《國有企業(yè)創(chuàng)新型人才的選育用留》課件

科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力創(chuàng)新型人才是新時代推動企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的主體力量加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供持續(xù)動力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展為人才的價值實現(xiàn)和延伸提供了廣闊平臺樹立人本化理念，深化國有企業(yè)創(chuàng)新型人才選育用留機(jī)制組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。彼得·德魯克彼得·德魯克企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。托馬斯·彼得斯能攻心則反側(cè)自消一創(chuàng)新型人才的職業(yè)特征：特殊的知識工作者群體知識工作者自我成就愿望強(qiáng)烈１成就需要理論戴維·麥克利蘭追求自主的工作環(huán)境2案例谷歌推行彈性工作制需求多樣性和復(fù)雜性3經(jīng)濟(jì)人假設(shè)弗雷德里克·溫斯洛·泰勒社會人假設(shè)喬治·埃爾頓·梅奧經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)追求持續(xù)的職業(yè)發(fā)展4二加強(qiáng)組織使命愿景激勵，提高創(chuàng)新型人才職業(yè)成就感上下同欲者勝案例《華為基本法》企業(yè)富有前途1愿景遠(yuǎn)景工作富有挑戰(zhàn)2Z世代E化職業(yè)發(fā)展空間工作富有挑戰(zhàn)3員工滿意度平衡計分卡財務(wù)維度客戶維度內(nèi)部經(jīng)營流程維度學(xué)習(xí)與成長維度個人需求個人需求管理系統(tǒng)組織目標(biāo)三構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，選聘具有培養(yǎng)潛質(zhì)的創(chuàng)新型人才冰山模型華為招聘時，注重考察應(yīng)聘者哪些方面？責(zé)任心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論傾聽能力學(xué)習(xí)能力抗壓能力員工勝任力模型實施精準(zhǔn)人才畫像運(yùn)用行為事件訪談法（BEI）構(gòu)建創(chuàng)新型人才勝任力模型，明確人才選聘、選拔標(biāo)準(zhǔn)實施動態(tài)人才盤點(diǎn)運(yùn)用“績效—能力”九宮圖建立企業(yè)關(guān)鍵人才庫，加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新型人才后備力量“績效—能力”九宮圖待優(yōu)化 待提升 待提升人才 人才 人才關(guān)注人才骨干人才核心人才關(guān)注人才核心人才明星人才能力績效高能力中能力低能力低績效 中績效高績效活水計劃實施戰(zhàn)略人才規(guī)劃運(yùn)用戰(zhàn)略地圖工具，明確企業(yè)未來發(fā)展所需創(chuàng)新型人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，開拓人才引進(jìn)渠道四設(shè)置任職資格，建立創(chuàng)新型人才雙通道職業(yè)發(fā)展路徑橫向?qū)I(yè)化晉升通道設(shè)計，提供創(chuàng)新型人才多元職業(yè)發(fā)展路徑培訓(xùn)制定模塊化培訓(xùn)實施規(guī)劃，強(qiáng)化創(chuàng)新型人才能力發(fā)展的自驅(qū)力明確學(xué)習(xí)知識、技能清單，建立創(chuàng)新型人才專業(yè)成長學(xué)習(xí)地圖績效指標(biāo)達(dá)成率關(guān)鍵活動梳理關(guān)鍵活動清單和要求，引導(dǎo)創(chuàng)新型人才的行為指向組織目標(biāo)工作年限基礎(chǔ)條件學(xué)歷要求知識清單教材匯編題庫設(shè)計知識考試能力要求技能清單操作手冊測評方法技能測評能力要求行為事件訪談法（BEI）案例庫建設(shè)360度測評能力雷達(dá)圖個人發(fā)展計劃（IDP）勝任能力能力要求項目績效考核結(jié)果目標(biāo)責(zé)任完成情況績效考核成績績效要求參與項目經(jīng)歷研發(fā)科技成果經(jīng)歷內(nèi)部輪崗經(jīng)歷任職經(jīng)歷績效要求參加培訓(xùn)經(jīng)歷關(guān)鍵活動完成情況關(guān)鍵要素人才培養(yǎng)經(jīng)歷授課分享經(jīng)歷五滿足創(chuàng)新型人才多層次需求，實施多元化保留和激勵策略馬斯洛需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛自我實現(xiàn)尊重需求愛與歸屬安全需求生理需求愛與歸屬安全需求生理需求尊重需求自我實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）以金錢滿足其需求社會人假設(shè)（參與管理理論）以社會承認(rèn)滿足其需求

自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）以工作的合理安排滿足其需求尊重需求自我實現(xiàn)愛與歸屬安全需求生理需求復(fù)雜人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）以金錢滿足其需求社會人假設(shè)（參與管理理論）以社會承認(rèn)滿足其需求

自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）以工作的合理安排滿足其需求留好用好創(chuàng)新型人才需要針對其在不同階段的需求特征實施分類管理針對創(chuàng)新型人才多層次需求在實施保留和激勵策略時要打出“組合拳”雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格基于人性需求的華為人力資源管理體系案例入口端過程管理出口端入口端過程管理個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）出口端能攻心則反側(cè)自消工作滿三年的新生代創(chuàng)新型人才離職問題案例待遇留人加薪之道加薪要結(jié)合職業(yè)生涯任職資格條件情感留人團(tuán)隊文化塑造以情感為紐帶的團(tuán)隊合作文化環(huán)境留人工閑指數(shù)關(guān)注人才發(fā)展的工作和生活平衡問題成長留人學(xué)習(xí)規(guī)劃行之有效的個性化培養(yǎng)培訓(xùn)計劃六促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效，實施創(chuàng)新型人才全面薪酬激勵體系基于總報酬模型實施創(chuàng)新型人才全面薪酬激勵體系薪酬福利工作和生活績效和賞識個人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會組織使命愿景激勵組織使命愿景激勵經(jīng)濟(jì)性報酬激勵工資福利股權(quán)激勵組織使命愿景激勵經(jīng)濟(jì)性報酬激勵非經(jīng)濟(jì)性報酬激勵工資福利股權(quán)激勵平衡工作與生活績效與認(rèn)可個人發(fā)展與機(jī)會強(qiáng)化創(chuàng)新型人才的歸屬感1敬業(yè)度滿意度提升創(chuàng)新型人才的成就感2增強(qiáng)創(chuàng)新型人才的公平感3七加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)的政策建議轉(zhuǎn)變創(chuàng)新型人才隊伍管理理念1創(chuàng)新型人才隊伍管理要從“管控型”模式轉(zhuǎn)換為“賦能型”模式基于大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)形成企業(yè)知識平臺，形成“大平臺+小前端”的扁平化組織管理體系強(qiáng)化知識權(quán)威和行政權(quán)威的協(xié)同效應(yīng)，支撐企業(yè)創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新自驅(qū)力在工作方式上尊重創(chuàng)新型人才作為知識工作者的職業(yè)特點(diǎn)，目標(biāo)管理以結(jié)果為導(dǎo)向，可以采用彈性工作制、遠(yuǎn)程團(tuán)隊協(xié)作、居家辦公交付等方式，最大化地提升創(chuàng)新型人才工作效率完善創(chuàng)新型人才薪酬激勵機(jī)制2推進(jìn)創(chuàng)新型人才薪酬制度結(jié)構(gòu)性改革，增加崗位工資、薪級工資、政策補(bǔ)貼等基礎(chǔ)性工資的占比實施創(chuàng)新型人才績效工資，對于稀缺的關(guān)鍵核心骨干人才，和市場進(jìn)行對標(biāo)并提供有競爭性的績效工資在推動產(chǎn)學(xué)研融合過程中，鼓勵創(chuàng)新型人才研發(fā)成果轉(zhuǎn)化，形成知識產(chǎn)權(quán)對創(chuàng)新型人才的長期激勵機(jī)制，明確創(chuàng)新型人才獲得成果轉(zhuǎn)化收益的具體辦法增強(qiáng)各種保障性福利激勵政策，提供必要的優(yōu)質(zhì)辦公條件和研發(fā)設(shè)備，為創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新營造良好的工作環(huán)境，切實解決生活后顧之憂，增強(qiáng)員工的歸屬感，形成基于勞動契約和心理契約雙重紐帶下的新型員工關(guān)系優(yōu)化科技創(chuàng)新人才發(fā)展環(huán)境3加強(qiáng)對優(yōu)秀中青年創(chuàng)新型人才的扶持，采取多項資助計劃和激勵措施，為有潛質(zhì)的中青年創(chuàng)新型人才成長創(chuàng)造條件，持續(xù)提高其科技創(chuàng)新能力形成產(chǎn)學(xué)研人才共享合作，通過與高校、科研機(jī)構(gòu)建立聯(lián)合實驗室、共建