行政管理?？飘厴I(yè)論文-中小型企業(yè)員工離職原因與對策分析

i摘要在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分，現(xiàn)階段受到員工流動成本增加的困擾，這也是企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)，需要盡快解決。企業(yè)之間的競爭也是人才的競爭。任何發(fā)展?fàn)顩r良好的企業(yè)都會合理使用員工。相反，一家沒落的企業(yè)也從側(cè)面反映出人員使用上的不足和問題。企業(yè)尋求、使用、培養(yǎng)、激勵和留住人才是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期任務(wù)。一個企業(yè)僅僅關(guān)注員工是不夠的。重視人才并不意味著它會正確使用人才。如果使用不當(dāng)或使用不當(dāng)，可能會導(dǎo)致人類人才的流失。人才流動的流失將給企業(yè)的生存和競爭帶來危機(jī)。如何控制和減少員工流失對企業(yè)來說確實具有重要意義。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；員工離職；原因；優(yōu)化策略

研究目的及意義人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)要素。企業(yè)應(yīng)保持一定的市場份額，并在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。首先，企業(yè)應(yīng)該有可持續(xù)發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，最關(guān)鍵的一點是企業(yè)的人力資源管理。什么是人力資源管理？顧名思義，從企業(yè)的角度來看，是指企業(yè)結(jié)合自身實際情況，采用科學(xué)有效的方法，對不同崗位、不同能力的員工合理進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)、組織和部署，能夠最大限度地開發(fā)員工的潛能，讓員工充分發(fā)揮自己的利益。同時，它對員工的思想、心理和行為提供了一些適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。為了控制和協(xié)調(diào)，我們還需要關(guān)注員工對企業(yè)的滿意度，盡最大努力讓員工做好自己的工作，充分利用一切，最大限度地使人與崗位相匹配，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對人力資源需求的分析，不斷獲取人力資源；通過招聘、甄選、培訓(xùn)和晉升整合人力資源；通過績效考核和薪酬管理，保持和鼓勵人們對企業(yè)的忠誠和熱情；通過職業(yè)規(guī)劃，不斷開發(fā)員工的潛力，以支持和確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。任何一家發(fā)展良好的企業(yè)，大多數(shù)都合理使用員工。相反，一個衰敗的企業(yè)也從頁面上反映了員工使用方面的問題和不足?？傊?，人才是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵、最重要的因素。如果不能留住人才，將對企業(yè)產(chǎn)生不良影響，甚至可能給企業(yè)帶來危機(jī)。如何正確地吸引、招聘、留住、激勵和培養(yǎng)人才已成為公司人力資源管理的重點。員工為什么辭職？應(yīng)該采取什么科學(xué)的方法或措施來避免或減輕員工流動造成的損失？如何控制和減少員工流失對企業(yè)確實具有重要意義。中小型企業(yè)員工離職原因分析員工離職的原因有很多，包括個人因素和企業(yè)因素，如對企業(yè)薪酬和福利的不滿、員工個人職業(yè)規(guī)劃因素、家庭原因等，也可以根據(jù)是自愿離職還是被動離職來分類。自愿辭職也被稱為“跳槽”。它是指員工由于企業(yè)或企業(yè)難以實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃等因素而自愿放棄當(dāng)前職位的行為類型。一旦員工自愿離職，與公司的合作將終止。員工中辭職過多，尤其是表現(xiàn)良好的優(yōu)秀員工，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生非常負(fù)面的影響。重新招聘成本的上升也會損害公司的資本，這對公司的發(fā)展極為不利。被動離職是指員工因個人原因被企業(yè)辭退，非自愿放棄當(dāng)前工作的行為。只要你離開，就相當(dāng)于放棄了與公司的雇傭關(guān)系。被動辭職的方式有很多，比如解雇、解雇、裁員等，原因也分為很多種情況，比如崗位消失、工作內(nèi)容改變、個人表現(xiàn)不佳、技能儲備不足、資金限制、相關(guān)資質(zhì)不足等。對于一家公司來說，被動的高職教育是可以控制的，而主動辭職往往是不可預(yù)測和不可控的。因此，我們將重點分析和討論自愿辭職的原因。薪資待遇存在問題中小型公司的薪酬管理機(jī)制常常存在一些缺陷。物質(zhì)財富是人們生存和生活的最基本條件和動力。對大多數(shù)人來說，工資越高，員工越有動力。一方面，企業(yè)內(nèi)部收入分配不合理，必然導(dǎo)致員工心理失衡。一些高級管理人員甚至不從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，盲目追求短期利益，只以利潤為導(dǎo)向，克扣員工工資。另一方面，中小企業(yè)的激勵機(jī)制往往缺乏科學(xué)合理的考核和晉升機(jī)制。當(dāng)員工的價值得不到認(rèn)可和認(rèn)可時，就會存在員工流失的隱患。工作氛圍差中小企業(yè)員工之間的團(tuán)隊合作尤為重要，良好的企業(yè)環(huán)境對企業(yè)尤為重要。良好的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍一定會給員工帶來良好的工作態(tài)度和愉快的心情。什么樣的氛圍是一個好的工作環(huán)境？首先，要建立良好的人際關(guān)系，處理好個人和團(tuán)隊之間的關(guān)系。要相互幫助，實現(xiàn)團(tuán)隊之間“贏的時候互相加油，輸?shù)臅r候互相救”的目標(biāo)是企業(yè)的最高理想，也是企業(yè)的目標(biāo)。如果一個人在工作中人際關(guān)系緊張，勢必會影響他/她對團(tuán)隊的效力。這一點在中小企業(yè)中尤為重要，因為中小企業(yè)一下子就會影響到全身。有些人甚至可能迫于群體的壓力而不得不離開。這種壓力包括：人際關(guān)系、技術(shù)能力、家庭背景、工作能力、教育背景等。企業(yè)管理制度不健全、不完善中小企業(yè)的管理規(guī)則不夠完善和具體。在一定程度上，這影響了員工對企業(yè)的滿意度，這是一個非常重要的因素。如果一家中小公司沒有一個完整而具體的績效考核機(jī)制，那么它就缺乏足夠的激勵政策。如果員工的努力得不到相應(yīng)的回報，或者他們的努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報，那么這樣的激勵措施將是無效的，也不會達(dá)到提高員工積極性的效果。一些中小企業(yè)的管理者大多是從企業(yè)內(nèi)部或業(yè)務(wù)部門晉升的，因此也存在一些問題，如缺乏制定績效管理機(jī)制的經(jīng)驗、目光短淺、缺乏專業(yè)管理規(guī)則、未能采取相關(guān)激勵政策來激勵員工、，未能提高員工的積極性，從而未能達(dá)到預(yù)期的激勵效果。如果員工在企業(yè)中找不到存在感，管理層和員工之間的互動就很低，這也會導(dǎo)致員工參與的不滿。不履行鼓勵義務(wù)，在某種程度上甚至?xí)?dǎo)致底層員工對高層管理層的不滿和憤怒。如果中小型公司沒有對相關(guān)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃。那么，它將無法與員工建立良好的合作關(guān)系，共同進(jìn)退，甚至無法與公司和個人的發(fā)展背道而馳。與大型企業(yè)相比，中小型公司存在一定的不足，例如在員工培訓(xùn)方面沒有相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗，沒有足夠的技術(shù)培訓(xùn)，也不能保證每個人都能實現(xiàn)自己的人生理想和個人價值觀。相當(dāng)多的中小型公司沒有專業(yè)的人力管理水平，無法制定詳細(xì)和充分的公司運營計劃。在日復(fù)一日的枯燥工作中，許多員工逐漸失去野心，逐漸變得迷茫、優(yōu)柔寡斷，慢慢開始渾水摸魚。當(dāng)員工意識到實現(xiàn)個人價值的可能性非常渺茫、非常小，而且個人能力無法提高時，他們自然會選擇離職，從長遠(yuǎn)來看再找一份工作。發(fā)展空間受限高科技高管更關(guān)注個人價值的實現(xiàn)程度和企業(yè)發(fā)展前景。中小企業(yè)的中高級管理人員和中高級技術(shù)人員離職率最高，也是最頻繁的。因為這些員工擁有一定的技術(shù)水平，他們不看重物質(zhì)和薪酬方面的激勵，而是看重個人價值的實現(xiàn)。他們是否能夠在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿Σ⒅鸩教岣呒夹g(shù)，工作環(huán)境是否舒適，是否有晉升、加薪和外部培訓(xùn)的可能性。當(dāng)員工覺得自己在企業(yè)原有崗位上的晉升空間相對較小或晉升機(jī)會相對渺茫時，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃存在較大偏差，或很難實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃抱負(fù)時，他們會傾向于離開發(fā)展空間狹小、晉升機(jī)會小的原有企業(yè)，去追求更適合自己發(fā)展空間的企業(yè)，實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。降低中小型企業(yè)員工離職率的對策建議如何優(yōu)化人力資源配置，要求企業(yè)以人為本，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，使之更加人性化、科學(xué)化。同時，建立了一整套科學(xué)的人力資源管理體系，包括選人、培養(yǎng)人才、合理使用人才、激勵員工、留住人才。通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理整合和優(yōu)化，形成知人善任的新趨勢，充分發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人崗匹配的最高標(biāo)準(zhǔn)。建立完善的企業(yè)薪酬管理制度員工流失的最大原因是激勵制度不夠完善和有效。有數(shù)據(jù)顯示，如果企業(yè)內(nèi)部的激勵制度能夠充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了企業(yè)自然裁員外，不會選擇離職的員工比例甚至?xí)_(dá)到85%以上。那么什么樣的激勵是有效的？有效的激勵需要從員工的角度出發(fā)，制定符合員工需求的有效激勵制度。目前，在各種激勵方式中，效果明顯，不僅包括目標(biāo)激勵，還包括獎懲激勵，此外還有領(lǐng)導(dǎo)激勵。薪酬管理具有重要意義，它不僅可以有效地吸引人才的關(guān)注，還可以促進(jìn)形成穩(wěn)定的團(tuán)隊，調(diào)動員工的積極性，開發(fā)他們的潛力，提高員工的技術(shù)水平，降低成本，提高效率，從而實現(xiàn)高回報，并使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人規(guī)劃目標(biāo)保持一致。對于那些中小企業(yè)來說，由于組織結(jié)構(gòu)簡單，員工很難實現(xiàn)晉升，但如果他們能夠建立基于能力的薪酬體系，將有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路?！澳芰ρa(bǔ)償制度不僅可以實現(xiàn)個人發(fā)展，提高員工的自我價值感，還可以讓企業(yè)提高效率，認(rèn)可自己的成就能力。這一制度的最大特點是可操作性和靈活性，方便中小企業(yè)根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整；它是實用的，可以產(chǎn)生足夠的收益?！备邔T工的吸引力，從而推動企業(yè)整體效率的提高。綜上所述，留住小企業(yè)員工的關(guān)鍵是看其建立的薪酬管理制度是否合理。建立科學(xué)的績效管理有效的績效管理有很多內(nèi)容，不僅僅是指工作績效。它不僅包括績效考核計劃，還包括與被考核者的有效溝通，以及對考核結(jié)果的綜合分析和評價。此外，應(yīng)對評估結(jié)果的有效性進(jìn)行全面評估并及時反饋。合理科學(xué)的評估方案至關(guān)重要。中小企業(yè)不僅應(yīng)將績效與薪酬掛鉤，還應(yīng)提升績效。他們應(yīng)該區(qū)別對待表現(xiàn)突出的員工，采取不同的激勵措施，并及時公布考核結(jié)果，使員工和企業(yè)的信息保持一致。這既能體現(xiàn)考核的公平性，又能讓員工及時掌握工作中的問題和自身的不足，企業(yè)也可以根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。建立合理的招聘和培訓(xùn)機(jī)制中小企業(yè)可以采用多種方式進(jìn)行人員招聘。例如，校園專場、在線招聘、獵頭等不同措施。在確定人員的適合性時，使用科學(xué)合理的篩選方法，如壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、能力測試和評估、評估中心、角色扮演等。它可以大大減少員工流動和企業(yè)人才流失，節(jié)省人力資本。每個員工都有自己的人生理想和職業(yè)規(guī)劃。保持他們在企業(yè)中努力工作、日復(fù)一日工作的信念，就是看到企業(yè)的光明未來，看到自己的發(fā)展前景，確保他們能夠在一家優(yōu)秀的公司實現(xiàn)自己的人生價值。在一定條件下，中小企業(yè)應(yīng)該為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，培養(yǎng)他們的實際操作能力，并為員工提供充分的培訓(xùn)，而不僅僅是口頭保證。它可以用于實際工作?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法不僅可以提高員工的技能，還可以培養(yǎng)他們對工作的興趣，增強(qiáng)他們的忠誠度、歸屬感和社會責(zé)任感。將員工融入企業(yè)大家庭，有利于促進(jìn)員工與公司之間的良好合作關(guān)系，促進(jìn)溝通，加強(qiáng)公司的凝聚力和團(tuán)結(jié)。樹立品牌形象和企業(yè)文化。因此，中小企業(yè)應(yīng)因地制宜，將資金投入到員工的投資中，更加重視員工的綜合道德，提高員工的工作能力和技術(shù)水平，以幫助公司樹立良好的品牌形象。完善企業(yè)文化制度，增強(qiáng)凝聚力企業(yè)文化是公司的關(guān)鍵。良好的企業(yè)文化對企業(yè)來說是最溫和的。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須有完善的企業(yè)文化體系。什么樣的企業(yè)文化可以增強(qiáng)凝聚力？麥當(dāng)勞，世界著名的快餐領(lǐng)導(dǎo)者，賦予了企業(yè)“家庭文化”的含義。希爾頓酒店將微笑服務(wù)視為一貫的標(biāo)準(zhǔn)。有利于在企業(yè)內(nèi)形成舒適的工作氛圍，營造和諧的團(tuán)隊，間接提高公司的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，這個過程不是一蹴而就的。企業(yè)文化不僅限于表面，還限于標(biāo)識、互動和制服的清潔度。這也反映在員工的整體精神面貌上。一個好的公司員工應(yīng)該具有高效率、禮貌、禮貌和團(tuán)隊合作能力。一個優(yōu)秀的公司應(yīng)該有強(qiáng)大的凝聚力。每個員工都應(yīng)該參與公司品牌的建設(shè)，朝著共同的方向努力，建立豐富的感情，營造舒適的氛圍。建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊對于一個企業(yè)來說，有必要進(jìn)行專業(yè)的招聘。招聘團(tuán)隊需要幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是公司的責(zé)任。員工的職業(yè)規(guī)劃旨在與企業(yè)相匹配。員工個人價值的實現(xiàn)也有利于品牌企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。在一個優(yōu)秀的企業(yè)中，員工和公司都在同一個目標(biāo)下共同發(fā)展。公司經(jīng)理應(yīng)制定相關(guān)規(guī)章制度，對員工實施適當(dāng)?shù)募钫?，提高員工滿意度。這不是一朝一夕的工作，而是一個需要不斷改進(jìn)的項目。公司要重視員工，從基層做起，優(yōu)化制度，完善業(yè)務(wù)體系。以員工為中心，以員工為核心，深入人心，打造和諧創(chuàng)新的優(yōu)秀團(tuán)隊。加強(qiáng)企業(yè)招聘流程管理完善招聘的規(guī)劃招聘前，招聘管理人員應(yīng)向求職者提供其所申請職位的詳細(xì)知識、技能和質(zhì)量要求。這將避免在招聘過程中收到大量不合適的面試請求，這將給企業(yè)的招聘工作造成大量工作量。如果招聘管理層進(jìn)行了完善的招聘規(guī)劃并使用了先進(jìn)的評估方法，則不會因為招聘人員的個人觀點而對應(yīng)聘者的素質(zhì)、知識和技能水平以及工作能力進(jìn)行片面評估，也不會導(dǎo)致招聘人員在輸入相應(yīng)招聘人員的面試結(jié)果時主觀上進(jìn)行招聘，這與應(yīng)聘人員的素質(zhì)條件和工作職責(zé)不符。招聘管理和招聘規(guī)劃所需的人力資源規(guī)劃將大大提高人力資源管理的效率，有助于提高企業(yè)招聘的效率。引用科學(xué)測評工具無論企業(yè)的招聘成本和招聘渠道，還是企業(yè)招聘的效益如何，都有必要使用科學(xué)的評估工具參與招聘過程。信息科技的快速發(fā)展也給人才招聘帶來了巨大的變化。企業(yè)人力資源管理部門可根據(jù)企業(yè)需要，利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)、男發(fā)公司、報紙等先進(jìn)渠道招聘人員，促進(jìn)企業(yè)待遇。所有這些都將對候選人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、工作能力和職業(yè)價值取向有更科學(xué)的理解，這為人員招聘的權(quán)力比較概念提供了基礎(chǔ)。提高招聘人員的素質(zhì)在企業(yè)的招聘過程中，招聘人員代表著企業(yè)的形象，也直接影響著招聘工作的質(zhì)量。在招聘管理中，工作人員必須首先看起來聰明、熱情和對工作負(fù)責(zé)，以確保招聘工作有序進(jìn)行，同時吸引更多的應(yīng)聘者。招聘人員的素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展和人力資源的管理水平至關(guān)重要?，F(xiàn)在，旅游人力資源管理對招聘人員的要求越來越高。參與招聘的人員應(yīng)培養(yǎng)自己的個人素質(zhì)和修養(yǎng)，并熱情歡迎應(yīng)聘者。在招聘工作中保持冷靜的態(tài)度，觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，并與應(yīng)聘者溝通。此外，廣國的學(xué)習(xí)技能也是不可或缺的。這些對于確保招聘的順利進(jìn)行非常重要。

結(jié)束語優(yōu)秀員工是人力資源運營不可或缺的一部分，是公司最重要的組成部分，也是中小企業(yè)最想留住的東西。從上述文章中，我們可以看出，人才流失將給中小企業(yè)帶來不可預(yù)測的后果。以上部分是我的拙見，我希望企業(yè)管理者能夠關(guān)注員工流失的原因，降低員工流失率，減少員工流失給企業(yè)帶來的損失。參考文獻(xiàn)[1]耿雪蘭.我國中小企業(yè)員工離職原因及對策研究[J].2021.[2]劉楠.中小企業(yè)員工離職的影響因素及對策[J].現(xiàn)代營銷：經(jīng)營版,2020(2):1.[3]滕雪芳.企業(yè)新生代員工離職的原因及其對策淺析[J].智富時代,2018(2X):1.[4]任真禮.中小企業(yè)員工離職的原因與對策[J].現(xiàn)代營銷,2019,000(009):199-200.[5]云秀秀