曹淵勇員工評估、招聘與任用

員工評估、招聘與任用日程概論什么是招聘與選拔?為什么招聘與選拔重要?招聘和選拔流程經理的角色最常見的選拔方法-面試準備進行結束面談技巧演練其他選拔方法常見問題概論什么是招聘與選拔?為什么招聘與選拔重要?招聘流程選拔流程經理的角色1.什么是招聘與選拔招聘選拔篩選簡歷勞動合同用人申請收到簡歷2.為什么招聘與選拔重要意義失敗的成本招聘/選拔的意義Hiringthebestpeopleandthenmakesurethetrulyeffectivepeoplegetpromotedasfastandasfaraspossible.That’smymostimportantthingsinGE.我在GE最重要的工作是，招募到最好的人，并確保真正好的員工能夠盡快地晉升到盡可能高的位置。 -JackWelch

從企業(yè)管理角度將,有三種資源,人力資源,經濟資源,信息資源.人力資源可以變成其他兩個資源,但是其他兩個資源要變成人力資源是不可能的.海信定的第一戰(zhàn)略就是人才戰(zhàn)略. 周厚健失敗的有形成本失敗的無形成本3.招聘流程提出申請換人加人工作分析其他招聘方式吸引應聘者審閱/更新有工作說明書？內部填充？內部廣告選拔申請部門批準

已批準？同意錄用條件？工作說明書定崗-職位說明書基本信息目的職責/衡量標準內外關系任職資格(金融產品)研發(fā)經理

最低要求 理想要求

MINIMUMREQUIREMENT IDEALREQUIREMENTEducation

教育程度 本科 Experience

經驗 二年互聯(lián)網內容或二年以上傳統(tǒng)媒體經驗 二年互聯(lián)網相關內容或二年以上相關傳統(tǒng)媒體經驗SpecificKnowledge

特別知識 深入的電腦/互聯(lián)網知識,英語四級或相當水 英語六級或相當水準 準,中文全面嫻熟,XX行業(yè)知識豐富Skill

技能 溝通,市場分析,計劃,人員管理 創(chuàng)新Behavior行為 責任心,嚴謹,合作XX頻道主管定編絕對指標法銷售額/利潤工作量相對指標法歷史數據市場數據內部招聘程序內部招聘張貼報名/填表人力資源部審核面談兩個部門協(xié)商,原部門只能提出“多留一個月”內部招聘張貼向主管申請報名/填表人力資源部審核面談兩個部門協(xié)商,原部門決定外部招聘渠道內部推薦微軟公司在吸引人才方面數一數二，公司副總裁說：“招募能力是微軟第一核心能力?！睘閷ふ胰瞬?，微軟公司非常重視內部推薦，即使在新興市場也是如此，公司招聘的人員中，大約有備無40%是通過現任員工推薦而來的。

如何鼓勵內部推薦4.選拔流程簡歷篩選通知OFFER體檢致歉候選人？背景調查?致歉勞動合同致歉

符合標準？面談?填表測試致歉致歉5.經理的責任日程概論什么是招聘與選拔?為什么招聘與選拔重要?招聘和選拔流程經理的角色最常見的選拔方法-面試準備進行結束面談技巧演練其他選拔方法常見問題面試準備進行結束面談技巧演練1.準備

勝任能力和工作動力分析

選拔原則公平-給予符合資格應聘者平等候選機會相同標準相同方法相同人員準確-預測應聘者表現合理-獲應聘者及公司同事認同選拔準備勝任能力的確定哪些勝任能力?哪些更重要?工作動力匹配的確定哪些是本職位所能提供的?勝任能力的類型知識技能/能力態(tài)度數學知識表達能力關心學生知識題Q1：請你分別劃劃OSI的七層網絡結構圖，和TCP/IP的五層結構圖？Q2：請你詳細的解釋一下IP協(xié)議的定義，在哪個層上面，主要有什么作用？TCP與UDP呢？Q3：請問交換機和路由器分別的實現原理是什么？分別在哪個層次上面實現的？Q4:請問C++的類和C里面的struct有什么區(qū)別？Q5:請講一講析構函數和虛函數的用法和作用？Q6:全局變量和局部變量有什么區(qū)別？實怎么實現的？操作系統(tǒng)和編譯器是怎么知道的？Q7:一些寄存器的題目，主要是尋址和內存管理等一些知識。Q8:8086是多少尉的系統(tǒng)？在數據總線上是怎么實現的？勝任能力的結構名稱定義行為指標堅韌性未完成目標或者目標沒有變更前，決不輕易放棄。

行為指標知道目標的嚴肅性預料到目標完成的難度不斷努力,堅持到底借助各種方法,達到目的堅韌性

1

能不能告訴我這樣一個實際發(fā)生的故事:追蹤一個客戶,難度很大,非常辛苦,而且最后成功了？2

你有沒有這樣的經歷:一個生意馬上就要成功了,突然遇到了意想不到的困難?(如果有)請你分享一個例子。后來你是如何處理的?3

所有人都有挫折的時候,我有,可能你也有.可不可以描述一個你丟掉一個客戶或合同的事例?(如果有)下回再碰到同樣的情況,你會怎么做？工作動力匹配工作動力是指工作的性質及責任、機構的運作模式及價值觀、工作地點,環(huán)境及氣氛是否能給予員工個人滿足感。即工作本身與個人滿足感的配合。工作動力匹配工作能提供的工作不能提供的應聘者不喜歡的應聘者喜歡的工作動力的配合你為何要應聘本職位？對以前的工作,最喜歡的兩點是什么?最不喜歡的兩點是什么?相對而言,你對本職位不太喜歡的是哪些方面?如果你現在大學剛畢業(yè),所有的工種都可以選擇,排在前三位的是哪些?你未來3-5年個人的職業(yè)生涯規(guī)劃如何？為了滿足客戶的要求,這份工作無法保證正常的作息制度,對此,你所能承受的情況大概是什么樣的?你對我公司及其工作有哪些了解？你是通過什么途徑了解的?哪些勝任能力和工作動力更重要選擇決定者宣布程序閱讀定義或頭腦風暴“重要性”第一輪打分討論,澄清“重要性”第二輪打分2.進行

面談的五個技巧

面談技巧STAR提問跟進提問做筆記與應聘者建立良好氣氛控制面談過程如何問出勝任能力S/TARSTARSituation/Task

應聘者面對的情況或任務Action 應聘者采取的行動Result 應聘者的行動所帶來的結果什么是行為候選人在過去的具體的所作所為(FACTUALEVIDENCE)為什么行為重要研究顯示人們過去的行為是對將來的行為的最準確的預測問題？能不能問理論性的問題？問題？對大學生怎么辦？Describeaninstancewhereyousetyoursightsonahigh/demandinggoalandsawitthoughcompletion.Describeasituationwhereyouhadseekoutrelevantinformation,definekeyissues,anddecideonwhichstepstotaketogetthedesiredresults.Describeaninstancewhereyoumadeeffectiveuseoffactstosecuretheagreementofothers.Giveanexampleofhowyouworkedeffectivelywithpeopletoaccomplishanimportantresult.沖突處理技巧和同事發(fā)生沖突是不可避免的.你有沒有這方面的經驗?請你舉一個具體的例子.STARSituation/Task

應聘者面對的情況或任務Action 應聘者采取的行動Result 應聘者的行動所帶來的結果我的同事?lián)屃宋业目蛻?底下的合資企業(yè))我告訴了老板老板說以后遇到這種事必須經過他同意,但這件事因為事先沒有規(guī)定,他也無法挽回STARSituation/Task

應聘者面對的情況或任務Action 應聘者采取的行動Result 應聘者的行動所帶來的結果我的同事?lián)屃宋业目蛻?底下的合資企業(yè))我告訴她盡管公司的規(guī)定還不那末細,但這樣一來對誰都不好……她把客戶還給了我假行為事例

含糊的敘述我在技術方面的水平在公司是公認的我們小組為公司省了100萬主觀的敘述我認為關心員工是經理的必備素質我相信經過短暫的適應,我會很快為公司作出貢獻的理論的敘述如果我遇到這種情況,我會毫不猶豫地決策的我會先寫出計劃,征求大家的意見,再開始行動不完整行為事例

只談情況和行動,沒有結果準備資料任務特別急,我想了很多辦法,比如加班,雇傭臨時工,非常緊張,我到現在都忘不了只談情況和結果,沒有行動在其他客戶紛紛退貨的時候,我的客戶還在進貨面談技巧STAR提問跟進提問做筆記與應聘者建立良好氣氛控制面談過程跟進提問面談者 應聘者 面談者

完整的行為事例

跟進,以取得另一個行為事例提問行為事例 不完整行為事例

跟進,以取得一個行為事例

假行為事例

跟進,以取得一個真正的行為事例面談技巧STAR提問跟進提問做筆記與應聘者建立良好氣氛控制面談過程做筆記做筆記好處按照面談指南獲取信息記住信息做筆記技巧與應聘者打招呼關鍵詞英文符號+-=><面談技巧STAR提問跟進提問做筆記與應聘者建立良好氣氛控制面談過程建立良好氣氛守時安靜,舒適的環(huán)境主動握手面帶微笑開場白較慢做筆記時適當目光接觸句尾重復善意回應打斷前說“對不起”提負面問題或敏感問題前適當鋪墊做好后勤工作善意回應這種事情真地不太容易處理可以想象當時的壓力能達到這種結果非常令人高興問題？要不要營造活躍的氣氛？要不要對候選人進行肯定？面談技巧STAR提問跟進提問做筆記與應聘者建立良好氣氛控制面談過程控制面談過程(開場白)提出面談過程及總體時間(開始)告訴提問方法“我問的問題都比較具體,希望你盡量給出具體的例子”(面談中)當應聘者按要求回答了“謝謝你,這就是我想要的資料.如果你繼續(xù)舉出具體的例子,我們就可以順利完成面談”當應聘者未按要求回答及時打斷.“對不起,我的問題是……”當對應聘者的回答不確定“你剛才說的是……”“看我的理解對不對……”面談時間面談流程準備開場白審閱背景資料勝任能力問題工作動力匹配問題面談流程介紹職位和機構回答應聘者的問題結束語

評分錄用建議3.結束

資料的整合和決策

評分標準5----極可接受(遠超出職位要求)4----很可以接受(超出職位要求)3----可接受(符合職位要求)不代表一般2----不可接受(未達到職位要求)1----極不可接受(遠不及職位要求)N----沒有機會觀察或評核W----沒有足夠資料支持判斷能力(如2W,3W)溝通技能評分有效 中性 無效+0-

語言技巧—適當的文法與詞匯

組織能力—清楚扼要

表達能力—速度、音量、姿態(tài)、眼神

聆聽技巧影響力/印象評分有效 中性 無效+0-

用自信的聲調說話

保持專注

用開放友善的態(tài)度回應問題

衣著得體合格標準問題？集體面試要注意什么？

面談者勝任能力

面談者A面談者B面談者C小組得分堅韌性3333主動性4444說服力3343工作動力的配合3444溝通能力2243影響力/印象3333日程概論什么是招聘與選拔?為什么招聘與選拔重要?招聘和選拔流程經理的角色最常見的選拔方法-面試準備進行結束面談技巧演練其他選拔方法常見問題其他選拔方法筆試能力測驗，個性測驗小組討論模擬測試/實習創(chuàng)意測試個案演講評估中心測驗

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺無領導小組討論

6-10人1小時無角色內容公司定過程自行安排無領導小組討論-全面能力

溝通組織分析合作判斷無領導小組討論

優(yōu)點缺點模擬

1個候選人，1個扮演者30分鐘閱讀資料扮演評估者詢問候選人模擬-人際能力溝通談判說服領導應變模擬

優(yōu)點缺點出題難對評價者要求高“扮演者”的影響評價中心

AT&T1956-1960幾百名畢業(yè)生8年以后提升到中級主管中,80%被預測到了未提升到中級主管中,90%被預測到了評價中心

面談模擬面談演講任務、案例分析文件筐評價中心-任務分析1人30分鐘書面列出任務寫出處理意見解釋原因評價中心-任務分析

判斷決策壓力評價中心-任務分析

優(yōu)點效度高操作簡單缺點出題難成本高評分困難評價中心-文件筐

1人1小時大量文稿寫出處理意見解釋原因評價中心-文件筐

信息篩選業(yè)務知識戰(zhàn)略思維壓力決策評價中心-文件筐

優(yōu)點效度高操作簡單缺點出題難成本高行業(yè)專家管理專家測驗專家評分困難日程概論什么是招聘與選拔?為什么招聘與選拔重要?招聘和選拔流程經理的角色最常見的選拔方法-面試準備進行結束面談技巧演練其他選拔方法常見問題常見問題簡歷如何篩選開放式問題和封閉式問題引導性問題候選人不停的說怎么辦要不要說公司、職位目前的不利信息候選人有備而來怎么辦如何提供電話面試的有效性如何注意候選人的體態(tài)語言候選人能力挺強，但自我感覺太好怎么辦候選人力爭“控制”面談怎么辦“車輪大戰(zhàn)”好不好“五分鐘決定”如何做背景調查“好人一定要”如何談工資我太忙，面試可以“外包”嗎？審閱簡歷格式時間段公司角色和職責(組織結構圖)喜歡不喜歡的方面離職原因電話面試非常不理想，視頻代替面試官營造放松的氣氛開場白開玩笑問題少而深 體態(tài)語言見面表情動作道別“自我意識”問題你的優(yōu)點和增長點你的老板如何評價你的?請用三個形容詞表達你如果沒有獲得這份工作,你覺得可能的原因是什么?你覺得自己給人的第一印象和真實的你有什么區(qū)別?背景調查

今欲求人，必須審防其行。若知其善，然后用之。設令此人不能濟事，只是財力不及，不為大害。誤用惡人，假令強干，為害極大。 -唐代魏徵

調查什么工作時間職位名稱和責任某些重要事實表現能力離職原因向誰調查前任主管以前公司的HR以前同事大學教授問題？調查前要不要候選人同意？可以向行業(yè)內的其他關系(客戶等)調查嗎？如何提問自我介紹:姓名/公司/職位目的:了解應聘者XXX的一些信息詢問對方是否方便確認對方的身份強調保密詢問表示感謝談工資不說目前的工資“你們有自己的規(guī)定”工資,獎金……任用試用期轉正后普遍的用人方法差異化的用人方法999999試用期

100100100試用期管理在不同的環(huán)境（人）不同的水溫中（難度）游不同的距離（強度）試用期考核定期“回顧”，及時反饋多渠道收集信息使用公司考核表，全面考核如何“試用”和考核試用期任用試用期轉正后普遍的用人方法差異化的用人方法102102102目標設定獎懲管理績效考核目標執(zhí)行戰(zhàn)略導向普遍的用人方法-績效管理103103103S_______________M_______________A_______________R_______________T_______________目標的SMART格式104104104目標管理法

ManagementByObjective(MBO)

關鍵事件法

CriticalIncidence(CI)績效考核——考核方法105

差異化用人方法承諾能力Supporting發(fā)揮“能力”的優(yōu)點，低任務，高關系員工為主主管幫助員工（信息，資源，機會等）對員工激勵，恢復“承諾”Coaching（可能有一些能力）高任務，高關系主管決策，監(jiān)督，但要征求員工意見，雙向溝通對員工激勵，恢復“承諾”Delegating發(fā)揮兩個優(yōu)點，低任務，低關系認可職業(yè)生涯發(fā)展不定期反饋Directing發(fā)揮“承諾”的優(yōu)點，高任務，低關系主管決策，監(jiān)督，單向溝通，盡快獲得“能力”需要確認員工理解時間不宜過長，以免打擊員工積極性106“有缺陷”的員工的使用能力強，驕傲，不聽話（孔雀）影響-“費心”地影響他的團隊意識寬容-不突破底線的行為溝通-和其他團隊成員及領導說明情況能力差，態(tài)度好（黃牛）認可-良好的行為使用-大量的簡單重復工作告誡-對未來的充分估計能力強，清高，不合群（天鵝）尊重-安排“專家”的崗位或任務認可-獨特的貢獻影響-找到一兩個“共同點”107用人的誤區(qū)暈輪現象牛角現象相似現象108用人的誤區(qū)“我的人”原則個性化的用人方法，有時非常有效，但與公司政策相抵觸員工對主管的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度，有時會隨著主管而離職主管不愿意分享本部門人才，也戒備其他部門人才“公司的人”原則公司政策執(zhí)行到位對有個性的人才缺乏有效的方法，避免用能力高的員工“你輸我贏”原則既要讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草“功勞是我的，錯誤是你的”9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的