到限制[15]。其次缺少招聘的理論與招聘知識，招聘組成員的判斷都比較主觀，多數(shù)情況下都是根據(jù)自身的個人經(jīng)驗以及部門負(fù)責(zé)人提出的意見去判斷應(yīng)聘者是否符合招聘崗位要求，不能真實反映應(yīng)聘者的全部信息，容易忽略一些應(yīng)聘者的重要信息。也正因招聘人員的專業(yè)性不足，目前小米公司招聘制度體系不完善，缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致部分崗位招聘過程中招聘周期超過規(guī)定時間，阻礙了后期工作的開展。同時因為招聘標(biāo)準(zhǔn)以及用人標(biāo)準(zhǔn)的不夠完善，部門與招聘組在面試中的溝通也常常會出現(xiàn)大大小小的問題，造成一些不必要的沖突。不過所幸的是，現(xiàn)在人力資源部的成員已意識到這一問題的存在，正逐步完善招聘標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)。同時通過多個渠道去招募合適的“招聘經(jīng)理”。5.3缺乏信息化意識由于小米公司正處初創(chuàng)期，需要招聘的人選要求較高，且需要應(yīng)聘者在專業(yè)性和業(yè)務(wù)性上都有相對較高的水準(zhǔn)，因此在招聘多數(shù)中高端人才時，小米公司的VP都會參與面試過程，力求找到最合適小米公司發(fā)展的人選，以此保證小米公司前進(jìn)發(fā)展的動力充足[16]。但在更新應(yīng)用招聘技術(shù)上，管理層對此并不太重視，招聘組曾多次向管理層提出引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)協(xié)助招聘工作的建議，都一一被延緩?fù)七t?？赡苁菑钠髽I(yè)的其他發(fā)展方面去看，所以推遲了建議，但這明顯將會在很大程度上影響了小米公司招聘工作的順利開展，單單只靠人力去完成是不足以的。5.4招聘組工作人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解尚淺在現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時代，可以說我們每個人已經(jīng)無秘密可言，每個人的個人信息我們都能通過相關(guān)的信息技術(shù)分析得出，這對于招聘來說是一個很大的突破點，幫助招聘人員更好地更全面的了解應(yīng)聘者的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)招納合適的人才，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展[17]?？梢哉f掌握大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，是提升企業(yè)競爭力的又一捷徑。在小米公司企業(yè)高層管理者對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用意識不強(qiáng)是一方面，招聘組工作人員對于信息化的知識水平不足也是關(guān)鍵的一點。就目前而言，由于對大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的接觸較少，招聘組成員為此對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解還停留在表面層次。6大數(shù)據(jù)背景下小米企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新措施6.1基于大數(shù)據(jù)結(jié)合人工智能優(yōu)化人員配置受互聯(lián)網(wǎng)時代的影響,企業(yè)意識到招聘對于增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的重要性。賈琴認(rèn)為，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,是優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的重要途徑,為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)保障的重要手段。網(wǎng)絡(luò)時代的到來為企業(yè)招聘模式的轉(zhuǎn)變提供了有效的條件,網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為招聘工作的主要形式,大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用對提升招聘效率和質(zhì)量起到關(guān)鍵作用。企業(yè)需要在互聯(lián)網(wǎng)時代下對員工招聘進(jìn)行相應(yīng)改革,這就要求企業(yè)的招聘方式多樣化。小米公司招聘組的人員安排，很大程度上對招聘的效率以及成本會有所影響。當(dāng)招聘組工作人員配置過少時，容易降低招聘的效率，增加招聘的時間成本；而當(dāng)招聘組工作人員配置過多時，又大大增加了招聘的成本，造成不必要的花費(fèi)[18]。在目前多個客服行業(yè)中，已經(jīng)有出現(xiàn)通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對問題的分析，結(jié)合人工智能—AI，實現(xiàn)智能客服應(yīng)答自由。在招聘這一業(yè)務(wù)中，我們常常需要通過電話去邀約候選人，有時候還需要回答候選人各式各樣的問題，這導(dǎo)致我們需要安排一個專門的人員去做這項工作，而人工的效率往往比較低，只能一個一個候選人去電話邀約。所以基于此我們可以利用大數(shù)據(jù)結(jié)合人工智能去優(yōu)化招聘人員的配置，讓他們從這個過程中解放出來，同時大大提高工作效率。通過大數(shù)據(jù)AI電話機(jī)器人來增速提效。做一個簡單的舉例對比，原來招聘專員一天打100個電話，這已經(jīng)算是極致了。但是AI電話機(jī)器人可以打300多個電話。在轉(zhuǎn)化率方面，人工打的是有16個有意愿的，而智能AI機(jī)器人是有53個有意愿的。這樣的效率是提高了將近3倍。6.2利用大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助招聘人員的專業(yè)性在我國企業(yè)的實際招聘過程中，人力資源管理者的判斷仍都是表面主觀判斷，不能真實反映應(yīng)聘者的全部信息，容易忽略應(yīng)聘者的一些重要信息，小米公司的招聘組也有這樣的情況。付強(qiáng),張治平創(chuàng)新性提出企業(yè)管理部門一定要轉(zhuǎn)變思想觀念,創(chuàng)新招聘模式,促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展,不斷深化人力資源的效用和價值。因此，在大數(shù)據(jù)時代，小米公司招聘組應(yīng)該要緊跟時代發(fā)展步伐，創(chuàng)新招聘模式，更新企業(yè)人力資源管理者的觀念，變革傳統(tǒng)思想。據(jù)我們了解所知大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)信息已經(jīng)不是對單個數(shù)據(jù)、個別數(shù)據(jù)進(jìn)行分析了，而是對大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而能夠幫助企業(yè)得出更為客觀明智的決策。利用大數(shù)據(jù)多樣的數(shù)據(jù)類型以及快速流轉(zhuǎn)分析的特點，協(xié)助招聘人員提高其專業(yè)性，大數(shù)據(jù)在分析信息時，不再單單分析候選人的信息，同時也將對面試官的信息進(jìn)行分析，通過對兩者的分析，從而得出雙方在意向上的相同點。對于面試官的分析，將能夠更為精確地為面試官提供其想要的合適人選。其次大數(shù)據(jù)在多方面對于候選人的分析，也將為面試官提供更為客觀的信息和決策。同時對于企業(yè)員工的恰當(dāng)管理，讓企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行溝通和交流，要加強(qiáng)對于人才的培訓(xùn)，讓廣大職工充分的運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓ぷ?。在企業(yè)招聘和管理工作開展時，也應(yīng)該真正地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對各項數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集。并且通過科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增進(jìn)企業(yè)員工對于企業(yè)的認(rèn)同，通過恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化建設(shè)也能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的個性化發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)。6.3以大數(shù)據(jù)信息化促進(jìn)智能招聘呂炎，劉瑞政研究認(rèn)為，在大數(shù)據(jù)背景下，大數(shù)據(jù)逐漸運(yùn)用于人力資源管理中的計劃、招聘培訓(xùn)、薪酬激勵和員工關(guān)系等各個模塊，給人力資源管理提出了全新的人才招聘創(chuàng)新模式，但同時也提出了一些新的問題。因此，管理者對數(shù)據(jù)的認(rèn)識，決定了數(shù)據(jù)在工作中的應(yīng)用范圍、使用程度和資金支持。企業(yè)管理者要順應(yīng)時代潮流，樹立數(shù)據(jù)意識，推動大數(shù)據(jù)在招聘工作中的應(yīng)用，形成用數(shù)據(jù)說話的企業(yè)文化。在人力資源招聘工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立招聘信息庫，有意識地收集數(shù)據(jù)信息，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其進(jìn)行科學(xué)的分析，用以明確招聘需求，優(yōu)化招聘渠道，改善招聘方法，以期獲得更高質(zhì)量的招聘結(jié)果。企業(yè)只有自上而下地形成大數(shù)據(jù)招聘意識，并落實到工作中，才能形成良性的工作循環(huán)，真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘工作中的有效應(yīng)用。為此小米公司的管理層應(yīng)當(dāng)充分意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘模塊上應(yīng)用的有效性，并給予充分的支持，利用大數(shù)據(jù)的四個特征，全面且精準(zhǔn)地為小米公司相關(guān)崗位匹配到最合適的人選，以此提高小米公司市場競爭力。6.4應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高招聘效率小米公司在前期做好數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)備，通過大數(shù)據(jù)海量規(guī)模的特點，建立簡歷渠道來源記錄，方便在渠道數(shù)據(jù)分析時加以參考，從而明確什么類型的崗位JD適合在哪個招聘網(wǎng)站上發(fā)布能夠收獲最大的效益。其次根據(jù)大數(shù)據(jù)快速精確的特點，采用人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的初步篩選，在原有年齡、專業(yè)、外語程度篩選標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，增設(shè)了性格、社會實踐經(jīng)驗、生源地等多重參數(shù)，采用基礎(chǔ)參數(shù)與匹配參數(shù)累計加分的篩選標(biāo)準(zhǔn)完成應(yīng)聘者的初選。篩選標(biāo)準(zhǔn)與參數(shù)設(shè)定由用人部門與人力資源部共同完成，用人部門著重從勝任能力角度設(shè)立參數(shù)，人力部門主要從應(yīng)聘者綜合素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境融合度角度設(shè)立參數(shù)。最后應(yīng)用人才雷達(dá)技術(shù)識別合適候選人。7結(jié)論綜上所述，即使是在大數(shù)據(jù)時代背景下，“人才”仍是企業(yè)發(fā)展的第一動力，而發(fā)生改變的只是招募人才的模式和技術(shù)。在此背景下，小米公司只有抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)、大膽創(chuàng)新，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)+招聘帶來的便利，才能保證及時地為企業(yè)提供源源不斷的人才動力，提升企業(yè)市場競爭力。且應(yīng)用大數(shù)據(jù)招聘模式后，小米公司目前所存在的招聘問題，也在很大程度上得到解決，而不會阻礙到企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展。就近而言，引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)和培養(yǎng)專業(yè)的大數(shù)據(jù)人才，確實需要花費(fèi)較多成本。就長遠(yuǎn)而言，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)“5V”特征所創(chuàng)造出來的價值將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其投入的成本。但考慮到小米公司將會是第一次使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行招聘，可能會出現(xiàn)短暫的不適應(yīng)，為此建議小米公司招聘組在引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的同時建立系統(tǒng)、人