江西省民辦高職師資流失問題研究

摘要：江西省民辦高職院校教師流失問題主要歸因于學(xué)校管理層對人力資源管理的忽視、不完善的績效評價體系、薪酬和激勵機(jī)制的缺陷以及對教師職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃。本文借鑒國際和國內(nèi)其他地區(qū)在師資穩(wěn)定方面的成功做法，基于馬斯洛需求層次理論，提出了一系列對策來解決師資流失問題：首先，加強(qiáng)民辦學(xué)校人力資源管理，以滿足教師的歸屬感需求；其次，建立一個公正且科學(xué)的績效評價體系，以確保教師的基本安全需求得到滿足；再次，完善薪酬和激勵機(jī)制，以滿足教師的心理和尊重需求；最后，積極推進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)教師的自我實現(xiàn)需求。此外，本文還從政府支持、社會參與和資金保障3個方面提出了確保這些對策得以順利執(zhí)行的措施。本研究對江西省民辦高職院校教師流失問題的解決具有深遠(yuǎn)影響，它不僅有助于提升這些院校的教育質(zhì)量，還促進(jìn)了江西省民辦教育的穩(wěn)定發(fā)展。此外，這項研究的成果還能為國內(nèi)其他地區(qū)面臨類似師資流失問題的民辦高職院校提供寶貴的參考和借鑒。關(guān)鍵詞：民辦高職院校；師資流失；人力資源理論引言自提出以來，民辦教育作為對公辦教育的重要補(bǔ)充，被視為中國教育發(fā)展史上的一項成功探索和實踐。面對我國龐大的人口和相應(yīng)的教育需求，僅憑公共教育資源是難以完全滿足的[1]。隨著《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》的正式出臺，我國的民辦教育步入了新的發(fā)展階段，同時，也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。盡管民辦教育在發(fā)展中取得了顯著成就，但也面臨著一系列現(xiàn)實挑戰(zhàn)。特別是教師的高流動性問題非常突出，這嚴(yán)重妨礙了民辦教育的健康發(fā)展和有序運作。這種師資隊伍的不穩(wěn)定性可能是由于民辦教育的體制和管理模式所導(dǎo)致的，這似乎是中國民辦學(xué)校的一個普遍問題[2]。作為民辦教育的重要組成部分，民辦高職院校與公辦高職院校相互補(bǔ)充，共同為社會主義教育事業(yè)做出貢獻(xiàn)。然而，近年來，由于體制和相關(guān)政策的影響，民辦高職院校的教師隊伍穩(wěn)定性問題變得尤為明顯，逐漸成為制約民辦高職發(fā)展的主要障礙。在這樣的背景下，對民辦高職師資流失問題的關(guān)注和重視程度日益增加。本文以民辦高職院校教師流失問題為研究背景，基于江西省10所民辦高職院校的實地調(diào)查數(shù)據(jù)，運用馬斯洛需求層次理論以及人力資源管理理論，深入分析了江西省民辦高職師資流失的普遍特征和根本原因。本文從需求層次理論的角度出發(fā)，提出了一系列具有針對性的解決策略，并就如何確保這些策略得以有效實施，提出了相應(yīng)的保障措施[3]。一、民辦高職院校師資流失的原因分析（一）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理觀念淡薄本研究揭示了當(dāng)前高職院校領(lǐng)導(dǎo)層對師資流失問題缺乏系統(tǒng)性和全面性的認(rèn)識，并且學(xué)校在人員管理制度的執(zhí)行上存在不足。深層次分析發(fā)現(xiàn)，這些問題的根源在于高職領(lǐng)導(dǎo)層對人才的重視程度不夠，以及對人力資源管理的理念不夠重視。實際上，民辦高職管理層在人力資源管理理念上的缺失，可以看作是有效人力資源管理機(jī)制未能得到充分開發(fā)的根本原因。這種缺失進(jìn)一步反映在薪酬制度、激勵機(jī)制、考核制度等關(guān)鍵人員管理制度的制定和執(zhí)行上。（二）績效考核體系不健全通過與已離職教輔人員的訪談，本研究歸納出教師離職的主要原因包括考核制度缺乏人性化和薪酬不滿足預(yù)期，這些因素揭示了江西省民辦高職院校績效考核體系的不完善性[4]。（1）考核方法的單一性和公正性不足是顯著問題。目前，江西省民辦高職院校的績效考核體系中，下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)的考核和同事間的相互考核較為罕見。上級對下屬的考核往往基于日常的主觀印象和被考核者提交的材料，這導(dǎo)致了考核的主觀性和隨意性。同時，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步增加了考核過程的不公正性。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)不明確也是一個關(guān)鍵問題。民辦高職教師的工作時間難以界定，工作與休息的界限模糊，特別是涉及學(xué)生管理工作時，教師需要投入大量時間，這往往超出了所謂的工作時間。由于關(guān)鍵工作指標(biāo)不明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也隨之變得模糊。不科學(xué)的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以對相關(guān)人員和事件做出準(zhǔn)確的事實或價值判斷，導(dǎo)致偏差和誤解，使教師感到評估不公，這影響了教師的教學(xué)積極性，并增加了他們的心理負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重時甚至導(dǎo)致離職。（3）考核流程未能按照規(guī)定得到有效執(zhí)行?？己私Y(jié)果僅用于獎金發(fā)放，與職稱評定、職務(wù)晉升、工資調(diào)整等脫節(jié)，績效考核未能實現(xiàn)激勵和約束教師、提高績效的目標(biāo)。績效管理過于側(cè)重于獎懲，而忽視了其對教師個人成長和學(xué)校教育目標(biāo)實現(xiàn)的重要作用[5]。（三）薪酬體系與激勵機(jī)制不完善本研究揭示了教師離職的另一個主要原因是民辦高職院校的薪酬體系和激勵機(jī)制的不完善。（1）薪資福利水平在市場上缺乏競爭力。與公辦學(xué)校相比，民辦高職教師的社會保險、住房公積金等福利待遇較差，通常僅按照當(dāng)?shù)氐淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納。這種低水平的福利待遇無法吸引和留住優(yōu)秀教師。（2）江西省民辦高職院校的激勵措施單一，激勵方式陳舊。學(xué)校管理層仍然堅持傳統(tǒng)的激勵思維，即物質(zhì)獎勵是最直接的激勵手段，而忽視了教師的實際需求。在設(shè)計多樣化、個性化的激勵措施上，缺乏創(chuàng)新和主觀能動性。例如，情感激勵、培訓(xùn)激勵等注重內(nèi)在激勵效果的方法沒有得到有效運用和實施，導(dǎo)致激勵效果不佳，對優(yōu)秀行為的促進(jìn)和強(qiáng)化作用不明顯。這些問題表明，民辦高職院校需要改進(jìn)薪酬體系和激勵機(jī)制，以提高教師的滿意度和忠誠度，從而減少師資流失。這可能包括提高薪資福利水平，使之具有市場競爭力，以及開發(fā)和實施多樣化、個性化的激勵措施，以滿足教師的內(nèi)在需求和期望[6]。（四）缺乏教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對于民辦高職教師而言，是一種非常有效的高層次激勵和引導(dǎo)手段。它能夠幫助教師清晰地認(rèn)識到通過個人努力能夠達(dá)到的職業(yè)高度和實現(xiàn)的價值，這種精神層面的激勵對于穩(wěn)定教師隊伍具有顯著的效果。然而，目前江西省的民辦高職院校在教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面還存在很大的不足，這在本次調(diào)查中得到了證實。實際上，江西省民辦高職院校在這一領(lǐng)域基本上還處于空白狀態(tài)，這也正是導(dǎo)致當(dāng)前師資流失問題的原因之一。為了實現(xiàn)教師隊伍的穩(wěn)定，充分重視教師的職業(yè)生涯并為其制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃至關(guān)重要。這不僅是現(xiàn)代人力資源管理理論的必然要求，也是確保江西省民辦高職院校師資穩(wěn)定的有力保障。通過為教師提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和成長機(jī)會，可以激發(fā)教師的工作熱情和忠誠度，從而減少師資流失，促進(jìn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。二、基于人力資源視角的江西省民辦高職師資流失的對策分析（一）加強(qiáng)民辦學(xué)校人力資源管理建設(shè)滿足歸屬需要根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，滿足教師的歸屬感需要對學(xué)校管理、工作氛圍和人文關(guān)懷有深刻的認(rèn)同，以及感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。要實現(xiàn)這一點，江西省的民辦高職院校必須重視并加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，以此來滿足教師的歸屬需求。（1）學(xué)校應(yīng)致力于營造一個和諧、愉快、充滿活力的工作環(huán)境，以滿足教師對愛和歸屬的基本需求；（2）學(xué)校需要加強(qiáng)文化建設(shè)，提升辦學(xué)理念，努力實現(xiàn)學(xué)校價值觀與教師個人價值觀的一致性；（3）學(xué)校應(yīng)采取以人為本的管理理念，給予教師更多的關(guān)懷和支持，打造一個溫馨的集體環(huán)境；（4）學(xué)校應(yīng)持續(xù)完善人力資源管理制度，確保制度的公正性和有效性；（5）學(xué)校管理層或領(lǐng)導(dǎo)層需要不斷提升自身的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平，以更好地服務(wù)教師，滿足他們的需求。通過這些措施，江西省的民辦高職院?？梢愿玫貪M足教師的歸屬感，從而提高教師的滿意度和忠誠度，減少師資流失[7]。（二）建立科學(xué)公正的績效考核體系滿足安全需要從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，教師的安全需求得到滿足，需要學(xué)?？己梭w系的公正和客觀，確保教師不會無故面臨解聘的風(fēng)險；同時，工作安排應(yīng)合理，避免教師承受過大壓力，使其能夠適應(yīng)和承受；此外，學(xué)校應(yīng)有全面的保障體系，讓教師感受到充分的安全保障。本文主要針對師資流失的原因，著重從建立科學(xué)公正的績效考核體系以滿足教師的安全需求的角度出發(fā)，提出了以下建議：（1）建立科學(xué)、合理的評價指標(biāo)體系；（2）績效考評實施要公正、客觀；（3）績效考核結(jié)果要及時反饋。通過這些措施，可以增強(qiáng)教師對學(xué)?？己梭w系的信任感，減少他們的不安全感，從而提高教師的工作滿意度和穩(wěn)定性，有效減少師資流失現(xiàn)象。（三）完善薪酬體系與激勵機(jī)制滿足心理與尊重需要合理的薪酬水平對于滿足教師的基本生理需求至關(guān)重要，而教師的尊重需求則在很大程度上來自他們感受到自己的努力和貢獻(xiàn)得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和獎勵，以及他們的勞動與收獲之間能夠達(dá)到一種心理平衡?；隈R斯洛的需求層次理論，為了滿足教師在心理和尊重層面的需求，可以通過很多措施來完善薪酬體系和激勵機(jī)制。比如，確保教師的薪酬與市場水平相匹配，體現(xiàn)出教師工作的價值和重要性。（四）完善薪酬體系與激勵機(jī)制滿足心理與尊重需要職業(yè)自我規(guī)劃和實現(xiàn)與馬斯洛需求層次理論中的自我實現(xiàn)需求相對應(yīng)，這涉及教師在職業(yè)生涯中取得突破、實現(xiàn)自我提升等目標(biāo)。然而，目前江西省的民辦高職院校在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面還處于起步階段，幾乎沒有形成系統(tǒng)化的規(guī)劃。因此，有必要根據(jù)現(xiàn)實情況，積極推進(jìn)和實施教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以滿足教師追求自我實現(xiàn)的需求。具體而言，學(xué)校應(yīng)該采取以下措施：（1）開展職業(yè)規(guī)劃教育：向教師提供職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助他們明確職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑；（2）制定個性化發(fā)展計劃：與每位教師合作，制定符合其個人興趣、能力和職業(yè)目標(biāo)的個性化發(fā)展計劃；（3）提供發(fā)展資源和支持：為教師提供必要的資源和支持，如培訓(xùn)機(jī)會、學(xué)術(shù)交流、研究資助等，以促進(jìn)其職業(yè)成長；（4）建立職業(yè)發(fā)展平臺：創(chuàng)建平臺，讓教師有機(jī)會展示自己的專業(yè)成就，參與重要的學(xué)術(shù)和教學(xué)活動；（5）鼓勵教師參與決策：鼓勵教師參與學(xué)校的教學(xué)和管理工作，使他們能夠在職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用；（6）定期評估和調(diào)整規(guī)劃：定期與教師一起評估職業(yè)發(fā)展計劃的實施情況，并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。通過這些措施，江西省的民辦高職院?？梢詭椭處煂崿F(xiàn)自我實現(xiàn)的需求，提升教師的職業(yè)滿意度，從而增強(qiáng)教師隊伍的穩(wěn)定性和學(xué)校的教育質(zhì)量。針對不同年齡階段的教師，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施策略可以如下：（1）對于年輕教師而言，職業(yè)生涯規(guī)劃的具體方法可以是：為年輕教師提供一份具有挑戰(zhàn)性的工作或安排一個具有挑戰(zhàn)性的職位，讓年輕教師的熱情與活力得以充分釋放，讓其能夠盡快找準(zhǔn)位置并及早做出其能夠做出的教育貢獻(xiàn)；（2）對于中年教師而言，職業(yè)生涯規(guī)劃的具體方法可以是：對有能力、有擔(dān)當(dāng)、有作為的中年教師進(jìn)行該有的提拔與晉升，同時給予他們充分的肯定與信任，繼續(xù)安排新的工作或更高難度的工作，使其能在事業(yè)得意時繼續(xù)為學(xué)校保持高漲的工作熱情與積極性；（3）對于老年教師而言，職業(yè)生涯規(guī)劃的具體方法可以是：為老年教師“老有所為”這一心理愿望與理想追求的實現(xiàn)提供平臺與渠道，讓其可以繼續(xù)在職業(yè)道路上發(fā)光發(fā)熱。而在具體實施上，民辦高職需要將教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃切實列入日常的人力資源管理工作中，并形成人力資源管理部門、民辦高職領(lǐng)導(dǎo)、民辦高職教師共同參與、共同推進(jìn)的實施格局，以通過滿足教師高層次的發(fā)展需求留住教師人才。結(jié)語本文通過問卷和訪談相結(jié)合的研究手段，對江西省10所民辦高職院校的教師流失情況進(jìn)行了深入的調(diào)查和分析。以下是本文的主要發(fā)現(xiàn)和建議：（1）共性特點。問卷調(diào)查揭示了教師流失的一些普遍特征，包括教師招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化、教師流失方向的廣泛性、已婚男性教師更高的流失可能性、教師年齡和教齡與流失率之間的反比關(guān)系、學(xué)歷越高的教師越容易流動、優(yōu)秀人才的流失更值得關(guān)注；（2）深層原因。通過訪談，本文深入分析了教師流失的根本原因，主要包括學(xué)校管