《T電梯制造及銷售公司福利管理問題及優(yōu)化建議探析【數(shù)據(jù)圖表論文】》13000字

T電梯制造及銷售公司福利管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u10401引言 1316181T公司員工福利現(xiàn)狀 2302561.1T公司概況及福利現(xiàn)狀 2283871.2T公司員工福利滿意度與需求調(diào)查 3170272T公司員工福利管理存在的主要問題 11262812.1.福利管理中員工參與度低 11216512.2非貨幣性福利項(xiàng)目供給不足 1154932.3福利供給差異性不足 1196942.4福利供給公平感較低 11252523T公司員工福利問題的原因分析 11278413.1未建立溝通反饋機(jī)制 11117223.2未注重非貨幣性福利供給 12108823.3未重視職工的個(gè)性化需求 1269283.4未實(shí)現(xiàn)福利分配公平 12252724T公司員工福利現(xiàn)狀改進(jìn)對(duì)策與建議 1260094.1增強(qiáng)員工福利溝通 1238344.2注重非貨幣福利供給，嘗試“軟福利” 13318354.3實(shí)施彈性福利分配方式 13145854.4增強(qiáng)員工福利公平性 13131984.5優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，豐富福利項(xiàng)目 14139355結(jié)語 142589參考文獻(xiàn)： 14摘要：員工福利是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成，對(duì)吸引人才、保留優(yōu)秀員工、提高工作積極性等都有著重要意義，同時(shí)員工對(duì)福利的重視程度也在不斷提高。因此，構(gòu)建與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況及要求相符的員工福利體系有助于提高企業(yè)的管理水平、市場(chǎng)競爭力。本文以T公司為研究對(duì)象，根據(jù)公司當(dāng)前實(shí)施的福利制度，采用問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、人員訪談等方法，對(duì)T公司的員工福利供需狀況進(jìn)行調(diào)研。由此分析總結(jié)了T公司職工福利管理中存在的問題，分析造成問題的原因，并提出可采取的相關(guān)改進(jìn)策略與措施，以幫助改進(jìn)T公司的福利管理制度。關(guān)鍵詞：員工福利管理;福利滿意度；差異性需求引言科學(xué)與完善的員工福利體系能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢(shì)，當(dāng)前政府法律法規(guī)在不斷改進(jìn)完善，企業(yè)與員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)也在不斷進(jìn)步。福利是為了激勵(lì)員工和提高生產(chǎn)水平，而為員工的利益或舒適而提供的服務(wù)、設(shè)施和獎(jiǎng)金ADDINNE.Ref.{3B3BC34B-B560-4363-ADBA-E64D4661DDC2}[1]。同時(shí)包括選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、宣傳企業(yè)福利政策、福利申請(qǐng)、福利監(jiān)控、福利溝通等方面在內(nèi)的福利管理工作也越來越受重視，已被納入企業(yè)人力資源開發(fā)，成為報(bào)酬管理體系中重要組成部分ADDINNE.Ref.{437FDE74-F379-43BF-AE1B-A33A6F28CD27}[2]。因此企業(yè)在追求發(fā)展的同時(shí)，必須切實(shí)的關(guān)注并滿足企業(yè)職工的利益和物質(zhì)、精神需求，建立起與時(shí)代相適應(yīng)、與職工需求相匹配的福利待遇機(jī)制。由此，本論文為明確T公司員工福利現(xiàn)狀，開展了職工福利滿意度與需求的調(diào)查研究，從相關(guān)理論出發(fā)，在查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，針對(duì)T公司員工福利現(xiàn)狀提出改進(jìn)的對(duì)策與建議，對(duì)優(yōu)化公司的員工福利制度、打造科學(xué)的員工福利體系指導(dǎo)方向，使其既能夠體現(xiàn)公司以人為本的人文管理理念，又能增強(qiáng)員工的工作積極性。從而完善人才激勵(lì)制度，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，吸引人才，提升企業(yè)競爭力，推進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。1T公司員工福利現(xiàn)狀1.1T公司概況及福利現(xiàn)狀1.1.1公司簡介T公司成立于1999年10月，屬于外商投資企業(yè)與內(nèi)資合資的民營企業(yè)下屬分公司，總公司位于廣州市，成立于1993年。T公司主營產(chǎn)品為建筑直梯、自動(dòng)扶梯、家用小型電梯、自動(dòng)人行道等，經(jīng)營范圍包括本公司產(chǎn)品的銷售、安裝、維修保養(yǎng)，提供售后服務(wù)，以及接受公司總部委托的相關(guān)業(yè)務(wù)。公司當(dāng)前組織架構(gòu)是總經(jīng)理下設(shè)副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理等職務(wù)，分別分管財(cái)務(wù)、行政、市場(chǎng)、服務(wù)。行政部門主要負(fù)責(zé)人事、后勤、與總部對(duì)接等工作；市場(chǎng)部門負(fù)責(zé)銷售產(chǎn)品開拓市場(chǎng)、備件銷售、檔案管理等工作；服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)電梯安裝、維保、整改以及庫房管理等工作。T公司不僅注重市場(chǎng)，更著力于為員工塑造健康安全的環(huán)境，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，但近幾年受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，公司經(jīng)營壓力增加，員工的工作熱情也受到一定影響，人員流動(dòng)率都有所上升，2018年在職人數(shù)為126人，2020年在職人數(shù)下降為113人。而T公司始終把把人力資源的開發(fā)利用放在各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的首位，認(rèn)為承擔(dān)起公司創(chuàng)新與發(fā)展的正是公司的人力資本。為此，本文決定通過問卷調(diào)查、人員訪談的形式測(cè)試調(diào)查企業(yè)職工福利現(xiàn)狀，員工對(duì)其滿意度及需求度，找出目前公司職工福利管理的不足之處并分析成因，以能夠職工福利管理能夠得到針對(duì)性調(diào)整。1.1.2T公司員工福利現(xiàn)狀公司重視員工的福利管理，為保障員工的生活和工作的需要，使公司與員工共同實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展與進(jìn)步，公司從實(shí)際出發(fā)，嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)履行企業(yè)的法律責(zé)任以及企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，為員工提供一系列的福利項(xiàng)目。（1）法定福利①五險(xiǎn)一金五險(xiǎn)一金是為員工提供的最基本法定福利，保證了員工在退休、生育、失業(yè)等情況下能夠得到一份最基本的生活保障。T公司依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納比例為工資總額的16&，醫(yī)療保險(xiǎn)繳納比例為8%，住房公積金繳納比例為12%。②法定休假（節(jié)假日、帶薪年假）T公司按照國家相關(guān)法律標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公休假日、法定節(jié)假日、特殊休假等各類法定休假。③勞動(dòng)場(chǎng)所安全定期為負(fù)責(zé)電梯維護(hù)的員工發(fā)放貼有反光條的工作服、絕緣鞋、安全帽等安全裝備。為在公司辦公的員工提供安全、舒適的辦公場(chǎng)所。（2）T公司的自主福利①健康方面T公司始終關(guān)注職工健康，每年為員工提供一次體檢，也為員工提供平安補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，對(duì)社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充，能夠報(bào)銷部分個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)所不能覆蓋的門急診醫(yī)療費(fèi)用，讓在職員工在看病時(shí)，不再因治療費(fèi)用而擔(dān)憂。②飲食方面公司每個(gè)工作日為員工提供標(biāo)準(zhǔn)為每人每日20元的餐費(fèi)補(bǔ)貼；公司設(shè)有休息室，供應(yīng)茶水、咖啡等飲品，放置微波爐，為員工提供一個(gè)工作之余舒緩身心的空間。③通訊方面為方便公司職工利用通訊工具溝通交流，入職后即可享有標(biāo)準(zhǔn)為100-200元/月的通訊補(bǔ)貼，具體金額根據(jù)崗位工作內(nèi)容而定，如業(yè)務(wù)人員的通訊溝通更加頻繁，則補(bǔ)貼金額更高，職能部門的額度則相對(duì)偏低。④員工活動(dòng)方面為豐富員工文化與精神生活，緩解工作壓力，公司會(huì)每年定期或不定期舉行觀影、短期旅行、年終晚會(huì)等各項(xiàng)活動(dòng)，員工可根據(jù)自己工作安排，自由選擇是否參加。⑤培訓(xùn)性福利人才發(fā)展培訓(xùn)：為鼓勵(lì)并支持員工在業(yè)余時(shí)間通過進(jìn)一步學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)與個(gè)人素養(yǎng)，為各層級(jí)員工設(shè)置了發(fā)展項(xiàng)目。初級(jí)人員為“快速發(fā)展項(xiàng)目”，高潛力畢業(yè)生、BUHR推薦的人才后備庫成員可參加，內(nèi)容包括工作技巧、業(yè)務(wù)知識(shí)等課程講授、直接主管輔導(dǎo)在崗培訓(xùn)。中級(jí)管理人員為“高潛力人才發(fā)展項(xiàng)目”，績效和潛力綜合排序在中級(jí)及以上的人員可參加，內(nèi)容包括課堂教學(xué)、導(dǎo)師指導(dǎo)；“項(xiàng)目管理課程”直接參與項(xiàng)目的主管及中層經(jīng)理可參加。高級(jí)管理人員為“馬里蘭大學(xué)EMBA項(xiàng)目”，符合企業(yè)內(nèi)部推薦標(biāo)準(zhǔn)和其商學(xué)院選拔標(biāo)準(zhǔn)的人員可參加。日常各類培訓(xùn)：公司邀請(qǐng)企業(yè)總部或外部人員，通過線上與線下相結(jié)合的方式，對(duì)員工進(jìn)行一定的教育以及訓(xùn)練，提升人員基礎(chǔ)素質(zhì)與技能。⑥其他交通補(bǔ)貼：員工自駕車上下班及用于公務(wù)出行的，每人每月補(bǔ)貼800-1500元不等，具體金額根據(jù)崗位而定；員工上下班時(shí)乘坐公共交通或非機(jī)動(dòng)車，每人每天補(bǔ)貼4元交通費(fèi)。防暑降溫補(bǔ)貼：5-9月每人每月發(fā)放200元防暑降溫補(bǔ)貼費(fèi)。額外帶薪年休假：根據(jù)實(shí)際在本單位的工作年限，職工可以享受的法定之外的年假天數(shù)不同。累計(jì)工作滿1年但少于10年的,年休假5天；達(dá)10年但少于20年的,年休假10天；大等于20年的年休假15天。1.2T公司員工福利滿意度與需求調(diào)查1.2.1施測(cè)與數(shù)據(jù)整理（1）問卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查的問卷采取了簡潔、易于理解的表達(dá)方式，設(shè)置的調(diào)查題目數(shù)量適中，避免過于冗長使得答題時(shí)間過長。調(diào)查問卷包含三方面內(nèi)容：一是被調(diào)者的包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職級(jí)、工作年限在內(nèi)的6項(xiàng)個(gè)人信息，以了解不同個(gè)人特征的員工對(duì)公司福利需求的差異；二是調(diào)查員工對(duì)T公司現(xiàn)行福利管理機(jī)制及項(xiàng)目的滿意程度；三是調(diào)查員工福利需求，以此掌握T公司員工對(duì)福利項(xiàng)目的普遍需求及差異性需求，并通過收集整理數(shù)據(jù)找出員工福利供需差距，進(jìn)而分析員工福利的問題及其成因。（2）問卷發(fā)放與回收以T公司在職員工為研究對(duì)象，將問卷網(wǎng)鏈接通過線上轉(zhuǎn)發(fā)方式共發(fā)放問卷110份，在為期一周時(shí)間內(nèi)，回收問卷91份，回收率為82.73%，有效問卷82份，有效回收率為74.55%。表2-1發(fā)放回收問卷統(tǒng)計(jì)發(fā)出數(shù)回收數(shù)有效數(shù)回收率有效回收率110份91份82份82.73%74.55%（3）樣本數(shù)據(jù)整理根據(jù)回收的82份有效問卷，統(tǒng)計(jì)性別、學(xué)歷、年齡、婚姻狀況、職級(jí)、工作年限等有關(guān)基本信息的分布情況。整理出樣本的特點(diǎn)：受企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)影響，總體樣本比例中男性員工人數(shù)高于女性，總體樣本的81%左右擁有本科及以上學(xué)歷，在25歲至45歲之間年齡的職工樣本較多，被調(diào)查職工職級(jí)主要是基層職工及基層管理人員，職工的工作年限大部分為3至10年。具體情況詳見表2-2。表2-2樣本分布情況基本信息頻數(shù)占比數(shù)性別男5364.63%女2935.34%年齡25歲以下89.76%25-35歲3846.34%36-45歲2935.37%46歲以上78.54%婚姻未婚2174.39%已婚6125.61%學(xué)歷本科以下1619.51%本科5971.95%碩士及以上79.72%職級(jí)基層員工5971.95%基層管理者1518.29%中高層管理者89.76%工作年限3年以下910.98%3-5年2935.37%6-10年3745.12%10年以上78.54%1.2.2調(diào)查結(jié)果分析（1）福利管理滿意度分析表2-3統(tǒng)計(jì)了員工對(duì)公司目前福利管理的滿意度。被調(diào)查的多數(shù)員工都能從員工福利中感受到公司的人文關(guān)懷（滿意度3.90），了解公司的福利項(xiàng)目（滿意度3.89），公司也會(huì)及時(shí)告知福利政策的變動(dòng)（滿意度3.69），這些福利項(xiàng)目為自己的工作和生活提供了一定幫助（滿意度3.71）。但缺乏向上級(jí)反映對(duì)公司福利意見或建議的途徑（滿意度2.99），認(rèn)為公司提供的福利有失公平合理（滿意度2.93），認(rèn)為公司福利在保留和激勵(lì)員工方面的效果欠佳（滿意度3.16）。可見，員工對(duì)公司福利管理滿意的態(tài)度并不高，認(rèn)為欠缺上下級(jí)溝通渠道以及公平性。表2-3員工對(duì)福利管理滿意度項(xiàng)目滿意度最小值滿意度最大值滿意度均值滿意度排序公司所提供的福利基本上滿足了我的需求和期望353.455公司提供的福利項(xiàng)目使我感到工作和生活有了保障353.713從這些福利中，能體會(huì)到公司對(duì)我的關(guān)懷353.901我很了解本公司各項(xiàng)福利項(xiàng)目，并能很快列舉出353.892對(duì)公司福利有疑問或意見時(shí)，有很多途徑向上級(jí)反映252.998福利政策有變動(dòng)，公司會(huì)及時(shí)告知253.694我清楚自己享有的福利項(xiàng)目所花的費(fèi)用253.366認(rèn)為公司提供的福利公平合理252.939公司提供的福利在保留和激勵(lì)員工方面的效果明顯243.167(2)職工福利滿意度分析表2-4對(duì)公司現(xiàn)有職工福利項(xiàng)目滿意度進(jìn)行分析和排序。根據(jù)整體排序情況，員工普遍享受到了法定節(jié)假日休假（滿意度3.81），認(rèn)可公司提供的勞動(dòng)場(chǎng)所安全性（滿意度3.76），認(rèn)為防暑降溫補(bǔ)貼（滿意度3.64）、交通補(bǔ)貼（滿意度3.63）對(duì)自己的工作生活提供幫助，對(duì)公司繳納的五險(xiǎn)一金額度也較為滿意（滿意度3.58）。其中最不滿意的福利項(xiàng)目是日常培訓(xùn)（滿意度3.22）、法定帶薪休假制度（滿意度3.06）、人才發(fā)展項(xiàng)目（滿意度2.99）、團(tuán)建活動(dòng)（滿意度2.58）、額外帶薪年休假（滿意度2.47）。綜合計(jì)算員工對(duì)福利項(xiàng)目的滿意度平均值為3.43?？傮w而言，大部分法定福利能夠得到員工相對(duì)非常滿意的評(píng)價(jià)，貨幣型福利員工評(píng)價(jià)也普遍上是滿意的，對(duì)非貨幣性福利項(xiàng)目滿意度值相對(duì)較低。表2-4員工對(duì)公司福利項(xiàng)目滿意度項(xiàng)目滿意度最小值滿意度最大值滿意度均值滿意度排序五險(xiǎn)一金254.242法定節(jié)假日休假254.173法定帶薪休假制度252.8413勞動(dòng)場(chǎng)所安全354.341交通補(bǔ)貼253.654餐飲補(bǔ)貼253.469通訊補(bǔ)貼253.606防暑降溫補(bǔ)貼253.655休閑室253.3311額外帶薪年休假242.7216補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)253.3710健康體檢353.557年會(huì)活動(dòng)253.448團(tuán)建活動(dòng)252.5914人員發(fā)展項(xiàng)目252.6215日常培訓(xùn)253.2212(3)職工福利需求度分析表2-5統(tǒng)計(jì)了員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求程度。根據(jù)整體排序，法定福利項(xiàng)目的需求值排名靠前，員工認(rèn)為是重中之重，五險(xiǎn)一金（需求值4．96）、法定節(jié)假日休假（需求值4.95）、勞動(dòng)場(chǎng)所安全（需求度4.94）、法定帶薪休假（需求值4.93）。對(duì)員工健康檢查也比較重視（需求值4.83）?？傮w而言貨幣型補(bǔ)貼的需求值相對(duì)較高，活動(dòng)性、設(shè)施性福利需求相對(duì)較低。表2-5員工對(duì)公司福利項(xiàng)目需求度項(xiàng)目需求度最小值需求度最大值需求度均值需求度排序五險(xiǎn)一金454.931法定節(jié)假日休假454.892法定帶薪休假制度454.834勞動(dòng)場(chǎng)所安全454.873交通補(bǔ)貼354.607餐飲補(bǔ)貼354.736通訊補(bǔ)貼354.558防暑降溫補(bǔ)貼353.7013休閑室353.5914額外帶薪年休假354.519補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)354.4110健康體檢354.795年會(huì)活動(dòng)353.4616團(tuán)建活動(dòng)353.5115人員發(fā)展項(xiàng)目353.7412日常培訓(xùn)353.9611（4）職工福利滿意與需求差距分析表2-6為企業(yè)職工福利項(xiàng)目滿意度與需求度差值分析情況，經(jīng)分析可知，福利需求與供給滿足之間差距最大的5項(xiàng)依次是：法定帶薪休假（缺口值1.99）、額外帶薪休假制度（缺口值1.79）、餐飲補(bǔ)貼（缺口值1.27）、健康體檢（缺口值1.24）、人員發(fā)展項(xiàng)目（缺口值1.12）；五險(xiǎn)一金、勞動(dòng)場(chǎng)所安全、休閑室、防暑降溫補(bǔ)貼和年會(huì)活動(dòng)這幾項(xiàng)福利措施做的較佳，尤其防暑降溫補(bǔ)貼、年會(huì)活動(dòng)的滿意度與需求度幾乎持平，基本達(dá)到供需平和狀態(tài)。表2-6員工福利項(xiàng)目需求與滿意度差值項(xiàng)目滿意度需求度福利缺口缺口排序五險(xiǎn)一金4.274.930.6612法定節(jié)假日休假4.184.890.7111法定帶薪休假制度2.844.831.991勞動(dòng)場(chǎng)所安全4.344.870.5313交通補(bǔ)貼3.654.60.957餐飲補(bǔ)貼3.464.731.273通訊補(bǔ)貼3.604.550.958防暑降溫補(bǔ)貼3.653.70.0515休閑室3.333.590.2614額外帶薪年休假2.724.511.792補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)3.374.411.046健康體檢3.554.791.244年會(huì)活動(dòng)3.443.460.0216團(tuán)建活動(dòng)2.593.510.929人員發(fā)展項(xiàng)目2.623.741.125日常培訓(xùn)3.223.960.7410(5)福利需求差異性分析①性別對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析表2-7統(tǒng)計(jì)了性別差異對(duì)員工福利項(xiàng)目需求的影響，數(shù)據(jù)顯示，休閑室、健康體檢、人員發(fā)展項(xiàng)目和日常培訓(xùn)的sig.值均小于顯著水平0.05，可見性別對(duì)這些員工福利項(xiàng)目的需求有顯著差異，其余項(xiàng)目則無顯著差異。其中，休閑室和健康體檢女性需求高于男性，女性更加注重健康和生活；男性對(duì)人員發(fā)展、日常培訓(xùn)的需求普遍高于女性，男性可能更加希望有晉升機(jī)會(huì)。表2-7性別差異對(duì)福利項(xiàng)目需求影響項(xiàng)目性別平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均值Sig.(雙尾）五險(xiǎn)一金男4.940.2330.0320.442女4.900.3100.058法定節(jié)假日休假男4.890.3200.0320.661女4.900.3100.034法定帶薪休假男4.790.4090.0560.442女4.860.3510.065勞動(dòng)場(chǎng)所安全男4.870.3420.0470.626女4.830.3840.071交通補(bǔ)貼男4.680.6730.0920.144女4.450.6860.127餐飲補(bǔ)貼男4.700.5750.0790.454女4.790.4910.091通訊補(bǔ)貼男4.600.6600.0910.331女4.450.7360.137防暑降溫補(bǔ)貼男3.640.6230.0860.324女3.790.7260.135休閑室男3.380.5960.0820.000女3.970.6260.116額外帶薪休假男4.420.6920.0950.272女4.590.6280.117商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)男4.450.7740.1060.529女4.340.6700.124健康體檢男4.680.6130.0840.036女4.900.3100.058年會(huì)活動(dòng)男3.490.6390.0880.591女3.410.5680.105團(tuán)建活動(dòng)男3.550.6070.0830.474女3.450.5720.106人員發(fā)展項(xiàng)目男3.870.5200.0710.014女3.520.6340.118日常培訓(xùn)男4.080.6150.0850.025女3.760.5770.107②年齡對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析表2-8將被調(diào)查人員按年齡分成兩個(gè)類別，35歲及以下的為青年，36歲以上為中年，統(tǒng)計(jì)年齡對(duì)各項(xiàng)福利項(xiàng)目需求的差異性影響。數(shù)據(jù)顯示，年齡對(duì)交通補(bǔ)貼、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康檢査、團(tuán)建活動(dòng)、日常培訓(xùn)、人員發(fā)展項(xiàng)目這六項(xiàng)福利項(xiàng)目的需求有明顯影響，其sig.值均小于顯著水平0.05。其中青年員工對(duì)日常培訓(xùn)和團(tuán)建活動(dòng)的需求高于中年員工，交通補(bǔ)貼、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康檢查、人員發(fā)展項(xiàng)目中則是中年需求值更高。且青年員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求平均值是4.32，中年員工的需求平均值是4.30，相對(duì)而言青年員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求程度高于中年員工，員工福利對(duì)青年員工影響更大。表2-8年齡對(duì)各項(xiàng)員工福利項(xiàng)目需求的影響項(xiàng)目性別平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均值Sig.(雙尾）五險(xiǎn)一金35歲以下4.910.2850.0420.59336歲以上4.940.2320.039法定節(jié)假日休假35歲以下4.910.2850.0420.46136歲以上4.860.3150.058法定帶薪休假35歲以下4.870.4390.0460.10836歲以上4.750.3190.073勞動(dòng)場(chǎng)所安全35歲以下4.850.3630.0540.59436歲以上4.890.3190.053交通補(bǔ)貼35歲以下4.460.7510.1110.02736歲以上4.780.5400.090餐飲補(bǔ)貼35歲以下4.800.5000.0740.18436歲以上4.640.5930.099通訊補(bǔ)貼35歲以下4.630.6100.0910.24036歲以上4.440.7730.129防暑降溫補(bǔ)貼35歲以下3.740.7130.1050.49936歲以上3.640.5930.099休閑室35歲以下3.650.7060.1040.52736歲以上3.560.6520.105額外帶薪休假35歲以下4.540.6900.1020.30336歲以上4.390.6450.107商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)35歲以下4.260.7730.1140.03236歲以上4.610.6450.107健康體檢35歲以下4.650.6040.0890.03636歲以上4.890.3980.066年會(huì)活動(dòng)35歲以下3.410.6200.0910.64636歲以上3.500.6550.109團(tuán)建活動(dòng)35歲以下3.670.6340.0940.02136歲以上3.360.5430.090人員發(fā)展項(xiàng)目35歲以下3.630.5320.0780.04636歲以上3.890.6220.104日常培訓(xùn)35歲以下4.110.6050.0890.01536歲以上3.780.5910.098③婚姻狀況對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析將被調(diào)查人員根據(jù)婚姻狀況劃分為兩類群體，統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)福利項(xiàng)目的差異性需求，婚姻狀況對(duì)各項(xiàng)員工福利項(xiàng)目的需求差異性并不顯著。人員發(fā)展項(xiàng)目更多的是針對(duì)管理者，因此年齡大、已婚的員工需求值更高；在團(tuán)建活動(dòng)和日常培訓(xùn)中，未婚者的需求度略高，未婚員工有更多的個(gè)人時(shí)間，可能更愿意參加休閑活動(dòng)，更希望不斷提升自我能力。表2-9婚姻狀況對(duì)福利項(xiàng)目的需求影響項(xiàng)目性別平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均值Sig.(雙尾）團(tuán)建活動(dòng)未婚3.950.5900.1290.000已婚3.360.5170.066人員發(fā)展項(xiàng)目未婚4.050.6690.1460.024已婚4.740.4800.061日常培訓(xùn)未婚4.240.7000.1530.017已婚3.870.5620.072④教育程度對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析將被調(diào)查人員根據(jù)受教育程度以本科為線分兩類，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果教育程度對(duì)各項(xiàng)福利的需求差異性并不明顯。本科及本科以上占總體樣本的82%，員工的整體教育水平不低，這樣看來教育程度對(duì)滿意及需求分析影響較小。但日常培訓(xùn)項(xiàng)目中本科以下的人員需求度為4.31，本科以上的需求度為3.89，前者明顯高于后者。⑤職級(jí)對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析將被調(diào)查人員分為普通員工和管理人員，發(fā)現(xiàn)職級(jí)并不會(huì)明顯影響大部分企業(yè)職工福利項(xiàng)目的需求情況，但通訊補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)、日常培訓(xùn)三項(xiàng)福利措施存在顯著性差異，具體情況如表2-10所示，可見基層人員更重視娛樂休閑以及通過內(nèi)部培訓(xùn)提升技能。且總體而言基層員工的需求度較高于管理人員的需求度。表2-10職級(jí)對(duì)員工福利項(xiàng)目需求的影響項(xiàng)目性別平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均值Sig.(雙尾）通訊補(bǔ)貼基層人員4.560.6500.0850.001管理人員3.960.7670.160團(tuán)建活動(dòng)基層人員3.560.6230.0810.050管理人員3.300.4700.098日常培訓(xùn)基層人員4.050.6000.0780.039管理人員3.740.6190.129⑥工作年限對(duì)各項(xiàng)福利措施的需求差異性將調(diào)查對(duì)象根據(jù)工作年限分為5年及以下和6年以上兩類，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)工作年限對(duì)各項(xiàng)福利的需求差異性并不顯著。但在年終晚會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)、內(nèi)部培訓(xùn)福利項(xiàng)目方面，工作5年以下員工的需求高于工作6年以上員工，他們?yōu)閾碛懈玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)，希望有機(jī)會(huì)展現(xiàn)個(gè)人風(fēng)采、希望提升自我，有著更充足的學(xué)習(xí)、活動(dòng)的動(dòng)力與積極性。且總體而言在經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目上工作5年以下員工也相對(duì)略高一點(diǎn)，可能他們有的人也同時(shí)處于承擔(dān)生活壓力的初始時(shí)期，希望通過企業(yè)職工福利補(bǔ)助自己的日常生活開支。表2-11工作年限對(duì)員工福利項(xiàng)目需求的影響項(xiàng)目性別平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均值Sig.(雙尾）團(tuán)建活動(dòng)5年以下3.630.5890.0960.0346年以上3.360.5320.080年會(huì)活動(dòng)5年以下3.610.6380.1040.0336年以上3.320.5610.085日常培訓(xùn)5年以下4.160.6790.1100.0396年以上3.860.5940.0902T公司員工福利管理存在的主要問題2.1.福利管理中員工參與度低由福利管理滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，被調(diào)查員工普遍表示福利政策有變動(dòng)時(shí)公司會(huì)告知（滿意度3.69），但當(dāng)他們對(duì)公司福利有意見、建議時(shí)，缺乏向上級(jí)反映的途徑（滿意度2.99），且對(duì)自己所享用的福利具體費(fèi)用并不是很清楚（滿意度3.36）。T公司員工福利主要由高層管理部門制定、實(shí)行，員工不能結(jié)合個(gè)人實(shí)際自主選擇福利項(xiàng)目，同時(shí)信息交流的通道單一，員工獲得福利資訊的途徑較少，部分福利并未詳細(xì)闡明，需有目的性的咨詢相關(guān)負(fù)責(zé)人員，此外向上級(jí)反映相關(guān)意見的渠道也并不多。由此可以明顯發(fā)現(xiàn)員工在獲取福利信息、參與制定選擇福利項(xiàng)目、反饋福利需求等福利管理活動(dòng)中，都是處于被動(dòng)地位，存在參與度低、與公司間福利信息不對(duì)稱等問題。2.2非貨幣性福利項(xiàng)目供給不足根據(jù)福利滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，法定性福利、經(jīng)濟(jì)性福利方面員工的滿意度相對(duì)較高，法定福利中勞動(dòng)場(chǎng)所安全(滿意度4.34）、五險(xiǎn)一金（滿意度4.24）、法定節(jié)假日休假（滿意度4.18)分別位于福利滿意度前三位，且供需缺口較??；交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)性福利分別位于滿意度排序中4-10位，平均滿意度為3.55。對(duì)日常培訓(xùn)（滿意度3.22）、人才發(fā)展項(xiàng)目（滿意度2.62）、團(tuán)建活動(dòng)（滿意度2.59)等娛樂性、培訓(xùn)性福利項(xiàng)目滿意度相對(duì)較低；帶薪休假制度（缺口1.89）、人員發(fā)展項(xiàng)目（缺口1.12）、健康體檢（缺口1.24）等項(xiàng)目缺口較大，反映出公司更注重貨幣性福利的供給，而非貨幣性福利項(xiàng)目供給有所欠缺。2.3福利供給差異性不足目前企業(yè)職工福利具有普惠性特點(diǎn)，但勞動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不是一塵不變的，員工對(duì)福利的需求會(huì)受文化層次、收入層次等因素影響而產(chǎn)生一定差異。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出員工受性別、年齡、教育程度、職級(jí)等個(gè)人因素因素影響，對(duì)于不同福利項(xiàng)目的需求程度是存在一定差異的。如休閑室和健康體檢具有明顯性別差異，女性主要注重健康、生活福利；青年員工福利需求高于中老年員工需求，中年員工更加注重自身的健康狀況，對(duì)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)和體檢的需求度更高；基層人員在生活補(bǔ)助、娛樂、教育方面的福利需求更高；本科以下教育程度的員工更希望參加培訓(xùn)以提升自身能力。傳統(tǒng)的福利制度靈活性、針對(duì)性較低，較為僵硬，無法按供需合理分配，可能企業(yè)付出了巨大的成本，而員工卻對(duì)此并不十分認(rèn)同，無法滿足不同個(gè)體多樣化和個(gè)性化的需求，這種福利項(xiàng)目與員工實(shí)際需求相脫離將導(dǎo)致資源浪費(fèi)，也難以達(dá)成企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。2.4福利供給公平感較低福利管理滿意度調(diào)查結(jié)果中員工對(duì)職工福利的公平性滿意度偏低（滿意度2.93）。公司目前實(shí)施是普惠性福利制度，而大部分被調(diào)查員工對(duì)此并不滿意，認(rèn)為公司設(shè)置的福利有失公平性與合理性。公平感在滿意度評(píng)價(jià)中有著十分重要的分量，但這是一種主觀的、復(fù)雜的心理感受。大多數(shù)員工只會(huì)注重衡量自己體力腦力支出或時(shí)間支出的價(jià)值，較少考慮自身產(chǎn)生的企業(yè)價(jià)值，故會(huì)感性的認(rèn)為一些人和自己收獲水平相當(dāng)，但其勞動(dòng)付出卻是少于自己的，由此產(chǎn)生不公平的主觀對(duì)比感。因此，公平感高低是影響員工福利滿意度高低的重要要素之一。3T公司員工福利問題的原因分析3.1未建立溝通反饋機(jī)制該公司在福利計(jì)劃制定過程中企業(yè)處于主導(dǎo)地位，員工基本無發(fā)言權(quán)。這雖然有利于企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一管理、簡化過程、提高決策效率，但公司未建立有效的溝通渠道，員工自己的意愿無法被表達(dá)傳遞，缺乏針對(duì)員工的實(shí)時(shí)調(diào)查，在確認(rèn)現(xiàn)行福利制度過程中未能深入考慮員工的現(xiàn)實(shí)需求，可能導(dǎo)致投入的福利費(fèi)用無法達(dá)到預(yù)期效果，便會(huì)影響福利激勵(lì)作用的發(fā)揮。例如日常培訓(xùn)滿意度僅3.22，公司日常培訓(xùn)多是通過線上授課，且內(nèi)容操作性技能培訓(xùn)偏少，但公司的主要業(yè)務(wù)實(shí)操性較強(qiáng)，由此許多員工尤其是青年員工更希望增加線下實(shí)操指導(dǎo)、操作難點(diǎn)講解等；隨著人們健康意識(shí)的逐漸提高，尤其是女性及中年員工更加重視健康體檢，希望增加體檢項(xiàng)目，而不僅是最基礎(chǔ)的項(xiàng)目套餐。如果企業(yè)長期閉目塞聽，核心員工的需求無法得到滿足，就會(huì)提高產(chǎn)生人才流失問題的可能性。在有效的資源配置下，設(shè)立有效的溝通環(huán)節(jié)，做到信息對(duì)稱，才可以起到最優(yōu)化的效果。3.2未注重非貨幣性福利供給根據(jù)樣本滿意度調(diào)查，職工對(duì)公司團(tuán)建活動(dòng)（滿意度2.62）和帶薪年休假（滿意度2.78）等滿意度偏低。從企業(yè)實(shí)際情況來看，業(yè)務(wù)維護(hù)量逐年增加，公司經(jīng)營壓力不斷攀升，娛樂性福利項(xiàng)目逐年遞減，2016年公司開展外省旅游、周邊活動(dòng)等集體活動(dòng)，共計(jì)5次，2018年公司共計(jì)開展了2次集體活動(dòng)，而2019年僅開展了一次觀影活動(dòng)；帶薪年休假申請(qǐng)也逐漸變得困難。T公司重視貨幣性福利而疏忽非貨幣性福利，其原因主要是以下幾點(diǎn)。第一，企業(yè)必須予以重視和遵守法律法規(guī)所要求的以貨幣性福利為代表的法定福利。第二，非法定福利中的貨幣性福利在各地都能獲得一些政策支持，稅收方面能夠獲得一定優(yōu)惠，由此便可以在提供相對(duì)較高的保障效果情況下，又保持相對(duì)較低的支出成本。第三，部分管理者的福利觀念較傳統(tǒng)，未能與時(shí)俱進(jìn)，但隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷進(jìn)步發(fā)展，人們的生活理念和職業(yè)理念也在不斷進(jìn)步，相應(yīng)的大家的需求水平也會(huì)向更高層次發(fā)展，不再僅僅局限于最基礎(chǔ)的生存與生活的福利。3.3未重視職工的個(gè)性化需求由馬斯洛需求理論可知，不同的階段的個(gè)體對(duì)不同層次需要的渴望程度是有差別的，當(dāng)初級(jí)層面的需求被滿足高層面的需求顯示，底層因素的激勵(lì)作用會(huì)明顯降低。在通過滿意度調(diào)查與不同特征的職工的差異性分析后可以看出，不同個(gè)體的需求沒能得到充分考慮，致使福利分配和職工需求不相匹配。當(dāng)前員工多樣化需求對(duì)公司福利供給制度提出了更高的要求，企業(yè)需結(jié)合企業(yè)員工的年齡、婚姻狀況、文化程度等個(gè)人特征的分布情況，建立實(shí)質(zhì)性的薪酬福利體系，將影響福利制度對(duì)員工工作積極性的有效激勵(lì)能力ADDINNE.Ref.{A0E1AB2A-5251-4FFF-9705-E52BA895CC5D}[3]。3.4未實(shí)現(xiàn)福利分配公平在分配制度中當(dāng)個(gè)人的付出和收獲是相符的，人們對(duì)公平感知度自然也會(huì)提高，從而感受到被激勵(lì)。首先，企業(yè)員工福利長久的固守公平性，導(dǎo)致了員工認(rèn)為企業(yè)的普惠性福利是企業(yè)理所當(dāng)然需支付的薪酬的一部分，從而員工對(duì)企業(yè)給予的關(guān)懷的感知度便會(huì)降低，這不但減弱了福利應(yīng)發(fā)揮的作用，不利于員工的滿意度和積極性的有效提高，且容易引致企業(yè)的福利成本上漲。其次，為便于管理，會(huì)對(duì)不同職位員工的福利進(jìn)行統(tǒng)一管理，由此會(huì)使很多員工產(chǎn)生不平衡的心理ADDINNE.Ref.{9F3775E1-FD41-4DC5-A498-8C40533A7F87}[4]。例如由于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)影響，一線藍(lán)領(lǐng)職工數(shù)量較多，他們可能主觀的進(jìn)行比較認(rèn)為自己獲得的一些福利與自己投入的比值與組織內(nèi)其他人小。普通員工的通訊補(bǔ)貼為每月100元，但基層員工的業(yè)務(wù)溝通量較多；一線員工經(jīng)常東奔西跑，工作環(huán)境差異較大，但其防暑降溫補(bǔ)貼卻是和職能部門同樣水平。脫離員工績效、工作內(nèi)容采用平均主義原則，容易導(dǎo)致高績效的員工產(chǎn)生不公平感，可能降低福利的激勵(lì)性ADDINNE.Ref.{14BB91E7-4D8D-4A29-9924-D73494288EF8}[5]。4T公司員工福利現(xiàn)狀改進(jìn)對(duì)策與建議T公司始終把“以人為本”的管理理念放在突出位置，堅(jiān)持通過人力資源的有效組織、積極開發(fā)和合理使用來推動(dòng)公司的創(chuàng)新與發(fā)展，追求公司業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)和承諾水平的不斷提高，故基于公司現(xiàn)行福利制度，結(jié)合上述調(diào)查結(jié)果，對(duì)T公司員工福利管理提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)建議，以期建立更具競爭力的福利制度。4.1增強(qiáng)員工福利溝通通過有效的員工福利溝通，企業(yè)能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任，提高工作積極性，增強(qiáng)歸屬感，打造優(yōu)秀企業(yè)形象。信息上傳下達(dá)是企業(yè)發(fā)展的橋梁，但在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)遇到上情下達(dá)的情況，而上行溝通卻較為困難。首先，管理層必須轉(zhuǎn)變思想，重視福利溝通，福利項(xiàng)目是為了提升職工幸福感，增強(qiáng)現(xiàn)有人力資源在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中發(fā)揮的效用。采用柔性的人性化管理方式，從職工的角度看問題，了解員工的切身需求，對(duì)不同需求層次的員工進(jìn)行分類，并結(jié)合公司目前的發(fā)展需要以及現(xiàn)有的資源，制定有效合理的福利制度，才能獲得他們更多的認(rèn)可與支持ADDINNE.Ref.{645B2C53-E283-4552-8DCC-26DD42BB744F}[6]。其次，要通過豐富溝通渠道，做到傳達(dá)落實(shí)到位，溝通有效及時(shí)，增加福利信息與員工接觸的機(jī)會(huì)與頻率，逐漸提高員工對(duì)福利差異性、福利優(yōu)勢(shì)的感知度，對(duì)整個(gè)福利計(jì)劃有個(gè)細(xì)致的把握，感覺到來自公司的關(guān)注和尊重，在一定程度上有利于員工滿意度的改善?，F(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的范圍也越來越廣。由此，企業(yè)除紙質(zhì)媒介等傳統(tǒng)方式之外，應(yīng)充分運(yùn)用具有直接、方便、快速等特點(diǎn)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，以支撐宣傳、政策傳達(dá)、建議收集等工作，與基層職工進(jìn)行更加有效的溝通，讓企業(yè)福利計(jì)劃成本、內(nèi)容、適用范圍等相關(guān)信息發(fā)布更具及時(shí)性。例如為便利基層人員與管理人員溝通，可通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站開設(shè)專欄，管理人員定期查看并回答其中反饋的相關(guān)問題，了解職工的福利需求，可結(jié)合合理建議制定企業(yè)福利計(jì)劃，以盡量避免產(chǎn)生矛盾摩擦。4.2注重非貨幣福利供給，嘗試“軟福利”只關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)的福利供給是缺乏有效性的?！败浉＠笔瞧髽I(yè)自主設(shè)置的非法定的個(gè)性化非現(xiàn)金福利，且不同于傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠?，是在于協(xié)調(diào)員工的生話、身心與工作關(guān)系的福利項(xiàng)目ADDINNE.Ref.{6E69A345-8CBE-4FA4-99D0-E0862ED2CC96}[7]。實(shí)施“軟福利”一方面體現(xiàn)了公司在嚴(yán)格的制度管理下對(duì)員工的人文關(guān)懷；另一方面，通過聲譽(yù)和地位、道德和情感、事業(yè)和成就等途徑，能夠提升員工對(duì)對(duì)安全、情感和自我實(shí)現(xiàn)這些需求的獲得感。提供軟福利活動(dòng)，加入更多人文關(guān)懷和情感因素，提高員工工作效率、緩解職業(yè)壓力、優(yōu)化企業(yè)形象，降低直接費(fèi)用的投入取得同樣或更大的激勵(lì)效果。例如定期開展文體話動(dòng)，可以培養(yǎng)員工的健康生活意識(shí)，舒緩員工的生活、工作壓力。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工需求及自身特點(diǎn)，引導(dǎo)員工有針對(duì)性的提升工作技能及水平?，F(xiàn)在的員工尤其是中低層管理人員，大多都是具有良好教育經(jīng)歷的現(xiàn)代知識(shí)分子，當(dāng)他們的物質(zhì)生活有了一定保障，就可能會(huì)更側(cè)重于追求成就、榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)。4.3實(shí)施彈性福利分配方式不同個(gè)體在不同的時(shí)期對(duì)各種福利項(xiàng)目的需求程度不同，例如通過差異性因子分析，女性職工更注重健康、休閑福利，男性職工則注重發(fā)展、培訓(xùn)福利；青年更注重娛樂、培訓(xùn)性福利，中老年更注重健康等等。而彈性福利可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)符合員工需求的福利項(xiàng)目，可以適當(dāng)結(jié)合各項(xiàng)工作開展的實(shí)際情況，對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，在滿足員工需求的同時(shí)增強(qiáng)福利的靈活性和針對(duì)性，增強(qiáng)福利制度的效用ADDINNE.Ref.{DF5BF14A-A732-4D38-BE27-C6A19304ECA6}[8]。彈性福利管理站在員工發(fā)展的角度，填補(bǔ)了傳統(tǒng)的、死板的企業(yè)福利方案的不足。彈性福利制度使福利項(xiàng)目盡可能的豐富，且福利成本也不會(huì)過分，使企業(yè)和員工的關(guān)系得到改善ADDINNE.Ref.{6DBA0EE9-CA3B-4DE3-86F1-E387B4843FB9}[9]，增進(jìn)員工對(duì)福利的了解，同時(shí)最大限度滿足員工福利需求，以增強(qiáng)員工的忠誠度、滿意度和歸屬感，提高工作積極性；也充分展示了企業(yè)人性化管理模式，體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化管理理念，有利于樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)的競爭力。但需注意彈性福利的項(xiàng)目設(shè)計(jì)需要有差異性和激勵(lì)性，也需要考慮其復(fù)雜性應(yīng)與企業(yè)人數(shù)、管理幅度等支持能力相適應(yīng)，否則過于復(fù)雜的設(shè)計(jì)也可能會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)ADDINNE.Ref.{BD774E50-1F22-4171-88F5-D2F17158DBFD}[10]。且一個(gè)系統(tǒng)完善的彈性福利計(jì)劃是一個(gè)長期、持續(xù)改進(jìn)的過程，需要根據(jù)環(huán)境的變換，不斷完善彈性福利計(jì)劃ADDINNE.Ref.{D2851F9F-561C-4B56-AB09-E7373C7182C7}[11]。4.4增強(qiáng)員工福利公平性傳統(tǒng)的具有普惠性質(zhì)的福利制度，通常并不與員工為企業(yè)的創(chuàng)造的價(jià)值或工作績效直接掛鉤，而是直接提供給公司中大多數(shù)員工，在薪酬體系中福利僅扮演保健因素的角色。因此，為激勵(lì)員工努力工作來賺取更好的福利待遇，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)有效性薪酬管理，企業(yè)應(yīng)實(shí)施“差別對(duì)待”，可設(shè)置多層次的員工福利體系，具體落實(shí)崗位福利與相關(guān)制度，依據(jù)制度評(píng)估申領(lǐng)與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)ADDINNE.Ref.{8B5769C5-58D7-4C26-B127-005A4F34C9BD}[12]。將福利作為對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來發(fā)放，使員工福利成為雙因素理論中的激勵(lì)因素，提高員工工作積極性。目前，一些企業(yè)區(qū)分了不同層級(jí)或不同類別的員工的福利組合，例如對(duì)職能管理人員、銷售人員、技術(shù)人員設(shè)置具有一定差異性的福利項(xiàng)目。其二，建立完善的崗位評(píng)價(jià)體系和績效激勵(lì)措施，將福利與績效掛鉤，以員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)評(píng)定其能夠獲得的福利，重獎(jiǎng)重用對(duì)企業(yè)有突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，以充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用ADDINNE.Ref.{467479B0-19E6-4F52-B236-CD14E4D5C407}[13]。當(dāng)然，在實(shí)踐中要實(shí)行差異化福利是存在一定的困難的，可能引致部分員工的不滿，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力。因此，若想更好實(shí)施福利差別化管理，公司的普惠項(xiàng)目應(yīng)先達(dá)到一定豐富性以及一定水平，其次再差別對(duì)待其中的一部分項(xiàng)目。4.5優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，豐富福利項(xiàng)目員工福利能夠幫助員工為自己住房、健康、教育、工作等方面設(shè)定最低期望標(biāo)準(zhǔn)，在社會(huì)和工作中過上相對(duì)滿意的生活，并增強(qiáng)員工的士氣和忠誠度ADDINNE.Ref.{36998E85-82B1-4994-9E1D-8423743379AE}[14]。但福利的重點(diǎn)不在于有很多貨幣支出，而是要反映出企業(yè)對(duì)人才的重視。因此，第一，企業(yè)對(duì)福利的管理需要向多樣化的方向發(fā)展，對(duì)原有的福利結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，多樣化的福利內(nèi)容能夠從多角度滿足員工，還能夠提高企業(yè)的工作效率。第二，福利項(xiàng)目應(yīng)是結(jié)構(gòu)性的，不同的理念和訴求可以通過各種不同的項(xiàng)目體現(xiàn)出來。物質(zhì)激勵(lì)能直接提高員工的收入和消費(fèi)水平，展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)幫助員工提升生活水平的重視；精神激勵(lì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感，縮短員工與企業(yè)的心理距離，進(jìn)而更加熱愛企業(yè)，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工內(nèi)在精神世界的關(guān)懷ADDINNE.Ref.{0A9DB915-3F50-477F-86C1-BD2F77917B51}[15]。而企業(yè)若想得到更加多元