《公務員績效考核研究的國內外文獻綜述7400字》

公務員績效考核研究的國內外文獻綜述1.1國外研究綜述在公務員績效考核方面，英國最早啟動了相關領域的研究，最早可以追溯到1854年，斯坦?！ぶZ斯克特等人在公務員管理方面組建了工作委員會，并完成《關于建立英國常任公務員制度的報告》的起草工作，該報告也是目前現(xiàn)存最早的公務員制度文本。隨著全球資本主義快速發(fā)展，資本主義國家相繼建立了其公務員制度，針對公務員制度的研究也不斷增加，相關理論研究水平也不斷提升。二十世紀六十年代，美國在政府管理方面引入了績效管理理論，并實踐中取得了巨大成效，越來越多的國家開始引入績效管理，旨在以此為契機改善政府管理效能。在二十世紀七十年代，新公共管理理論盛行，為持續(xù)推動政府工作改革，以應用績效理論為為主的新公共理論體系快速得到普及和發(fā)展，并在全球范圍內形成了較大的影響力REF_Ref67050471\n\h[5]。由美國著名的政府改革的理論倡導者和實踐者特德·蓋布勒則提出的“政府再造10大基本原則”REF_Ref67050486\n\h[6]，相應的美國衍生出了一系列法案，例如《政府績效與結果法案》，為績效評價結果的應用提供了政策支撐，然后彼得·普拉斯托克提出了核心、后果、顧客、控制及文化五大戰(zhàn)略，并將企業(yè)競爭模式引入政府管理機制，通過這種方式持續(xù)改善政府管理效能，促使政府更好的服務于社會，他認為，政府部門需要建立完善的績效指標體系，并按期完成相關考核REF_Ref67050497\n\h[7]?，F(xiàn)階段，各個國家都高度重視公務員績效考核，逐步形成了比較完善的理論體系，研究成果也與日俱增?？紤]到社會制度的差異性，將國外公務員考核機制全盤引入我國并不現(xiàn)實，但是其共性部分依然具有參照價值，因此，本文綜合選擇了部分具有代表性的觀點進行了相應論述。首先是系統(tǒng)研究考核評價體系。美國政府在公務員評價方面建立了綜合評價體系，其核心理念在于以實現(xiàn)部門特定目標為考核導向，并根據(jù)考核結果的相關人員進行工作調整，制定相應的獎懲方案，充分吸收人公職人員服務對象的反饋意見，基于此而不斷提升績效考核評價體系的合理性REF_Ref67050527\n\h[8]。金判錫認為，針對公務員的績效考核對于促使公務員更好的開展相關工作至關重要，只有確保公務員考核評價和薪酬待遇的深度融合，在客觀公正評價公職人員工作績效以及業(yè)務能力的基礎上，根據(jù)績效評價結果制定相應的獎懲方案，從而助力于政府管理的科學化，提升政府管理效能REF_Ref67050559\n\h[9]。塔爾波特綜合相關文獻資料系統(tǒng)分析了公務員績效概念的發(fā)展以及演變歷程，從開始強調成本記錄，逐步演變成效率管理，不斷提升和改善績效服務質量，提升政府工作效能REF_Ref67050575\n\h[10]。其次是考核評價方法方面的研究。通過梳理相關文獻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人事考核方法是政府部門最早采取的績效考核方法。而在企業(yè)績效考核方面，學者們進行了多個維度的有效研究，并提出諸多見解。特別是在二十世紀五十年代，學者們提出了關鍵業(yè)績指標法（KPI），隨著這一方法的普及，越來越多企業(yè)將其和發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤REF_Ref67050596\n\h[11]。彼得·得魯克在人事考核管理方面則提出了相應的目標管理法，其主要原則在于明確目標，并嚴格執(zhí)行目標，唯有通過這種方式才能為實現(xiàn)目標奠定堅實基礎。學者James（2016）在調查研究的基礎上指出，通過記錄有利于信息的整合，可以更加有效的評估相關結果，所以，記錄是考核評價的重要渠道之一。上述介紹的幾種方法對于公共部門績效考核也具有積極意義，對于構建真正政府公務員的績效評價體系也具有參照價值REF_Ref67648157\n\h[12]。再次是針對考核目標的研究。根據(jù)麥康基的觀點，績效考核目標存在三方面基本原則，第一個原則是具體化；第二個原則是定量化；第三個原則是個人以及組織的目標整合。根據(jù)墨菲等學者的觀點，績效管理學系統(tǒng)目標通常而言過于籠統(tǒng)，因此其目標設置往往難以實現(xiàn)預期效果，然而如果可以提升目標的具體化程度，則有利于改善考核效果，提升其結果的有效性，為構建科學的績效考核體系提供支撐。該學者的觀點在原則層面上為考核體系的構建提供了指引，然而在如何構建績效考核指標體系方面并沒有提出行之有效的具體方案REF_Ref67648195\n\h[13]。第四是針對考核標準的相關研究。Kickert（2013）在梳理相關文獻的基礎上，結合自身研究成果指出，考核評價體系是否有效需要參考三方面要素，首先，個人以及單位績效考核指標必須明確，同時滿足科學性、公正性以及客觀性的要求，實現(xiàn)對公務員人員評價的有效區(qū)分；其次，雖然考核主體并不固定，考核程序以及考核方法也存在不確定性，但是其只要建立明確的考核指標體系，在統(tǒng)一指標的指引下，其評價結果往往具有一致性；再次，構建針對公務員的績效考核評價體系，必須始終堅持理論結合實際的方法，只有通過這種方式才能最大程度的確?？己嗽u價標準和公司或者組織目標相契合，同時，只有在構建科學合理的績效考核體系的基礎上，才能真正發(fā)揮其激勵以及促進作用。上述三方面基本原則也得到大部分學者的認可REF_Ref67648450\n\h[14]。學者Bemardin（2014）等學者提出，明確考核指標是構建考核評價體系的關鍵所在，如果的考核指標不明確、不合理、不科學，則針對公務員的績效考核體系必然難以實現(xiàn)預期目標，其可操作性相對較低，有效性也難以滿足，一旦如此，建立考核評價體系的意義也就不復存在REF_Ref68514643\n\h[15]。學者Kaplan（2014）在調查研究的基礎上指出，構建績效考核體系的關鍵在設計相應的標準指標，首先需要對指標標準以及指標含義進行深層次剖析，基于此而明確具體評價內容，并構建科學合理且具有可操作性的考核程序，采取行之有效的考核方法，以達到有效考核的目標REF_Ref67648475\n\h[16]。通過梳理相關文獻可知，大部分國外學者都認可上述觀點，具有實用性、可靠性和重要性。1.2國內研究綜述在國內領導干部管理方面，干部考核評價工作的重要性不言而喻，在選任干部發(fā)揮了重要作用。但是不可否認，隨著社會經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，其也面對更加嚴峻的考驗。在領導干部考核評價體系研究方面，學術界進行了多個維度的研究，研究成果相對比較豐富，本文基于其內容差異性而完成相應分類，整體情況如下所示：首先是領導干部考核評價體系方面的研究。王旭（2013）在梳理國內外文獻的基礎上提出，我國在構建領導干部考核體系過程中，必須充分參照國內外的研究經驗，采取更加有效的研究方法，引入專業(yè)化的考核主體，在提升考核主體綜合素養(yǎng)的同時，優(yōu)化和完善的考核程序，采取更加科學合理的考核方法，在確?？己私Y果有效的同時，對評價指標進行全方位梳理，實現(xiàn)考核制度的持續(xù)優(yōu)化和完善REF_Ref68514725\n\h[17]。趙志勇（2010）在調查研究的基礎上選擇縣級領導干部作為績效考核評價的主體體系，在干部考核評價方面引入了先進量化方法，在相關理論的基礎上，結合相關的政策方針，全面建立完善的領導干部考核體系，其研究成果對于各個地方建立領導干部考核評價體系都具有積極意義REF_Ref67050179\n\h[18]。學者周志忍（2011）以績效管理為切入點，對干部考核體系進行了全面且深入的剖析，并提出績效管理的關鍵在于持續(xù)性改進，通過對考核評價框架的完善和優(yōu)化，最大程度的保持其相對穩(wěn)定性，借助規(guī)范化的管理程序，實現(xiàn)對整個過程中有效控制，實現(xiàn)績效管理質的飛躍，針對實現(xiàn)選任賢能的目標REF_Ref67648941\n\h[19]。陳春生（2011）等學者在調查研究的基礎上指出，國內針對黨員干部的考核評價制度目前存在諸多問題，例如指標設置不合理，對干部績效的反映不到位，其考核評價的結果也難以真正落實，而且其形式化、流程化等問題尤為突出，在耗費大量資源的同時，也難以實現(xiàn)預期目標，該學者認為提升績效管理水平，構建科學的績效考核評價體系至關重要REF_Ref67648949\n\h[20]。學者尹旦萍（2016）以領導干部考核體系為研究對象，在深入研究的基礎上，針對現(xiàn)有機制目前存在的主要問題進行深入分析，包括目前考核指標缺乏明確性，指向性以及指導性；考核主體的專業(yè)化水平較低，分工比較混亂，相關人員的綜合素質難以滿足實踐要求REF_Ref67649016\n\h[21]。學者韋嵐（2017）等學者在調查研究的基礎上指出，針對黨政干部素養(yǎng)、德才以及履責情況進行考核評價十分重要，只有基于科學性和合理性的基本原則而構建其考核制度，才能真正實現(xiàn)其切實可行；此外，在考核程序落實方面，也必須始終堅持公平正義的基本原則，設計科學的考核評價體系，確保干部績效評價結果的有效性，真實反映干部業(yè)績，并建立相應的獎懲方案。唯有如此才能真正的改善各級黨委政府的干部人事管理制度，不斷改善和提升干部隊伍綜合素質，真正改善政府工作效能REF_Ref67649024\n\h[22]。其次是領導干部考核主體方面的研究。根據(jù)梁曉宇（2017）等學者的觀點，我國通常從紀委、組織部等單位抽調相關人員負責考核干部，但是相關考核主體由于專業(yè)性問題而難以真正了解考核對象的績效水平，其考核任務具有一次性以及臨時性的特征。在這種情況下，考核主體判斷錯誤或者出現(xiàn)人云亦云情況的現(xiàn)象必然突出REF_Ref68516180\n\h[23]。任長海（2015）提出，針對干部的考核主體目前普遍缺乏人民性，特別是其考核評價主體構成相對比較單一，更多是同體制內的職能人員，因此，其往往不具有代表性，考核評價工作往往反映在內部，而沒有將人民群眾的反饋意見納入其中，這和我黨的宗旨背道而馳，在很大程度上導致群眾意見以及群眾觀點無法充分表達，干部績效考核也最終被當成了擺設REF_Ref67050270\n\h[24]。再次是領導干部考核評價內容方面的研究。根據(jù)朱玉知等學者（2004）的觀點，考核體系如果要實現(xiàn)其目標，其指標的合理性以及可操作性至關重要，只有建立具有針對性以及合理目標的基礎上，才能對各個領域公務人員的真實情況進行評價，同時兼顧相關專業(yè)的差異性，確?？己私Y果的真實有效。在制定考核指標過程中，不但要發(fā)揮領導以及相關專業(yè)的意見，同時需要引入被考核對象的意見，此外，在設置指標過程中，需要始終堅持科學標準，堅持實事求是的基本原則，如果需要對其進行量化則為需要采取相應的量化措施，如果無法對其進行量化，則需要對其進行規(guī)范化描述REF_Ref67649223\n\h[25]。王達梅（2009）在調查研究的基礎上指出，在績效考核指標設置過程中，需要全方位、多角度的參照學者觀點，同時結合被考核對象的意見，在全面、公正、客觀的前提下，強調崗位差異性，真實反映其德行表現(xiàn)、技能素養(yǎng)以及履責情況點REF_Ref67649230\n\h[26]。劉炳香（2011）在調查研究的基礎上重點論述了干部考核的四個基本環(huán)節(jié)，并將崗位標準作為考核的重要依據(jù)，結合考核目標合理安排考核內容，并在干部獎懲以及選任方面采取更加有效的措施REF_Ref68514800\n\h[27]。減秀清（2014）在調查研究的基礎上指出，如果真正要實現(xiàn)績效考核的目標，需要真正滿足其干部實績要求，而達到這一目標的關鍵在于考核內容的豐富性，考核指標的針對性以及考核方法的科學性，并在干部選任以及獎懲等方面合理應用考核指標REF_Ref67649292\n\h[28]。李偉等學者（2015）在調查研究的基礎上強調，目前公務員考核體系存在形式化問題，難以真正實現(xiàn)預期的考核目標，在考核指標體系構建方面僅僅套用了上級做法，無法實現(xiàn)有效區(qū)分的目標REF_Ref67649299\n\h[29]。第四是考核評價指標方面的研究。殷沛強（2013）在調查研究的基礎上指出，只有全方位構建信息化平臺，不斷引入現(xiàn)代化管理知識，借助現(xiàn)代考核方法以及指標體系，不斷提升干部考核評價的有效性，逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化的干部考核目標，提升其考核體系的可操作性REF_Ref67649309\n\h[30]。李錄（2016）在調查研究的基礎上指出，干部考核評價的指標體系目前缺乏導向性，難以凸顯不同崗位以及單位之間的差異性，特別是在部分情況下存在考核失真的問題；在考核指標選擇方面，目前多為定性指標，其科學指標的合理性不足，同時也缺乏必要的針對性；在干部考核評價過程中，其程序規(guī)范程度較低，方式方法較少，特別是缺乏常態(tài)化管理機制，難以實現(xiàn)對干部平常表現(xiàn)的日常評價REF_Ref68514832\n\h[31]。沈定軍等學（2007）提出，各級黨委政府必須建立更加完善和高效的考核評價體系才能確保考核結果的有效性，才能真正反映黨員干部的綜合素質以及業(yè)務能力REF_Ref67649404\n\h[32]。羅中樞（2012）在調查研究的基礎上指出，國內針對干部考核評價的指標過于雷同，差異性不足，難以反映其所在領域的具體特征。在這種情況下，必須持續(xù)加強考核機制的創(chuàng)新和優(yōu)化，根據(jù)考核要求引入分類分級考核機制，在強調干部崗位以及職能插差異性的基礎上確?？己私Y果的有效性REF_Ref67649409\n\h[33]。程淑琴、倪東輝（2016）在干部考核評價研究方面引入了大數(shù)據(jù)技術上，并指出通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，有利于提升考核方法以及考核指標的合理性，通過構建智慧考核體系，借助相關數(shù)據(jù)完成分門別類的考核，依托于信息技術而實現(xiàn)動態(tài)評價REF_Ref68514875\n\h[34]。第五是干部考核指標方面的研究。減秀清（2014）對學者提出，指標體系是績效考核的關鍵所在，如果要提升考核工作的科學化水平，則需要以信息技術為依托，構建更加全面、更加完善以及更加合理的指標體系，充分反映其單位屬性、崗位職能等重要信息。同時，該學認為，有必要建立科學的數(shù)學模型來反映其內容，在細化分類的基礎上，合理賦予相應權重。該學者提出，通過構建相應的數(shù)據(jù)模型，有利于提升數(shù)據(jù)統(tǒng)計的便捷性，對于信息匯總具有積極影響，兼顧精準性和客觀性的特征REF_Ref67649506\n\h[35]。李海龍（2014）在調查研究的基礎上指出，在干部績效考核方面需要實現(xiàn)以下幾個方面的區(qū)分，包括顯績和潛績、整體和個體、崗位和職能等等，基于此差異性而制定的考核有利于提升考核結果的有效性。與此同時，通過設置基礎性指標有利于強化重點，而設置差異性指標則有利于凸顯分工差異性。需要強調的是，在設置評估內容方面，必須充分考慮人民的急難愁盼問題，通過設計有針對性的指標體系從而實現(xiàn)有效獎懲，確保各方面工作的有序展開REF_Ref67649513\n\h[36]。第六是考核結果運用方面的研究。趙穎（2014）在調查研究的基礎上指出，若是領導干部在選任方面對考核結果的應用不到位，則難以真正發(fā)揮其考核目標，甚至降低了社會大眾的信任度。目前部分單位的考核體系透明度較低，社會大眾往往難以獲取相關信息，特別是其民主性較低，無法實現(xiàn)真正的考核目標。此外，該學者在調查研究的基礎上指出，目前考核存在規(guī)范化水平較低，參與度不足以及客觀性較強等問題，而這些問題在很大程度上降低了考核結果的有效性REF_Ref67649521\n\h[37]。尹旦萍（2010）提出，在目前的考核體系中，考核結果的應用不到位，發(fā)生考用脫節(jié)問題的可能性較高，導致耗費大量資源的考核機制難以實現(xiàn)預期目標REF_Ref67649528\n\h[38]。張書濤（2010）提出，在個人以及組織績效評價方面，目前的考核體系相對比較模糊，特別是激勵機制以約束機制不到位，都在很大程度上降低了考核結果的有效性REF_Ref67649636\n\h[39]。學者侍相禮（2015）認為，只有不斷優(yōu)化和完善考核體系，才能真正不斷提升干部考核的專業(yè)化、規(guī)范化水平，不斷改善和優(yōu)化政府管理體系，提升管理效能，實現(xiàn)考核結果和實際情況的高度契合。充分發(fā)揮考核結果反饋的重要價值，真正實現(xiàn)其激勵先進以及鞭策后進的目的REF_Ref67649643\n\h[40]。肖兆權（2017）在調查研究的基礎上指出，考核結果的應用是否合理在很大程度上決定了考核評價體系的有效性，只有高度重視結果反饋信息，及時向被考核對象通告相關信息，才能真正幫助領導干部了解自身存在問題，以實現(xiàn)行為方式以及工作效能的不斷改善，助力于個人以及組織的雙重發(fā)展REF_Ref67649649\n\h[41]。1.3國內外研究評價本文通過系統(tǒng)梳理國內外的研究成果，并在對比分析的基礎上指出，國外學者關于考核評價體系研究方面的成熟度較高，其研究重點在于如何改善和完善公務員考核管理體系。尤其是美國、英國等發(fā)達國家的公務員績效管理體系被引入各個國家，成為很多國家的效仿對象。但是我國和其存在政治制度、社會制度以及組織制度等方面的差異，完全照搬其制度以及體系并不現(xiàn)實，但是其共性優(yōu)勢依然具有學習價值。國內相關研究的起步雖然較晚，但是也取得比較豐富的成果，在研究廣度以及研究深度等方面都實現(xiàn)重要突破。但是，目前研究大部分集中在宏觀維度下的政策研究，缺乏針對個案的微觀視角研究，其理論和實踐在很大程度上存在脫節(jié)的問題，相關認知依然存在明顯不同，尚未形成被普遍認可的體系。部分學者在指標體系構建方面引入了數(shù)學模型，雖然對其科學性具有積極意義，但是缺乏可操作性，無法實現(xiàn)真正的推廣和普及。尤其是在十八大召開之后，我國社會經濟發(fā)展都進入新時代，習近平在國家發(fā)展以及社會治理等方面均提出了新論斷、新思想以及新要求，各級黨員干部都面臨新的轉變，2019年又頒布了新的《黨政領導干部考核工作條例》，符合真正貫徹黨中央的要求，如何構建新時代的干部考核評價體系成為各方面關注的重點，因此，構建科學合理的領導干部考核評價體系十分必要且緊迫。參考文獻王雪竹.中國古代如何考核官員[J].人才資源開發(fā),2018(13):87-88.柳傳珍.地方縣處級黨政領導干部獎懲機制問題研究[J].中共云南省委黨校學報,2019,20(03):156-161.中共中央宣傳部.習近平總書記系列中央講話讀本[M].北京:學習出版社,2014:94.中共中央辦公廳.黨政領導干部考核工作條例[N].人民日報,2019-04-22(5).[澳]歐文·E·體斯.公共管理導論[M].北京:中國人民大學出版社,2007:143.[美]戴維·奧斯本,特德·蓋布勒.改革政府一一企業(yè)精神如何改革著公營部門[M].上海:上海譯文出版社,1996:45.[美]戴維·奧斯本,彼得·普拉斯托克.摒棄官僚制政府再造的五項戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學出版社,2002:87.袁東.美國公務員的工作考評[J].中國行政管理,2003(1):43-46.[韓]金判錫.韓國政府人力資源管理改革評述[J].國家行政學院學報,2000(5):44-48.Lester.Tom.PUBLICSECTORMANAGEMENT:Measuringperformanceisincreasinglyseenasawaytoimproveservices[N].financialTimes,2001-09-23:30.ClintonWingrove.\t"/kns8/defaultresult/_blank"UntanglingtheMythsof?360:StraightTalkforSuccessfulOutcomes[J].Compensation&BenefitsReview,November-December2001,(6):34-39.JamesM.ManagerialPerformanceDevelopmentConstructsandPersonalityCorrelates[J].HumanPerformance,2000(1):23-46.CardyRobert,LeonardBrian.\t"/kns8/defaultresult/_blank"PerformanceManagement:Concepts,SkillsandExercises:Concepts,?Skills?andExercises[M].NewYork:TaylorandFrancis,2014.KickertW.PublicManagementintheUnitedStatesandEurope[J].WalterKickert,2013,52(2):47-51.BemardinHJ,BeattyRW.PerformanceAppraisal:AssessingHumanBehavioratWork[M].Boston:KentPublishers,2014.KaplanRS.TheNewSpectrum:HowthePerformanceprismFrameworkHelpsBusinessPerformanceManagement[J].FinancialTimesPrenticeHall,2014(35):46-49.王旭.我國地方黨政領導干部考核評價機制研