績效考核管理制度(8篇)

績效考核管理制度

一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特

制定本制度。

二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤

打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打T時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即

14：00上班，需在13：一分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰。

三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小

時(shí)。

工作日：星期一-星期六

工作時(shí)間：上午8：00-12：00

下午14：00-18：00

公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn)。

四、假期管理

(一)各類假別

1.因公出差

凡屬于下列情況之一者均屬公差

(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；

(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各類旅游活動(dòng)等;

(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。

2.法定休假

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（1）國家法定休假日共十天：元旦一天（月—日）、春節(jié)三天（農(nóng)歷正月

初一至初三）、國際勞動(dòng)節(jié)三天（—月1、2、―日）、國慶節(jié)三天—月1、2、

日）；具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。

3.病假

（1）員工患病或非因工（公）負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可

核予病假；

（2）經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過一個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病

假。

4.事假

因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；

五、請假審批權(quán)限

公司本部各級人員（不含副總以上級）請假（病假、事假、其它假）均須向辦公

室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。

六、假期管理及假期工資核算

（一）各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(xù)

（請假三天及以上的，需提前一周辦理）；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電

話向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假

手續(xù)的事假，均按曠工處理.

（二）員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)

單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處

理。

七、考勤管理

（一）部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。

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（二）辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)

責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室

不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。

（三）公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的，須在＜考勤

副卡》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在一天內(nèi)

報(bào)辦公室簽核，于每月月末報(bào)送董事長或總經(jīng)理審批。

（四）上班前已知需從公司總部外出辦事（包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等），須按時(shí)

打卡，不得后補(bǔ)副卡。

（五）每月遲到累計(jì)達(dá)一分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過一次，不予以扣

款。

（六）因工作需要到各項(xiàng)目部（或各項(xiàng)目部）須填寫〈外勤工作考核登記表》，如

下午出去者下午上班之前必須打卡。

（七）考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡（正默卡）、統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)總經(jīng)理，作

罰款和發(fā)工資依據(jù)。

（八）公司于每月—日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出

勤情況。

績效考核管理制度（-）

L總則

L1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的主要

依據(jù)。

—公司的考勤管理由人事部負(fù)責(zé)，各部的考勤管理應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)，并報(bào)

人事部備案。

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1.3名部、處（班組）必須指派責(zé)任心強(qiáng)的人員擔(dān)任考勤員，逐日認(rèn)真記錄考

勤。

2?考勤員職責(zé)

2.1按規(guī)定及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情班；

2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問題；

2.3妥善保管各種休假憑證；

2.4及時(shí)匯總考勤結(jié)昊，并做出報(bào)告；

3.考勤記載符號

出勤：V事假：

病假：O曠工：◎

婚假：+喪假：±

產(chǎn)假、探親假：口

工傷假、夜班、計(jì)劃生育假、看病、倒休：

4?各部門應(yīng)在—日前將當(dāng)月考勤匯總報(bào)財(cái)務(wù)部門核算工資獎(jiǎng)金，季初

日前將該季度考勤匯總報(bào)公司人事部。

5.事假

5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應(yīng)該事先請假。如不能事先請假的，可

用電報(bào)、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。

5.2一般員工請假—日內(nèi)，由其直接主管審批，日以上由部門主管審

批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審

批。事假期間不發(fā)工資。

5.3員工每季度累計(jì)事假不足—日者照發(fā)工資，同時(shí)帶薪事假日數(shù)可累計(jì)使

用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：一月底前到公司工作者

為—日，—月至—月底到公司工作者為—0;—月至—月底到公司工

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作者為—日；月至月底到公司工作者為B；月到公司工作者不

享受帶薪事假，全年事假三數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處

理。

6.病假

6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準(zhǔn)病假。非合同醫(yī)院的病休證明

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，也可給予病假。

一年累計(jì)病假超過半年，其工齡滿一年的員工按—%計(jì)發(fā)工資；工齡滿

一年（合一年）的員工按—%計(jì)發(fā)工資；工齡不滿一年的員工按%計(jì)發(fā)工

資。

6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假

考勤。

7.工傷

7.1因公負(fù)傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認(rèn)，可按工傷假記考

勤，工傷假期間工資照發(fā)C

7.2因公負(fù)傷的職員，傷愈復(fù)發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。

8.婚假

員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假―日。男女雙方都到晚婚年齡（男—周

歲、女一周歲）者增加另婚假—日；因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情

增加路程假?；榧倨陂g工資照發(fā)。

9.喪假

員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假—日；祖父、外祖父、祖母、外

祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假—日；如在外地酌情計(jì)路程假，假期工資照發(fā)。

10.產(chǎn)假、計(jì)劃生育假

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10.1產(chǎn)假一般為—日，個(gè)月內(nèi)的曇產(chǎn)產(chǎn)假為日，雙胞胎產(chǎn)假為

一日，產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計(jì)算，假期工資照發(fā)。

10.2符合晚育年齡（女一周歲）并領(lǐng)取獨(dú)生子女證者產(chǎn)假為日。女員工

生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方一日以內(nèi)的假期，按計(jì)

劃生育假記錄考勤。

10.3女員工計(jì)劃外生育，其休息時(shí)間以事假論處。

10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門的休假證明準(zhǔn)假。

10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護(hù)理，可持絕育手術(shù)證明享受一日

的計(jì)劃生育假。

10.6員工如果一年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。

1L探親假

11.1享受探親假的條件如下：

11.1.1工作期滿一年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶

團(tuán)聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇；

11.L2員工喪偶已滿一年且未重新結(jié)婚者，如有未成年（一周歲以下）的

子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇；

11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其保持經(jīng)濟(jì)關(guān)系的員

工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇；

ILL4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工，可在當(dāng)年再享受最后一次探親假的待遇；

11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每一年可享受一次探親待遇。

一具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：

11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受

探親待遇。

1L2.2員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇，培訓(xùn)期滿后，方可享受探親待遇。

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11.2.3喪偶、離婚的職工，當(dāng)年不能享受每年一次探親假的待遇。

—家居遠(yuǎn)郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補(bǔ)助費(fèi)的員工，不再享受探親待

遇。

1L2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團(tuán)聚連續(xù)滿一個(gè)月，未婚員

工當(dāng)年與父母團(tuán)聚連續(xù)滿一日者，不享受探親待遇。

11.3員工探親假期

11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期一個(gè)月。

11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為—日；自愿兩年探親一次

的可兩年給假一次，假期為一日。

11.3.3已婚員工探望父母者每一年給假一次，假期為一日。起始時(shí)間是

結(jié)婚第二年；

11.3.4探親假期是員工與親人團(tuán)聚的實(shí)際時(shí)間，員工探親時(shí)公司根據(jù)實(shí)際情

況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。

11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

1L3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況，員工經(jīng)批準(zhǔn)也可分兩次使用

探親假，但只給一次路程假，報(bào)銷一次往返路費(fèi)。

11.4探親假管理

11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人事部審

核，財(cái)務(wù)部憑人事部批準(zhǔn)的探親申請予以報(bào)銷往返路費(fèi)；

11.4.2各部門應(yīng)根據(jù)工作的情況，有計(jì)劃地安排員工探親，員工本人應(yīng)服從

組織的安排。

12.加班倒休

12.1充分利用正常工作時(shí)間，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)，確因工作

需要而加班加點(diǎn)應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

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12.2主管人員平葉加班小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)間存休，不足小時(shí)的

加班加點(diǎn)，不累計(jì)加班存休。

12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)間給予同等時(shí)間存休，確實(shí)不能倒休時(shí)按本

人日平均工資的—%計(jì)發(fā)加班工資。

—公司員工在法定節(jié)日加班（元旦、五一、十一、春節(jié)）按本人日工資的

—%計(jì)發(fā)加班工資。

12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時(shí)各部門

應(yīng)加強(qiáng)存休的記錄管理。

13.曠工

13.1凡下列情況均以曠工論處：

13.1.1采取不正當(dāng)手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

13.1.2未請假或請假未被批準(zhǔn)，即不到崗；

13.L3不服從工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗；

13.L4打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無法上崗；

13.1.5其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤。

13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。

—本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度（三）

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有

效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從

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而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，持制定本

辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合

原則;

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的

眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下

月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶

評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在

考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根

據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)

行。

第七條考核資料

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1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部

分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為—%,主要依據(jù)所管

轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為—%,主要包括員工

個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目

資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能

履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見

公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)

月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)元績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相

關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額萬元加—分，每低

于最低銷售額一萬元扣—分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加—分，工

作有明顯重大失誤，每次正—分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。

3、個(gè)案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)

或處罰。

4、調(diào)任考核

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因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作

參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明

考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)

備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交

公司管委會(huì)審核考核結(jié)果C

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位

工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)

檔次。其中：

①考核總分2—分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資—%;

②—分》考核總分2分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資%;

③—分》考核總分2—分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資—%;

④—分》考核總分2—分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資—%;

⑤—分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資—%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)一次以上者可參加年度考核

評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)一次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理制度（四）

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第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，恃制定本則績效管理

制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績

所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管

理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部

負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員

工;試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出

具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理

者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管

理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

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2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管

理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條:制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）

工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2、1、部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

2、2、部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要

的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

2、3、追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)

權(quán)重為%）

2、4、部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

2、5、培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

2、6、現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

2、7、其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為—%）

2、8、責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、

輕微責(zé)任事故。

2、9、假期的考核:按〈考勤管理制度》和〈薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，

呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各

部獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

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4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和

上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員二就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2、1、期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2、2、衡量業(yè)績的方法和手段；

2、3、實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2、4、管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2、5、出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2、6、員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績

形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記

錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主

觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考

核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙

方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第14頁共35頁

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總

后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈

報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資

料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以二人員的考核資料由人力資源部

將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，

接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評

估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分—分，劃分為四個(gè)等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分一分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75——分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60-—分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分一分以下

注：月薪―平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在

部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)

任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在一元以上

時(shí)，否決總分—分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000—-

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元的，否決總分—分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—

元的，否決總分分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見〈薪酬管理制度）;

第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見〈薪酬管理制度〉。

第七條:晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

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1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果

提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果

以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予

以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取

消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績效考核管理制度（五）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成

績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)

以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)

可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、

短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

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第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后

應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、

延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情

節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過一個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提

具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考

核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年一月底舉行總考核一次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自—月一日至一月一日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

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1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)?間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評

定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)

行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。

潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來

的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力

來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具

體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、

態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)

調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者

的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考

評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

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(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧

慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教

育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者

填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間

相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方

面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果

作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工

的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

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第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面淡形式，把考核的結(jié)果，以及考

核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展

的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自

退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核

表的保管者提出查閱要求C

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核管理制度（六）

一、考核范圍

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名科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

（一）業(yè)務(wù)工作

主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

（二）共性工作

主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、

計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、

遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，

日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）日?？己?/p>

日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占—%,共性工作占—%。

1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)

工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入＜日?？己擞涗洷恚?。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性

工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入＜日?？己擞涗洷?/p>

〈日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)

導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

（二）民主測評

民主測評成績按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)

員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如二：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫＜年度考核表》；

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2、召開全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)

績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測

評按縣級干部（a票）占%、中層正職（b票）占—%、其他人員（c票）占—%的

比例計(jì)算得分。

四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù)—日?？己说梅帧?+民主測評得分—%o

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名

單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員

的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組

辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

六、日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)

（一）業(yè)務(wù)工作

1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得—分。其中，宣傳工作占

____分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)

導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加—分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加分、分、分。因一項(xiàng)工

作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分（一稿多投的，按照最高

標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算）:

第23頁共35頁

(1)在國家、省、市級報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分

別加—分、分、—分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加分、1、

分、分。

(2)在法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別

加1、—分、—分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加分、0、—分。

5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視

情況扣—分。

6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體

承辦人各扣0、一分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人

和具體承辦人各扣一分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響

單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣分以

上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)

事人一次扣—分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任

人一次各扣一分。

(二)共性工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，

得分。

2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加一分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加

____分。

4、無故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一

次扣分。

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5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢

查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、—分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅

自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣一分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分，貽誤工作或造成較

壞影響的，扣分。

8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣—分，造成較壞影響的，

扣分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣—分。

10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣—分;遇事以大

局為重，主動(dòng)避免爭執(zhí)的，一次加—分。

（三）否決事項(xiàng)

凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計(jì)超過一天，事假累計(jì)超過一天或病假累計(jì)超過一天

的。

3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上

交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問

題的。

七、其他事項(xiàng)

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡

事宜，參照〈山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。

績效考核管理制度（七）

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一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、

培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，噌強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定

本制度。

二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿一個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月

度、年終考核)。

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計(jì)算公式kpi績效(50%)+度考核(30%)+個(gè)人行為鑒

定20%

4、2績效換算比例:kpi績效總計(jì)分占50%；度考核總計(jì)分占30

%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品

性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

5、2kpi(keyperformanccinde):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某

一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績

效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、一度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工

進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考

評密切接觸的人員。

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5、—個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、

培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)

勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核細(xì)則

6、Ikpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有一項(xiàng)考核內(nèi)

容，總分為—分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6、2主管級以下人員，在一度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、一個(gè)人行為鑒定考核

6、3、—個(gè)人行為鑒定考核總分為一分

6、3、2遲到、早退一次每次扣除一分

6、3、3曠工半天每次扣除分依次類推。

6、3、4忘記打卡每月次以上（含）每次扣除0、分

6、3、5每月請事假一天以上（不含）每天扣除—分依次類推。

6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除_―分、_一分、_一分

6、3、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)—―分、___分、_—分

6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，杈據(jù)實(shí)際情

況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、3、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除—分依次類

推。

6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)分。

七、考核時(shí)間：

7、—月度考核:次月的第一個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，一個(gè)工作日內(nèi)

結(jié)束。

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7、一年度考核：在次年月的第個(gè)星期考核，一個(gè)工作日內(nèi)結(jié)

束。

八、考核等級/比例：

8、個(gè)人績效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，fl-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦

法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8、一個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼—_120%；

甲等：當(dāng)月績效基本津貼—_100%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼—_90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼—_80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼—_70%o

8、一個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核—分以上

甲等：當(dāng)月績效考核—分

乙等：當(dāng)月績效考核—分

丙等：當(dāng)月績效考核—分

丁等：當(dāng)月績效考核分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、一年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿一個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿一年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

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乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不

公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣

分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小紐，人員為

各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考

核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第一天組織考核

仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

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12、1績效面談是提高績效的有效途徑，名部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束

后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以

“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面

談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的〈績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作

為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考

核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度（八）

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、

銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧

客開發(fā)率、老顧客保持率C

2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任

務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年

度考核得分—（銷售人員該年度一個(gè)月度考核分之和）?12、

3、每月—日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力

資源部。

第30頁共35頁

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分—（日常工作考核得分—權(quán)重%）+（出勤―權(quán)重%）

出勤（百分制）：權(quán)重—%

當(dāng)月滿勤—分，缺勤—天扣—分。（半天按一天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（—分）：權(quán)重—%

1、月報(bào)（一分）：月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對當(dāng)?shù)?/p>

市場的情況提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（—分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（—分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（—分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指

導(dǎo)。（—分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記

錄。（一分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月—日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。

（—分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較

多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。一分）

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重—%

1、經(jīng)銷商的管理方面（—分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣一分

（1）經(jīng)銷商終端日報(bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上

報(bào)不及時(shí)；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

第31頁共35頁

⑶終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了解;

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月—日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面（—分）

（1）周報(bào)（一分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表），未按時(shí)交付、字跡潦苴、難以

辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得

②下周工作計(jì)劃（—分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得

分；

③大客戶走訪情況（—分）：每周須走訪—家以上，并對走訪情況在周報(bào)上

做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將〈客戶拜訪紀(jì)實(shí)〉一同上交，

如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣一分，一項(xiàng)以二不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（—分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)情況填寫在＜客

戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋一分