聯(lián)想集團(tuán)招聘流程

聯(lián)想集團(tuán)招聘流程演講人：日期：目錄招聘效果評估與總結(jié)反思06招聘需求分析與計(jì)劃01簡歷篩選與初步評估02錄用決策與薪資談判04員工入職培訓(xùn)與跟蹤管理05面試安排與實(shí)施0301招聘需求分析與計(jì)劃PART與各部門負(fù)責(zé)人溝通，了解部門人員需求情況，制定招聘計(jì)劃。招聘崗位涵蓋技術(shù)、市場、銷售、管理等多個領(lǐng)域，滿足不同部門需求。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，確定招聘崗位及人數(shù)。確定招聘崗位及人數(shù)123對招聘崗位進(jìn)行深入分析，明確崗位職責(zé)、技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)等要求。制定崗位說明書，為招聘和后期用工提供明確指導(dǎo)。結(jié)合公司文化和價值觀，確定招聘崗位的勝任力模型。分析崗位需求與任職要求010203根據(jù)招聘需求和任職要求，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，包括招聘時間、渠道、費(fèi)用預(yù)算等。將招聘計(jì)劃提交給上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門審批，確保招聘計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。根據(jù)審批結(jié)果，對招聘計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和完善，確保招聘工作順利進(jìn)行。制定招聘計(jì)劃并報批招聘渠道選擇與策略制定利用公司官網(wǎng)、社交媒體等平臺發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大招聘范圍。制定針對不同渠道的招聘策略，提高招聘效率和質(zhì)量。根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和需求，選擇合適的招聘渠道，如校園招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦等。01020302簡歷篩選與初步評估PART招聘網(wǎng)站通過各大招聘網(wǎng)站（如前程無憂、智聯(lián)招聘等）發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者的簡歷。內(nèi)部推薦鼓勵公司員工推薦合適的人選，通過內(nèi)部渠道進(jìn)行簡歷收集。校園招聘與各大高校合作，參加校園招聘會，直接收集應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷。社交媒體利用公司社交媒體平臺（如領(lǐng)英、微信等）發(fā)布招聘信息，吸引更多候選人關(guān)注。簡歷來源及收集方式簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)與流程硬性條件篩選根據(jù)崗位要求，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等硬性條件進(jìn)行初步篩選。軟性能力評估關(guān)注應(yīng)聘者的溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題的能力等軟性能力，以及與公司文化的契合度。簡歷質(zhì)量評估對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行完整性、真實(shí)性、邏輯性等方面的評估，確保簡歷信息的可靠性。篩選流程初步篩選→人工篩選→部門篩選→確定面試名單，層層篩選確保簡歷質(zhì)量。通過電話溝通，了解應(yīng)聘者的基本情況、求職動機(jī)、職業(yè)規(guī)劃等信息，初步評估其溝通能力。提供在線測試平臺，測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能水平及心理素質(zhì)等，為面試提供參考依據(jù)。針對設(shè)計(jì)、研發(fā)等崗位，要求應(yīng)聘者提供作品或項(xiàng)目案例，評估其實(shí)際能力。關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面，確保與崗位需求相匹配。初步評估方法及要點(diǎn)電話面試在線測試作品評估評估要點(diǎn)反饋通知及時通知候選人評估結(jié)果，對于未進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的候選人，要給予明確的反饋和解釋。候選人儲備建立候選人儲備庫，對于本次未錄用但優(yōu)秀的候選人，可在后續(xù)招聘中優(yōu)先考慮。資料歸檔將候選人的簡歷、評估結(jié)果等資料進(jìn)行歸檔保存，為后續(xù)招聘環(huán)節(jié)提供參考。名單整理將初步評估合格的候選人名單進(jìn)行整理，包括姓名、聯(lián)系方式、應(yīng)聘崗位、評估結(jié)果等信息。候選人名單整理與反饋03面試安排與實(shí)施PART通知方式通過電子郵件、電話或短信等方式向候選人發(fā)送面試邀請，并確認(rèn)其參加意向和面試時間。通知內(nèi)容包含面試時間、地點(diǎn)、面試形式、面試官信息、面試需攜帶的資料等。確認(rèn)參加候選人需在規(guī)定時間內(nèi)回復(fù)面試邀請，確認(rèn)是否參加面試，以便企業(yè)及時安排面試官和場地。面試通知發(fā)放及確認(rèn)參加情況根據(jù)崗位需求和企業(yè)實(shí)際，選擇合適的面試形式，如初試、復(fù)試、終審等。面試形式初試時間一般較短，復(fù)試和終審時間較長，需合理安排時間，確保面試質(zhì)量。時間安排面試前需進(jìn)行簽到、身份驗(yàn)證等環(huán)節(jié)，面試時需按照規(guī)定的流程進(jìn)行自我介紹、回答問題等。面試流程面試形式選擇與時間安排由用人部門主管或?qū)I(yè)人士擔(dān)任面試官，需具備豐富的面試經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識。面試官選拔面試官選拔及培訓(xùn)要求對面試官進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高其面試技巧和評估能力，確保面試公正、客觀。面試官培訓(xùn)面試官需認(rèn)真履行面試職責(zé)，對候選人進(jìn)行全面、客觀的評估，提出合理的建議和意見。面試官職責(zé)面試過程記錄根據(jù)崗位需求和企業(yè)實(shí)際，制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，對候選人進(jìn)行綜合評估。評估標(biāo)準(zhǔn)面試結(jié)果反饋及時向候選人反饋面試結(jié)果，對于不合適的候選人要給予合理的解釋和建議。對面試過程進(jìn)行記錄，包括候選人的回答、表現(xiàn)等，以便后續(xù)評估和決策。面試過程記錄與評估標(biāo)準(zhǔn)04錄用決策與薪資談判PART錄用決策流程梳理初步篩選根據(jù)簡歷和職位要求，篩選出符合要求的候選人。面試評估通過面試來評估候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和文化適應(yīng)性。背景調(diào)查對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，確認(rèn)其提供的信息真實(shí)有效。內(nèi)部審批由用人部門、人力資源部等相關(guān)部門對候選人進(jìn)行審批。根據(jù)公司的薪酬體系、市場行情和候選人能力等因素，確定薪資水平。薪資核定原則基本薪資、獎金、津貼、福利等構(gòu)成，體現(xiàn)公司的激勵機(jī)制和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。薪資構(gòu)成根據(jù)公司業(yè)績和員工表現(xiàn)，進(jìn)行薪資調(diào)整和晉升機(jī)會。薪資調(diào)整薪資核定原則及方法論述010203充分準(zhǔn)備了解市場行情、公司薪酬體系和談判目標(biāo)，做好談判準(zhǔn)備。突出優(yōu)勢強(qiáng)調(diào)候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和文化適應(yīng)性，以及對公司的價值。靈活應(yīng)變根據(jù)談判情況靈活調(diào)整策略，尋求雙方都能接受的解決方案。尊重對方尊重候選人的意見和訴求，建立良好的溝通氛圍。薪資談判技巧指導(dǎo)向候選人發(fā)放錄用通知書，明確薪資待遇、工作地點(diǎn)、入職時間等信息。錄用通知書簽約入職手續(xù)與候選人簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。協(xié)助候選人辦理入職手續(xù)，包括入職體檢、簽訂保密協(xié)議等。錄用通知書發(fā)放及簽約事宜05員工入職培訓(xùn)與跟蹤管理PART入職培訓(xùn)內(nèi)容及形式設(shè)計(jì)企業(yè)文化和價值觀培訓(xùn)介紹聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展歷程、核心價值觀、使命和愿景，幫助新員工快速融入企業(yè)。崗位技能培訓(xùn)針對不同崗位的新員工，提供專業(yè)技能和知識培訓(xùn)，包括產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)流程、工具使用等。團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通能力培訓(xùn)通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動、模擬工作場景等方式，提升新員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力。在線學(xué)習(xí)平臺提供豐富的在線學(xué)習(xí)資源，方便新員工隨時隨地進(jìn)行自主學(xué)習(xí)和鞏固。01020304跟蹤新員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，評估培訓(xùn)成果在實(shí)際應(yīng)用中的轉(zhuǎn)化情況。培訓(xùn)效果評估方法論述實(shí)際工作表現(xiàn)評估建立培訓(xùn)反饋機(jī)制，及時收集新員工的意見和建議，不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和形式。反饋與改進(jìn)機(jī)制針對關(guān)鍵知識點(diǎn)和技能點(diǎn)設(shè)置考試，確保新員工達(dá)到崗位要求。培訓(xùn)成果考試通過問卷形式了解新員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，以及培訓(xùn)形式、講師等方面的滿意度。培訓(xùn)效果問卷調(diào)查試用期跟蹤管理策略制定制定詳細(xì)的試用期計(jì)劃明確新員工在試用期內(nèi)需要達(dá)成的目標(biāo)和任務(wù)，以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。02040301試用期績效評估根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，進(jìn)行績效評估，作為轉(zhuǎn)正和薪酬調(diào)整的依據(jù)。定期溝通與反饋定期與新員工進(jìn)行溝通，了解其工作進(jìn)展和存在的問題，及時給予指導(dǎo)和幫助。試用期延長或轉(zhuǎn)正決策根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，決定是否需要延長試用期或予以轉(zhuǎn)正。設(shè)立新員工關(guān)懷熱線和信箱，隨時接收新員工的咨詢和投訴，及時解決問題。關(guān)懷熱線與信箱組織定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，增強(qiáng)新員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動提供心理健康輔導(dǎo)服務(wù)，幫助新員工緩解工作壓力和焦慮情緒。心理健康輔導(dǎo)向新員工宣傳公司的福利政策，包括保險、休假、職業(yè)發(fā)展等，提高員工的滿意度和忠誠度。員工福利政策宣傳員工關(guān)懷計(jì)劃推進(jìn)06招聘效果評估與總結(jié)反思PART招聘效果評估指標(biāo)體系構(gòu)建招聘完成率衡量在規(guī)定時間內(nèi)成功完成招聘的數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率。應(yīng)聘者質(zhì)量評估應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等是否符合崗位要求。員工留存率反映新員工在入職初期對公司的適應(yīng)程度和滿意度。招聘成本效益對比招聘投入與產(chǎn)出，評估招聘活動的經(jīng)濟(jì)效益。建立招聘數(shù)據(jù)庫，收集招聘過程中的各類數(shù)據(jù)，如招聘廣告點(diǎn)擊量、應(yīng)聘者來源、面試結(jié)果等。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，找出關(guān)鍵指標(biāo)和影響因素。利用圖表、圖像等形式直觀地展示數(shù)據(jù)分析結(jié)果，便于管理層決策。撰寫詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析報告，對分析結(jié)果進(jìn)行解釋和建議。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和可視化呈現(xiàn)技巧數(shù)據(jù)收集與整理數(shù)據(jù)分析方法可視化呈現(xiàn)工具數(shù)據(jù)解讀與報告招聘流程梳理回顧整個招聘流程，找出可能存在的瓶頸和問題。經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)招聘過程中的成功經(jīng)驗(yàn)和不足之處。改進(jìn)措施制定針對發(fā)現(xiàn)的問題，制定具體的改進(jìn)措施，如優(yōu)化招聘流程、提高面試效率等。持續(xù)改進(jìn)與跟蹤將改進(jìn)措施付諸實(shí)踐，并持續(xù)跟蹤效果，不斷優(yōu)化招聘流程?？偨Y(jié)