薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)研討目的幫助大家了解薪酬管理基本概念了解并理解薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計與優(yōu)化的程序、方法和關(guān)鍵控制要點從公司角度：吸引人才保留人才激勵人才從員工角度：保健-激勵需求層次……激勵員工，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計？

廣義薪酬薪酬的外延與內(nèi)涵資本激勵現(xiàn)金激勵金錢激勵非金錢激勵員工激勵股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票……長期激勵——養(yǎng)老金計劃、社會保險、長期薪酬計劃……短期激勵——工資、津貼、福利福利、培訓(xùn)與教育、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵、假期獎勵……以職位為核心層級架構(gòu)經(jīng)典/傳統(tǒng)組織軍隊/政體關(guān)注職位以業(yè)績?yōu)楹诵慕Y(jié)構(gòu)虛擬化業(yè)績易量化銷售/傳銷公司關(guān)注結(jié)果以能力為核心彈性結(jié)構(gòu)項目運(yùn)作模式大學(xué)/咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)注技能薪酬體系的差別大多數(shù)組織是混合型不同的組織形式，不同的薪酬模式3P

Model3PModel不同的組織形式，不同的薪酬模式以職位為核心 Payfor

Position以業(yè)績?yōu)楹诵?/p>

PayforPerformance以能力為核心

Payfor

Person薪酬體系的發(fā)展（美國）90年代70-80年代50-60年代豐富多樣（職位評估、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績評估等等）標(biāo)準(zhǔn)化職位評估體系細(xì)致的人才市場調(diào)查單一職位評估體系有限人才市場調(diào)查評估工具個人勝任力、成就為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價值職位價值為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價值為基礎(chǔ)的外部競爭力工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平管理目標(biāo)按個人表現(xiàn)決定工資和其他薪酬職位決定基礎(chǔ)報酬業(yè)績決定其他薪酬以職位決定報酬薪酬確定原則飛速變化與發(fā)展變化加快基本不變經(jīng)濟(jì)形勢等級薪酬寬帶薪酬薪酬體系設(shè)計__基本矛盾內(nèi)部公平vs.外部競爭力保障vs.激勵易于管理vs.多樣化需求企業(yè)支付能力vs.員工需求&市場價格大家學(xué)習(xí)辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 如何管理薪酬體系？關(guān)注于薪酬管理的必要程序、規(guī)則和方法是薪酬體系順利運(yùn)行的保障。 如何核算和發(fā)放薪酬？關(guān)注不同的性質(zhì)、層級的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口。 如何確定員工收入水平？關(guān)注職位價值vs.員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計的核心部分。 企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效vs.支付能力的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平、有效的分配。薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理企業(yè)薪酬設(shè)計的指導(dǎo)原則一、薪酬策略：基本原則在這三條基本原則的基礎(chǔ)上，不同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會有不同的薪酬策略支付效率內(nèi)部公平性外部競爭性企業(yè)人力資源市場員工薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略水平策略領(lǐng)先型策略 （基于一流人才）追蹤型策略 （基于競爭對手）落后型策略 （基于經(jīng)營成本）結(jié)構(gòu)策略薪酬重心的傾斜內(nèi)部水平差距薪酬等級策略統(tǒng)一性與差異性個體與團(tuán)隊薪酬策略薪酬決定的權(quán)限劃分……薪酬策略的決定因素企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略和競爭策略企業(yè)生命周期企業(yè)支付能力工作本身的特性人力資源市場

…………薪酬策略：示例不同公司擁有不同的薪酬策略結(jié)果導(dǎo)向人本關(guān)懷戰(zhàn)略目的華為MotorolaCisco經(jīng)營成本宗申摩托薪酬策略組合薪酬策略矩陣最重要次重要無關(guān)二、薪酬總額__企業(yè)支付效率的體現(xiàn)外部薪酬分析經(jīng)營績效分析政策法規(guī)分析內(nèi)部薪酬分析薪酬策略公司支付能力員工期望與感受政策約束市場競爭需要三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本程序職位評估工作分析薪酬等級職位定級個人定級評估職位價值——是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)評估員工貢獻(xiàn)和能力：是對員工個體貢獻(xiàn)的承認(rèn)和激勵評估市場價格、公司支付能力：保證企業(yè)支付效率和外部競爭力工作分析組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性 職位在組織體系中的位置上下級關(guān)系職位編制…… 職位在流程體系中的位置工作使命與職責(zé)工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn)…… 職位對任職人員的要求知識、技能教育、經(jīng)驗……工作分析工作分析的核心成果：職位說明書產(chǎn)品經(jīng)理工作分析職位評估職位評估一項系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動中的相對價值的技術(shù)。目的在于確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較。是劃分職位等級，建立基于職位價值的薪酬體系的基礎(chǔ)職位評估常使用的因素與教育和經(jīng)驗有關(guān)的因素 教育程度、經(jīng)驗、知識技能…...與責(zé)任有關(guān)的因素 監(jiān)督管理他人、計劃、決定…...與工作任務(wù)特點有關(guān)的因素 人際交往的特點、思考復(fù)雜性、工作程序方法的確定性、問題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的清晰性…..與工作環(huán)境有關(guān)的因素 工作壓力、環(huán)境的危險性、對身體的傷害…...職位評估典型的職位評估體系—WilliamMercer職位評估1.職位影響貢獻(xiàn)水平影響范圍組織類型及規(guī)模2.溝通范圍難度3.創(chuàng)新創(chuàng)新的復(fù)雜度性質(zhì)和程度4.知識團(tuán)隊中的角色性質(zhì)知識的廣度職位影響監(jiān)督管理工作責(zé)任問題解決難度人際交往工作環(huán)境（職位所需）知識經(jīng)驗職位評估系統(tǒng)職位評估因素一：知識技能：衡量職位應(yīng)具有的知識技能和教育水平職位評估系統(tǒng)—因素介紹職位評估因素二：職位影響：衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn)職位評估系統(tǒng)—因素介紹職位評估職位評估中常見問題使用公司獨有的職位評估系統(tǒng)，還是利用成熟的外部系統(tǒng)？評估職位？評估任職員工？下級職位能否評價上級職位？職位評估的結(jié)果是否需要調(diào)整？職位評估職位評估結(jié)果管理職系58769銷售職系23654專業(yè)職系723654職位評估23輔助職系1薪酬等級薪酬等級窄帶？寬帶？寬帶薪酬能帶來什么？個人更大的發(fā)展和激勵空間反對“官本位”，鼓勵橫向發(fā)展薪酬管理更為容易，靈活、適應(yīng)變化向部門經(jīng)理授權(quán)：更多的薪酬決定權(quán)市場驅(qū)動薪酬等級窄帶，還是寬帶？薪酬等級職位定級：確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位定級的基本原則：職位價值原則歷史原則市場原則：市場薪酬調(diào)查職位定級市場薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備定義相關(guān)勞動力市場職業(yè)分類地域分類選擇標(biāo)桿職位穩(wěn)定性代表性職位定級市場薪酬調(diào)查的途徑跨國咨詢公司W(wǎng)illiamMercerHewwittHayGroupWatsonWytte國內(nèi)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)西三角勞動保障部門職位定級市場薪酬調(diào)查結(jié)果：示例職位定級典型的薪酬曲線薪酬水平職位等級75%50%25%市場薪酬曲線競爭性薪酬落后性薪酬職位定級公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素曲線幅度與市場價格的比較薪等：職位按照價值進(jìn)行分類分多少等？相鄰薪等的重疊幅度？薪等中值如何確定？薪級：同一薪等內(nèi)部劃分多少級別職位定級個人定級：確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級區(qū)間 綜合考慮員工的個體差異因素—— 學(xué)歷、公司服務(wù)年限、職稱、業(yè)績水平、技術(shù)能力、勝任能力…… 個體差異因素的選擇需要——符合公司的戰(zhàn)略和文化需要選擇最能夠體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異的因素易于操作，方便管理員工A員工B案例-1：某商業(yè)企業(yè)服務(wù)工程師、1~5星營業(yè)員的薪酬管理案例-2：某制造企業(yè)技術(shù)工人薪酬管理個人定級四、薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵計劃StockprogramsStock股權(quán)Compensation工資基本工資加班工資年底雙薪津貼績效工資/獎金B(yǎng)asesalaryO/Tpayment13thmonthpayFixedallowanceIncentiveBenefits福利法定福利附加福利帶薪假期其他個人福利SocialbenefitsSupplementarybenefitsLeavewithpayPersonalwellbeing如何確定績效工資的比例?薪酬策略員工對公司的信心職位/員工之間的差異：一線員工——二線員工管理干部——非管理者業(yè)績是否容易量化可變薪酬體系目標(biāo)分享計劃利潤分享計劃收益分享計劃個體薪酬團(tuán)隊薪酬個人績效工資如何核算？是否與團(tuán)隊/部門績效掛鉤？月度核算？季度核算？年度核算管理層級職位/員工工作產(chǎn)出是否容易衡量福利體系構(gòu)成福利系統(tǒng)構(gòu)成公司財政服務(wù)俱樂部會員共同儲蓄計劃共同投資計劃……交通補(bǔ)貼旅游通訊補(bǔ)貼附加商業(yè)保險附加住房公積金教育費(fèi)用補(bǔ)貼……工作餐補(bǔ)貼優(yōu)惠購物帶薪休假工作用品補(bǔ)貼家庭服務(wù)娛樂休閑交通便利……特殊福利通用福利自助福利系統(tǒng)股權(quán)激勵計劃五、薪酬管理薪酬管理流程設(shè)計薪酬管理權(quán)限設(shè)計公司薪酬、個人薪酬調(diào)整管理規(guī)范案例一：某IT制造廠商以崗（Position）定薪:為職位付酬以績效（Performance）定薪:為績效付酬以能力（Person）定薪:為能力付酬定薪原則：以崗定薪為主“3P”理論職位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架基本框架如何確定職位工資？如何確定職位工資？職位定級個人定級職位工資職位定級：根據(jù)職位職責(zé)，利用CRG評估工具從七個方面對某個職位的工資定級（針對職位而非具體人員）。個人定級：在某個職位工作的員工本人的工資定級。定級分類職位工資個人定級試用定級：試用員工的試用期工資定級轉(zhuǎn)正定級：試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級年初調(diào)整定級：年初按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的定級年中調(diào)整定級：在財年期間由于職位變動而進(jìn)行的工資調(diào)整定級定級分類職位工資月薪構(gòu)成月薪工資表彰獎津貼P月工資=個人季度績效系數(shù)部門季度績效系數(shù)QD×××職位工資地區(qū)系數(shù)表彰獎分為“公司級表彰獎”和“部門級表彰獎”兩類，占人力資源成本的3%外派津貼、職位津貼等職位工資P：部門四個季度績效系數(shù)的平均數(shù)Q：年度績效考評表現(xiàn)系數(shù)H：年度績效系數(shù)T：時間系數(shù)，T=工作月數(shù)/12工作月數(shù)=到崗月數(shù)-病、事假月數(shù)紅包-----年終獎P紅包=QH×××職位工資T×當(dāng)年12月31日（含）前到崗的員工；在崗工作半年以上，且次年4月1日后離崗的員工紅包福利—適用范圍所有員工員工享受社會福利需將檔案調(diào)入或提供與原單位解除勞動關(guān)系證明；在工作滿一年的個人定級xx級（含）以下的員工，采用自愿的方式參加社會福利。福利福利構(gòu)成帶薪休假：按照個人定級的不同，確定不同的休假天數(shù)。免費(fèi)午餐：為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。出國休假：福利轉(zhuǎn)向激勵首次出國：XX級以上的員工工作滿5財年，第六年起享受；十佳員工當(dāng)年享受；再次出國：電腦工作至退休前與上次出國休假間隔3年的職員，可以享受一次出國休假；其余人員與上次出國休假間隔5年，可享受再次出國休假…………福利認(rèn)股權(quán)證—持股范圍

原則上，骨干員工都持有認(rèn)股權(quán)證的可能性在重要職位擔(dān)任重要工作，為做出重大貢獻(xiàn)的人員；在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能