國(guó)有企業(yè)管理崗競(jìng)聘筆試題和答案

國(guó)有企業(yè)管理崗競(jìng)聘筆試題和答案（完整

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國(guó)有企業(yè)管理崗競(jìng)聘筆試題和答案

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題，每小題2分，共30

分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是最符合題目要求

的,請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均不

得分。

1、實(shí)際工作中“一刀切”的工作方法的錯(cuò)誤在于忽視

了[D]

A、矛盾的同一性B、矛盾的斗爭(zhēng)性C、矛盾的普遍性

D、矛盾的特殊性

2、“三個(gè)代表”的要求集中到一點(diǎn)，就是緊緊圍繞來(lái)

加強(qiáng)黨的建設(shè)。【C】

A、經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心B、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)C、建設(shè)

中國(guó)特色社會(huì)主義這個(gè)事業(yè)D、社會(huì)主義現(xiàn)代化

3、領(lǐng)導(dǎo)者要敢于善于破舊立新，推陳出新，要有永不

滿足的態(tài)度，這屬于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的A、競(jìng)爭(zhēng)觀念B、信息

觀念【C】C、改革創(chuàng)新觀念D、效益觀念

4、“依法治國(guó)”和“以德治國(guó)”的區(qū)別是【A】

①法治屬于政治建設(shè)，德治屬于思想建設(shè)②法制是國(guó)家的

事，德治是公民的事③法制強(qiáng)調(diào)權(quán)威性和強(qiáng)制性，德治注重感

召力和勸導(dǎo)力④法治的對(duì)象是違法犯罪分子，德治的對(duì)象是全

體公民

A、①③B、②③C、①②④D、①③④

5、對(duì)黨員的紀(jì)律處分有【A】

A、：告、嚴(yán)重告、撤銷黨內(nèi)職務(wù)、留黨察看、開(kāi)除

黨籍B、警告、嚴(yán)重警告、留黨察看、

開(kāi)除黨籍、行政處分

C、警告、嚴(yán)重警告、留黨察看、勸告退黨、開(kāi)除黨籍

Dv警告、嚴(yán)重警告、通報(bào)批評(píng)、留

黨察看、開(kāi)除黨籍

6、行政處罰是針對(duì)公民、法人或者其他組織行為所作

的處理.【D】

A、違反刑事法律規(guī)范B、違反所有法律規(guī)范C、違反

民事法律規(guī)范D、違反行政法律規(guī)范7、依照《勞動(dòng)法》

的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，下列哪些不屬

于勞動(dòng)法規(guī)定的勞

動(dòng)合同的必備條款【D】

A、勞動(dòng)合同期限和終止條件以及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

B、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)紀(jì)律C、勞動(dòng)保

護(hù)和勞動(dòng)條件D、工作地點(diǎn)和工作時(shí)間

8、甲與乙發(fā)生口角后，乙聲稱要把甲殺死，并去商店

買了一把匕首，甲怕乙殺死自己就在乙

從商店回來(lái)的路上，用獵槍打死了乙,甲的行為屬于【C】

A、正當(dāng)防衛(wèi)B、防衛(wèi)過(guò)當(dāng)C、故意犯罪D、假想防衛(wèi)

9、發(fā)射神舟六號(hào)飛船的運(yùn)載火箭是【G

A、長(zhǎng)征一號(hào)B、東風(fēng)一號(hào)C、長(zhǎng)征二號(hào)D、東風(fēng)二號(hào)

10、我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)認(rèn)識(shí)上的重大突

破是[0]

A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)

B、市場(chǎng)機(jī)制對(duì)資源配置起基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用C、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

不屬于社會(huì)基本制度的范疇D、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是有國(guó)家干預(yù)的經(jīng)濟(jì)

11、中國(guó)半殖民地半封建社會(huì)的主要矛盾是[A]

A、帝國(guó)主義和中華民族的矛盾B、生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系

的矛盾C、上層建筑和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的矛

盾D、資產(chǎn)階級(jí)同無(wú)產(chǎn)階級(jí)的矛盾

12、我國(guó)的基本民族政策是【A】

A、實(shí)行民族區(qū)域自治B、實(shí)現(xiàn)各民族共同繁榮

C、民族不分大小一律平等D、反對(duì)大民族主義和地方

民族主義中國(guó)

13、堅(jiān)持黨的基本路線不動(dòng)搖，關(guān)鍵是要堅(jiān)持【A】

Ao以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心不動(dòng)搖B。四項(xiàng)基本原則不動(dòng)搖C,

改革開(kāi)放不動(dòng)搖D.“一國(guó)兩制”不動(dòng)搖

14、人民代表大會(huì)行使國(guó)家權(quán)力的方式是【B】

A、選舉的方式B、召開(kāi)會(huì)議的方式C、舉手發(fā)言的方

式D、民主的方式

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20

分）

在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)及以上是符合題目要

求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或

未選均不得分。

1、下列項(xiàng)目中屬于勞動(dòng)對(duì)象的有【ABC】

A、開(kāi)采中的石油B、冶煉用的礦石C、紡紗用的棉花

D、生產(chǎn)用的廠房

2、從1978年黨的十一屆三中全會(huì)到1982年黨的

十二大,是鄧小平理論初步形成時(shí)期。

這一時(shí)期形成了【ABCD】

A、以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的觀點(diǎn)B、實(shí)行改革開(kāi)放的觀點(diǎn)

C、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則的觀點(diǎn)D、走中國(guó)式的現(xiàn)代化道路

的觀點(diǎn)

3、公共行政在國(guó)家管理中的功能主要有【ABCD】

A、執(zhí)行國(guó)家意志B、彌補(bǔ)市場(chǎng)缺陷

C、促進(jìn)社會(huì)公平D、維護(hù)國(guó)家利益和公民權(quán)利

4、在先秦時(shí)期，儒家的代表人物是【ABD】

A、荀子B、孔子C、老子D、孟子E、莊子

5、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)包括【ABCD】

A、政治素質(zhì)B、知識(shí)素質(zhì)C、能力素質(zhì)D、心理素質(zhì)

6、下列行為中，屬于政府履行行政管理職能的有

[ACD]

A、核發(fā)居民身份證B、發(fā)動(dòng)群眾參加義務(wù)勞動(dòng)C、接受

專利申請(qǐng)D、調(diào)整存貸款利率

E、安排職工“雙休日”的活動(dòng)

7、憲法規(guī)范的主要特征是【ABCD】

A、根本性B、最高的權(quán)威性C、原則性D、相對(duì)穩(wěn)定性

8、在工作重心轉(zhuǎn)到經(jīng)濟(jì)建設(shè)以后，要研究如何適應(yīng)新

的條件加強(qiáng)思想政治工作，

防止的傾向。[AC]

A、埋頭經(jīng)濟(jì)工作B、重視經(jīng)濟(jì)工作C、忽視思想工作D、

埋頭思想工作

9、黨的十七大報(bào)告指出，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，

必須堅(jiān)持[ABCD]

A、把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)B、以人為本C、

全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展D、統(tǒng)籌兼顧1、我國(guó)一貫奉行獨(dú)立自主

的和平外交政策，這是由【ACD】

A.社會(huì)主義國(guó)家的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定的B。社會(huì)主義政治、

經(jīng)濟(jì)體制決定的Co人民民主專政

的國(guó)家性質(zhì)決定的D.我國(guó)的國(guó)情決定的

三、判斷題（本大題共1小題,每小題1分洪10分）

判斷下列各題正誤，正確的在題后括號(hào)內(nèi)打y"，錯(cuò)誤的打

“X”.

1、中國(guó)共產(chǎn)黨的思想路線的核心內(nèi)容是從群眾中來(lái)，到

群眾中去。【乂】

2、現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)的主要矛盾是人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)

文化需要同落后的社會(huì)生產(chǎn)之間的矛

盾，階級(jí)斗爭(zhēng)已經(jīng)不復(fù)存在,所有的矛盾都屬于人民內(nèi)部

矛盾?！綳】

3、我國(guó)國(guó)家賠償法確定的歸責(zé)原則為違法原則?！綣】

4、“太陽(yáng)歷”是我國(guó)保存下來(lái)的第一部完整歷法.

[V]

5、標(biāo)志我國(guó)進(jìn)入社會(huì)主義初級(jí)階段的重大事件是中共十

一屆三中全會(huì)召開(kāi)。2

6、領(lǐng)導(dǎo)具有“自然屬性”和“社會(huì)屬性"雙重性.領(lǐng)導(dǎo)

的本質(zhì)主要是由它的自然屬性決定的。

[X]

7、堅(jiān)持黨的基本路線，關(guān)鍵是堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心。

【的

8、行政合同的形式應(yīng)當(dāng)依法決定，原則上應(yīng)當(dāng)采用書

面形式，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。違法

是人們違背法律的對(duì)社會(huì)有危害的有過(guò)錯(cuò)的行為。因

此，行為人主觀上有過(guò)錯(cuò)是構(gòu)

成違法的最主要因素°[X]

10、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使企業(yè)能夠按公平原則進(jìn)

行資源配置，促使資源流向效率高的

地區(qū)、部門和企業(yè)，得到最佳配置?！綳】

四、簡(jiǎn)答題（本大題共2小題,每小題1分，共2分）

1、簡(jiǎn)答社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)？

答：（1）社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在生產(chǎn)力不甚發(fā)達(dá)但高度集

中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的,是在總結(jié)社會(huì)主義建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

教訓(xùn)的基礎(chǔ)上自覺(jué)建立的。

(2)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雖然也有私有制，但以公有制為

主體,國(guó)有經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)。以公有制為主

體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有別

于資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要特點(diǎn)。

(3)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以共同富裕為最終目標(biāo)，堅(jiān)持按

勞分配為主體、多種分配方式并存的

分配制度。

(4)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有以馬克思主義為行動(dòng)指南的

共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)，政治優(yōu)勢(shì)明顯，宏觀調(diào)控

強(qiáng)而有力。

2、簡(jiǎn)答領(lǐng)導(dǎo)選拔任用的原則？

答：領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與任用，必須堅(jiān)持一定的原則：

(1)民主集中制原則。這是我們黨和國(guó)家的根本組織制

度和領(lǐng)導(dǎo)制度。

(2)公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。這是發(fā)展社會(huì)主義

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、建設(shè)社會(huì)主義民主政治，對(duì)干部工作提出的必然要

求，是建立充滿活力的用人機(jī)制的主要特征°

(3)依法辦事原則。這是依法治國(guó)方略在干部工作中

的具體體現(xiàn),是提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)

政水平的重要內(nèi)容和有效保證。

(4)黨管干部原則°這是干部工作必須始終堅(jiān)持的一項(xiàng)

根本原則，其實(shí)質(zhì)是保證黨對(duì)干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和對(duì)重要

干部的管理權(quán)。

(5)任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t。這是黨的干部路線的集中

體現(xiàn)和核心內(nèi)容。任人唯賢是堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t的前提和基礎(chǔ),

德才兼?zhèn)潴w現(xiàn)了任人唯賢的基本要求。

(6)群眾公認(rèn)，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t.堅(jiān)持群眾公認(rèn)原則，就

是要在干部工作中充分相信和依靠群

眾，擴(kuò)大干部工作中的民主，落實(shí)群眾對(duì)干部選拔任用的

知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán).五、論述題(本大題共1

小題,共20分)

1、作為管理者，如何合理、有效的運(yùn)用管理方法進(jìn)行

有效管理？

答；（1）管理者必須堅(jiān)持科學(xué)的思想方怯，實(shí)事求是、

系統(tǒng)分析、依靠群眾、具體問(wèn)題具體分析。

（2）把各種管理方法綜合運(yùn)用起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，

（3）在實(shí)踐中創(chuàng)新，運(yùn)用創(chuàng)造性思維,充分發(fā)揮個(gè)人主觀能

動(dòng)性。

（4）以群眾積極性高低和實(shí)際效果為依據(jù)判斷自己的管

理是否有效，一邊及時(shí)做出調(diào)整

國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

［摘要］國(guó)企改革的提出已有一段時(shí)間了，特別是我國(guó)加

入WTO,對(duì)國(guó)有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻■本文旨在從我國(guó)當(dāng)前國(guó)

有企業(yè)中人力資源管理的一些問(wèn)題加以說(shuō)明并分析對(duì)策，并從

四個(gè)方面加以分析。A［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激

勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)人才管理21AA世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后,

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互

聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化Q伴隨著新時(shí)代的到來(lái),

人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過(guò)

物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成

為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉Q

入世后的中國(guó)國(guó)有企業(yè)，為了激活企業(yè)人力資源，規(guī)范

企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開(kāi)發(fā)

員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適

合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系,是當(dāng)務(wù)之急。A

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、

人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制

度建設(shè)等來(lái)看，目前我認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要

具有以下特點(diǎn)：3大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行

政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不

見(jiàn)

“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,

強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管

理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本,

當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策.目

前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往

往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制

度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧

客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、

市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3缸人力資源管理的

框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完

善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一

致灘以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4O人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人

力資源,比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源

戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝

通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系

不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題;公司高級(jí)領(lǐng)

導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

5.國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)

的人力資源管理思想，但是，卻十

分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中

國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑.

6.員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努

力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在

薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到

很好的體現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

綜上所述，本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)

題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源管理中,

薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段。另外，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)人力資源,

提升人才的知識(shí)、能力、技能等，拓展發(fā)展空間,實(shí)際上也是一

種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)

人力資源的依據(jù)。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺

乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果，

對(duì)此，本人提一些拙見(jiàn)：對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)要有觀念性的

轉(zhuǎn)變，人力資源的激勵(lì)方式要科學(xué)

務(wù)實(shí)，健全員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，實(shí)施人性化管理國(guó)有企業(yè)的

人才QA三、人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變

當(dāng)今時(shí)代是開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力作為一種資源

的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約

瓶頸，知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活

的中心。A“知識(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力；在某些產(chǎn)

業(yè)，智力成分業(yè)已取代市場(chǎng)份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn).

許多研究成果表明：國(guó)有企業(yè)今后能否成功，主要靠的是企業(yè)

員工的知識(shí)，企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的

人力資源。因此，提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)非

常重要。A“以人制勝”的觀念在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)立于不敗之地。國(guó)有

企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部

人力運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企也形象，強(qiáng)調(diào)尊

重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文

化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來(lái)統(tǒng)一員工思想、觀念、行為，激勵(lì)

大家?jiàn)^發(fā)向上；要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì)，加深

相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為企

業(yè)謀發(fā)展。

四、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式1A.激勵(lì)應(yīng)以員工

需要為中心。員工是企業(yè)主體，

企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造來(lái)自員工的努力。所以，要?jiǎng)?chuàng)造更多利潤(rùn)

就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從不同層次了解和滿足員工需求,

避免單一化。

作為管理者來(lái)說(shuō)，要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì)，

以多種報(bào)酬作為手段來(lái)滿足員工的基

本需要，而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對(duì)論。報(bào)

酬有內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬包括參與決策、更

大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)

的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多樣化等，員工在社會(huì)需要、尊重需要等層次

得到滿足才可得到激勵(lì)；外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、

非金錢性報(bào)酬。直接報(bào)酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期

津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅、股票購(gòu)買權(quán)和分配等澗接報(bào)酬

包括保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等，非金錢性報(bào)酬

包括滿意的午餐時(shí)間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配

有秘書、有魅力的頭銜等。

就報(bào)酬方面實(shí)行薪酬制度，也可以實(shí)行靈活方式。例如，編

制內(nèi)和編制外就業(yè)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)的政策限制性使得編制內(nèi)就

業(yè)實(shí)現(xiàn)較難，而且個(gè)人對(duì)人力報(bào)酬各有偏好。自由編制就業(yè)可

實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。A員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一

致，這就需要通過(guò)激勵(lì)夾使二者協(xié)調(diào)起來(lái)，首先要增加個(gè)人實(shí)

現(xiàn)工作績(jī)效的可能性，采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、

減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動(dòng)個(gè)人付出更多努力.個(gè)人

需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí)，還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后，

組織對(duì)個(gè)人需要的滿足。管理者在獎(jiǎng)酬員工時(shí)既要以員工績(jī)效

的大小為標(biāo)準(zhǔn)，又要考慮員工想要的是什么報(bào)酬，考慮員工需

要的差異性，盡可能地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性，但應(yīng)

在客觀上盡力做到公平、公正。2A,從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和合

作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)

和績(jī)效反饋，作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。A目

標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個(gè)人的具體

目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)互相聯(lián)系的整體，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、群

體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理過(guò)程中，要

注意目標(biāo)要具體，盡可能量化，而且在目標(biāo)的制訂過(guò)程中強(qiáng)調(diào)

參與性，即不是由上級(jí)制定好目標(biāo)后分派給下級(jí)，而是下級(jí)也

參與制定目標(biāo)，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，達(dá)成一致意見(jiàn)。在目標(biāo)

管理中，對(duì)每一個(gè)目標(biāo)都規(guī)定具體的時(shí)間階段，目標(biāo)必須要在這

個(gè)時(shí)間階段內(nèi)完成，并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中都伴隨著信息

的反饋，使員工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況，以便讓員工控制和修正

自己的行為。

競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要方面。在沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下，

雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、

創(chuàng)造性，但是當(dāng)存在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性會(huì)

發(fā)揮得更充分q合作也是激勵(lì)的必要方面。通過(guò)合作可以綜合

運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn)，使工作績(jī)效更高。員工的個(gè)性因

素會(huì)影響合作的效果，進(jìn)行合作的成員之間要互相信任，這就

要求員工要誠(chéng)信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、

愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信

息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問(wèn)題時(shí)具有較強(qiáng)的判斷力等。A

五、健全員工績(jī)效評(píng)價(jià)

員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作

內(nèi)容。A首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和

培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷

應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過(guò)考評(píng)，調(diào)整主管職

位上的各級(jí)主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那

些真正具有才能的員工.同時(shí)，通過(guò)定期考評(píng)，也可了解受訓(xùn)

者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足.在此基礎(chǔ)上，上

級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ?jì)劃

進(jìn)行修改，或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另

一種培訓(xùn)方法Q

其次，考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能

夠坐下來(lái)對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)

會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化

已有的正確行為，

考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效，就

應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來(lái)，

對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織

目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn).

六、實(shí)施人性化管理

L通過(guò)多樣化的措施培養(yǎng)人才，留住核心員工A人力資源管

理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身

的提升方面出發(fā)動(dòng)腦筋，在可能的情況下也要盡量不斷提高待

遇，使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果.

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過(guò)一定的崗位輪

換，一方面員工獲得各方面的鍛煉，

另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長(zhǎng)，有潛力的員工可以

脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的，久

而久之，容易使大家產(chǎn)生厭倦感，試想這樣的狀態(tài)能做好工作

嗎.

另外，員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面，使他更了解這個(gè)企

業(yè)，有潛力的員工甚至還會(huì)提出一些意見(jiàn)建議。這樣對(duì)其以后

職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任.通過(guò)對(duì)員工的授權(quán),讓他們

承擔(dān)更多的責(zé)任，允許他們有犯錯(cuò)誤

的機(jī)會(huì)，從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn)，加快員工的成長(zhǎng)。

對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松，反而在一定程

度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵?/p>

不清楚員工的真正能力時(shí)，管理者必須跟進(jìn)該員工的工作

但又不能過(guò)分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的

應(yīng)對(duì)措施。A這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,

經(jīng)過(guò)鍛煉，可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，使其很快得到成長(zhǎng)。

如果員工不通過(guò)實(shí)踐鍛煉，那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān)，公司永遠(yuǎn)

只能靠原有的幾個(gè)“能人”，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不可能在那么長(zhǎng)的一

段時(shí)間內(nèi)維持一種經(jīng)營(yíng)方式，這樣不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)社會(huì)都不

會(huì)進(jìn)步QA③關(guān)心員工撼情留人°相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，國(guó)有企

業(yè)的員工與老板接觸的機(jī)會(huì)較少，老板對(duì)員工也不怎么熟悉.

然而在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，老板要盡可能多地和員工進(jìn)行交流,

尤其在目前國(guó)有企業(yè)有困難，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下，老板

對(duì)員工的關(guān)心往往是激勵(lì)員工工作的一個(gè)有效措施。比如在工

作繁忙時(shí)，老板時(shí)不時(shí)的鼓勵(lì)；在員工生病時(shí)，老板的慰問(wèn).

這些都是與員工建立私人感情的有效途徑°A④營(yíng)造和諧的同

事關(guān)系。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求，使員

工具有愉快心情來(lái)投入工作，這樣工作成效肯定好。要形成和

諧的同事關(guān)系，一方面是多組織集體活動(dòng)，通過(guò)增強(qiáng)員工之間

的互動(dòng)，使員工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感;另一方面，在單位中盡量為

員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái)，如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措

施。此時(shí)，大家都比較放松，討論的話題也比較活躍，從而可

以增加員工之間彼此的了解。A⑤保持管理制度的靈活性.相對(duì)

于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的管理制度沒(méi)有那么靈活，但也應(yīng)該提

高靈活性，以體現(xiàn)對(duì)員工的尊重.如根據(jù)員工的要求，實(shí)行一

定程度的彈性工作制.一些員工由于家庭方面的原因比較看重

休假時(shí)間的長(zhǎng)短，他們可以選擇把加班的時(shí)間累計(jì)起來(lái)，以后

需要時(shí)集中放假.在員工完成自身工作的前提下，對(duì)員工的請(qǐng)

假采取比較寬容的態(tài)度，這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的

重視,容易讓員工產(chǎn)生好感Q2A.人力資源管理工作要注意的

問(wèn)題A①注意與員工建立共同的價(jià)值觀。員工是否愿意與企業(yè)

一起成長(zhǎng),克服可能遇到的困難，關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共

同的價(jià)值觀。這方面也要求老板必須轉(zhuǎn)變觀念，重要的是如何

同員工一道將“蛋糕”做大，實(shí)現(xiàn)“雙贏”，而不是如何“分蛋糕3

老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系，而不僅僅

是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。

②注意公平感的問(wèn)題.公平理論顯示，員工不僅會(huì)把自

己的所得與自己的付出相比較，還

會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較，這就啟

發(fā)我們，任何管理措施都必須注意公平的問(wèn)題，尤其是涉及到

員工的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹(shù)立榜樣，引導(dǎo)員工奮發(fā)向

上,否則，不僅起不到激勵(lì)的作用，還將影響員工工作的積極

性.在大企業(yè)里，主要是部門里的員工比較較為頻繁，如果員工

覺(jué)得不公平,肯定會(huì)大大影響其工作情緒，工作成效肯定不會(huì)好。

③加強(qiáng)與員工的溝通。有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十

分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流，從中發(fā)現(xiàn)員

工思想的變化，也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望6在涉及員工

福利問(wèn)題上更要注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn).這樣，老板才能了解員工

的需要，更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)Q

④對(duì)表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)

化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容易再次發(fā)生，人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)

的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。所以根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,我們要

必須及時(shí)的對(duì)表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以對(duì)其他員工起到導(dǎo)向

的作用，使他們能對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意到客

觀公正這個(gè)問(wèn)題Q

⑤處理好員工離職的問(wèn)題.由于人的需求的復(fù)雜性和多樣

性，有時(shí)，即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工，一些企業(yè)

往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便，雙方搞得不歡而散.

員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予

員工應(yīng)有的理解，及時(shí)為員工辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資，甚至

給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，這將給員工留下非常好的印象,離職的

員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來(lái)的關(guān)系資源,在他們到另外的公司

后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去，而且留下來(lái)的員工

也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的“有情有義”而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。A

參考文獻(xiàn)：1[同楊文明.中華管理論壇，2004。06。

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國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路.中國(guó)人力資

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［6］車駕明，房曉莉。國(guó)外人力資源管理方法六種。

經(jīng)濟(jì)與管理。

科學(xué)的人力資源管理是是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的

必要保障，企業(yè)的人力資源管理體系中尤其X

績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，

固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)設(shè)置密不可分，

但更深層次的決定因素是員工個(gè)人的工作績(jī)

效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于員工的工作效率、工作

士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)，然而大多數(shù)中小

民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系目前還處在經(jīng)驗(yàn)管理

時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。

本文擬通過(guò)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)

計(jì)與應(yīng)用研究，為中小企業(yè)建立一套科學(xué)的績(jī)

效評(píng)價(jià)體系，尋找和探索一套可行、有效而又

具操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，為中小企業(yè)人力資

源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化提供有力

的保障Q

績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理管理活動(dòng)

中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，本

論文希望在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合分析中

小企業(yè)成功績(jī)效管理的案例，總結(jié)一些有用

的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)和技巧。因此本文的工作任

務(wù)及要求如下：

工作任務(wù)

及要求

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)

中小民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也得到迅猛發(fā)展，前景極為廣闊。

然而大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)目前還處在經(jīng)驗(yàn)管理

時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段?？茖W(xué)的人

力資源管理是企業(yè)管理的重要職能，是企業(yè)獲

取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保障。企業(yè)的人力資源管理

體系中尤其以績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的

整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)

設(shè)置密不可分，但更深層次的決定因素是員工

個(gè)人的工作績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于員工的

工作效率、工作士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)。

因此，對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源

管理的核心內(nèi)容之一6

績(jī)效管理是人資規(guī)劃的必要前提，同時(shí)也是招

聘與配置的重要依據(jù)；而績(jī)效管理直接影響的

職能就是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與薪酬福利管理，除此以外，

績(jī)效管理也是調(diào)整人事政策、激勵(lì)手段的重要

依據(jù)。然而，績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管

理管理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)

之一，通過(guò)理論研究，如果能將實(shí)務(wù)技巧和不同

企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身

需要的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而達(dá)到績(jī)效管理效用

最大化的終極目標(biāo)是本文研究的宗旨。

本文著重研究以下內(nèi)容：

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論、要求、方法以及

內(nèi)容;(2)中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中績(jī)

效考核方面存在的問(wèn)題;(3)以筆者實(shí)習(xí)單位主要研究?jī)?nèi)

容

為例進(jìn)行的中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì);

(4)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)對(duì)人

力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義6主要研究思路

和方法

已有工作條件

首先分析績(jī)效考核理論領(lǐng)域的相關(guān)研究、績(jī)

效評(píng)價(jià)的基本理論知識(shí)，再重點(diǎn)研究設(shè)計(jì)績(jī)

效考核的方法，考核面談與反饋以及面談時(shí)

注意的事項(xiàng)；最為重要的研究是結(jié)合自己實(shí)

習(xí)所在的公司進(jìn)行個(gè)案研究，并總結(jié)提升中

小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)對(duì)人力資源

管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。

主要研究思路：一、績(jī)效考核的理論研究；

二、績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì);二、績(jī)效考核制度

的分類分層設(shè)計(jì)；三、績(jī)效考核的目的；四、

績(jī)效考核的方法；五、績(jī)效考核面談和反饋；

六、績(jī)效面談的注意事項(xiàng)；七、績(jī)效考核效

果的評(píng)估；八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；九、

結(jié)合自己實(shí)習(xí)所在公司的案例，談?wù)勛约簩?duì)

績(jī)效體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)和看法

主要研究方法：

一、文獻(xiàn)研究法；二、系統(tǒng)研究法;三、個(gè)案

研究法.

目前，已經(jīng)認(rèn)真閱讀了與績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)

價(jià)相關(guān)的書籍和論文，形成了系統(tǒng)的研究思

路；我現(xiàn)在的實(shí)習(xí)單位可以提供個(gè)案研究的

素材和條件，對(duì)本論文的完成有很大的幫助。（接下頁(yè)）

論文（設(shè)計(jì)）完成計(jì)劃（含時(shí)間進(jìn)度、寫作地點(diǎn)）：

第一階段,2007年1月12日—2007年3月15日,開(kāi)題階

段，主要任務(wù)是閱讀參考文獻(xiàn)

和撰寫開(kāi)題報(bào)告.

第二階段,2007年3月15日一20。7年4月15日，完

成論文初稿。

工作第三階段,2007年4月15日一20。7年4月30

日，完成論文二稿。

進(jìn)度第四階段，2007年4月30日.2007年5月10日，完

成論文三稿Q

安排第五階段，2007年5月10日—2007年5月30日,

完成論文定稿Q

第六階段,2007年5月30日—2007年6月20日,論文答

辯。

由于我已經(jīng)簽約了就業(yè)單位，配合我個(gè)人的實(shí)習(xí)，論文初

稿和二稿將207年3月一

2007年5月10日前深圳實(shí)習(xí)單位邊實(shí)習(xí)邊完成論文寫

作工作，2007年5月10日

后返校后進(jìn)行三稿的寫作和定稿完善等工作。

預(yù)期本科畢業(yè)論文一篇，如果條件許可，可以公開(kāi)發(fā)表一

篇論文。

成果

主要

方振邦編著：《績(jī)效管理》[M],中國(guó)人民大學(xué)出版社,20

3年第1版。

參考

劉穎、楊文堂等編著：《績(jī)效考核制度與設(shè)計(jì)》[M],

中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，205年第文獻(xiàn)

1版本；

目錄

曹榮、孫宗虎編：《績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)管理》[M],世界

知道出版社,2006年出版；

武欣編著：《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》[M],機(jī)械工業(yè)出版社

2005年出版；

陳維政等編著：《人力資源管理》（第二版）[M],高等教育

出版社,2006年10月出版；

余凱成等編著：《人力資源管理》[M],大連理工大學(xué)

出版社,2002年10月出版.（以上內(nèi)容在教師指導(dǎo)下由學(xué)生填

寫）學(xué)生簽字:2007年3月1日

廖成敏同學(xué)的論文選題符合人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo);

通過(guò)該開(kāi)題報(bào)告的內(nèi)容可

以看出，該同學(xué)閱讀了與研究論文相關(guān)的文獻(xiàn)，能將績(jī)效

考核體系對(duì)人力資源管理的重

要意義理解深刻,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論、方法、內(nèi)容和注意

事項(xiàng)有比較明確的把握，注重指導(dǎo)

了體現(xiàn)應(yīng)用型能力培養(yǎng)的中小企業(yè)績(jī)效考核體系個(gè)案研究;

有明確的研究思路和寫作教師

綱要，有合理的時(shí)間進(jìn)度安排。因此同意開(kāi)題，并請(qǐng)嚴(yán)格

按照該開(kāi)題報(bào)告的設(shè)計(jì)思路認(rèn)審核

真撰寫畢業(yè)論文°

意見(jiàn)

簽名:李貴卿2007年3月6日

1.Ho1時(shí)代背景

本世紀(jì)九十年代，隨著IT（InformationTechnology,

信息技術(shù)）產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展,特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng),

給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化生活帶來(lái)了深刻的變化，無(wú)庸置疑，

二十一世紀(jì)我們將全面迎來(lái)e時(shí)代。

人作為企業(yè)三組成部分（人財(cái)物）中一個(gè)重要部分，處于

企業(yè)的中心地位。從古典的科學(xué)管理到現(xiàn)在的人本管理，對(duì)人

的管理一直受到企業(yè)管理者和管理專家們的重視，對(duì)人的認(rèn)識(shí)

也歷經(jīng)了從“手段人“到“目的人”的深化。然而,將人作為一種

資源提到戰(zhàn)略高度，卻是近二十年的事情.

在國(guó)際上，人力資源經(jīng)過(guò)這十年的從早期的孕育到飛速成

長(zhǎng)的發(fā)展，已初步形成了自己的結(jié)構(gòu)體系。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易

自由化的國(guó)際背景.e時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代J地球村”的感覺(jué)將

更真切。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化將

從物理上消除企業(yè)的“國(guó)籍：一個(gè)小企業(yè)也有可能是一個(gè)國(guó)

際企業(yè)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，更

包括人力資源的全球配置°管理人力費(fèi)源的難度、培訓(xùn)的難度、

不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的

重要問(wèn)題，這必然提高對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的需求qIT時(shí)代,

我們所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生根本的變化.6時(shí)代是數(shù)字化的時(shí)代，

是十倍速、百倍速的時(shí)代，顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷

加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈。企業(yè)將面

臨顧客（Customer）、競(jìng)爭(zhēng)（Competition）和變化（Ch

ange）（簡(jiǎn)稱3C）三種力量的沖擊。任何方面的管理創(chuàng)新

都比較容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，只有人力資源管理的創(chuàng)新才容

易為企業(yè)形成管理競(jìng)爭(zhēng)力，人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是企

業(yè)實(shí)現(xiàn)“數(shù)字化生存”的基礎(chǔ)。

lo21.2人力資源系統(tǒng)的發(fā)展

1）薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代

人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代

末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)企業(yè)的規(guī)

模也越來(lái)越大，用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容

易出差錯(cuò),為了解決這個(gè)問(wèn)題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)，

其實(shí)就是薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生.當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的

限制，用戶非常少,而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)

計(jì)算薪資的工具。

2）薪資/人事管理系統(tǒng)時(shí)代

第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。隨

著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無(wú)論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算

機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展第二代薪資管理系統(tǒng)基本上解

決了第一代系統(tǒng)的主要問(wèn)題，開(kāi)始紀(jì)錄員工的其他基本信息包

括薪資的歷史數(shù)據(jù),此外，它的報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能

也都有了較大的改善，這個(gè)時(shí)代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，

并兼具了一部分人事信息管理的功能。

3）人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代

人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)9

0年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，

使人們認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的關(guān)鍵性

作用，另外隨著IT技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理

論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡?這一階段企業(yè)最關(guān)注的時(shí)員

工的績(jī)效考評(píng)和管理系統(tǒng),以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資

源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)

據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、

個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、

個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。

友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的

共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精

力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策°

4)E人力資源管理系統(tǒng)或EHRMS時(shí)代

人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在2世紀(jì)

90年代末和21世紀(jì)初.由于internet和intranet技術(shù)的普

及，以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)習(xí)與發(fā)展成為企

業(yè)與員工個(gè)人的永遠(yuǎn)的主題，而IT技術(shù)為這一主題給出的答案

就是E-LEARNING。為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種

要求與變化，WEB使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部

世界之間的距離成為0,這就是人力資源管理系統(tǒng)的E化。E

化的HRMS除了具有人力資源管理系統(tǒng)的所有特征外，還可

以實(shí)現(xiàn)員工或潛在員工和企業(yè)人力資源管理者互動(dòng)和零距離。

1.31.3績(jī)效評(píng)價(jià)

我們?cè)谌粘Ｉ钪袝?huì)經(jīng)常碰到關(guān)于績(jī)效的話題。其實(shí)，績(jī)

效(Performanceappraisa1)的概念很廣,它可以是一

個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υ?/p>

作態(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說(shuō)：只要有目標(biāo)、組

織、工作就必然存在績(jī)效問(wèn)題，總而言之，績(jī)效就是一切我們

想要的東西.也可以說(shuō)是結(jié)果，但如果某些因素相對(duì)于其它因

素而言，對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績(jī)效的意義就與這些因

素等同起來(lái)了。也可以這樣說(shuō)，績(jī)效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素

對(duì)結(jié)果的影響相對(duì)不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果

時(shí)，控制這些因素就等于同時(shí)控制了績(jī)效.

績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方

法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。

績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效

評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等

諸多員工的切身利益.

1.41.4績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源系統(tǒng)中的重要作用

1）績(jī)效評(píng)價(jià)是人員任用的依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢恕?/p>

用人所長(zhǎng)、容人所短,要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，

進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，對(duì)人員的政治素質(zhì)、

思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在

此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷.也就是說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)

是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。

2）績(jī)效評(píng)價(jià)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

人員調(diào)配前,必須？解人員使用的狀況，人事配合的程度,

其手段是績(jī)效評(píng)價(jià)Q通過(guò)全面、嚴(yán)格的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì),

進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。3）績(jī)效評(píng)價(jià)

是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段,但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,

針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)

確了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)

和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么，

4）績(jī)效評(píng)價(jià)是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

按勞分配是我們社會(huì)力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言

而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。

沒(méi)有評(píng)價(jià)，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。

5）評(píng)價(jià)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是人事管理的基

本原則。要做到獎(jiǎng)劇分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格的進(jìn)行評(píng)價(jià),

以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。6）

績(jī)效評(píng)價(jià)是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提

建立社會(huì)注意市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，需要鼓勵(lì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，也需要在企

業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”

的良好氣氛。

總之,具有高水平績(jī)效評(píng)價(jià)的企業(yè)，會(huì)通過(guò)多方面的手段提

高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).良好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以提高人力資源管

理的水平6

220績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題分析

2.12.1問(wèn)題描述

信息技術(shù)的不斷變化與發(fā)展使得信息系統(tǒng)所處的環(huán)境不斷

變化，導(dǎo)致系統(tǒng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)增大；與此同時(shí)，信息系

統(tǒng)的內(nèi)部?jī)r(jià)值呈現(xiàn)多樣性和多視角性，無(wú)形價(jià)值和戰(zhàn)略價(jià)值增

加，且難以量化。這些因素都使企業(yè)信息系統(tǒng)的評(píng)價(jià)呈現(xiàn)出復(fù)

雜性，也是信息系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中迫切需要解決的問(wèn)題。

此外，盡管受到外部因素的影響和信息系統(tǒng)本身發(fā)展的促

動(dòng)，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略意義和重要性與日俱增,

企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值寄予很高的期望。然而在實(shí)際應(yīng)用中卻

存在巨大落差，這也促使人們不得不重新審視和評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)

系統(tǒng),從目前績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用的角度分析，可以發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)

題：

1）績(jī)效評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué).

2）項(xiàng)目決策缺乏可靠依據(jù).

3）績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏可具體參照的標(biāo)準(zhǔn)。

4）績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的保障機(jī)制不完善。

企業(yè)員工在正常的工作需求被滿足了以后，還會(huì)一些別的

問(wèn)題：

1）員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效，希望通過(guò)有效途

徑知道自己做得怎么樣？別人

怎樣評(píng)價(jià)？

2）員工希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。

3）員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能

力得到提高，技能更加完善。4）員工需要有一人有效的途徑將

員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的

猜測(cè)來(lái)了解。

通過(guò)本系統(tǒng)可以讓員工了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，從而可以更

多的提高自己的績(jī)效提高自己的能力，并為員工今后的發(fā)展計(jì)

劃的制定提供依據(jù).

2.22.2績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)、原則

2o2.1績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)：

1）為企業(yè)診斷運(yùn)營(yíng)狀況和進(jìn)行決策收集信息

2）了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效

等基本狀況

3）為公司的人員選拔、晉升、評(píng)價(jià)、調(diào)動(dòng)、任免工作提供

決策依據(jù)

4）為干部后備隊(duì)伍的建設(shè)提供依據(jù)

5）為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等提供

參考依據(jù)

6）加強(qiáng)員工的自我管理

7）發(fā)掘員工的潛能

8）實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通

9）提高員工的工作績(jī)效

2o2o2績(jī)效評(píng)價(jià)的原則：

在建立評(píng)價(jià)制度及實(shí)施人力資源評(píng)價(jià)時(shí)，必須遵循一些基

本原則，這些原則既是人力資源評(píng)價(jià)制度建立的重要理論依據(jù),

同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源評(píng)價(jià)體系應(yīng)滿足的基本

條件。

1）公開(kāi)與開(kāi)放

建立公開(kāi)性的開(kāi)放式人力資源評(píng)價(jià)制度.開(kāi)放式的人事評(píng)

價(jià)制度首先是公開(kāi)性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行評(píng)

價(jià)Q其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直

接對(duì)話湎對(duì)面溝通進(jìn)行評(píng)價(jià)工作,在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，應(yīng)注

意做到以下幾點(diǎn)：

①通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望

和要求，制訂出客觀的人事評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)

及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)

定下來(lái)，這樣，人事評(píng)價(jià)具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人

事管理的組成部分。

②將人事評(píng)價(jià)活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)問(wèn)

的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代人事評(píng)價(jià)的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)與發(fā)

展的要求和內(nèi)容引入人事評(píng)價(jià)體系之中.

③引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充.

通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說(shuō)，如果這種

相對(duì)評(píng)價(jià),能側(cè)重于能力評(píng)價(jià)，并在職能資格等級(jí)制度的范圍

內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足，

④根據(jù)企業(yè)不同,分階段引入人事評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其

員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。

2）反饋與修改

把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)反饋,好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)

光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。

3）定期化與制度化

人力資源評(píng)價(jià)是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、

制度化Q人事評(píng)價(jià)既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)

價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè)，因此只有程度化、制

度化地進(jìn)行人事評(píng)價(jià)，才能真正了解員工的潛能才能發(fā)現(xiàn)組

織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理.

4）可靠性與正確性

可靠性又稱信度,是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。人事

評(píng)價(jià)的信度是指人事評(píng)價(jià)方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)

效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同考評(píng)人之

間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。如果評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)尺

度是明確的，那么，考評(píng)人在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有

助于改善信度。

效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。人事評(píng)

價(jià)的效度是指人事評(píng)價(jià)方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性

程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度,即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、

結(jié)果和責(zé)任）的程度。

可靠性與正確性是保證人事評(píng)價(jià)有效性的充分必要條件，

所以一種人力資源評(píng)價(jià)體系要想獲得成功，就必須具備良好的

信度和效度Q

5）可行性與實(shí)用性

所謂可行性是指任何一次評(píng)價(jià)方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力

要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許.因此，它要求制定評(píng)價(jià)方

案時(shí)，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析6

所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考評(píng)工具和方

法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)評(píng)價(jià)目的來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)工

具。二是指所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不

同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求.

除此之外，績(jī)效考評(píng)還應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單易懂、貼近業(yè)務(wù)實(shí)際、數(shù)

目有限、定期化、全面、關(guān)注客戶需要、靈活反應(yīng)環(huán)境變化。

2.32.3系統(tǒng)主要功能需求

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)的一種正式的員工評(píng)估制度，它是

通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為

和工作成果.

通過(guò)實(shí)際分析，系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊如下：

1）日?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：

包括日常績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型和日?？?jī)效評(píng)價(jià)，可以根據(jù)不

同的崗位制定不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)權(quán)重計(jì)算出被評(píng)價(jià)員工的

最終評(píng)價(jià)結(jié)果等信息。

2）特殊績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：

這一部分是針對(duì)于“特殊需要”的績(jī)效評(píng)價(jià)，特殊需要主要

是指企業(yè)的一些重要的人事管理決策，諸如:高級(jí)管理位置人

員的任免等等.特殊績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)采用360度績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，是從自身、同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶

五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，為決策者提供全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。包括360

度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型和36度績(jī)效評(píng)價(jià)，可以根據(jù)不同的目的制

定出相應(yīng)的指標(biāo)模型，可以通過(guò)權(quán)重計(jì)算得出最終的結(jié)果等信

息。

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的數(shù)量方法研究

［摘要］本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的模糊

綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進(jìn)行研究，指出了這兩種方法

在績(jī)效評(píng)價(jià)中的優(yōu)勢(shì)與不足，為組織進(jìn)行員工的績(jī)效考核提供

思路.A［關(guān)鍵詞］人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法

一、引言△績(jī)效評(píng)價(jià)是指人力資源管理部門依據(jù)組織根據(jù)

不同職責(zé)崗位所制定的既定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)比較工作績(jī)效反映

及反饋不同員工在工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jī)方面差別的

測(cè)量過(guò)程，是組織定期考察和評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的一種正式制

度°績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)中最強(qiáng)有力的管理手段之一,

一個(gè)客觀、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠協(xié)助管理者制定正確的員

工選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過(guò)

對(duì)杰出工作業(yè)績(jī)的加薪獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)

的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績(jī)水平的不斷提高.

當(dāng)前，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中除傳統(tǒng)的專家評(píng)議法和百分制

法外，又涌現(xiàn)出了許多新思路、新方法，每種方法都各有特色

及適用范圍，如對(duì)其不加區(qū)別的使用，則難以收到良好的評(píng)價(jià)

效果。本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的方法進(jìn)行對(duì)

比研究，分析不同綜合評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍,為組織

建立科學(xué)客觀、公正合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供決策思路。A二、

績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)量方法研究A近年來(lái)，為了使評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)合

理，研究者引進(jìn)了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績(jī)

效評(píng)價(jià)中。目前，研究的最多、最成熟的首屬模糊綜合評(píng)判法

和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。

1,模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊合成原理,

對(duì)邊界不清、沒(méi)有明顯分界線的評(píng)價(jià)因素實(shí)現(xiàn)定量化,進(jìn)行綜

合評(píng)價(jià)的一種方法。能夠根據(jù)既定的評(píng)語(yǔ)等級(jí)和實(shí)測(cè)值，通過(guò)

模糊變換做出評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果是被評(píng)事物對(duì)各等級(jí)模糊子集的

隸屬度，它構(gòu)成一個(gè)模糊向量，而非其他方法的一個(gè)點(diǎn)值，因

而其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處理多準(zhǔn)則信息，通過(guò)最

大隸屬度原則、加權(quán)平均原則或模糊向量單值化原則來(lái)確定被

評(píng)對(duì)象的優(yōu)劣等級(jí).

一般來(lái)說(shuō)，是構(gòu)造等級(jí)模糊子集把反應(yīng)被評(píng)對(duì)象的模糊指

標(biāo)量化，確定出隸屬度，然后利用模糊變換原理對(duì)各指標(biāo)綜合。

步驟如下；1(A)確定評(píng)價(jià)對(duì)象論域U={ul,u2,…,up}

A(2)確定評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域V={v1,v2,…,vm}

評(píng)語(yǔ)等級(jí)數(shù)m一般?。?,7］中的整數(shù)，太大語(yǔ)言難以

區(qū)分描述，不易判斷等級(jí)歸屬;太小有不符合模糊綜合評(píng)價(jià)的

質(zhì)量要求。3(A)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，建立模糊關(guān)系矩陣R4S)

確定評(píng)價(jià)因素的模糊權(quán)重向量A={a1,a2,…，ap}AA中

的元素ai本質(zhì)上是因素ui對(duì)模糊子集{對(duì)被評(píng)對(duì)象重要的

因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來(lái)確定，并且在合成之前

須進(jìn)行歸一化處理.5Q)合成A和R,得到被評(píng)對(duì)象的模糊綜

合評(píng)價(jià)結(jié)果向量B

B=AR,表示被評(píng)對(duì)vj象從整體上看對(duì)等級(jí)模糊子集的

隸屬程度。

模糊綜合評(píng)判方法適用于評(píng)價(jià)定性指標(biāo)，它可以將評(píng)價(jià)中

用模糊語(yǔ)言描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性,

減少評(píng)價(jià)中的不確定性問(wèn)題。和百分制法相比，模糊綜合評(píng)判

法的模型更為科學(xué)合理，并且一定程度上限制了主觀因素對(duì)評(píng)

價(jià)的影響，使評(píng)判結(jié)果更為準(zhǔn)確客觀6該方法仍存在一些不足

之處：首先，隸屬度的確定一般是依據(jù)隸屬頻率或打分平均確

定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計(jì)算過(guò)程，影響結(jié)

果的準(zhǔn)確性;其次,通過(guò)模糊判斷矩陣求最終評(píng)價(jià)值的過(guò)程，實(shí)

質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問(wèn)題;再次,模糊綜

合評(píng)判法會(huì)使得有些已是“白化”的指標(biāo)（定量化指標(biāo)）經(jīng)處理

后反而變成模糊值,從而造成評(píng)價(jià)誤差.

灰色關(guān)聯(lián)度分析法

灰色關(guān)聯(lián)度分析法（TheGreyRe1ationshipAnalysi

s,GRA）是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)

理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法.它以各因素的樣本

數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來(lái)描述各因素間相互關(guān)系的大小、

強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來(lái)判斷灰色過(guò)

程發(fā)展態(tài)勢(shì)的關(guān)聯(lián)程度，通過(guò)關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評(píng)者的優(yōu)劣。

如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(shì)（方向、大小、速度等）

基本一致,關(guān)聯(lián)度就大;反之，關(guān)聯(lián)度較小。A基本過(guò)程如下：①

確定分析序列;②對(duì)變量序列無(wú)量綱化，保證分析結(jié)果的可靠

性；③求差序列、最大差和最小差；④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù);

⑤通過(guò)計(jì)算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序，對(duì)被評(píng)對(duì)象進(jìn)行區(qū)分。

A與傳統(tǒng)的多因素評(píng)價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示

因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對(duì)象為因素的時(shí)間序列，最終結(jié)果表

現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對(duì)被評(píng)對(duì)象作出的排序.其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，

操作起來(lái)計(jì)算量較小，具備廣泛使用的基本條伶。在對(duì)定量數(shù)

據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可以做到完全無(wú)人為干預(yù)，充分利用白化信息，

結(jié)果比較準(zhǔn)確。A三、總結(jié)A通過(guò)以上對(duì)目前人力資源管理實(shí)踐

中績(jī)效評(píng)價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法

的對(duì)比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評(píng)判法可以準(zhǔn)確建立人類對(duì)

事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理

定性指標(biāo)評(píng)價(jià)上具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引

入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時(shí)間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對(duì)被評(píng)對(duì)象的

變化發(fā)展態(tài)勢(shì)提供了量化的度量，適合于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。

A參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述

學(xué)術(shù)論壇2010-07-2816；45:00閱讀31評(píng)論字號(hào)；

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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述

作者：張藩張炳發(fā)欄目：學(xué)術(shù)探討添加時(shí)間:2010—7-28

15:20:09

摘要：在我國(guó)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)還處于起步階段。由于沒(méi)得

到足夠的重視和支持，雖然有些企業(yè)采用并取得了一些研究成

果，但其作用還遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。另外，原來(lái)以財(cái)務(wù)指標(biāo)分析

為主的評(píng)價(jià)活動(dòng)具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，從而嚴(yán)重

影響了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作用的發(fā)揮.關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)系

統(tǒng)

中圖分類號(hào):F276文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)；1006—41

17(2010)06-0000-01

在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，績(jī)效評(píng)價(jià)受到經(jīng)濟(jì)管理人

員的重視,本文從四個(gè)方面對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了綜述。

一、企業(yè)績(jī)效的概念、目的

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過(guò)程，

即用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)估結(jié)

果反饋給員工的過(guò)程.主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)

度、工作成績(jī)等方面。這個(gè)過(guò)程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)

將國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的概念總結(jié)如下.Murphy(1994)

給績(jī)效下的定義是績(jī)效是與一個(gè)人在其工作中的組織或單元的

目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Schneier(1986)認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)

應(yīng)該是一個(gè)完整的周期，包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、

監(jiān)督、幫助.綜上所述,績(jī)效管理是以完整的系統(tǒng)，與諸多要素

相互聯(lián)系.

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為了提高組織的效率,Pamenter(2

003)指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái).

但把績(jī)效評(píng)價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到員工，存在一定的片面性，在評(píng)估

過(guò)程中的主觀性,會(huì)使評(píng)估的作用失去意義。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)

的目的是要使在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中涉及的各個(gè)方面的綜合提高,

而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤(rùn)提高、成本降低、員

工的滿意度等.在早期的績(jī)效評(píng)價(jià)中,并不是以財(cái)務(wù)為主，但隨

著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)權(quán)關(guān)系變的更為復(fù)雜，績(jī)效評(píng)價(jià)才轉(zhuǎn)為財(cái)

務(wù)方面，主要是從成本利潤(rùn)、資源報(bào)酬率等方面。進(jìn)入20世紀(jì)

90年代后，非財(cái)務(wù)指標(biāo)和有關(guān)于人力資本的評(píng)價(jià)日益重要°所

以，績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了記賬、成本績(jī)效、財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效評(píng)

價(jià)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)階段Q

二、績(jī)效評(píng)估的原則和作用

通過(guò)績(jī)效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果,

是否能完成工作任務(wù)。如果要發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，必須要遵

循一定的原則.

Nicklis(2003)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估依賴于以下四個(gè)原則:1、設(shè)

定目標(biāo);2、測(cè)量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度；3、目標(biāo)的靈

活性：4、管理者充當(dāng)指導(dǎo)者。黃貝玲(2003)指出企業(yè)必須

有一套完善的制度來(lái)評(píng)估與管理員工的績(jī)效表現(xiàn)，一套完善的

績(jī)效評(píng)估管理制度，對(duì)于員工的激勵(lì)有極大的影響。

關(guān)于績(jī)效評(píng)估的作用,Amaratunga(2003)和Baldry

(2003)認(rèn)為使用績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)組織文化、體制、過(guò)程

的變化，幫助組織設(shè)定一致的績(jī)效目標(biāo)，合理分配資源?？?jī)效

評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過(guò)程，組織定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考

核，盡可能客觀真實(shí)地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，同時(shí)又盡可能

讓員工感到滿意，績(jī)效評(píng)估可發(fā)現(xiàn)員工能力和技巧方面的不足,

用以制定研究發(fā)展的計(jì)劃。組織在制定研究發(fā)展計(jì)劃時(shí)，可根

據(jù)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)的缺點(diǎn)，加以修正或補(bǔ)充°三、績(jī)效評(píng)估的方

法

績(jī)效評(píng)估作為一種績(jī)效評(píng)價(jià)方式已被很多學(xué)者研究，并研

究出很多有效方法Q起初研究的焦點(diǎn)集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，隨著

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步涉及非財(cái)務(wù)指標(biāo)6

王技嘉(2002)認(rèn)為，1928年亞歷山大.沃爾提出了綜

合比率評(píng)價(jià)體系，把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來(lái)，以

此來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，后又相繼出現(xiàn)了杜邦財(cái)務(wù)分析體系、

平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)法等，這些企業(yè)績(jī)效

評(píng)價(jià)方法中蘊(yùn)涵著豐富的管理理念，值得借鑒?？傊魏蔚目?jī)

效評(píng)估方法是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)中的

評(píng)估系統(tǒng)還包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)也是緊密聯(lián)系。所以無(wú)論采用哪種

績(jī)效考核方式，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值

分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。

四、績(jī)效評(píng)估的模型

從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，學(xué)者們提出了入量的績(jī)效評(píng)價(jià)

框架模型，這些模型主要分為兩類：結(jié)構(gòu)式框架(詳細(xì)說(shuō)明績(jī)

效評(píng)價(jià)管理的框架)，和程序式框架(從戰(zhàn)略角度提出發(fā)展績(jī)效

評(píng)價(jià)的漸進(jìn)式過(guò)程)。Sink(2001)和Tu111e(2001),采用

績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃編排階段的六步程序的框架；Keegan(199

7)采用績(jī)效評(píng)價(jià)矩陣;Lockamy(1999)采用四理論績(jī)效評(píng)價(jià)

體系模型等.在眾多的績(jī)效評(píng)價(jià)框架中，最有影響力的是平衡計(jì)

分卡。平衡計(jì)分卡通過(guò)與組織的戰(zhàn)略相鏈接提供了恰當(dāng)?shù)?/p>