《員工組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》11000字

員工組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u254301.1組織內(nèi)信任的相關(guān)研究 1253291.1.1組織內(nèi)信任的概念 1226191.1.2組織內(nèi)信任的相關(guān)研究 2249871.2建言行為 4304221.1.1建言行為的概念 471421.1.2建言行為的影響因素 6223681.1.3建言行為的測(cè)量 7230731.3組織認(rèn)同 8211891.3.1組織認(rèn)同的概念 8176181.3.2組織認(rèn)同的影響因素 9324341.3.3組織認(rèn)同的測(cè)定 10299941.4人-崗匹配 11268521.4.1人-崗匹配的概念 11322591.4.2人-崗匹配的相關(guān)研究 11196361.4.3人-崗匹配的測(cè)量 1222947參考文獻(xiàn) 131.1組織內(nèi)信任的相關(guān)研究1.1.1組織內(nèi)信任的概念在過往，許多學(xué)科都從不同的角度研究了信任。信任是一種情感和心理狀態(tài)。同時(shí)，信任也是一種行為方式。信任在現(xiàn)代社會(huì)的人際關(guān)系中也起到重要的作用。自上世紀(jì)中葉以來，盡管學(xué)界對(duì)信任有著多種定義，ValerieNeveu（2004）也在他的研究中對(duì)信任的定義進(jìn)行了綜述。但是不同學(xué)者對(duì)研究有著不同的側(cè)重點(diǎn)和需要，于是對(duì)信任的定義也就各不相同。例如Rotter（1967）的觀點(diǎn)認(rèn)為信任個(gè)人對(duì)他人的說法的認(rèn)同，這是一種可靠的概念化的期望，其中別人的說法可以是口頭的，也可以是書面的，算是一種承諾。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Arrow（1994）的觀點(diǎn)他認(rèn)為，信任、社會(huì)制度和文化規(guī)范三者通過相互結(jié)合可以降低一些組織內(nèi)部的或者是組織和組織之間的交易成本，降低違約的可能性。而Rousseau（1998）認(rèn)為，信任是愿意與他人保持某種關(guān)系的狀態(tài)，當(dāng)一個(gè)人保持這種狀態(tài)的時(shí)候他對(duì)別人的行為的期望是相對(duì)積極的，即使保持這種關(guān)系會(huì)給自己帶來風(fēng)險(xiǎn)，他們也會(huì)愿意承擔(dān)。本文偏向從員工角度研究組織內(nèi)信任，固傾向于采納Rousseau對(duì)信任的定義。組織內(nèi)部的信任和組織與組織之間的信任兩個(gè)層面一起構(gòu)成了組織信任的概念。一般認(rèn)為，組織內(nèi)成員對(duì)組織內(nèi)其他的同事的信任、對(duì)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的信任和對(duì)組織整體的信任三方面共同組成了組織內(nèi)信任。組織間的信任大多數(shù)情況表現(xiàn)為組織與組織之間的信任關(guān)系。整理現(xiàn)有組織內(nèi)信任文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者Remple，Holmes&Mark（1985）的研究提出“三維說”，即員工對(duì)同事的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)組織的信任，這一觀點(diǎn)得到國內(nèi)外不同學(xué)者的認(rèn)可。本文主要研究組織內(nèi)信任對(duì)建言行為的影響，因?yàn)榻ㄑ孕袨槭且粋€(gè)雇員個(gè)體的主動(dòng)性行為，則應(yīng)該從雇員們的角度出發(fā)，所以本研究也將從對(duì)同事的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)組織的信任三方面著手研究。1.1.2組織內(nèi)信任的相關(guān)研究查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者以往對(duì)組織內(nèi)信任的研究大多從員工的角度出發(fā)。根據(jù)本研究選題的維度，本文還將從員工對(duì)同事的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和對(duì)組織的信任三個(gè)方面進(jìn)行綜述。員工對(duì)同事的信任是指組織內(nèi)成員與成員之間的信任一種關(guān)系，原因之一是對(duì)同事的品格和工作能力的廣泛認(rèn)可，再者是同事在自己的工作過程遇到困難時(shí)后能對(duì)方幫自己換位思考。Ladebo（2005）對(duì)尼日利亞近300名項(xiàng)目人員的研究得出結(jié)論，雇員對(duì)同事和團(tuán)隊(duì)的信任與對(duì)組織的情感投入之間有很強(qiáng)的相關(guān)性，而員工對(duì)同事的信任與員工的離職率有著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。Porter（1996）和Dirks（2000）在研究過程中得出了與Ladebo相同的結(jié)論，這表明組織成員之間的信任在組織內(nèi)部的信任中起著重要作用，有助于在組織內(nèi)部建立信任與和諧的氛圍。在一個(gè)和諧的組織氛圍中，員工可以愉悅地與同事溝通交流、分享工作經(jīng)驗(yàn)，這也會(huì)促進(jìn)組織整體的工作效率和創(chuàng)新能力，為組織的發(fā)展增添動(dòng)力。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任是組織內(nèi)員工與其直接上級(jí)之間的信任關(guān)系。它是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)能力、工作作風(fēng)和管理能力的全面信任。這是一種信任，是由于領(lǐng)導(dǎo)者可以積極地考慮員工的情感和考慮員工的利益。組織內(nèi)社會(huì)人際信任的影響決定因素最早是由Hovland＆Kelley（1953）對(duì)其開展全面相關(guān)研究的。他們長時(shí)間的研究表明，因?yàn)橐粋€(gè)人的專業(yè)技能和撒謊動(dòng)機(jī)不同，所以每個(gè)人得到的信任和尊重也就不同。作為最早研究組織內(nèi)信任影響決定因素的專家學(xué)者，Mayer（1995）的研究得出了組織內(nèi)信任一體化模型，該模型的建立驗(yàn)證了信任者對(duì)被信任者的信任絕對(duì)關(guān)系被信任者的個(gè)人鮮明特征，如能力、正直和善良所影響。后期很多學(xué)者在研究中都借用了Mayer的一體化模型。在對(duì)員工對(duì)上級(jí)信任前因變量的研究中，許多學(xué)者觀點(diǎn)較為一致。如Yui-TimWong（2002），F(xiàn)arhJL（1998）等認(rèn)為組織中員工之間的公平感和人際關(guān)系與員工對(duì)上級(jí)的信任呈正相關(guān)。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任也可以促進(jìn)員工的某些方面，如創(chuàng)新能力的提高、工作滿意度的加強(qiáng)和建議行為的改善。員工對(duì)企業(yè)的信任度，簡單來說就是員工對(duì)企業(yè)整體的信任度，對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化、工資水平、發(fā)展前景和規(guī)章制度的信任度，以及對(duì)企業(yè)會(huì)照顧到廣大員工利益、對(duì)企業(yè)未來發(fā)展充滿信心的信任度。學(xué)者Costigan（1998）的觀點(diǎn)認(rèn)為員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任對(duì)員工對(duì)組織薪酬結(jié)構(gòu)的感知效能有顯著的正向影響。HweeHoonTan等（2000）的研究證明，雇員在組織中是否在長時(shí)間內(nèi)得到支持和他能否感到組織的公平性這兩點(diǎn)會(huì)影響員工對(duì)組織的信任。Lawler（2001）的研究發(fā)現(xiàn)組織信任會(huì)顯著影響員工的情感承諾、工作滿意感和持續(xù)承諾。Aryee（2002）也發(fā)現(xiàn)，在組織當(dāng)中，雇員對(duì)工作越滿意那么他們對(duì)組織也就會(huì)更加信任。當(dāng)員工在工作環(huán)境中充分信任組織時(shí)，他可能會(huì)更愿意與他人溝通交流、提升個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績效，進(jìn)而其做出的行為可能會(huì)更加利于組織的發(fā)展。Hang-YueNgo等（2002）的實(shí)證研究也證實(shí)了員工越選擇信任他所在的組織，他內(nèi)心的心理安全感也就越強(qiáng)。只有當(dāng)員工感覺到強(qiáng)烈的安全感時(shí)，他們才會(huì)選擇信任組織，這也是員工在選擇是否給予建言時(shí)考慮的因素。1.2建言行為1.1.1建言行為的概念“建言”一詞在現(xiàn)在漢語中意為通過在口頭或書面提出的有益的意見。在漫漫歷史長河中，關(guān)于建言的故事傳說常常被人們津津樂道：從鄒忌與齊王到觸龍和趙太后，從魏征犯言直諫唐太宗到海瑞上書明世宗。國內(nèi)學(xué)者對(duì)建言行為（VoiceBehavior）的翻譯翻譯也各不相同。有的學(xué)者將其翻譯為“合理化建議”，更有學(xué)者翻譯為“進(jìn)諫行為”等。在本研究中，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對(duì)建言行為的定義，在后文中統(tǒng)一翻譯為“建言行為”。建言行為是西方的學(xué)者Hirschman最早在1970年代開始進(jìn)行研究的。其為原本是組織行為學(xué)學(xué)科中的一個(gè)重要概念，因此建言行為在我國的研究晚于希望研究者。Hirschman（1970）出版的著作Exit，voiceandloyalty∶ResponsestoDeclineinFirms，OrganizationsandState中提出了退出-建言-忠誠模型，記EVL模型，并在其著作內(nèi)首次提出了“建言行為”一詞。建言行為的提出者Hirschman最早認(rèn)為建言行為就是雇員們?cè)诠ぷ髦性庥霾煌纯斓氖虑榈臅r(shí)候?yàn)榱俗龀龈淖兌a(chǎn)生的各種行為。Rusbult等（1988）在研究中通過Hirschman的EVL模型基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了EVLN模型，即為退出（exit）、建言（voice）、忠誠（loyalty）、漠視（neglect）。在EVLN模型中，退出、建言、忠誠、漠視分別代表主動(dòng)的破壞性行為，主動(dòng)的建設(shè)性行為，被動(dòng)的建設(shè)性行為，被動(dòng)的破壞性行為。20世紀(jì)70、80年代對(duì)建言行為的研究都是強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作環(huán)境等不滿時(shí)所作出的努力行為，這種行為的目的是為了改善組織當(dāng)前的狀態(tài)。在對(duì)雇員對(duì)工作不夠滿意的時(shí)候發(fā)生的行為進(jìn)行研究的時(shí)候Withey&Cooper（1987）發(fā)現(xiàn)員工建言行為變化莫測(cè)難以預(yù)估，在他們對(duì)工作不滿的時(shí)候員工可能做出的行為具有演變特征，其中就包括退出、建言、忠臣和漠視等等不同的行為。學(xué)界對(duì)建言的研究越來越深入也導(dǎo)致了建言行為的定義與內(nèi)涵都發(fā)生了改變。Motowildo等（1997）的研究工作認(rèn)為建言行為應(yīng)該是有建設(shè)性的一種在組織內(nèi)部的人際交流行為，這種行為目的是改變周圍環(huán)境，導(dǎo)向是為了尋求在工作中的變化。Dyne&LePine（1998）認(rèn)為，之所以產(chǎn)生促進(jìn)行為其主要的原因就在于要對(duì)某一方面做出相應(yīng)的改進(jìn)，而非僅僅表達(dá)反對(duì)意見或是提出有益的意見。建言是提出變革的創(chuàng)新想法，修改標(biāo)準(zhǔn)流程，即使其他人反對(duì)的前提下。以往的研究得出的定義可能難以適用于之后的研究，因此對(duì)建言行為的定義又有了不同的說法。Dyne等（2003）發(fā)表了一篇文章，認(rèn)為建言的內(nèi)容是與工作有相關(guān)性的信息，如雇員的想法、意見等，這些信息的表達(dá)都是為了在組織內(nèi)部達(dá)成合作。Premeaux&Bedeian（2003）的觀點(diǎn)認(rèn)為建言更多是針對(duì)工作中存在的問題，通過提出一些想法和觀點(diǎn)改變組織內(nèi)部成員對(duì)工作中的內(nèi)容的看法和意見，以此達(dá)成解決工作中存在的問題。因此學(xué)界在這一時(shí)期普遍認(rèn)為建言行為是一種在雇員工作職責(zé)以外的、為了尋求創(chuàng)新而產(chǎn)生的角色外行為。Dyne等（2003）對(duì)建言行為的定義在學(xué)界被接受的程度最高，認(rèn)為建言行為是一種以創(chuàng)新為導(dǎo)向的組織公民行為，旨在建立人際關(guān)系，表達(dá)與工作相關(guān)的意見、想法和看法。雖然學(xué)者們從不同的角度進(jìn)行研究，對(duì)建言行為的定義也不盡相同，但他們認(rèn)為建言行為是一種超越員工角色、有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新行為。國內(nèi)學(xué)者對(duì)建言行為的定義與外國學(xué)者也大致相同，段錦云等（2005）中國學(xué)者認(rèn)為，建言行為是一種人際交往行為，其目的就是為了改善工作環(huán)境而做出的一系列努力。根據(jù)邵海英（2011）的觀點(diǎn)，建言行為是的發(fā)生一定伴隨著員工的主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)，員工可以發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性為組織的發(fā)展提出合理的建議以改善組織的發(fā)展前景，也包括員工在工作中遇到問題時(shí)發(fā)表的一些負(fù)面意見和情緒。這一觀點(diǎn)將建言行為與其他組織行為理論聯(lián)系在一起，目前最主流的看法已經(jīng)將組織公民行為和建言行為視為具有包含的關(guān)系，也就是說建言行為屬于其中一種組織公民行為?；谇拔乃龅木C述，本研究認(rèn)為建言行為是一種角色外的行為。這樣的行為能夠提高組織效能，將創(chuàng)新的思想賦予組織，促進(jìn)組織創(chuàng)新和變革，并指出組織中的問題，這也是建言行為的目的。它的內(nèi)涵可以概括為以下幾個(gè)方面：第一，建言行為的發(fā)生不是為了簡單的抱怨或者表達(dá)批評(píng)，他是為了解決組織中存在的問題而提出的創(chuàng)新性的想法；第二，建言行為的發(fā)生不包含于雇員的崗位職責(zé)當(dāng)中，他是自發(fā)的形成的由內(nèi)而外的一種組織公民行為，這一觀點(diǎn)得到了Farh（2004）的研究的證實(shí)；第三，建言的目的是為了使組織能夠更好地適應(yīng)競(jìng)爭環(huán)境繼續(xù)發(fā)展，其將會(huì)有各種途徑改善組織的現(xiàn)狀以達(dá)到其目的；最后，建言行為的發(fā)生與否是受到多種因素的影響的，由于發(fā)生建言后的結(jié)果是難以預(yù)測(cè)的，員工難以預(yù)計(jì)自己在建言后是否會(huì)受到同事排擠、領(lǐng)導(dǎo)反感等情況，因此他們往往會(huì)在建言前反復(fù)權(quán)衡利弊。1.1.2建言行為的影響因素建言行為是一種不確定的越軌行為，它可以提高企業(yè)的運(yùn)營管理，增強(qiáng)企業(yè)的生存和發(fā)展能力，但同時(shí)也是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，是有風(fēng)險(xiǎn)的，員工必須對(duì)現(xiàn)狀提出質(zhì)疑、批評(píng)或建議，這往往是符合自身利益的，也是潛藏著風(fēng)險(xiǎn)的。所以在現(xiàn)實(shí)生活中，員工一般都不愿意在組織內(nèi)暢所欲言，也不是所有員工都愿意建言。目前，關(guān)于員工建言行為的影響因素的研究主要集中在員工投入行為的前因變量領(lǐng)域，由于員工建言行為是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，員工是否發(fā)生建言受到多種因素的影響，員工是否會(huì)發(fā)生建言行為會(huì)經(jīng)過慎重的權(quán)衡利弊，因此建言行為的影響因素一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)。結(jié)合已有文獻(xiàn)可以得知，已有研究主要從個(gè)體和環(huán)境兩個(gè)方面探究建言行為的影響因素。在個(gè)體方面，大多學(xué)者主要探討員工自身的人格特質(zhì)、受教育水平等方面對(duì)個(gè)體建言行為的影響。而在環(huán)境方面，可以分為組織層面建言行為影響和領(lǐng)導(dǎo)層面的影響，如組織氛圍的影響、組織支持意識(shí)對(duì)建言行為的影響等。（1）個(gè)體層面對(duì)建言行為的影響建言行為的個(gè)體影響因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、人格特征、員工心理等。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)建言行為的影響已由我國學(xué)者王二博（2007）的實(shí)證得以證明。段錦云等（2007）研究表明在建言行為發(fā)生的意愿度上男性會(huì)高于女性，受教育程度較低的女性比受過高等教育的女性更愿意建言行為。梁建和唐京（2009）的研究認(rèn)為員工的個(gè)性特征如果越偏向于主動(dòng)性，提出建言的可能性就越大。在研究影響建言行為的動(dòng)機(jī)的過程中，印象管理和親社會(huì)價(jià)值觀被徐冀（2009）證明是影響建言行為的心理因素包括。（2）環(huán)境層面對(duì)建言行為的影響近年來，國內(nèi)外對(duì)環(huán)境層面的研究越來越多，主要包括組織氛圍、組織支持感、團(tuán)隊(duì)類型等方面的因素。組織和上層領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成了環(huán)境影響建言行為的兩方面。LePine&Dyne（1998）研究了團(tuán)隊(duì)規(guī)模和管理模式對(duì)建言行為的影響，結(jié)果表明小團(tuán)隊(duì)發(fā)生的建言多于大團(tuán)隊(duì)。Fuller等（2006）的研究表明，一個(gè)組織的外部聲譽(yù)和雇員從組織內(nèi)部獲得的尊重都會(huì)對(duì)組織認(rèn)同的確立產(chǎn)生影響，最終組織認(rèn)同會(huì)對(duì)建言行為積極效應(yīng)影響。段錦云等（2007）的研究分析表明在公平的組織氛圍中的雇員工更可能產(chǎn)生建言行為。由于員工發(fā)生建言行為后所接收的對(duì)象一般為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層面影響建言行為的因素的研究非常重要。Saunders（1992）的研究表明，上司對(duì)員工的反饋意見是建言行為中的一個(gè)重要因素。Morrison和Milliken（2000）進(jìn)一步研究表明，員工與其上司之間的權(quán)力距離也是影響建言行為的其中一個(gè)因素。Detert等（2007）和李銳等（2010）通過通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和建言行為的作用關(guān)系。他們的研究顯示，管理開放型和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為都有積極的影響，而辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建議行為則有顯著的負(fù)面影響。綜上可知，建言行為并非是一個(gè)單獨(dú)的主動(dòng)性行為，其會(huì)受到多種因素的影響。因?yàn)榻ㄑ孕袨閷?duì)組織的重要作用近年來受到越來越多的學(xué)者們關(guān)注，隨著學(xué)者們對(duì)建言行為逐漸深入的研究，我們未來也將從多角度而更加全面地理解建言行為。1.1.3建言行為的測(cè)量隨著近年來對(duì)建言行為研究的深入發(fā)展，如何合理地測(cè)量建言行為也成為了眾多學(xué)者關(guān)心的重點(diǎn)。實(shí)際觀測(cè)式和量表測(cè)量式是兩種已被證實(shí)有效的能夠測(cè)量建言行為的方法。DerekR.Avery（2002）通過實(shí)地觀察建言行為在某一企業(yè)中發(fā)生的次數(shù)完成了他的研究。雖然這種方法可以準(zhǔn)確地衡量一個(gè)評(píng)論的次數(shù)，但它不能有效地衡量建言的目的性和針對(duì)性，也不能有效地衡量建言行為的效果。同時(shí)，實(shí)際觀測(cè)法將消耗研究人員大量時(shí)間和精力，因此難以得到廣泛的使用。于是后來研究人員更傾向于使用量表測(cè)量來測(cè)量建言行為。Janssen等（1998）開發(fā)了一個(gè)量表，用來測(cè)量當(dāng)警察群體對(duì)他們的工作不滿意時(shí)他們的建言行為。該量表共包含8個(gè)題項(xiàng)，是一個(gè)單維量表，且僅適用于警察這一特殊群體導(dǎo)致其適用性較差，所以并未得到廣泛應(yīng)用。VanDyne和Lepine（1998）在之后開發(fā)的量表成為了學(xué)界第一個(gè)被廣泛使用的建言行為量表。該量表由六個(gè)問題組成，將建言對(duì)象劃分為同事、組織兩個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)二維量表。該量表相比前期開發(fā)的量表更加具有針對(duì)性和適用性，被后來的學(xué)者廣泛運(yùn)用與對(duì)建言行為的研究中。Hagedoorn等（1999）開發(fā)了將建言行為分為侵略性建言和體諒性建言兩個(gè)層面的二維量表，這個(gè)包含18個(gè)題項(xiàng)的量表在后來的實(shí)際運(yùn)用中的表現(xiàn)不足以滿足對(duì)研究的要求，所以很少有研究使用該量表。Liang&Farh（2008）開發(fā)的量表在部分研究中得到了使用，但學(xué)界仍有部分學(xué)者對(duì)該量表的提出的兩個(gè)維度提出了質(zhì)疑。我國學(xué)者段錦云等（2011）等參照西方學(xué)者編寫的建言行為問卷開發(fā)出了一個(gè)包含11個(gè)題項(xiàng)的二維量表。該量表將建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言情況。綜合考慮工作的方方面面，才能夠充分考慮到各方利益，進(jìn)而委婉地發(fā)表建言。自我冒進(jìn)式建言則是以個(gè)人主觀意愿代替客觀實(shí)際，容易引發(fā)沖突甚至矛盾。自我冒進(jìn)式建言表明，建言提出者從自己和部門的角度看待問題，面對(duì)面、開門見山地提出問題，不考慮別人的感受，不輕易妥協(xié)。該量表具有較高的信度和效度，是基于中國國情下編制的量表，在對(duì)我國組織內(nèi)員工的建言行為的測(cè)量表現(xiàn)出了較強(qiáng)的適用性。因此，本文將使用段錦云等（2011）所開發(fā)的量表來測(cè)量建言行為。1.3組織認(rèn)同1.3.1組織認(rèn)同的概念組織認(rèn)同（OrganizationalIdentification）一直以來都是組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重要課題。查閱以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)界組織認(rèn)同這一概念還沒有形成統(tǒng)一的共識(shí)，國內(nèi)外眾多學(xué)者主要是從認(rèn)知、情感和社會(huì)學(xué)三個(gè)角度去對(duì)其概念進(jìn)行定義的。學(xué)界對(duì)組織認(rèn)同從認(rèn)知的角度認(rèn)為其是一種簡單的個(gè)體對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。Ashforth&Mael（1989）在研究中將組織認(rèn)同定義雇員為把自己和所處的組織看作一個(gè)整體，并能實(shí)際感受到一個(gè)組織的成功和失敗。我國學(xué)者李淑敏和李虹等（2014）提出員工能夠感受到自己屬于所在的組織，并與組織保持行為的一致性的定義。陳婷（2015）將定義組織認(rèn)同的概念為個(gè)人可能更傾向于將自己納入重要企業(yè)成員領(lǐng)域中。徐文君（2016）結(jié)合之前對(duì)組織認(rèn)同的研究，將組織認(rèn)同定義為企業(yè)與員工之間或企業(yè)中存在的相同的認(rèn)知。李昶（2016）和李霞霞（2017）都認(rèn)為，它是指員工通過對(duì)企業(yè)特征的感知來進(jìn)行自我定義的過程，然后是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)知過程，它從屬于企業(yè)的感知。從情感角度界定組織認(rèn)同認(rèn)為個(gè)人對(duì)組織的情感認(rèn)同就是組織認(rèn)同。O'Reilly&Chatman（1986）認(rèn)為員工在企業(yè)中保持一定期望的關(guān)鍵因素就是他們對(duì)組織是否有一定的情感認(rèn)同。魏鈞等（2007）認(rèn)為，組織會(huì)通過一系列反應(yīng)將雇員個(gè)人的感受轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)組織的認(rèn)同。然而，單一從情感角度和認(rèn)知的角度對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行界定都是不夠準(zhǔn)確的，因此有學(xué)者將二者相結(jié)合形成了從社會(huì)角度對(duì)組織認(rèn)同的界定。Tajfel（1978）認(rèn)為當(dāng)員工將個(gè)人和組織是做一個(gè)整體的時(shí)候那么就說明他對(duì)組織是認(rèn)同的。Pratt（1998）的觀點(diǎn)認(rèn)為組織認(rèn)同的表現(xiàn)形式是組織的價(jià)值觀被個(gè)人所內(nèi)化形成了自己的價(jià)值觀，這時(shí)候彼此的價(jià)值觀是相互匹配的。1.3.2組織認(rèn)同的影響因素（1）組織認(rèn)同的前因變量研究對(duì)組織認(rèn)同前因變量的研究可以分為兩個(gè)層面：個(gè)人層面和組織層面。從個(gè)人層面來看，大多數(shù)學(xué)者主要從個(gè)人工作時(shí)間、對(duì)組織的熟悉度、職業(yè)認(rèn)同感等方面研究組織認(rèn)同。Ashforth&Mael（1992）的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，雇員工作時(shí)間越長，他們就越認(rèn)同該組織。Terry等（2001）從實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人對(duì)所屬組織的了解越多，他們對(duì)組織的認(rèn)同感就越強(qiáng)。Bamber等（2002）探討了職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)增加雇員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同也可以改善組織認(rèn)同感。Olkkonen&Lippone（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，影響組織認(rèn)同的一個(gè)關(guān)鍵因素是組織公平感，即員工認(rèn)為自己的努力得到了公平的回報(bào)。從組織層面來說，國內(nèi)外學(xué)者主要關(guān)注組織組織公平、組織聲譽(yù)和組織組織文化等問題。在Duckerich（2002）對(duì)組織聲譽(yù)和組織認(rèn)同影響機(jī)制的研究中得出了兩者之間存在顯著關(guān)系結(jié)論，即與組織聲譽(yù)較少的員工相比，擁有一定程度組織聲譽(yù)的員工更容易獲得社會(huì)認(rèn)可，因此獲得好處的員工對(duì)組織的反哺就是增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同度。何立和凌文輕（2008）探討了創(chuàng)新性文化文化和支持性文化與組織認(rèn)同的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)一個(gè)組織的創(chuàng)新性文化和支持性文化的強(qiáng)度越大，組織中認(rèn)同該組織的人就越多。（2）組織認(rèn)同的結(jié)果變量研究通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀，可以得出組織認(rèn)同對(duì)員工離職傾向、組織公民行和忠誠度的影響。Hogg&Terry（2000）的研究認(rèn)為，員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感后會(huì)逐漸將自我與組織視為統(tǒng)一整體，因而將個(gè)人的成功與組織的成功深度綁定。Duckerich（2002）在其研究中指出，組織認(rèn)同與組織公民行為顯著正相關(guān)性，員工認(rèn)同組織越多，他們就越有可能表達(dá)積極和主動(dòng)組織公民行為。Bamber等（2002）指出組織認(rèn)同與雇員離開組織的傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即組織認(rèn)同程度越低，雇員離開組織的傾向越高。鄧勁松（2002）研究了知識(shí)型員工，得出組織認(rèn)同感與企業(yè)員工忠誠度呈正相關(guān)的結(jié)論。（3）組織認(rèn)同的中介變量研究唐春勇（2010）研究領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與員工組織公民行為之間的影響機(jī)制時(shí)，將組織身份作為中介變量，得出情緒智力較高的領(lǐng)導(dǎo)者可以增強(qiáng)員工的組織公民身份，誘發(fā)更多的組織公民行為結(jié)論。葛建華（2010）認(rèn)為員工對(duì)組織的認(rèn)同感越高，就越有可能成為組織公民行為。郭云貴（2018）在他的研究中將組織認(rèn)同作為中介變量引入，在組織社會(huì)化策略影響工作承諾的模型中自變量通過影響組織認(rèn)同最終影響了因變量。務(wù)凱等（2018）研究了組織認(rèn)同在家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工離職機(jī)制過程中的中介作用。王哲和張愛卿（2019）在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系進(jìn)行探索，引入組織認(rèn)同為中介變量，得出組織認(rèn)同在其中存在明顯中介作用的結(jié)論。鄭崢（2019）認(rèn)為組織認(rèn)同作為一種中介變量，對(duì)反生產(chǎn)行為與成員交換關(guān)系之間的關(guān)系具有重要影響。組織認(rèn)同是一種隱性的員工情感的表達(dá)方式，可以作為員工傳遞能量的通道。由于組織認(rèn)同是一種態(tài)度變量，因而國內(nèi)外學(xué)者都將考察中介作用作為研究組織認(rèn)同的重點(diǎn)。本文將組織認(rèn)同作為中介變量，探究組織內(nèi)信任與建言行為之間的關(guān)系。1.3.3組織認(rèn)同的測(cè)定在測(cè)量組織認(rèn)同的量表中，尤以Cheney（1983）開發(fā)的包含三個(gè)維度的組織認(rèn)同問卷最具有代表性，學(xué)界對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行測(cè)量時(shí)也較多采用了該量表。在后續(xù)研究中，Schlueter等（1988）在Cheney（1983）研究的基礎(chǔ)上對(duì)該量表進(jìn)行了進(jìn)一步完善和修正，在后續(xù)的實(shí)證研究中較多學(xué)者都應(yīng)用了Schlueter等（1988）開發(fā)的量表。VanDick等（2004）開發(fā)了一個(gè)四維度組織認(rèn)同量表，每個(gè)量表包含7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，以233名德國教師和358名銀行會(huì)計(jì)人員為調(diào)查對(duì)象。由于本研究從單一角度對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行研究，因此本研究采用高中華和趙晨（2014）翻譯的Smidtsetal.（2001）開發(fā)的量表，該量表共5個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)較好，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明組織認(rèn)同與其他變量有一定區(qū)分效度，并且該量表在我國國情下得到了廣泛應(yīng)用。1.4人-崗匹配1.4.1人-崗匹配的概念人-崗匹配（Person-jobFit）指的是人與工作崗位的匹配，也有國內(nèi)學(xué)者將其譯為“人-工作的契合”，本研究為方便表述采用人-崗匹配的翻譯。管理學(xué)大師PeterF.Drucker曾經(jīng)提出個(gè)體應(yīng)該具備工作崗位所需的技能，如果該個(gè)體不具備這些技能就會(huì)影響工作效率，需要讓其接受培訓(xùn)或是轉(zhuǎn)崗。Edwards（1991）的觀點(diǎn)認(rèn)為人-崗匹配是指?jìng)€(gè)體的人格特征與工作或者任務(wù)要求或特點(diǎn)之間的關(guān)系。是指員工的知識(shí)、技能和能力與工作崗位要求的匹配程度，或員工的要求與崗位特征性的匹配程度。早期的人-崗匹配研究將人-崗匹配分為“需求能力匹配”和“供給匹配”。當(dāng)一個(gè)人將足夠的技能和知識(shí)帶入崗位要求時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了要求-能力匹配。類似地，當(dāng)組織的供給（政策、決定、回報(bào)和價(jià)值）與員工的需求偏好一致時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)供給-需求匹配。Scroggins等（2003）在研究中發(fā)現(xiàn)個(gè)體認(rèn)知和工作特征擁有一致性，人-崗匹配的內(nèi)容被分為了三個(gè)維度，即供給-需求匹配與要求-能力匹配以及自我概念-工作匹配。本研究采用Edwards（1991）對(duì)人-崗匹配的定義，即個(gè)體的特征與工作或者任務(wù)之間的關(guān)系。1.4.2人-崗匹配的相關(guān)研究查閱現(xiàn)有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對(duì)于人-崗匹配的相關(guān)研究主要在于組織文化、工作績效、離職傾向、親社會(huì)行為等方面。目前，關(guān)于人-崗匹配的研究一般是指主觀匹配度。例如Badir等（2015）的一項(xiàng)研究得出結(jié)論，人-崗匹配越高則員工的工作滿意度也會(huì)越高，而人-崗匹配越低則越有可能導(dǎo)致員工的離職。Erdogan（2005）的觀點(diǎn)為人-崗匹配將對(duì)積極的性格與工作滿意感起到調(diào)節(jié)作用，即人-崗匹配較高時(shí)積極主動(dòng)的性格與工作滿意的關(guān)系強(qiáng)于于人-崗匹配較低時(shí)。周明建等（2011）分別從社會(huì)認(rèn)知理論和需求-滿足理論兩個(gè)角度研究了人-崗匹配與工作態(tài)度的作用，結(jié)果表明，員工與匹配程度對(duì)員工工作滿意度有正向影響，對(duì)員工離職意愿有負(fù)向影響，對(duì)組織承諾有正向影響。Hyung-MinChol（2017）從人-領(lǐng)導(dǎo)匹配度、人-團(tuán)隊(duì)匹配度和人-工作匹配度三個(gè)層面研究了服務(wù)行業(yè)中的移民工作者，發(fā)現(xiàn)這三個(gè)層面都對(duì)員工工作投入、工作滿意度、離職傾向產(chǎn)生了顯著影響。Johnson（2005）等研究者也相信員工的價(jià)值觀能更好地適應(yīng)組織與崗位的員工在工作中表現(xiàn)出更高的組織公民行為。Deniz（2015）等驗(yàn)證了人-組織匹配與工作負(fù)擔(dān)（workload）沒有相關(guān)性，而人-崗匹配與工作壓力具有顯著相關(guān)關(guān)系，是導(dǎo)致壓力的重要原因。Patcharanan（2016）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體與工作的匹配通過工作壓力對(duì)離職念頭產(chǎn)生影響。1.4.3人-崗匹配的測(cè)量研究過程中可以通過主觀測(cè)量和客觀測(cè)量兩種方法測(cè)量人-崗匹配度。主觀測(cè)量是指直測(cè)量個(gè)人的感知能力，如果個(gè)人主觀評(píng)價(jià)自己的工作能力滿足工作要求，那么就判斷其存在匹配性?？陀^測(cè)量分為個(gè)人間接水平測(cè)量和交叉測(cè)量。兩者都通過相關(guān)的問題來衡量個(gè)人的特點(diǎn)，比較個(gè)人特點(diǎn)與崗位工作特征的匹配程度。閱讀過往文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對(duì)測(cè)量人-崗匹配的標(biāo)準(zhǔn)尚有不同看法。從勝任力模型的角度設(shè)計(jì)了人與崗位匹配的動(dòng)態(tài)匹配過程，認(rèn)為勝任力力模型提出了七個(gè)方面的要求：崗位技能、價(jià)值取向、職業(yè)規(guī)劃、業(yè)務(wù)知識(shí)、工作動(dòng)機(jī)、敬業(yè)精神和自我認(rèn)知。Ashforth等（1997）開發(fā)了一個(gè)共包含4個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表是一個(gè)單維度的量表，主要測(cè)量個(gè)體的技能、能力和知識(shí)能否滿足工作的需求。CaplanR.D.（1987）開發(fā)的二維量表包含需求-供給和要求-能力匹配兩個(gè)維度。Scroggins（2003）在之前學(xué)者開發(fā)的量表研究基礎(chǔ)上，加入自我概念-工作匹配的唯獨(dú)，形成了一個(gè)有三個(gè)維度，即自我概念-工作匹配、要求能力匹配和供給-需求匹配的量表。我國學(xué)者翁清雄（2010）在Greenhaus等（2004）的測(cè)量方法基礎(chǔ)上修訂后開發(fā)出一個(gè)共包含4個(gè)題項(xiàng)的單維度量表。該量表內(nèi)部一致性較好，并且更加符合我國國情下組織內(nèi)成員的人-崗匹配問題，因此本研究選用翁清雄（2010）開發(fā)的量表對(duì)人-崗匹配進(jìn)行測(cè)量。參考文獻(xiàn)[1]王哲,張愛卿.內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響——組織認(rèn)同的中介和理想主義道德標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)節(jié)[J].經(jīng)濟(jì)管理,2019,41(08):130-146.[2]鄭崢.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究：組織認(rèn)同的中介作用與薪酬滿意度的調(diào)節(jié)作用[D].浙江大學(xué),2019.[3]務(wù)凱,張?jiān)傩?李永鑫.家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意向:組織認(rèn)同的中介作用[J].心理與行為研究,2018,16(04):557-561.[4]詹小慧,楊東濤,欒貞增.個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工建言的影響[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng),2017(06):80-87.[5]儲(chǔ)小平,鐘雨文.個(gè)人-組織匹配視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為研究[J].南方經(jīng)濟(jì),2015(04):61-75.[6]高中華,趙晨.工作場(chǎng)所的組織政治會(huì)危害員工績效嗎?基于個(gè)人-組織契合理論的視角[J].心理學(xué)報(bào),2014,46(08):1124-1143.[7]田在蘭.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)知識(shí)型員工建言行為影響的實(shí)證研究[D].華南理工大學(xué),2014.[8]唐代治,張?jiān)谛?人崗動(dòng)態(tài)匹配[J].企業(yè)管理,2013(09):65-67.[9]樂恩鳳.組織內(nèi)部信任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究[D].暨南大學(xué),2013.[10]段錦云,鐘建安.工作滿意感與建言行為的關(guān)系探索:組織承諾的緩沖影響[J].管理工程學(xué)報(bào),2012,26(01):170-174.[11]段錦云,田曉明.組織內(nèi)信任對(duì)員工建言行為的影響研究[J].心理科學(xué),2011,34(06):1458-1461.[12]段錦云,凌斌.中國背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)及中庸思維對(duì)其的影響[J].心理學(xué)報(bào),2011,43(10):1185-1197.[13]邵海英.員工建言行為的研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)視角(中旬),2011(04):188-189.[14]段錦云.中國背景下建言行為研究:結(jié)構(gòu)、形成機(jī)制及影響[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2011,19(02):185-191.[15]唐春勇,潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工組織認(rèn)同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開管理評(píng)論,2010,13(04):115-124.[16]翟英才.核心員工組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究[D].蘇州大學(xué),2010.[17]鄭興山,鄭曉濤.員工組織內(nèi)信任對(duì)組織公民行為的影響——以責(zé)任感為調(diào)節(jié)變量[C]//.ProceedingsofInternationalConferenceonEngineeringandBusinessManagement（EBM2010).,2010:994-998.[18]翁清雄.自我職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)決策質(zhì)量的作用機(jī)制[J].管理評(píng)論,2010,22(01):82-93.[19]徐冀.動(dòng)機(jī)因素對(duì)進(jìn)諫行為的影響[D].浙江大學(xué),2010.[20]梁建,唐京.員工合理化建議的多層次分析:來自本土連鎖超市的證據(jù)[J].南開管理評(píng)論,2009,12(03):125-134.[21]沈選偉.組織內(nèi)信任對(duì)組織沉默的影響[D].河南大學(xué),2008.[22]鄭曉濤,柯江林,石金濤,鄭興山.中國背景下員工沉默的測(cè)量以及信任對(duì)其的影響[J].心理學(xué)報(bào),2008(02):219-227.[23]魏鈞,陳中原,張勉.組織認(rèn)同的基礎(chǔ)理論、測(cè)量及相關(guān)變量[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2007(06):948-955.[24]王二博.企業(yè)員工進(jìn)諫行為及其影響因素研究[D].河南大學(xué),2007.[25]段錦云,王重鳴,鐘建安.大五和組織公平感對(duì)進(jìn)諫行為的影響研究[J].心理科學(xué),2007(01):19-21.[26]陳景剛.國企員工組織信任知覺、公平感與組織公民行為關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2006.[27]段錦云,鐘建安.組織中的進(jìn)諫行為[J].心理科學(xué),2005(01):69-71.[28]WongYT,WongCS,NgoHY.LoyaltytosupervisorandtrustinsupervisorofworkersinChinesejointventures:atestoftwocompetingmodels.InternationalJournalofHumanResourceManagement.2002,13(6):883-900.[29]VanDyneL,AngS,BoteroIC.Conceptualizingemployeesilenceandemployeevoiceasmultidimensionalconstructs.JournalofManagementStudies.2003,40(6):1359-91.[30]TongchaiprasitP,AriyabuddhiphongsV.Creativityandturnoverintentionamonghotelchefs:Themediatingeffectsofjobsatisfactionandjobstress.InternationalJournalofHospitalityManagement.2016,55:33-40.[31]TerryDJ,CareyCJ,CallanVJ.Employeeadjustmenttoanorganizationalmerger:Anintergroupperspective.PersonalityandSocialPsychologyBulletin.2001,27(3):267-80.[32]SmidtsA,PruynATH,vanRielCBM.Theimpactofemployeecommunicationandperceivedexternalprestigeonorganizationalidentification.AcademyofManagementJournal.2001,44(5):1051-61.[33]SinghR,GreenhausJH.Therelationbetweencareerdecision-makingstrategiesandperson-jobfit:Astudyofjobchangers.JournalofVocationalBehavior.2004,64(1):198-221.[34]SettoonRP,BennettN,LidenRC.Socialexchangeinorganizations:Perceivedorganizationalsupport,leader-memberexchange,andemployeereciprocity.JournalofAppliedPsychology.1996,81(3):219-27.[35]RusbultCE,FarrellD,RogersG,MainousAG.IMPACTOFEXCHANGEVARIABLESONEXIT,VOICE,LOYALTY,ANDNEGLECT-ANINTEGRATIVEMODELOFRESPONSESTODECLININGJOB-SATISFACTION.AcademyofManagementJournal.1988,31(3):599-627.[36]RousseauDM,SitkinSB,BurtRS,CamererC.Notsodifferentafterall:Across-disciplineviewoftrust.AcademyofManagementReview.1998,23(3):393-404.[37]PremeauxSF,BedeianAG.Breaki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