增值肥料項目人力資源管理手冊

增值肥料項目

人力資源管理手冊

XX投資管理公司

目錄

一、薪酬管理制度的類別...........................................3

二、設計單項薪酬管理制度的基本程序...............................4

三、崗位評價的主要步驟...........................................5

四、進行崗位評價的基衣原則.......................................6

五、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法...................................9

六、市場薪酬調(diào)查的作月...........................................11

七、面試環(huán)境的布置...............................................13

八、面試的方法...................................................14

九、招聘成本及其相關概念.........................................16

十、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估......................................18

十一、勞動爭議處理的原則.........................................19

十二、勞動爭議的協(xié)商解決........................................20

十三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義................................21

十四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容................................23

十五、項目基本情況...............................................27

十六、公司簡介...................................................30

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù).......................................31

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)...........................................31

十七、進度規(guī)劃方案...............................................32

項目實施進度計劃一覽表...........................................32

十八、項目投資分析...............................................33

建設投資估算表...................................................35

建設期利息估算表.................................................36

流動資金估算表...................................................38

總投資及構(gòu)成一覽表...............................................39

項目投資計劃與資金籌措一覽表.....................................40

一、薪酬管理制度的類別

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概

念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的

績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答

謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資

分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。

而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合,

這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益,

也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時

工資和計件工資。

（二）獎勵制度

獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式

的勞動報酬。在實踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設立了獎勵制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的

超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建

議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎等。

（三）福利制度

福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的

一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根

據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享

受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)

形式，員工福利可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。

（四）津貼制度

津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，

是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國

家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。

二、設計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻。

起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標準。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等。

三、崗位評價的主要步驟

1、組建崗位評價委員會。

2、制定、討論、通過《崗位評價標準體系》。

3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。

4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的

等級要求每個要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評，交流試評信息。

7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并

得出每一崗位評價總點數(shù)。

8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一

崗位算術平均數(shù)。

9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。

10、根據(jù)評價點數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分

點數(shù)幅度表。

11、根據(jù)崗位等級劃分點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級

序列表。

12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行

復評。

13、將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工

作結(jié)束。

14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成

最終的崗位等級序列表。

四、進行崗位評價的基本原則

崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是

說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多

學科的專業(yè)技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工

作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實

施中應該注意遵守以下原則。

（一）系統(tǒng)原則

系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的

要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，

而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、

目的性、相關性、環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評

價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據(jù)處理等若

干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)

成具有特定功能的有機整體。

（二）實用性原則

崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企

業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管

理基礎工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應用于企業(yè)勞動管理

實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作,

以提高崗位評價的應用價值。

（三）標準化原則

標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的

基礎標準化的作用在于能統(tǒng)一技術要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效

率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的

可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標

準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據(jù)以

及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范

圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體

表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方

法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

（四）能級對應原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理

系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，

各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的

大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重

等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。

一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組

織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，

即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且

標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和

精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲

得最佳的管理效率和效益。

五、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、

中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應注意55%點處，甚至是

90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一

般的企業(yè)應注意中點工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標

準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢

驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進

行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似

地代表當前勞動力市場上的平均工資水平°

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的

基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點,

為很多公司所推崇。

六、市場薪酬調(diào)查的作用

對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進

行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的。盡管在大多數(shù)場合，薪酬調(diào)查旨在確

定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和

基準薪酬水平加以確定。

開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的

薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法

的薪酬管理目標具有重要的促進作用。

從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，在

很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有

以下幾個方面的作用。

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解

競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，

以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎

過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價

的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主

要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企

業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)崗位評價的有效性和

合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進行重新

檢查，不排除單獨設立個新的薪酬等級。

同時，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎

的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及

加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流

動率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實

踐在企業(yè)界的實施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順

應潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設計是

一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本

地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采夙了這種新模式，它們

的實施效果如何，自己是不是也應該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)，如

零售業(yè)、服務業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要

方面。因此，這些企業(yè)都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可

以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進

行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水

平太低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產(chǎn)

品市場上的競爭性。

七、面試環(huán)境的布置

面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛Q握手、微

笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線

和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。

面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作

為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，

一些小型的會議室也是不錯的面試場所。

在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位

置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。

八、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使

組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關于組織

更為全面的信息，而采樂面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者

的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也

使應聘者能夠更全面地，解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜,

應先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

1、初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程

中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經(jīng)歷等進行說明）組織

對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織

不感興趣的應聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對經(jīng)初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如

應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣

與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。診斷面

試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高

級管理人員的招聘，則組織的高層領導也會參加。診斷面試對組織的

錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清

單面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關

細節(jié)逐發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。

這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面

試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，

難以隨機應變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的

在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知

識面、價值觀、談吐和風度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和

經(jīng)驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由

于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解

能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏

差，且對面試考官的要求較高。

九、招聘成本及其相關概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、

直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化

面試聘請外部專家的報酬等。

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助

費等由錄用引起的有關費用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費

用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所

損失的時間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費用。

十、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估

企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標進行評估，可以分

析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有

利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計

劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量

評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對

招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量

評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效

評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。

十一、勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須

遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道

程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體

原則在勞動爭議處理全過程中的實現(xiàn)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第三

條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實遵循合法、公正、及時、著

重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。

（一）合法原則

在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構(gòu)處理

勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準繩。

（二）公正原則

當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構(gòu)在處

理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平

等的權(quán)利義務，依法保護當事人的合法權(quán)益。

（三）及時處理、著重調(diào)解的原則

勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭

議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先

行調(diào)解的原則，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道

處理程序的時間限制，要求受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應在法

律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護當事人的合法權(quán)益，防止矛盾激

化。

十二、勞動爭議的協(xié)商解決

勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和

仲裁法學的視角考察爭議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟方式。

所謂自力救濟，是指爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介

入或幫助下，依靠當事人自身的力量，通過商談、妥協(xié)、讓步解決糾

紛?，F(xiàn)階段解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、

和解。當事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入?yún)f(xié)助解

決爭議。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。

根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟如下。

1、發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面

談等方式協(xié)商解決。

2、勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者

協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理,

維護勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表

進行協(xié)商。

3、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭

或者書面回應。5日內(nèi)不作出回應的，視為不愿協(xié)商。

協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的,

視為協(xié)商不成。當事人可以書面約定延長期限。

4、協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事

人具有約束力，當事人應當履行。

經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁

庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協(xié)

所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證

據(jù)。

5、發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達成和解協(xié)

議后一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解

委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）等其他依法

設立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申

請仲裁。

十三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關系并使之

穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務。在勞動關系的運行當

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務的實現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實

現(xiàn)權(quán)利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權(quán)利義務都與其他勞動者的權(quán)利義務相互關聯(lián)。

在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。

制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)

利、履行各自義務過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務的格局。

十四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制

定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定。

(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。

（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦

法。

（5）應聘人員相關材料保存辦法。

（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)

量、方法、程序和有關規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

（1）其主要內(nèi)容如下。

①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)貝限

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則Q⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀律，應當符合以下要求。

勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權(quán)利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為,

應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與

職責都能做到有章可循、違章可究。

圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致,

各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結(jié)構(gòu)完

整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行

為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定。

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工

時定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工

資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。

（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。

①必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術組織條件確定定員水平，應

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應

嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標準。

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責任務和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責、生產(chǎn)技術規(guī)定、上崗標準等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關系的實質(zhì)內(nèi)容。

十五、項目基本情況

（一）項目投資人

xx投資管理公司

（二）建設地點

本期項目選址位于XX。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX,占地面積約39.00畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設期限規(guī)劃24個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務估算，項目總投資18431.44萬元，其中：建設投資14568.80

萬元，占項目總投資的79.04%；建設期利息367.72萬元，占項目總投

資的2.00%；流動資金3494.92萬元，占項目總投資的18.96%。

（六）資金籌措

項目總投資18431.44萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司

計劃自籌資金（資本金）10926.91萬元。

根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額7504.53萬

yGo

（七）經(jīng)濟評價

1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：32400.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：25812.28萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：48n.83萬元。

4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：19.65%o

5、全部投資回收期（Pt）：6.08年（含建設期24個月）。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：13386.87萬元（產(chǎn)值）。

（八）主要經(jīng)濟技術指標

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m126000.00約39.00畝

1.1總建筑面積m244875.72容積率1.73

1.2基底面積m215080.00建筑系數(shù)58.00%

1.3投資強度萬元/畝371.86

2總投資萬元18431.44

2.1建設投資萬元14568.80

2.1.1工程費用萬元12772.71

2.1.2工程建設其他費用萬元1428.04

2.1.3預備費萬元368.05

2.2建設期利息萬元367.72

2.3流動資金萬元3494.92

3資金籌措萬元18431.44

3.1自籌資金萬元10926.91

3.2輟行貸款萬元7504.53

1營業(yè)收入萬元32400.00正常運營年份

II11

5總成本費用萬元25812.28

1111

6利潤總額萬元6415.77

IIW

7凈利潤萬元4811.83

HW

8所得稅萬元1603.94

IIN

9增值稅萬元1432.91

IIII

10稅金及附加萬元171.95

IIII

11納稅總額萬元3208.80

IIII

12工業(yè)增加值萬元11105.36

1：：盈虧平衡點萬元13386.87產(chǎn)值

14回收期年6.08含建設期24個月

15財務內(nèi)部收益率19.65%所得稅后

16財務凈現(xiàn)值萬元3032.16所得稅后

十六、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XX投資管理公司

2、法定代表人：何xx

3、注冊資本：740萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2015-2-3

7、營業(yè)期限：2015-2-3至尢固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，

堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進

研發(fā)設備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和

品牌發(fā)展。

（三）公司主要財務數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額8630.736904.586473.05

負債總額3160.642528.512370.48

股東權(quán)益合計5470.094376.074102.57

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入24099.1319279.3018074.35

營業(yè)利潤4122.973298.383092.23

利潤總額3621.722897.382716.29

凈利潤2716.292118.711955.73

歸屬于母公司所有

2716.292118.711955.73

者的凈利潤

十七、進度規(guī)劃方案

（一）項目進度安排

結(jié)合該項目建設的實際工作情況，XX投資管理公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

項目實施進度計劃一覽表

單位：月

序號工作內(nèi)容24681012141618202224

1可行性研究及環(huán)評▲▲

2項目立項▲▲

3工程勘察建筑設計▲▲

4施工圖設計▲▲

5項目招標及采購▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7設備訂購及運輸▲▲▲

8設備安裝和調(diào)試▲▲▲▲▲

9新增職工培訓▲▲▲

10項目竣工驗收▲▲

11項目試運行▲▲

12正式投入運營▲

（二）項目實施保障措施

本期項目計劃在獲得土地使用權(quán)后動工建設。為了確保項目按進

度計劃順利進行，同時為了節(jié)約項目建設時間，根據(jù)該項目的建設和

運營特點，項目建設單位擬采用以下具體保障措施：

1、項目建設單位要合理安排設計、采購和設備安裝的時間，在工

作上交叉進行，最大限度縮短建設周期。將投資密度比較大的部分工

程盡量押后施工，諸如其它配套工程等。

2、將整個項目分期、分段建設，進行項目分解、工期目標分解，

按項目的適應性安排施工，各主體工程的施工期叉開實施Q

3、在技術交流談判同時，提前進行設計工作。對于制造周期長的

設備，提前設計，提前定貨。融資計劃應比資金投入計劃超前，時間

及資金數(shù)量需有余地。

4、項目建設單位組建一個投資控制小組，負責各期投資目標管理

跟蹤，各階段實際投資與計劃對比，進行投資計劃調(diào)整，分析原因采

取措施，確保該項目建設目標如期完成。

十八、項目投資分析

（一）投資估算的依據(jù)

本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資

金，估算的主要依據(jù)包括：

1、《建設項目經(jīng)濟評價方法與參數(shù)（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設項目投資估算編審規(guī)程》

4、《建設項目可行性研究報告編制深度規(guī)定》

5、《建設工程工程量清單計價規(guī)范》

6、《企業(yè)工程設計概算編制辦法》

7、《建設工程監(jiān)理與相關服務收費管理規(guī)定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；

項目效益界定為運營期所產(chǎn)生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設投資14568.80萬元，包括：工程費用、工程建設其

他費用和預備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建

設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產(chǎn)準備費、其他前期

工作費用，合計12772.71萬元。

1、建筑工程費估算

根據(jù)估算，本期項目建筑工程費為5729.63萬元。

2、設備購置費估算

設備購置費的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程

設備價格，同時參照《機電產(chǎn)品報價手冊》和《建設項目概算編制辦

法及各項概算指標》規(guī)定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行

估算。本期項目設備購置費為6611.72萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為431.36萬元。

（四）工程建設其他費用

本期項目工程建設其他費用為1428.04萬元。

（五）預備費

本期項目預備費為368.05萬元。

建設投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用5729.636611.72431.3612772.71

1.1建筑工程費5729.635729.63

1.2設備購置費6611.726611.72

1.3安裝工程費431.36431.36

2其他費用1428.041428.04

2.1土地出讓金433.82433.82

3預備費368.05368.05

3.1基本預備費186.56186.56

3.2漲價預備費181.49181.49

4投資合計14568.80

（六）建設期利息

按照建設規(guī)劃，本期項目建設期為24個月，其中申請銀行貸款

7504.53萬元，貸款利率按4.9%進行測算，建設期利息367.72萬元。

建設期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設期利息367.7291.93275.79

1.1.1期初借款余額3752.265

1.1.2當期借款7504.533752.263752.26

1.1.3當期應計利息367.7291.93275.79

1.1.4期末借款余額3752.2657504.53

1.2其他融資費用

1.3小計367.7291.93275.79

2債券

2.1建設期利息

2.1.1期初債務余額

2.1.2當期債務金額

2.1.3當期應計利息

2.1.4期末債務余額

2.2其他融資費用

2.3小計

3合計367.7291.93275.79

（七）流動資金

流動資金是指項目建成投產(chǎn)后，為進行正常運營，用于購買輔助

材料、燃料、支付工資或者其他經(jīng)營費用等所需的周轉(zhuǎn)資金。流動資

金測算一般采用分項詳細測算法或擴大指標法，根據(jù)企業(yè)流動資金周

轉(zhuǎn)情況及本項目產(chǎn)品生產(chǎn)特點和項目運營特點，該項目流動資金測算

參照同行業(yè)流動資產(chǎn)和流動負債的合理周轉(zhuǎn)天數(shù)，采用分項詳細測算

法進行測算。

根據(jù)測算，本期項目流動資金為3494.92萬元。

流動資金估算表

單位：萬元

序號項目第1年第2年第3年第4年第5年

1流動資產(chǎn)0.0016951.9719212.2422602.63

1.1應收賬款0.007628.398645.5010171.18

1.2存貨0.005933.196724.287910.92

1.2.1原輔材料0.001779.962017.292373.28

1.2.2燃料動力0.0089.00100.86118.66

1.2.3在產(chǎn)品0.002729.263093.173639.02

1.2.4產(chǎn)成品0.001334.971512.971779.96

1.3現(xiàn)金0.001356.161536.981808.21

1.4預付賬款0.002034.242305.472712.32

2流動負債0.0014330.7816241.5519107.71

2.1應付賬款0.005159.095846.96