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第一章：人力資源部的工作職責(zé)

一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核

和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯

計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制度建設(shè)與管理

A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂公司人事管理制度，公司各級(jí)人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)

調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；

C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；

D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、機(jī)構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工

作；

B公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D公司高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。

B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；

F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。

2、薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放公司員工工資；

C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

3、培訓(xùn)發(fā)展管理

A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；

B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

4、其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；

第一章招聘工作

一、招聘目標(biāo)

1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、

優(yōu)秀的人才。

2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程

序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司

內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次

再考慮面向社會(huì)公開招聘。

2、所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人

不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招

聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

2、招聘程序

1）招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

A各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年

年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人

力資源部。

B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的

人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。

C各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫

“招聘申請表“（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并

報(bào)人力資源部審核。

D招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部

門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時(shí)用

工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

E計(jì)劃外招聘申請報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招

聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

2）招聘費(fèi)用

招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付

的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支

出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副

總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

3）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認(rèn)到崗的

周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際

情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

4）招聘步驟

A材料收集渠道：

B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

D參加招聘會(huì)

E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告

F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣

告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣

告公司或報(bào)社刊登廣告。

A人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位

描述做初步篩選。

B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下:

應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員

第一次面招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

試

第二次面人力資源部/用人部門經(jīng)理或招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

試指定委托人

第三次面公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決

試定需要

a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)

歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次

面試和業(yè)務(wù)水平測試。

b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對(duì)初選人員進(jìn)

行包括專業(yè)技能、心理測評(píng)（有必要時(shí)可進(jìn)行外語、計(jì)算機(jī)）等基本測試。

c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫〃應(yīng)聘人員登記表”

（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表〃和“錄用決

定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級(jí)

別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

C對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要

時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)

劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表"（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不

得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí).

E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公

司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和

人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和

接收臨時(shí)人員。

1）人員錄用審批權(quán)限

A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）

審批；

C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

2）聘用步驟

A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試

用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a新員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動(dòng)

管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返

回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報(bào)人

力資源部批準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書同時(shí)按公司

新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策

1、職位空缺與內(nèi)部招聘

當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí)，由人

力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告

欄向員工發(fā)布通知。

2、推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向

人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)

證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名、

部門和聯(lián)系號(hào)碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

3、推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有

被公司錄用，推薦人將獲得通報(bào)表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。

C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推

薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

4、除外情況

本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》（附錄）

流程圖:

第二章新員工入職工作流程

目標(biāo)：

1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用

初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣,

并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境

的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

3、在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

新員工指導(dǎo)人制度

?1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加

強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。

具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員

工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

4、指導(dǎo)人職責(zé)：

1）對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

2）對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他

們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

3）對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)

文化方面的宣導(dǎo)；

4）對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面;

5）對(duì)新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反

饋；

6）對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

5、由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

流程圖:

一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工

報(bào)到。

2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）

為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。

3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。

4、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職

稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號(hào)牌、郵箱地址。

6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續(xù)

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具備基本

公司工作知識(shí)，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。

4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。

6、向新員工介紹管理層。

7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人

員及其他部門相關(guān)人員。

2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

3、部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四、入職培訓(xùn)

1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司

各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)等。

2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職

能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

五、滿月跟進(jìn)

新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。

內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公

司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

六、轉(zhuǎn)正評(píng)估

新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己

在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)

果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

第三章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目標(biāo)：

1、轉(zhuǎn)正是對(duì)員工的一次工作評(píng)估的機(jī)會(huì)，也是公司優(yōu)化人員的一個(gè)重要

組成部分。

2、轉(zhuǎn)正對(duì)員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，可以

為員工提供一次重新認(rèn)識(shí)自己及工作的機(jī)會(huì)，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

流程圖:

每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單

給相關(guān)人員及其經(jīng)理

U

2日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考

核表》自評(píng)，并寫評(píng)語

4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核

表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并

寫評(píng)語。直接經(jīng)理在考評(píng)時(shí)要與該員

工進(jìn)行面談，其考核意見應(yīng)得到員工

的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門經(jīng)理

協(xié)調(diào)

第四章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程

一、工作目標(biāo)

1、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。

2、達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作

滿意度。

3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

二、工作政策

1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對(duì)員工的崗位作出下列變動(dòng)：

A.外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任

分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)。

B.調(diào)崗

因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向，公司可

安排員工調(diào)崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗

當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培

訓(xùn)仍無法達(dá)

到要求時(shí)，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1、外派

A人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制”人事變動(dòng)表

”（附錄），并附”職務(wù)說明書”，報(bào)人力資源部審核。

B人力資源部根據(jù)“職務(wù)說明書”的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員

聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

C人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通

知單”。

D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到。

E派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定

外派調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部。

F輪換

公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時(shí)，

由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程

序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。

G延長任期

可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派任期。

2、調(diào)崗

當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平

級(jí)調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

A公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的

同意后，填制”人事變動(dòng)表”和“工作評(píng)估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批

準(zhǔn)。

B員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動(dòng)表”并

報(bào)所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評(píng)估表”，由人力資源部參照員工聘用審

批程序辦理。

C人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

3、借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決

定。

A用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出

部門及員工本人協(xié)商取得一致。

B用人部門或人力資源部填制”人事變動(dòng)表”，相關(guān)部門會(huì)簽后，報(bào)公司

總經(jīng)理批準(zhǔn)。

C人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”0

四、待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動(dòng)表”，清楚說明待崗

理由，交人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時(shí)由用人

部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個(gè)星期內(nèi)仍不能安排其工作的,

進(jìn)入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機(jī)構(gòu)管理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整由

公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

B公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總

經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。

流程圖:

員工辦理工作移交手續(xù).

人力資源部作公司內(nèi)調(diào)

動(dòng)通告

第五章員工離職

目標(biāo)

1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作,

以利于公司工作的延續(xù)性。

2、離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。

3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理

水平。

審批權(quán)限

1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。

3、公司所有員工的離職，均應(yīng)在批準(zhǔn)后三個(gè)工作日內(nèi)向公司人力資源部

備案。

流程圖:

第六章勞動(dòng)合同

一、政策

1、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

3、合同期限：經(jīng)理級(jí)以上人員簽署3?5年期限合同或者視情況簽訂無

固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1?3年期限合同或者視情況簽訂無

固定期限合同，無特殊情況的合同期前3?6六個(gè)月為試用期。

二程序

1、合同簽訂

A公司在聘用員工時(shí)，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動(dòng)合同證明或與

任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞

動(dòng)關(guān)系后，方可訂立勞動(dòng)合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。

B員工進(jìn)入公司報(bào)到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動(dòng)合同條款

及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動(dòng)合同。

C公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)

協(xié)議書，在與公司訂立勞動(dòng)合同時(shí)，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履

行的期限。

D在合同履行過程中，公司對(duì)出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期；

若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動(dòng)合同期限，應(yīng)延長勞動(dòng)合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。

2、合同變更

由于簽定合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致

使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。

3、合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。

雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4、合同解除

A有下列情形之一，甲方公司可以即時(shí)解除合同,而無須向乙方支付賠償:

試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的；

乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損失的；

乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；

乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的；

B有下列情形之一，乙方可以即時(shí)解除合同，而無須向甲方支付賠償：

在試用期內(nèi)；

甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；

C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知

乙方并支付補(bǔ)償金：

乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方

另行安排的工作的；

勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行,

經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過

工會(huì)和職工意見的；

D員工提出解除勞動(dòng)合同：

提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表“。部門總

經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，

并作出回復(fù)。

部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人

員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫〃面談?dòng)涗洷怼?；部門經(jīng)理以上職級(jí)的辭職

者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫u面談?dòng)涗洷怼?，?bào)公司

總經(jīng)理。

由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各

有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)（部門經(jīng)理以

上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）O

辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動(dòng)合同，到人力資源部辦理解

除合同、人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具〃解

除聘用關(guān)系通知書〃，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三、違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

1、符合2.4.3情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給

相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不

超過十二個(gè)月；

2、員工提出解除勞動(dòng)合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計(jì)算）按相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合

同前十二個(gè)月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個(gè)月；

3、凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)

議，作為勞動(dòng)合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，除按

勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其

計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的

培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖

不接受?離開公司接受?簽訂勞動(dòng)檸同

W

崗位調(diào)整變動(dòng)違反合同有關(guān)條歌解除、終止

合同

變更勞動(dòng)合同

雙方

協(xié)商一致

勞動(dòng)部門仲裁。同到期違約金、補(bǔ)償金后解除合同。

不服仲裁、訴訟終止

續(xù)訂

第七章薪資制度

一、薪酬支付原則

1、員工薪資參照市場薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、

員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2、基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資

水平。按月固定發(fā)放。

3、職級(jí)工資一根據(jù)員工的職位高低，確定相應(yīng)的級(jí)別。

4、績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員

工的績效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更

好的成績。

5、年功工資一員工工齡，以年為單位，按工資級(jí)別、職別的不同，年功

工資也不相同。

二、薪酬管理

1公司分類管理

根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長期、

成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)

準(zhǔn)及權(quán)限。

2薪酬預(yù)算管理

根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資

率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。

三、薪資體系結(jié)構(gòu)

1、公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬

組成，并支付員工薪酬。

2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職級(jí)工資、績效工資、交通通信補(bǔ)助、年功工資

等組成

間接工資由員工福利組成。

基本工資

職級(jí)工資

績效工資

年功工資

薪酬結(jié)構(gòu)補(bǔ)助（交通通信、誤餐等）

法定醫(yī)療保險(xiǎn)

法定養(yǎng)老保險(xiǎn)

法定工傷保險(xiǎn)

法定福利項(xiàng)目

法定失業(yè)保險(xiǎn)

法定生育保險(xiǎn)

法定綜合保險(xiǎn)

住房公積金

3、工資結(jié)構(gòu)

1）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)

任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比

例分為基本工資、績效工資。

2）共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：

初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7：3；

成長期基本工資與績效工資的比例為5：5；

成熟期基本工資與績效工資的比例為3：7；

3）基本工資為固定工資，績效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資

4）薪資增長

A每年三月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

a公司業(yè)務(wù)增長水平

b勞動(dòng)力市場價(jià)格

c居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)

d績效評(píng)估結(jié)果

B薪資增長程序

a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正工資晉級(jí)晉升通道。

b根據(jù)新的晉級(jí)晉升通道調(diào)整工資表。

c根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長。

C個(gè)人年度薪資調(diào)整

a共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確

定。

5）工資發(fā)放

a公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提

前。

b公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號(hào)。

第八章考勤管理

一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準(zhǔn)時(shí)、守信的良好工作習(xí)慣，使員工休

假、請假有所遵循，特制定本制度；通過考勤制度的執(zhí)行效果反饋，為績效

考核、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)動(dòng)、辭（離）職、培訓(xùn)提供信息和依據(jù)。

二、適用范圍：公司全體員工

三、責(zé)任人：辦公室主任、公司各項(xiàng)目部經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人

四、制度內(nèi)容：

（-）考勤制度

1、打卡或簽到

公司辦公人員按規(guī)定實(shí)行打卡，時(shí)間是早上8：30打到卡,17：公打下

班卡。

項(xiàng)目部人員以簽到表進(jìn)行手寫簽到。簽到時(shí)間上午簽到，

簽退。項(xiàng)目部及日常工作在項(xiàng)目現(xiàn)場的各個(gè)部門的考勤，管理權(quán)限歸口到項(xiàng)

目經(jīng)理一人負(fù)責(zé)，并授權(quán)安全部護(hù)衛(wèi)隊(duì)員進(jìn)行日常手簽考勤登記。上班時(shí)間

開始簽到，半小時(shí)后停止簽到考勤，將考勤簿投入考勤箱鎖止。下班到點(diǎn)才

能簽退（中午考勤，具體時(shí)間由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人根據(jù)其所在項(xiàng)目情況制定，并

在發(fā)放此通知的時(shí)侯附上并公示）。實(shí)施考勤登記的護(hù)衛(wèi)隊(duì)員由安全部確定

名單后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理確認(rèn)，同時(shí)報(bào)公司辦公室確認(rèn)值班人員（如有變動(dòng)要求及

時(shí)通知辦公室）。每天考勤由項(xiàng)目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔，護(hù)衛(wèi)隊(duì)員不參

與外出公干或請假的登記，所有考勤內(nèi)容必須真實(shí)有效，由項(xiàng)目經(jīng)理一人負(fù)

責(zé)。

2、公司嚴(yán)禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實(shí)，皆以行政處分懲處。

3、忘記打卡和簽到者,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)理由后，按遲到論處。無理由

者一律視為曠工半天。

（二）公出

公司員工、項(xiàng)目部人員上班時(shí)間因公需外出時(shí)，須先填寫《外出審批單》

經(jīng)直屬上級(jí)批準(zhǔn)后方可外出。各項(xiàng)目部經(jīng)理每月20日將當(dāng)月《外出審批單》

和當(dāng)月考勤記錄表、考勤卡交公司辦公室進(jìn)行備案、統(tǒng)計(jì)。事前因緊急事由

外出者經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)的，應(yīng)于24小時(shí)內(nèi)填寫《外出審批單》并經(jīng)直接上級(jí)

補(bǔ)簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性，其公出制度由部門

經(jīng)理制定，報(bào)公司審批后執(zhí)行。

（三）遲到、早退

1、上班時(shí)間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到崗者，按遲到論處，處罰50元;

超過30分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前5T0分鐘（含

10分鐘）以內(nèi)下班者，按早退論處，處罰20元；超過10分鐘以上者，按曠

工半天論處，扣發(fā)半天薪金。

2、1個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)3次者，扣發(fā)基本工資10%；累計(jì)達(dá)3次

以上5次以下者，扣發(fā)基本工資30%；累計(jì)達(dá)5次以上10次以下者，扣發(fā)當(dāng)

月基本工資的50%；累計(jì)達(dá)10次以上者，視為嚴(yán)重違反公司管理制度，扣發(fā)

當(dāng)月全額工資，并勸其辭退。

（四）曠工

1、未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。

2、雖提出請假申請，但未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)即擅自不到崗或離崗者。

3、預(yù)期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。

4、外出未辦理手續(xù)或在事后24小時(shí)內(nèi)未補(bǔ)辦者。

5、上班時(shí)間30分鐘以上未到者或提前15分鐘以上早退者。

6、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資、效益工資和獎(jiǎng)金；每月累計(jì)曠工

1天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的10%,并給予一次口頭警告處分；每月累計(jì)曠

工2天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的30%,并給予一次書面警告處分；每月累計(jì)

曠工3天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分。

一年內(nèi)曠工累計(jì)滿10天，或連續(xù)曠工滿6天者，則予以解除勞動(dòng)關(guān)系，

公司不負(fù)責(zé)和其它一切善后事宜。

五、請休假制度

（一）法定節(jié)假日

1、元旦1天（元月一日）

2、春節(jié)3天（大年三十、正月初一、初二）

3、清明節(jié)1天

4、國際勞動(dòng)節(jié)1天（五月一日）

5、端午節(jié)1天（五月初五）

6、中秋節(jié)1天（八月十五）

7、國慶節(jié)3天（十月一日、二日、三日）

公司機(jī)關(guān)周一至周六（上午）為工作日，節(jié)假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。

各項(xiàng)目部、質(zhì)檢部、安全部、機(jī)械設(shè)備部、結(jié)算部、材料部、測量部、資料

部等部門的休假及節(jié)假日值班根據(jù)實(shí)際工作情況自行安排，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負(fù)責(zé)人填寫《加班審批表》,

報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（-）年休假

1、員工在公司連續(xù)工作滿2年者，皆可享有3天年假;連續(xù)工作滿5年

者，可享有5天年假;連續(xù)工作滿7年者享有7天年假;連續(xù)工作滿8年以上

者可享有10天年假。

2、休假需在提前30天提出申請，由部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可

休假，申請單需交辦公室備案。

3、員工每年年假應(yīng)在當(dāng)年度使用，否則該年度未使用的年假將視自動(dòng)放

棄；病假1年內(nèi)超過15個(gè)工作日或曠工2次或得到書面警告者當(dāng)年不再享受

年休假；年休假和婚假不得累加連續(xù)休假。

（三）病假

員工請病假須填寫《員工請假單》并提交縣級(jí)以上醫(yī)院病情診斷書和病

假條，2天以內(nèi)（含兩天）由部門經(jīng)理簽字，3天以上由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽

字后交公司辦公室備查、核算。若當(dāng)日因急病無法出勤，也須以電話告知領(lǐng)

導(dǎo)，事后須及時(shí)補(bǔ)辦請假手續(xù)，否則以曠工處理。病假發(fā)放當(dāng)日半薪；員工

每月有半天帶薪病假，薪金照發(fā)。

（四）事假

員工因私事請假填寫《員工請假單》，1天以內(nèi)的（含1天），由部門負(fù)

責(zé)人批準(zhǔn)；3天以內(nèi)的（含3天），由副總經(jīng)理批準(zhǔn)；3天以上的，報(bào)總經(jīng)理

批準(zhǔn)。副總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人請假，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工

作崗位的按曠工處理。所有事假扣發(fā)當(dāng)日薪金。

（五）婚假

1、符合國家法定年齡結(jié)婚者，憑結(jié)婚證和有關(guān)證明給予婚假3天（符合

晚婚條件的增加7天），薪金照發(fā)。

2、申請婚假者，應(yīng)提前一周向部門經(jīng)理提出申請，并辦理相關(guān)手續(xù)。

（六）產(chǎn)假

1、符合國家婚姻法結(jié)婚而分娩的女員工，可享受有薪產(chǎn)假90天，其中

產(chǎn)前休假15天。

2、女員工實(shí)行晚育者（24周歲以上）按國家有關(guān)規(guī)定增加有薪假15天。

3、女職工生育難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30天，多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰

兒增加產(chǎn)假15天。

4、符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子生孩子時(shí)可享受有薪護(hù)理假3天。

5、產(chǎn)假期間薪金發(fā)放基本工資。

（七）喪假

父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假3天，薪金照發(fā)。

（八）工傷假

1、員工因執(zhí)行公務(wù)而致傷害或疾病，經(jīng)指定醫(yī)院確認(rèn)不能出勤者，可申

請工傷假。

2、員工因工負(fù)傷的醫(yī)療、生活費(fèi)以及死亡喪葬費(fèi)和家屬撫恤費(fèi)參照國家

有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、工傷假在法定治療期間發(fā)放基本工資。

五、其它

1、本制度解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。

2、本制度應(yīng)與相關(guān)的《公司管理制度》、《員工手冊》、《工作過失責(zé)任追究

辦法》配套實(shí)施。

3、本制度自通知發(fā)放之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準(zhǔn)。

加班流程

確因工作需要，員工填寫“加班申

請表”

請假流程

第九章員工福利

一、社會(huì)保險(xiǎn)

1、公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者；

2、在職滿半年，公司為員工建立社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；入職前由員工

本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司；

3、員工離職，在公司期間已參加社會(huì)保險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)的，其關(guān)系與檔案

關(guān)系隨轉(zhuǎn)；

4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家

及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)：繳費(fèi)基數(shù)按員工的月工資

額繳納。

二、住房公積金

1、公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者；

2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)；

3、員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)

系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按

國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

5、住房公積金：

企業(yè)繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的

個(gè)人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的6%

第十章績效管理

一、考核體系

1、績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對(duì)不同部門和

不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。

2、目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展

情況與效果，而不對(duì)工作的過程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、

抽樣結(jié)果與實(shí)例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可

實(shí)現(xiàn)的。

3、行為考核：主要對(duì)員工工作過程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過質(zhì)化

與量化舉證，考核其工作的行為與過程

二、評(píng)價(jià)結(jié)果

1、對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分一律100分，考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作

完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。

2、根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對(duì)照可得總體考

核評(píng)級(jí)。

X目標(biāo)考核成饋X目標(biāo)考核成績

共同資源、兩核

A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)

部門

各部門、各項(xiàng)目

A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)

部、各工種

一勝任本職工一能夠完成交

作，工作能力付工作，經(jīng)常

一勉強(qiáng)完成或

和工作責(zé)任心表現(xiàn)出來的長

一遠(yuǎn)超過工作不能完成交付

可以彌補(bǔ)偶爾處可以彌補(bǔ)偶

要求的工作，需要

的不足爾的不足

一超等的績效監(jiān)督其工作

一有良好的工一取得良好的

一具有超凡的一偶爾表現(xiàn)出

作態(tài)度和工作工作業(yè)績

說明工作能力來的長處不能

熱情一具有工作所

一工作態(tài)度極彌補(bǔ)頻繁的不

需的能力需進(jìn)

佳一需要提高工足

作業(yè)績、工作一步完善自己

一有可能提升一不得不考慮

水平，合理安

到上一級(jí)別一需要調(diào)整自降職或轉(zhuǎn)入其

排工作計(jì)劃，

身的工作態(tài)他部門或辭退

保證工作順利度，提高工作

完成熱情

三、績效結(jié)果的應(yīng)用

1、記入員工人事檔案，與職級(jí)、績效獎(jiǎng)金掛鉤，作為季度、年度獎(jiǎng)金發(fā)

放，年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。

2、對(duì)于年度績效考核結(jié)果為的員工，除降低其工資等級(jí)外，還進(jìn)

入“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”為期4個(gè)月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力

資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則

做辭退處理。

3、對(duì)于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級(jí)別管理者，除按制

度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

流程圖:

第十一章獎(jiǎng)勵(lì)制度

一、宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)，并對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)的

貢獻(xiàn)及時(shí)有效的給予表彰。

二、獎(jiǎng)勵(lì)種類：

1、先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)

2、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

3、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

三、獎(jiǎng)勵(lì)周期：每年度評(píng)選一次。

四、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限：

1、公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)授予人具有推薦權(quán)；

2、公司人力資源部對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；

3、公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。

五、長期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)

長期服務(wù)獎(jiǎng)包括：5年服務(wù)獎(jiǎng)，10年服務(wù)獎(jiǎng)，15年服務(wù)獎(jiǎng)。

流程圖：

步驟

將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰

第十二章違紀(jì)處分

為提高工作質(zhì)量和辦事效率，保證工作人員正確、高效地實(shí)施管理與服

務(wù)，防止工作過失行為發(fā)生，制定本辦法。

本辦法所稱工作過失，是指工作人員因故意或者過失不履行或不正確履

行職責(zé)，以致影響工作質(zhì)量和工作效率，貽誤管理與服務(wù)工作，造成不良影

響或損害公司利益的行為。

工作過失責(zé)任追究，堅(jiān)持實(shí)事求是、有錯(cuò)必究，懲處與責(zé)任相適應(yīng)，教

育與懲處相結(jié)合的原則。

對(duì)違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警

告、降職、降薪、辭退，其中警告分為口頭警告、書面警告、最終警告。經(jīng)

濟(jì)處罰分為罰款、賠償。

1、口頭警告

有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予口頭警告、處罰，并開出《紀(jì)律處分報(bào)告》:

1）每月遲到5次以上者。

2）謊報(bào)請假理由，每次處罰50—100元。

3）儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每

次處罰100元。

4）在非吸煙區(qū)吸煙者，每次處罰50元。

5）無故不參加公司組織的會(huì)議或集體活動(dòng)。

6）在工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者。

7）在工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30分鐘者。

8）在公司配備計(jì)算機(jī)上使用非工作軟件。

9）未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）挪動(dòng)、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓,

堵塞防火通道。

2、書面警告

有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予書面警告、處罰，并開出《紀(jì)律處分報(bào)

告》：

1）代人打卡或請別人打卡，每人次處罰100元。

2）違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處罰50元。

3）對(duì)主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不

當(dāng)者。

4）拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，不及時(shí)主動(dòng)協(xié)

調(diào)，相互推諉或拖延不辦，或者本部門許可事項(xiàng)完成不移交或拖延移交其他部門

者。

5）因個(gè)人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。

6）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實(shí)數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響

經(jīng)營決策正確性者。

7）在工作場地販賣物品者。

8）浪費(fèi)或損壞公物情節(jié)輕微者。

9）撿拾公司或他人財(cái)物匿而不報(bào)或據(jù)為己有者。

10）未經(jīng)允許擅自帶人進(jìn)入公司或工地現(xiàn)場者。

11）對(duì)同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。

11在過去六個(gè)月內(nèi)，累計(jì)有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口

頭警告。

3、最終警告、降職與降薪、辭退，開出《紀(jì)律處分報(bào)告》：

有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予最終警告，并可同時(shí)實(shí)施降職、處罰、辭退

處分：

1）一年內(nèi)連續(xù)曠工4次（含）記錄以上，并作辭退處理；

1）所有工作崗位因工作不到位，工作質(zhì)量不高，造成投訴情況屬實(shí)的，每

出現(xiàn)一次處罰50—500元，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。

2）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實(shí)數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響

經(jīng)營決策正確性的，每出現(xiàn)一次處罰50—500元，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。

3）對(duì)屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)推諉、拖延不辦的，每出現(xiàn)一次處罰50元，造

成重大過失的予以辭退。

4）因工作失誤或其他原因受到上級(jí)部門通報(bào)批評(píng)的，每出現(xiàn)一次處罰50

—500元。

5）無正當(dāng)理由在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未完成本職工作或完成工作未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的,

每出現(xiàn)一次處罰50—500元，并作降薪一級(jí)處理。

6）私自進(jìn)行有償咨詢或服務(wù)，違規(guī)收取押金、保證金和其他費(fèi)用的，出現(xiàn)

1次處罰100元，收繳違規(guī)收取的費(fèi)用，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。

7）超越規(guī)定權(quán)限實(shí)施許可或者擅自提高、降低許可條件，造成不良影響和

后果的，出現(xiàn)1次處罰50—500元。

8）房屋保修等售后服務(wù)工作，無正當(dāng)理由，在安排時(shí)間內(nèi)無結(jié)果的，出現(xiàn)

1次處罰50—500元。若造成用戶上訪或投訴情況屬實(shí)的，作降薪一級(jí)處理，造

成公司名譽(yù)損失的予以辭退。

9）辦理建設(shè)手續(xù)或現(xiàn)場協(xié)調(diào)工作，無正當(dāng)理由，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的，

出現(xiàn)1次處罰50-500元。

10）施工中分部分項(xiàng)人員和監(jiān)理人員應(yīng)該現(xiàn)場旁站而未進(jìn)行旁站，駐工地代

表未進(jìn)行督促檢查和處理的，出現(xiàn)I次處罰100元。

11）施工單位施工過程中未按要求進(jìn)行施工，駐工地代表未發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)未做

處理的，出現(xiàn)1次處罰100元。

12）施工資料、現(xiàn)場有關(guān)技術(shù)資料簽證、整理不及時(shí)，駐工地代表未督促檢

查和處理的，出現(xiàn)1次處罰100元。

13）施工前應(yīng)對(duì)地下管線等作書面技術(shù)交底，未做書面交底或交底有錯(cuò)誤的,

出現(xiàn)1次處罰50—500元。造成事故的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任外，作降

職、降薪處理，產(chǎn)生嚴(yán)重后果者予以辭退。

14）未按照規(guī)定保管會(huì)計(jì)資料致使會(huì)計(jì)資料毀損、滅失的，出現(xiàn)1次處罰

100元。情節(jié)惡劣的予以辭退，構(gòu)成犯罪的，追究法律責(zé)任。

15）未嚴(yán)格審核會(huì)計(jì)原始資料，對(duì)不合規(guī)定的會(huì)計(jì)原始資料報(bào)銷入帳并造成

損失的，由責(zé)任人承擔(dān)10%的損失。

16）嚴(yán)格控制現(xiàn)金使用范圍，保管好現(xiàn)金，造成現(xiàn)金損失的，由當(dāng)事人承擔(dān)

全部賠償。

17）對(duì)來文、來電、來函，未按規(guī)定簽收、登記、提出擬辦意見，無正當(dāng)理

由未按規(guī)定時(shí)限報(bào)送批辦的，出現(xiàn)1次處罰50元。情節(jié)嚴(yán)重的，追究相關(guān)責(zé)任

直至辭退。

18）未嚴(yán)格執(zhí)行保密和文件管理規(guī)定，致使文件、檔案、資料泄密、損毀或

者丟失的，出現(xiàn)1次處罰100元，并有當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成補(bǔ)救措施。情節(jié)

嚴(yán)重的，予以辭退并追究法律責(zé)任。

19）未按規(guī)定使用公章，導(dǎo)致后果發(fā)生的，出現(xiàn)1次處罰50—500元。造成

公司經(jīng)濟(jì)損失的，由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。

20）因安全防范措施不到位造成失竊的，追究責(zé)任人等價(jià)賠償責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)

重的予以辭退。

21）未按《衛(wèi)生管理制度》進(jìn)行衛(wèi)生保潔或經(jīng)衛(wèi)生檢查未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的，出現(xiàn)1

次，所在部門人員各處罰50元。后勤衛(wèi)生管理責(zé)任處罰，按照《后勤物品及衛(wèi)

生管理辦法》執(zhí)行。

以上內(nèi)容情節(jié)較重給公司造成不良影響造成經(jīng)濟(jì)損失的，給予有關(guān)責(zé)任人賠

償經(jīng)濟(jì)損失和調(diào)崗、降薪或留用察看直至辭退；情節(jié)嚴(yán)重給公司造成嚴(yán)重后果造

成重大經(jīng)濟(jì)損失的，給予有關(guān)責(zé)任人賠償經(jīng)濟(jì)損失和免職或辭退。若構(gòu)成犯罪

的，移交司法機(jī)關(guān)處理。

流程圖:

第十三章培訓(xùn)與發(fā)展

一、目標(biāo)

1、達(dá)成對(duì)公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。

2、掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。

3、提高員工的知識(shí)水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。

4、提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效

5、改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

一、職責(zé)

、，育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)

劃，各實(shí)施部門（指專業(yè)部門和分支機(jī)構(gòu)）各司其職，員工個(gè)人主動(dòng)配合，

齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

1、公司人力資源部職責(zé)：

A根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要。

B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門和分支機(jī)構(gòu)

貫徹落實(shí)。

C根霖公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析

培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計(jì)劃。著重組織實(shí)施管理干部培訓(xùn)、

業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。

D負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財(cái)務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

E負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。

F根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案

的建立與管理工作。

G開展培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。

2、公司各專業(yè)部門和各分支機(jī)構(gòu)職責(zé)：

A根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)

計(jì)劃，并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

B指導(dǎo)本部門員工制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

C建立和管理本部門和本機(jī)構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。

D負(fù)責(zé)向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。

E負(fù)責(zé)本系統(tǒng)的代理人等中介機(jī)構(gòu)人員和主要客戶的培訓(xùn)。

3、員工個(gè)人的職責(zé)：

員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極

參加公司和各部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)外，重點(diǎn)在提高專業(yè)知識(shí)、工作技能和綜合素

質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時(shí)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公

司主管部門的指導(dǎo)下實(shí)施。

三、教育培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、綜合素質(zhì)

2、專業(yè)技能

3、個(gè)性提高

四、教育培訓(xùn)的方式

1、公開課

A、人力資源部負(fù)責(zé)每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合

業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。

B各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報(bào)公開課申請表交人力資

源部。

C參加公開課培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)

進(jìn)行匯報(bào)，并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當(dāng)該課程

內(nèi)部講師。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)?

A、員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時(shí)間在一個(gè)月以上，或一次費(fèi)用在一千元以上，須

和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。

B員工參加培訓(xùn)，首先由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源本部及財(cái)務(wù)部門審核

后報(bào)總經(jīng)理和分管副經(jīng)理批準(zhǔn)方可參加培訓(xùn)。

3、業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)

員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源本部審核，

報(bào)人事副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、出國考察

根據(jù)集團(tuán)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計(jì)劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)

人員到國外考察培訓(xùn)。

5、崗前培訓(xùn)

新員工正式報(bào)到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。

6、內(nèi)訓(xùn)

人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲總經(jīng)理

和人事副總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

7、內(nèi)部講師

根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要，公司實(shí)行內(nèi)部講師制度。

五、培訓(xùn)作業(yè)流程

1、年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定程序

A人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析，判斷所需

要的技能和知識(shí)，根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工作出培訓(xùn)需求建議；

B與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，

制作”年度培訓(xùn)計(jì)劃表〃、"月度培訓(xùn)計(jì)劃表〃；

C人力資源部根據(jù)各部門計(jì)劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計(jì)劃并上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)實(shí)施程序

A進(jìn)一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計(jì)課程，進(jìn)行

教案設(shè)計(jì)，制定有效的培訓(xùn)方法；

B人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分支機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求填寫報(bào)名

表報(bào)人力資源部;人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)員工的直接主管確認(rèn)

其對(duì)該培訓(xùn)的期望。同時(shí)安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。

C課程實(shí)施

a選擇適宜的培訓(xùn)地點(diǎn)，保證良好的環(huán)境

b準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料

c制備教材

d課堂管理

e培訓(xùn)評(píng)估

流程圖:

培訓(xùn)資料存檔備案

第十四章人事檔案管理

一、人事檔案管理的基本要求

1、公司人力資源部負(fù)責(zé)人事檔案工作的歸口管理，指導(dǎo)監(jiān)督人事檔案管

理工作。

2、人事檔案管理實(shí)行公司領(lǐng)導(dǎo)下的分級(jí)管理負(fù)責(zé)制。

3、人事檔案管理必須嚴(yán)格確保材料保密。

4、同級(jí)組織部門有權(quán)查閱本級(jí)人事檔案。

5、專職檔案管理人員的本人檔案由同級(jí)組織部門與人力資源部交叉管理,

其它人員不得代管。

二、確立兩級(jí)檔案管理制度

1、一級(jí)檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料;

2、二級(jí)檔案為員工入司以后的任職情況、培訓(xùn)情況、工資調(diào)整、學(xué)歷、

職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復(fù)印件備查材料。

三、人事檔案分類：

第一類：履歷材料；

第二類：自傳材料；

第三類：鑒定、考核、考察材料；

第四類：學(xué)歷和評(píng)聘材料；

第五類：政治歷史情況的審查材料；

第六類：政治面貌材料；

第七類：獎(jiǎng)勵(lì)材料；

第八類：處分材料；

第九類：錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材

料及各種代表會(huì)代表登記表等材料;

第十類：其他可供組織上參考的材料。

四、一般文檔管理

1、人力資源部文件：

A人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外,

均應(yīng)保存一份原件或復(fù)印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時(shí)間編號(hào)裝訂成

冊。

B人力資源工作中形成的臺(tái)帳、報(bào)告，以及搜集到的業(yè)務(wù)資料等，由各處

歸口管理，各經(jīng)辦人保存。年終根據(jù)內(nèi)容價(jià)值酌情歸檔。

C薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。

2、公司文件：

A包括集團(tuán)公司發(fā)文、各部門各項(xiàng)目部的請示和報(bào)告（除保密的薪資內(nèi)

容），平時(shí)收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔。

3、外部文件：

包括國家和市政府有關(guān)部門的發(fā)文，社會(huì)公開資訊等，應(yīng)作為公開業(yè)務(wù)

資料共享。

五、員工人事檔案管理

1、人力資源部負(fù)責(zé)管理（建立、接轉(zhuǎn)、保存、整理）本機(jī)構(gòu)內(nèi)員工的人

事檔案。

2、人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關(guān)系所在單位開

出〃調(diào)函〃，交員工或其委托人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案管理

人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時(shí)當(dāng)場拆封核查，如有缺漏或疑點(diǎn)，應(yīng)將檔案密封交

員工本人退回原單位補(bǔ)齊或作出書面解釋。

3、員工合法終止/解除勞動(dòng)合同時(shí)，由各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在“終止/解除

勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)清單〃上簽字，確認(rèn)無遺留問題；員工出具調(diào)入單位的