北京自考41754人力資源開發(fā)考試題庫

北京自考41754人力資源開發(fā)考試題庫（完整版）

單選題

1.與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟相比,下列哪項不屬于知識經(jīng)濟所具有的特點0

A、人力斐源成為經(jīng)濟的主導要素

B、高素質人才成為競爭對象

C、投資重點發(fā)生重大轉移

D、人們在知識經(jīng)濟時代更有錢

答案:D

2.人力斐源包括社會、組織'群體與個體的人力資源,其開發(fā)的對象不包括（）

A、職業(yè)技能素質

B、如何選擇競爭策略

C、身體健康素質

D、文化科技素質

答案：B

3.課程設計思想中自然主義的代表人物是（）

A、夸美紐斯

B、皮亞杰

G泰勒

D、盧梭

答案：D

解析：關鍵詞：“自然主義”?？涿兰~斯——泛智主義的代表人物。（A排除）皮

亞杰——結構主義以皮亞杰的結構主義心理學為依據(jù)。（B排除）泰勒——目標主

義的代表人物之一。（C排除）盧梭——自然主義的代表人物。（D正確）故本題答

案為D。

4.（）等人操作化地提出了三類多元化的職業(yè)發(fā)展管理方法:顧問、個人職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃合同、自助餐方法。

A\尼克爾森

B、布魯索特

C、斯安尼

D、伍納克

答案：B

解析：布魯索特等人操作化地提出了三類多元化的職業(yè)發(fā)展管理方法：1）顧問;2）

個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃合同;3）自助餐方法,包括許多職業(yè)通道的選擇、培訓機會的選

擇'績效評估計劃和獎勵制度的選擇,據(jù)此可以做出符合自己職業(yè)發(fā)展目標的選

擇。

5.由于期望和實際情況存在差距,導致新員工不滿甚至辭職,組織針對這種情況

應采取的措施為（）

A、無條件滿足新員工的期望

B、先提高預期信息來吸引人才，入職后再將其預期下調

C、將新員工過高的預期調整至合理水平

D、不去關注新員工的高預期

答案：C

解析：華納斯發(fā)現(xiàn),某些招聘者在招聘活動中的行為經(jīng)常導致某些新加入者對工

作和組織生活產(chǎn)生某些不切實際的預期。不切實際的高預期不可能達到,導致新

來員工的不滿,并增加其離開組織的可能性。因此,在招聘活動中，我們應該注意,

不要為了吸引人員而給應聘人員過高期望的信息，如果新招聘來的員工預期過高,

我們要將他們的預期調整至更為合理的水平,這樣將會減少日后流動的發(fā)生。

6.在潛能開發(fā)技術的“第五層次”開發(fā)中，第二層次的開發(fā)對象是0

A、心理潛能

B、知識

C、能力

D、思維方式

答案：C

解析：本題考查“第五層次”開發(fā)法的具體內(nèi)容。

關鍵字:第二層次。

第一層次的開發(fā)對象是知識，

第二層次的開發(fā)對象是能力，

第三層次的開發(fā)對象是思維方式，

第四層次的開發(fā)對象是觀念，

第五層次的開發(fā)對象是心理潛能。

因此,本題選Co

7.組織作為主體對其所有的人力資源,在充分征詢個人意見的基礎上,對每個員

工的職業(yè)發(fā)展方向'內(nèi)容形式與發(fā)展結果，做出全面的計劃與安排是()

A、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

B、組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

C、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

D、行業(yè)發(fā)展規(guī)劃

答案：B

解析：關鍵字:組織作為主體、每個員工的職業(yè)發(fā)展、全面的計劃與安排。組織

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:組織作為主體對其所有的人力資源,在充分征詢個人意見的基礎

上,對每個員工的職業(yè)發(fā)展方向、內(nèi)容形式與發(fā)展結果，做出全面的計劃與安排。

個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：由個體采取的了解和試圖控制其工作發(fā)展方向與內(nèi)容的活動。

AD選項在本部分內(nèi)容中沒有提到，因此,本題選Bo

8.在領導者的非權力因素中，其因素性質是“實踐性”的是()

A、才能因素

B、情感因素

C、品性因素

D、知識因素

答案：A

9.以下關于人力資源開發(fā)的價值論述中，正確的是()

A、人力資源開發(fā)具有提高人的素質、改變?nèi)说哪芰εc引導人的期望和需要

B、人力資源開發(fā)能滿足個人自我發(fā)展'自身修養(yǎng)、適應社會生活、獲取社會職

業(yè)的需要

C、人力斐源開發(fā)能夠促進社會生產(chǎn)、發(fā)展社會經(jīng)濟、鞏固社會政治、傳播組織

文化

D、以上論述全部正確

答案：D

10.“合理地填補中長期發(fā)展過程中企事業(yè)組織人員在數(shù)量上與規(guī)格上可能出現(xiàn)

的空缺”，屬于人力規(guī)劃內(nèi)容中()的目的。

A、晉升規(guī)劃

B、補充規(guī)劃

C、開發(fā)與培訓規(guī)劃

D、輪換規(guī)劃

答案：B

11.()可以幫助了解課程組織實施后的實際效果與有待改進的地方,可以為課程

的再設計與改進提供直接的依據(jù)。

A、評估的目標

B、評估的結果

C、評估的情景

D、評估的手段

答案：B

解析：評估的結果可以幫助了解課程組織實施后的實際效果與有待改進的地方,

可以為課程的再設計與改進提供直接的依據(jù)。

12.建立勝任力模型的第一步是()

A、選擇效標樣本

B、獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料

C、確定績效標準

D、分析數(shù)據(jù)斐料

答案：C

13.人力資源作為一種()，有別于一般的物質資源，它具有能動性、時效性、可投

資性。

A、社會經(jīng)濟資源

B、政治資源

C、人文資源

D、物力資源

答案：A

解析：人力資源作為一種社會經(jīng)濟資源,有別于一般的物質資源,它具有能動性、

時效性'可投資性。

14.在工作設計方法中，()的目標是以人體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境

進行結構性安排,從而將工人身體的緊張程度降到最低。

A、機械型方法

B、激勵型方法

C、生物型方法

D、知覺運動型方法

答案：C

15.讓員工同產(chǎn)品的用戶直接接觸，是()的最重要的方式之一。

A、工作擴大化

B、工作豐富化

C、工作輪換

D、工作改善

答案：B

解析：讓員工同產(chǎn)品的用戶直接接觸,是工作豐富化的最重要的方式之一。

16.人力資源開發(fā)的素質結構模式的步驟是()

A、心理素質開發(fā)T生理素質開發(fā)T思想品德素質開發(fā)T職業(yè)能力開發(fā)

B、生理素質開發(fā)T心理素質開發(fā)T職業(yè)能力開發(fā)T思想品德素質開發(fā)

C、生理素質開發(fā)T心理素質開發(fā)T思想品德素質開發(fā)T職業(yè)能力開發(fā)

D、職業(yè)能力開發(fā)T心理素質開發(fā)-思想品德素質開發(fā)T生理素質開發(fā)

答案：c

17.()又稱管理人員訓練法,是目前產(chǎn)業(yè)界最普及的管理人員培訓方法。

A、KJ法

B、ZK法

GKT法

D、MPT法

答案：D

18.在開發(fā)創(chuàng)造性與改進問題解決能力的教育培訓技術中,通過許多人收集到的

大量意見與信息，找出有關問題的原因及解決方案的一種方法是()

A、KJ法

B、案例研究法

GKT法

D、ZK法

答案：A

19.組織發(fā)展研究的方向逐漸由人際關系向人本主義轉變,人力資源的理念開始

產(chǎn)生是在()

A、20世紀30年代

B、20世紀40年代

C、20世紀50年代早期

D、20世紀50年代中后期

答案：D

解析：到20世紀50年代中后期,組織發(fā)展研究的方向逐漸由人際關系向人本主

義轉變,人力資源的理念開始產(chǎn)生。

20.在能力行為分析法中，屬于人際關系技能應對應的行為特征的是()

A、服務、機智、合作'了解、建議

B、口頭表達、發(fā)問、說明

C、想象力、畫圖、設計

D、調查、構造、計劃、分析、結合

答案：A

21.“可劃分為行為開發(fā)、素質開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)'區(qū)域開

發(fā)'社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式”以上描述是從()來看的。

A、時間

B、對象

C、范圍和空間

D、培訓

答案：C

解析：本題考查的是人力資源開發(fā)按照不同的形式后,分別對應哪些類型。關鍵

字:個體開發(fā)、群體開發(fā)'區(qū)域開發(fā)。

22.()是被開發(fā)者向開發(fā)目標自我努力的過程

A、自我學習

B、自我開發(fā)

G自我申報

D、自我實踐

答案：B

解析：自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標自我努力的過程,也是被開發(fā)者自我學習

與自我發(fā)展的過程。

23.主張通過那些隱含著本質因素、根本因素、基礎因素的典型事例，來幫助被開

發(fā)者掌握科學的知識、方法與原理的是()

A、瓦根舍因

B、斯賓塞

C、巴格萊

D、夸美紐斯

答案：A

24.隨著知識經(jīng)濟時代的到來與發(fā)展，()將成為最重要的發(fā)展產(chǎn)業(yè)與最有效益的

事業(yè)。

A、人力資源開發(fā)

B、人力資源管理

C、人力資源開發(fā)與管理

D、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

答案：A

解析：由于知識經(jīng)濟是靠人去推動的，是靠大批高素質的人才去推動的，因此隨著

知識經(jīng)濟時代的到來與發(fā)展，人力資源開發(fā)將成為最重要的發(fā)展產(chǎn)業(yè)與最有效益

的事業(yè)。

25.明代的朱熹認為：“士之所以能立天下之事者，以其有志而已?！边@體現(xiàn)的是

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本程序中的()

A、職業(yè)志向確立

B、任職人條件分析

C、職業(yè)發(fā)展機會的預測與評估

D、職業(yè)內(nèi)容的選擇

答案：A

解析：志向是事業(yè)成功的基本前提。北宋時期我國的哲學家張載認為：“志大則

才大，事業(yè)大,……志久則氣久，德性久?！泵鞔闹祆湔J為：“士之所以能立天下

之事者，以其有志而已?！币虼?在制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時,首先要確立職業(yè)志向，

這是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制訂的基礎與關鍵。

26.沙因認為,組織角色取決于職務的()

A、遠近維度

B、任務維度

C、空間維度

D、心理維度

答案：B

解析：沙因認為，組織角色一般由下面三個維度所決定：1)職務的資格維度;2)職

務的任務維度⑶職務的等級維度。選項ACD為干擾項，故排除。記憶口訣：“組

織角色三維度，資格、等級與任務”。本題答案為B。

27.下列哪項不屬于人力資源的開發(fā)模式()

A、人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程

B、人力資源開發(fā)全程模式

C、人力資源開發(fā)的素質結構模式

D、人力資源開發(fā)系統(tǒng)結構模式

答案：A

28.“讓那些對職務工作非常熟悉的人記錄一段時間有效與無效的重要工作行為”,

這一描述屬于職責任務分析法中的()

A、刺激、反應與結果分析法

B、時間樣本法

C、關鍵事件技術法

D、任務清單分析法

答案：C

29.在人力資源配置模式中,市場配置中關鍵的問題是要建立與完善勞動力市場，

這種人力配置的最終結果是0

A、勞動合同

B、勞動報酬

C、勞動能力

D、勞動市場

答案：A

解析：計劃配置中關鍵的問題是要做好對人力資源需求的調查與規(guī)劃;市場配置

中關鍵的問題是要建立與完善勞動力市場，這種人力配置的最終結果是勞動合同。

30.目標水平與現(xiàn)實水平之間的比較技術,主要包括()

A、測評與考評

B、自我評判

C、專家評判與集體評判

D、以上說法均正確

答案：D

31.孔子提出了()

A、因材施教原則

B、適應自然原則

C、興趣性原則

D、兒童中心論

答案：A

32.人力資源開發(fā)從不同的視角考察有不同的劃分類型，“新員工開發(fā)”是從哪一

視角加以劃分的()

A、時間視角

B、對象視角

C、范圍視角

D、空間視角

答案：B

33.霍爾和米爾維斯提出的“變化自如職業(yè)”觀認為()

A、在不同人的職業(yè)中沒有任何共同的要素

B、終身學習和個人發(fā)展是職業(yè)發(fā)展的重心

C、每個人的職業(yè)都需要經(jīng)歷一系列關聯(lián)的、可預測的階段變化

D、一個人的生理年齡非常重要

答案：B

解析：當代職業(yè)發(fā)展模式的第一個觀點是霍爾和米爾維斯提出的“變化自如職業(yè)”

的概念?！白兓匀缏殬I(yè)”包括任何靈活的'特別的職業(yè)過程，既有山峰又有峽

谷,既有左拐彎,又有從一個工作轉向另一個工作的右拐彎,等等?！白兓匀缏?/p>

業(yè)”觀認為，終身學習和個人發(fā)展是職業(yè)發(fā)展的重心。

34.現(xiàn)代的要素主義課程設計和布魯納的結構主義課程設計都屬于以()為中心的

設計策略范疇。

A、知識能力

B、被開發(fā)者的發(fā)展

C、社會或組織需要

D、開發(fā)者的意愿

答案：A

解析：現(xiàn)代的要素主義課程設計和布魯納的結構主義課程設計等,都屬于以知識

能力為中心的設計策略范疇。

35.()年,聯(lián)合國世界環(huán)境與發(fā)展委員會提出了可持續(xù)發(fā)展的概念。

A、1980

B、1987

C、1989

D、1993

答案：B

36.結構主義課程設計思想的代表人物是()

A、布魯納

B、巴格萊

C、斯賓塞

D、瓦根舍因

答案：A

37.與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相比較,職業(yè)發(fā)展管理則更強調()的作用

A、個人

B、組織

C、雇主

D、領導

答案：B

解析：與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相比較,職業(yè)發(fā)展管理則更強調組織的作用，要督導員工個

人對規(guī)劃的積極實施,強調組織在準備'實施與監(jiān)督員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的主

導作用。

38.在培訓、開發(fā)、教育、管理這幾個活動形式中，風險程度較低的是()

A、培訓

B、人力資源管理

G教育

D、人力資源開發(fā)

答案：A

39.因材施教屬于()

A、個體開發(fā)

B、群體開發(fā)

C、區(qū)域開發(fā)

D、組織開發(fā)

答案：A

40.一般來說,職業(yè)發(fā)展管理主要由()來完成。

A、國家

B、社會

C、組織

D、個人

答案：C

解析：一般來說,職業(yè)發(fā)展管理主要由組織來完成。例如，人員接任梯隊計劃通常

都是由組織的高層管理者秘密進行,確定哪位員工可以培養(yǎng)和應該培養(yǎng)，以便將

來替代那些較高職務的人。

41.企業(yè)人力資源開發(fā)工作者應該在原有的人力資源()的基礎上,更多地承擔企

業(yè)人力資源開發(fā)活動的“顧問”，從而能夠不斷加強與企業(yè)直線部門領導之間的

溝通與協(xié)調,及時診斷企業(yè)、部門和員工之間人力資源開發(fā)活動的種種實際問題，

并提出有效解決這些問題的對策。

A、開發(fā)人員

B、實施者

C、管理者

D、以上說法均正確

答案：D

解析：企業(yè)人力資源開發(fā)工作者應該在原有的人力資源開發(fā)人員'實施者、管理

者的基礎上，更多地承擔企業(yè)人力資源開發(fā)活動的“顧問”，從而能夠不斷加強與

企業(yè)直線部門領導之間的溝通與協(xié)調,及時診斷企業(yè)、部門和員工之間人力資源

開發(fā)活動的種種實際問題,并提出有效解決這些問題的對策。

42.管理人員開發(fā)的直接目的是()

A、讓管理人員具備必要知識滿足管理要求

B、提高組織核心競爭力

C、實現(xiàn)組織的最終績效

D、為組織未來進行科學規(guī)劃

答案：A

解析：關鍵詞：“直接目的”。管理人員開發(fā)的直接目的——讓現(xiàn)有與未來的管

理人員具備必要的知識技能與觀念,滿足組織持續(xù)發(fā)展的管理要求,讓管理人員

樹立愿意與樂意為本組織發(fā)展服務的正確價值觀與態(tài)度,具備相應的能力、經(jīng)驗

與知識，使這些人能順利完成組織內(nèi)的社會化與角色化的任務與過程。(A正確)

管理人員開發(fā)的最終目的——提高未來組織的核心競爭力與最終的工作績效。(B

C排除)D為干擾項，故排除。本題答案為A。

43.在人力資源開發(fā)活動中，開發(fā)活動所指向的是素質與能力,包括體質、品性、

智力、知識以及其他心理素質。這是指()

A、開發(fā)主體

B、開發(fā)客體

C、開發(fā)對象

D、開發(fā)手段

答案：C

44.我國著名人才專家王通訊認為,在第五層次開發(fā)中的心理調整技術不包括()

技術。

A、暗示

B、靜默

C、觀想

D、夢象

答案：B

解析：本題考查“第五層次”開發(fā)的具體內(nèi)容。關鍵字:不包括。第五層次的開

發(fā)對象是心理潛能,相應的開發(fā)技術是心理調整技術。我國著名人才專家王通訊

認為，這種心理調整技術具體包括的三種技術：1、暗示；（二）觀想；（三）夢象。分

別對應ACD三個選項,因此,本題選Bo記憶方法:暗（暗示）中觀（觀想）察夢象。

45.企業(yè)管理理論的發(fā)展可劃分為科學管理、能力主義管理、人性管理三個時期,

在人性管理時期,人力資源對于組織競爭力的作用模式為（）

A、組織競爭力=（財力+物力）義（人力X物力）

B、組織競爭力=（財力+物力）X［人力義（管理+開發(fā)）］

C、組織競爭力=（財力+物力）X［人力義（管理X開發(fā)）］

D、

答案：D

46.被開發(fā)者獲得的知識與能力缺乏系統(tǒng)性，大多是一些零散的、支離破碎的、眼

前需要的知識,不利于開發(fā)目標的有效實現(xiàn),這是（）策略的缺點。

A、以知識能力建設為中心

B、以被開發(fā)者的發(fā)展為中心

C、以社會或組織需要為中心

D、以開發(fā)者的意愿為中心

答案：B

47.新員工行為導向強調的是組織化的()。

A、結束階段

B、反饋階段

C、開始階段

D、識別階段

答案：C

解析：關鍵字:新員工。新員工行為導向強調的是組織化的開始階段。理解記憶

方法:新員工——組織(化)的開始階段。

48.“摸著石頭過河”所表現(xiàn)的學習思想是()

A、發(fā)現(xiàn)學習

B、試探學習

C、觀察學習

D、聯(lián)想學習

答案：B

49.我國曾經(jīng)在全國范圍內(nèi)進行過主管人員的開發(fā)活動并為此投入了大量資金和

制定了詳細的開發(fā)計劃，但是效果不佳,這說明這類活動犯了以下哪一項錯誤()

A、開發(fā)工作與組織目標相脫離

B、只強調開發(fā)計劃而沒有注意開發(fā)效果

C、開發(fā)方案缺乏針對性

D、沒有充分調動開發(fā)人員的積極性

答案：B

解析：1996年以來，隨著國外MBA教學的引進,原國家經(jīng)貿(mào)委在全國范圍內(nèi)進行

了規(guī)?？涨暗墓芾砣藛T開發(fā)活動,要求在“九五”期間以及21世紀初的十多年中

對企業(yè)管理人員進行一次較為全面的工商管理培訓I,以順利實現(xiàn)我國經(jīng)濟體制的

轉變和經(jīng)濟增長方式的轉變。

但其中也有不少企業(yè)與組織存在著趕形勢與走過場的現(xiàn)象,存在重文憑輕能力的

形式主義做法,有些企業(yè)最后是借培訓開發(fā)之名，行國內(nèi)外旅游與提高個人文憑

之實,花費了不少錢財，收效甚微。即只強調開發(fā)計劃而沒有注意開發(fā)效果。

50.尼克爾森認為,職業(yè)系統(tǒng)有三個主要要素,其中包括甄選、培養(yǎng)和激勵人力資

源的是()

A、管理和信息系統(tǒng)

B、自助餐系統(tǒng)

C、工作市場系統(tǒng)

D、人員系統(tǒng)

答案：D

解析：尼克爾森認為，職業(yè)系統(tǒng)有三個主要要素：1)人員系統(tǒng)，包括甄選、培養(yǎng)和

激勵人力資源;2)工作市場系統(tǒng),包括發(fā)展的機會;3)管理和信息系統(tǒng),它可以促

進人員'觀點和信息的交流。

51.人崗關系型的人力資源配置類型中，當組織內(nèi)員工數(shù)多于崗位數(shù),或者為了保

持一定的競爭力時,在試用過程或競爭上崗過程中,對能力最差者實行下崗分流,

此種配置形式為()

A、招聘

B、競爭上崗

C、末位淘汰

D、雙向選擇

答案：C

52.運用實際工作預覽時,不正確的做法為（）

A、不鼓勵應聘者進行自我選擇

B、消息要有很高的信度，并與所用媒體相匹配

C、展示的信息要與組織氛圍相匹配

D、利用可以得到的文件和研討過的問題

答案：A

解析：關鍵字:不正確。在實際工作預覽（RJP）的運用中，應注意的問題：1）應態(tài)度

明確地鼓勵應聘者進行自我選擇；（A選項不正確）2）RJP中的消息要有很高的信

度，并與所用媒體相匹配；（B選項）3）RJP所展示的信息要與組織氛圍相匹配。（C

選項）4）建議那些正在準備RJP的組織要根據(jù)自身的需要、預算和可支配的資源,

利用可以得到的文件和研討過的問題和觀點。（D選項）因此,本題選Ao

53.人力資源開發(fā)的開發(fā)者為學校,教育機構與家庭時,其開發(fā)目的是提高（）

A、工作質量

B、人才素質

C、競爭力

D、生活水平

答案：B

54.在自我學習的形式中,通過對某種學習對象的逐漸認知、記憶與理解而掌握相

關的知識、技能與思想的是0

A、結構學習

B、操作學習

C、積累學習

D、發(fā)現(xiàn)學習

答案：C

55.“不怕眾人心不齊，只怕沒人打大旗”反映了組織文化的()

A、規(guī)范作用

B、導向作用

C、凝聚作用

D、激勵作用

答案：B

56.在管理者的權力因素中，其因素性質是屬于“觀念性”的因素是()

A、權威因素

B、職位因素

C、資歷因素

D、情感因素

答案:A

57.()主張HRD的活動應該順應被開發(fā)者自然的心理發(fā)展與工作需要,要以被開

發(fā)者的工作與生活為中心設計課程。

A、結構主義

B、自然主義

C、功利主義

D、泛智主義

答案：B

58.以下關于工作擴大化與工作豐富化的論述中，正確的是()

A、工作擴大化是工作的縱向擴展，向質的方面增加

B、工作豐富化是工作的縱向擴展，向質的方面增加

C、工作豐富化是工作的橫向擴展，向量的方面增加

D、工作擴大化是工作的橫向擴展，向質的方而增加

答案：B

59.完成任務所需要的某些身體與精神方面較綜合的行為能力是指KSAO中的()

A、技能

B、知識

C、其他個性特征

D、能力

答案：D

60.下列不屬于人力規(guī)劃的步驟的是()

A、分析

B、預測

C、決策

D、輪換

答案：D

解析：關鍵字:不屬于。人力規(guī)劃的步驟：1、分析；(二)預測；(三)決策。因此，

本題選D。

61.人力規(guī)劃是非常重要的人力資源開發(fā)技術,一般可分為以下幾個步驟,這些步

驟是()

A、準備、實施、反饋

B、計劃、協(xié)調、控制

C、分析、預測、決策

D、測量、比較、分析

答案：C

解析：本題考查人力規(guī)劃的三個步驟是哪些。人力規(guī)劃的三個步驟：1、分析；(二)

預測；(三)決策。因此,本題選C。

62.領導力開發(fā)設計確立開發(fā)對象時應該聚焦在()

A、全體人員

B、部分人員

C、重點人員

D、技術人員

答案：C

解析：領導力開發(fā)設計確立開發(fā)對象時應聚焦于戰(zhàn)略執(zhí)行的重點人群。

63.完成任務所需要了解的相關信息、原理、方法是指KSAO中的()

A、知識

B、技能

C、其他個性特征

D、能力

答案:A

64.需求分析是人力資源開發(fā)過程中的()

A、中間環(huán)節(jié)

B、前提與基礎

C、最終結果

D'活動目標

答案：B

65.盧梭認為我們對影響我們的事物獲得良好的經(jīng)驗是()的教育。

Ax人

B、環(huán)境

G事物

D、自然

答案：C

66.人力擁有量取決于人員的()

A、實際結構

B、實際需要

C、學歷水平

D、地理位置

答案：A

解析：人力擁有量取決于人員的實際結構,諸如人員數(shù)量、人員年齡、技能水平、

受教育程度等因素。根據(jù)這些因素的以往變化情況,進行趨勢的預測,即可以預測

到組織未來的人力擁有量。

67.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更多地強調個人的主觀能動性,而職業(yè)發(fā)展管理更強調()

A、督導員的作用

B、行業(yè)的作用

C、組織的作用

D、社會的作用

答案：C

解析：本題考查職業(yè)發(fā)展管理與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的區(qū)別與聯(lián)系。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更多

地強調要發(fā)揮個人方面的主觀能動性,而職業(yè)發(fā)展管理則更強調組織的作用，要

督導員工個人對規(guī)劃的積極實施,強調組織在準備'實施與監(jiān)督員工職業(yè)發(fā)展規(guī)

劃方面的主導作用。

68.《第五項修煉》的作者是()

A、彼得?德魯克

B、彼得?圣吉

C、克內(nèi)菲爾坎姆

D、泰羅

答案：B

解析：《第五項修煉》的作者彼得?圣吉(PeterM.Senge)認為，未來最成功的組

織將是學習型的組織。

69.泛智主義的代表是()

A、夸美紐斯

B、斯賓塞

C、盧梭

D、赫爾巴特

答案：A

70.防止近親結婚屬于()

A、行為開發(fā)

B、素質開發(fā)

C、群體開發(fā)

D、組織開發(fā)

答案：B

71.與新員工相比,老員工的基本素質有()

A、準確期望

B、活動能力

C、學習能力

D'忠誠度

答案：A

解析：與新員工相比,老員工擁有的基本素質主要包括:①準確的期望;②知識基

礎;③其他經(jīng)驗。選項BCD為干擾項，故排除。本題答案為A。記憶口訣：“老員

工,氣質靜”。

72.根據(jù)《論語,為政篇》的記載,子曰：“十有五而志于學,三十而立,四十而不惑,

五十而知天命,六十而耳順,七十從心所欲不逾距。”對這段話如果從職業(yè)發(fā)展模

式考察，以下哪一項的論述是正確的()

A、這是每個人職業(yè)發(fā)展模式的必然結果

B、這是中國古代的職業(yè)發(fā)展模式,對現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展模式缺乏指導意義

C、這是從年齡角度對職業(yè)發(fā)展模式的一般描述

D、以上論述全部正確

答案：C

解析：兩千多年前,我國春秋時代的先哲孔子就把個人的職業(yè)發(fā)展模式劃分為五

個階段。他說：“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心

所欲，不逾矩?！?《論語?為政篇》)在這里，孔子視30歲前為確立人生目標與

立業(yè)階段,31-40歲為創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段,41-50歲為成熟期與成功期,51-60歲為

拓展期與傳播經(jīng)驗期,61歲以后為維持期或收縮期。這是從年齡角度對職業(yè)發(fā)展

模式的一般描述。

73.在以下選項中，風險程度較高的是()

A、培訓

B、教育

C、人力資源開發(fā)

D、人力資源管理

答案：C

74.為了幫助新員工成功地勝任新崗位的工作,應該對新員工及時進行引導與開

發(fā),讓他們學習與了解新行為'新環(huán)境、新程序、新期望與新價值觀，這種個人適

應新組織的過程稱為()

A、員工的規(guī)范化

B、員工的組織化

C、員工的導向化

D、員工的正式化

答案：B

解析：本題考查員工的組織化的具體含義。為了幫助新員工成功地勝任新崗位的

工作，應該對新員工及時進行引導與開發(fā),讓他們學習與了解新行為、新環(huán)境、新

程序、新期望與新價值觀，把個人適應新組織的過程稱為員工的組織化。ACD為

干擾項,因此,本題選Bo

75.依據(jù)有關行政職能部門制訂的計劃,按一定比例分配勞動者，使人力資源與各

部門、各機構相互配合的配置模式是()

A、移動配置

B、市場配置

C、計劃配置

D、計劃與市場相結合的綜合型配置

答案：C

76.思想品德素質對其它素質具有0

A、消除作用

B、啟發(fā)作用

C、干預作用

D、整合作用

答案：D

解析：本題考查人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容中的思想品德素質的作用。本題的正

確答案選D。本題理解記憶方法:一個人的思想品德包括了很多的方面,因此對其

他方面有整合的作用。

77.在管理人員的開發(fā)方法中，()是指按照組織事先設計的職務系列,按照既定的

資格要求與考評方式逐級晉升,從而使管理人員的能力不斷得到發(fā)展的過程。

A、臨時提升

B、確定提升

C、有計劃提級

D、預計提級

答案：C

解析：在管理人員的開發(fā)方法中，有計劃提級是指按照組織事先設計的職務系列,

按照既定的資格要求與考評方式逐級晉升,從而使管理人員的能力不斷得到發(fā)展

的過程。一般來說,管理人員明確自己的發(fā)展通道與階梯，知道自己所處的環(huán)境與

前進的方向。

78.依附于人的身上,具有可投資性和增值性的價值存量是指()

A、知識資本

B、經(jīng)驗資本

C、社會資本

D、人力資本

答案：D

解析：人力奧本就是依附于人的身上,具有可投資性和增值性的價值存量。

79.任務結構能力模型的主要貢獻在于,試圖從產(chǎn)生()的能力和各能力之間的關

系這兩個方面,來描述管理工作所需要的能力結構模型。

A、名吉果

B、效率

C、績效

D、效益

答案：C

解析：任務結構能力模型的主要貢獻在于,試圖從產(chǎn)生績效的能力和各能力之間

的關系這兩個方面,來描述管理工作所需要的能力結構模型。

80.聯(lián)合國教科文組織認為,人力資源開發(fā)主要針對人的能力與潛能的開發(fā),主要

包括以下幾個方面，除了()

A、健康

B、生存

C、自主

D、智力

答案：D

81.組織部門的主管應該積極引導老員工對新員工的接受,從而減少新員工未實

現(xiàn)預期目標的負面影響。為此主管可采取以下哪一種做法()

A、鼓勵老員工用資歷來迫使新員工服從,從降低新員工對工作的預期

B、在新老員工之間建立一幫一的制度

C、鼓勵老員工用自身的經(jīng)歷告訴新員工不要有非分之想

D、鼓勵老員工通過感情來使新員工感受到組織的溫暖

答案：B

解析：關鍵字:主管。減少新員工未實現(xiàn)預期目標的負面影響的做法:主管應該鼓

勵與引導同事接受新員工。在有些組織中，明智的主管會為每一個新員工安排一

個“同伴”，負責幫助新員工適應工作環(huán)境。例如，師徒制度、一幫一制度'將資

歷淺的員工與資歷深的員工結成對子等。AC選項明顯就是不合適的,D選項中“感

情”與“未實現(xiàn)預期目標”關系不是很大,B選項中“一幫一”的制度更合適一

些，因此,本題選Bo

82.領導力開發(fā)的準備工作中，當戰(zhàn)略關鍵要素為更加全球化時,此時管理人員領

導力開發(fā)需求體現(xiàn)為()

A、管理者更有文化敏感度

B、高層更有全球視野

C、管理人員更能接受全球派遣

D、以上說法均正確

答案：D

83.斯伯萊茨等人于1997年提出，國際性的管理人員所需要的能力將以0能力為

*小志。

A、承受

B、理解

C、學習

D、認知

答案：C

解析：斯伯萊茨等人于1997年提出，國際性的管理人員所需要的能力將以學習能

力為標志。

84.以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力并

由此激發(fā)創(chuàng)意與靈感、產(chǎn)生更多新觀點的培訓方法主要是()

A、案例研究法

B、頭腦風暴法

C、模擬訓練法

D、課題研究法

答案：B

85.以社會或組織需要為中心的設計策略優(yōu)點是針對性強,缺點是()

A、缺乏開發(fā)者的培訓

B、缺乏明確的開發(fā)對象

C、缺乏長久的持續(xù)性開發(fā)效應

D、缺乏整體的設計思路

答案:C

解析：以社會或組織需要為中心的設計策略:優(yōu)點是針對性強,有助于解決目前現(xiàn)

實中的各種問題;缺點是缺乏長久的持續(xù)性開發(fā)效應。(C正確)選項ABD皆為干

擾項，故排除。本題答案為C。知識拓展:對于組織內(nèi)部的人力資源開發(fā)來說，這

種課程設計策略比較實用。

86.微軟公司總裁讓員工與組織一起專注長期目標,最終達成“每張桌子都有一個

電腦,人人都可以用手指簡單的動作來取得詳細的資料”的共識與遠景目標,這種

職業(yè)發(fā)展管理的戰(zhàn)略導向屬于()

A、以學習為導向

B、以能力為導向

C、以共同價值觀為導向

D、以就業(yè)為導向

答案：C

解析：以建立共同價值觀為導向的職業(yè)發(fā)展管理:組織與員工之間的分歧很大程

度上在于價值觀的取向不同，因此在組織與員工個人之間致力建立一種共同的價

值觀十分重要。建立共同價值觀的活動包括組織與員工個人之間要力求在共識與

遠景上達成一致。

美國微軟公司前總裁比爾?蓋茨認為,他的事業(yè)之所以能夠成功,很重要的一點就

是他能讓員工與組織一起專注長期目標,達成如下的共識與遠景目標：“每張桌子

都有一個電腦,人人都可以用手指簡單的動作來取得詳細的資料?！?/p>

87.日本人通過改變飲食習慣使兒童普遍增加身高,這種開發(fā)方式是()

A、行為開發(fā)

B、個體開發(fā)

C、素質開發(fā)

D、組織開發(fā)

答案：C

解析：所謂素質開發(fā)，即為培養(yǎng)'提高與改進某一素質的教育、教學'培訓、學

習與管理活動。例如，不良遺傳基因控制與改進,防止近親結婚,提倡不同民族、

不同種族的人通婚,接種疫苗，日本人通過改變飲食習慣使兒童普遍增加身高等，

均屬于身體素質開發(fā)的范疇。

88.()于1996年提出將職業(yè)發(fā)展視為終生學習，認為人們必須學習如何學習，自

己獲得知識,變得更具適應性。

A、霍爾

B、?？怂?/p>

G瓊斯

D、迪菲利皮

答案：A

解析：霍爾于1996年提出將職業(yè)發(fā)展視為終生學習,認為人們必須學習如何學習,

自己獲得知識,變得更具適應性。

89.特長素質開發(fā)目標取向起源于()的“教育即生長，教育即改造”的觀點

A、夸美紐斯

B、赫爾巴特

C、盧梭

D、杜威

答案：D

解析：特長素質開發(fā)目標取向,是指根據(jù)每年被開發(fā)者已形成的較為突出或十分

缺乏的知識'技能、經(jīng)驗、能力與品性素質，設計相應的開發(fā)內(nèi)容與目標,其目的

在于揚長避短與取長補短。這種開發(fā)目標取向起源于杜威的“教育即生長，教育

即改造”的觀點。

90.主管人員開發(fā)過程中，下列哪項不屬于組織實施開發(fā)活動的內(nèi)容()

A、組織開發(fā)活動

B、部門開發(fā)活動

C、參與國家與社會的開發(fā)活動

D、組織結構與職位需求活動

答案：D

91.二戰(zhàn)時,美國聯(lián)邦政府的戰(zhàn)時人力委員會創(chuàng)立了一個全國性的產(chǎn)業(yè)培訓機構

(TWI)oTWI工程以它的最終結果而著名，這些結果是()

A、作業(yè)項目、作業(yè)流程、作業(yè)對象、作業(yè)關系

B、作業(yè)教導、作業(yè)辦法、作業(yè)關系、項目發(fā)展

C、作業(yè)項目'作業(yè)教導、作業(yè)流程、作業(yè)結果

D、作業(yè)項目、作業(yè)結果、作業(yè)評價、項目發(fā)展

答案：B

92.對實際工作預覽來說,最關鍵的是()。

A\態(tài)度

B、信息

C、時效

D、費用

答案:C

解析：破題點:最關鍵。對RJP(實際工作預覽)來說,最關鍵的因素——時效。

93.()提供了一個對團隊過程及其互動的早期研究。

A、實驗室培訓

B、問卷調查和反饋

C、行動性研究方法

D、坦維斯托克技術

答案：A

解析：實驗室培訓(LaboratoryTraining)或者說T團隊提供了一^t"對團隊過程及

其互動的早期研究。

94.常見的評價中心技術主要有()

A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、以上全部正確

答案：D

解析：常見的評價中心技術包括管理游戲、公文處理、角色扮演、有領導小組討

論、無領導小組討論等。

95.主管人員開發(fā)的最終目的是()

A、提高組織的核心競爭力

B、使主管人員具備必要的知識和技能

C、樹立主管人員正確的價值觀

D、使主管人員具備晉升的資格

答案：A

解析：管理人員開發(fā)的最終目的是提高未來組織的核心競爭力與最終的工作績效,

直接的目的是讓現(xiàn)有與未來的管理人員具備必要的知識技能與觀念,滿足組織持

續(xù)發(fā)展的管理要求，讓管理人員樹立愿意與樂意為本組織發(fā)展服務的正確價值觀

與態(tài)度,具備相應的能力、經(jīng)驗與知識，使這些人能順利完成組織內(nèi)的社會化與角

色化的任務與過程。

96.()是用來給新員工介紹工作、介紹主管、同事和組織的一種活動。

A、新員工行為導向

B、績效考核

C、員工激勵

D、觀察學習

答案：A

解析：關鍵字:給新員工介紹新員工行為導向的含義:指用來給新員工介紹工作以

及介紹主管、同事和組織的一種活動。

97.()管理人員開發(fā)是以對待領導的態(tài)度、對待下屬的態(tài)度、對待改革的態(tài)度等

為主要開發(fā)內(nèi)容的

A、一線

B、基層

C\中層

D、高層

答案：C

98.某企業(yè)為了解決當前存在的實際問題,通過把相關的知識與能力組織起來進

行專項培訓I,這種培訓是屬于哪一種人力資源開發(fā)課程設計策略()

A、知識能力建設為中心的人力資源開發(fā)課程設計策略

B、以被開發(fā)者的發(fā)展為中心的人力資源開發(fā)課程設計策略

C、以社會或組織需要為中心的人力資源開發(fā)課程設計策略

D、以確保開發(fā)目標實現(xiàn)為中心的人力資源開發(fā)課程設計策略

答案：C

99.目前高科技的轉化與應用、計算機的應用與自動化、技能的簡單化、方式的

重復化等工作設計都是屬于()

A、促進型工作設計

B、優(yōu)化型工作設計

C、衛(wèi)生型工作設計

D、心理型工作設計

答案：B

100.人力資源開發(fā)的真正起源可以追溯到0

A、古代的學徒制

B、早期的職業(yè)教育與企業(yè)學校

C、原始社會簡單的模仿與學習

D、人類社會誕生以來的各種形式的培訓

答案:A

101.下列哪項不屬于人力資源開發(fā)課程設計的策略()

A、以知識能力建設為中心

B、以被開發(fā)者的發(fā)展為中心

C、以開發(fā)者的意愿為中心

D、以社會或組織需要為中心

答案：C

102.日本學者認為，()是員工對自己的工作內(nèi)容和適應性進行自我分析與自我評

價的過程

A、自我開發(fā)

B、自我申報

C、自我調查

D、自我學習

答案：B

解析：日本學者認為，自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應性進行自我分析

與自我評價的過程,包括定期申報輪崗'能力開發(fā)的計劃與申請。

103.通常包括員工在不同時間內(nèi)可以晉升的相關職務的要求的是()

A、工作信息通報

B、職業(yè)發(fā)展計劃

C、職業(yè)發(fā)展通道

D、內(nèi)部人力資源市場

答案：C

解析：職業(yè)發(fā)展通道是一系列的職位晉升鏈,通常包括員工在不同時間內(nèi)可以晉

升的相關職務的要求。

104.()的組織結構形式的組織管理特點是戰(zhàn)略聯(lián)盟，松散管理,利潤中心。

A、虛擬制

B、團隊制

C、變形制

D、網(wǎng)絡制

答案：A

105.聯(lián)合國教科文組織認為,人力資源開發(fā)主要針對人的能力與潛能的開發(fā),包

括健康'生存、自主和()

A、個性

B、合作

C、溝通

D、適應

答案:A

106.在以下選項中，哪一種職業(yè)發(fā)展管理的戰(zhàn)略導向強調“在組織與員工個人之

間，力求在共識與愿景上達成一致”()

A、以學習為導向的職業(yè)發(fā)展管理

B、以能力為導向的職業(yè)發(fā)展管理

C、以知識為導向的職業(yè)發(fā)展管理

D、以建立共同價值觀導向的職業(yè)發(fā)展管理

答案：D

解析：以建立共同價值觀為導向的職業(yè)發(fā)展管理,組織與員工之間的分歧很大程

度上在于價值觀的取向不同，因此在組織與員工個人之間致力建立一種共同的價

值觀十分重要。建立共同價值觀的活動包括組織與員工個人之間要力求在共識與

遠景上達成一致。

107.在HRD者的指導下,被開發(fā)者通過集體或學習小組的形式,發(fā)表自己對某一

中心問題的意見,進行相互學習的一種教育培訓技術是()

A、面談法

B、講授法

C、討論法

D、讀書指導法

答案：C

108.目前產(chǎn)業(yè)界最普及的管理人員培訓方法是()

A、ZK法

B、KT法

C、KJ法

D、MPT法

答案：D

109.人力資源開發(fā)分為前期開發(fā)'使用期開發(fā)與后期開發(fā),是從人力資源開發(fā)()

加以劃分的。

A、時間

B、空間

C、范圍

D、對象

答案：A

110.“課程”一詞正式在漢語中出現(xiàn)，始于()時期。

A、唐宋

B、明清

C、西周

D、三國

答案：A

解析：“課程”一詞正式在漢語中出現(xiàn)，始于唐宋時期。

111.讓被開發(fā)者把所學到的知識與技能應用到工作實際中，從而達到加深理解、

實際掌握、全面貫通目標的一種教育培訓方法是()

A、練習法

B、實習法

C、參觀法

D、源不法

答案：B

112.以下不屬于職業(yè)咨詢程序的構成階段的是()

A、引導和探究

B、設計方案

C、具體實施

D、理解和強調

答案：C

解析：1980年,布拉克(Burack)和馬泰斯(Mathys)指出，職業(yè)咨詢程序由下列三

個階段構成：1)引導和探究,這個階段主要是咨詢雙方建立關系和確立員工的咨

詢目的;2)理解和強調,包括為個人自我評估和職業(yè)目標提供支持;3)設計方案，

此階段為實施職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供支持。

113.()是直接與被開發(fā)者、管理人員面談，收集有關信息,并對HRD做出評估的一

種方法。

A、問卷調查法

B、跟蹤觀察法

C、座談會議法

D、面談法

答案：D

114.通過對比分析員工個人在HRD前后的績效考評成績變化,對HRD進行評估的

一種方法是評估技術中的0

A、問卷調查法

B、跟蹤觀察法

C、座談會議法

D、員工績效考評法

答案：D

115.人力規(guī)劃的第一步是()

A、分析

B、預測

C、決策

D、規(guī)劃

答案:A

解析：本題考查人力規(guī)劃的三個步驟的順序。

人力規(guī)劃的步驟：

(一)分析；

(二)預測

(三)決策。

因此,本題選Ao

116.“變化自如職業(yè)”觀認為，職業(yè)發(fā)展的重心是()

A、終身學習和個人發(fā)展

B、追求獨立和變化

C、獲得更大的權力和責任

D、致力于專業(yè)發(fā)展

答案：A

解析：“變化自如職業(yè)”觀認為，終身學習和個人發(fā)展是職業(yè)發(fā)展的重心。

117.第一個有文件記載的工廠學校是在美國()成立。

A、厚和公司

B、麥克伯公司

C、華為公司

D、陶氏化學公司

答案：A

解析：1872年第一個有文件記載的工廠學校在美國厚和公司成立。

118.戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生于()

A、20世紀70年代前期

B、20世紀70年代中后期

C、20世紀80年代前期

D、20世紀80年代中后期

答案：D

解析：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生于20世紀80年代中后期,近一二十年來這

個領域的發(fā)展令人矚目。

119.新員工導向活動的形式有很多,下列哪項不屬于其活動的形式()

A、演講

B、錄像

C、發(fā)放印刷材料

D、更新設備

答案：D

解析：關鍵字:不包括。新員工行為導向的活動形式包括：（一）演講；（二）錄像；（三）

發(fā)放印刷材料；（四）討論等。因此,本題選D。

120.根據(jù)格林豪斯的職業(yè)發(fā)展五階段模型,經(jīng)常發(fā)生“職業(yè)高原”和“職業(yè)過時”

的階段是（）

A、職業(yè)早期階段

B、職業(yè)中期階段

C、職業(yè)后期階段

D、職業(yè)晚期階段

答案：B

解析：根據(jù)格林豪斯的職業(yè)發(fā)展五階段模型，職業(yè)中期經(jīng)常發(fā)生的兩件事是“職

業(yè)高原”和“職業(yè)過時”。所謂“職業(yè)高原”，指在工作責任和工作晉升上難以

再得到提高了；所謂“職業(yè)過時”，指發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)技能不足以完成新的職業(yè)技

術變化的要求了。

121.“摸著石頭過河”這種學習方式屬于（）

A、結構學習

B、試探學習

G范例學習

D、聯(lián)想學習

答案：B

122.人力斐源開發(fā)人員必須由過去簡單的職業(yè)技能培訓角色轉向（）

A、戰(zhàn)略執(zhí)行者角色

B、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參謀與規(guī)劃者

C、高層主管的戰(zhàn)略業(yè)務伙伴和變革倡導者

D、行政輔助角色

答案：C

解析：人力資源開發(fā)人員必須由過去簡單的職業(yè)技能培訓角色轉向高層主管的戰(zhàn)

略業(yè)務伙伴和變革倡導者。

123.出現(xiàn)差錯的可能性降低、精神負擔和壓力出現(xiàn)的可能性降低的工作設計方法

是()

A、激勵型方法

B、機械型方法

C、生物型方法

D、知覺運動型方法

答案：D

124.職責任務分析法中，由分析人員在一段時間內(nèi)隨機地對職務工作進行觀察，

記錄每項任務的內(nèi)容與頻率,這指的是()

A、刺激、反應與結果分析法

B、時間樣本法

C、關鍵事件技術法

D、任務清單分析法

答案：B

125.下列哪一項不屬于人力規(guī)劃的類型()

A、人力需求量的規(guī)劃

B、人力匹配規(guī)劃

C、人力擁有量的規(guī)劃

D、人力資源培訓規(guī)劃

答案：D

解析：關鍵字:不屬于。人力規(guī)劃的三種類型：

1)人力需求量的規(guī)劃

2)人力擁有量的規(guī)劃

3)人力匹配規(guī)劃因此,本題選D。記憶方法：“需求”與“擁有”的“匹配”。

126.在品德與態(tài)度的教育培訓技術中，通過讓被開發(fā)者扮演相關角色,加深理解、

體驗與了解相關角色，從而改變對相關角色態(tài)度的一種方法是()

A、品德評價法

B、促進理解討論法

C、角色扮演法

D、生活指導法

答案：C

127.人力資源開發(fā)需求分析的一般程序為()

A、爭取支持一進行職務分析一進行開發(fā)方案的設計與評價標準一進行人員分析

一進行組織分析

B、爭取支持T進行組織分析T進行職務分析T進行人員分析T進行開發(fā)方案的

設計與評價標準

C、進行開發(fā)方案的設計與評價標準T進行人員分析T進行職務分析T進行組織

分析T爭取支持

D、進行職務分析T進行組織分析T爭取支持T進行人員分析T進行開發(fā)方案的

設計與評價標準

答案：B

128.權力定位于領導者手中，領導者獨斷專行,不尊重部屬成員的能力和感情的

領導者風格是()

A、民主式

B、專制式

C、放任式

D、改革式

答案：B

129.行為開發(fā)目標取向始于課程開發(fā)科學化的早期倡導者()

A、巴比特

B、查特斯

C、泰勒

D、布魯納

答案：A

解析：行為開發(fā)目標的取向很可能是傳統(tǒng)師徒制的一部分。在作坊中，師傅常常

要求徒弟在規(guī)定的時間內(nèi)完成特定的與具體的任務。行為開發(fā)目標取向始于課程

開發(fā)科學化的早期倡導者巴比特。

130.有更少的培訓時間和更高的利用率的工作設計方法是()

A、知覺運動型方法

B、機械型方法

C、生物型方法

D、激勵型方法

答案：B

131.在人力資源開發(fā)評估技術中，適合于滿意度、感受、意見、態(tài)度等的評估的

技術是0

A、問卷調查法

B、跟蹤觀察法

C、座談會議法

D、員工績效考評法

答案：A

132.主管人員開發(fā)方法中，()方法即讓被開發(fā)的主管人員在預先準備好的職務臺

階上經(jīng)歷一番工作鍛煉,待其達到有關能力標準后再正式任命的一種在職開發(fā)方

法

A、晉升開發(fā)

B、職位輪換開發(fā)

C、輔導

D、預備職位經(jīng)歷

答案:D

解析：主管人員開發(fā)方法中，預備職位經(jīng)歷即讓被開發(fā)的管理人員在預先準備好

的職務臺階上經(jīng)歷一番工作鍛煉，待其達到有關能力標準后再正式任命的一種在

職開發(fā)方法。

133.教育實質上是一種顯露人們潛在能力的過程,這是()的觀點。

A、夸美紐斯

B、斯賓塞

C、巴比特

D、巴格萊

答案：c

134.從開發(fā)時間上看,在職培訓屬于人力資源的()

A、前期開發(fā)

B、早期開發(fā)

C、使用期開發(fā)

D、后期開發(fā)

答案：C

135.輪換規(guī)劃是擬訂組織()發(fā)展過程中所需人員的輪換政策。

A、短期

B、長期

G中期

D、中長期

答案：D

解析：輪換規(guī)劃是擬訂組織中長期發(fā)展過程中所需人員的輪換政策。這類政策指

明了各類人員所應該輪換的職務種類與時間。它反映了企事業(yè)組織人員的橫向流

動。

136.()現(xiàn)在已被公認為組織發(fā)展的核心研究方法。

A、實驗室培訓

B、問卷調查

C、行動性研究

D、坦維斯托克技術

答案：C

解析：關鍵字:組織發(fā)展、核心研究方法。本題的正確答案為C。記憶方法：“行

動”是組織發(fā)展的核心。

137.下列哪項不屬于HRD的過程評估指標0

A、完善的HRD規(guī)劃

B、適當?shù)脑u估與追蹤管理措施

C、對組織整體的影響與效益

D、相關的配套措施

答案：C

138.依附于人的身上,具有可投資性和增值性的價值存量是0

A、人力斐源

B、人力斐本

C、人才資源

D、智力資本

答案：B

解析：人力資本就是依附于人的身上,具有可投資性和增值性的價值存量。

139.職責任務分析法中，首先由熟悉工作的人逐一列出所有的任務,接著以清單

的形式綜合出該職務所有的任務,并交給眾多的主管或任職人,就每項任務的重

要性和所需要的時間,進行5—7分制評估,然后進行統(tǒng)計分析,確定職務中各項

任務的結構'內(nèi)容與重要性的方法是()

A、刺激、反應與結果分析法

B、時間樣本法

C、關鍵事件技術法

D、任務清單分析法

答案：D

140.根據(jù)發(fā)展規(guī)劃預測將來可以達到或應該達到的標準是()

A、最低標準

B、期望標準

C、未來標準

D、現(xiàn)實標準

答案：C

141.以下不屬于要素主義主張課程設計的特性的是()

A、科學性

B、專門性

C、技術性

D、系統(tǒng)性

答案：C

142.從人力斐源開發(fā)的時間上,人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動是()

A、前期開發(fā)

B、使用期開發(fā)

C、后期開發(fā)

D、管理者開發(fā)

答案：A

143.在品德培養(yǎng)法中，運用其他人高尚的思想、模范行為、優(yōu)異的成就教育和影

響被開發(fā)者的一種方法是()

A、實際鍛煉法

B、說服教育法

C、情感陶冶教育法

D、榜樣示范法

答案：D

144.下列哪項不屬于人力資源開發(fā)的基本功能0

A、政治功能

B、經(jīng)濟功能

C、耗費企業(yè)錢財

D、發(fā)展功能

答案：C

145.在以下選項中，不屬于“多職業(yè)概念模型”提出的四種職業(yè)發(fā)展模式的是()

A、直線型職業(yè)發(fā)展模式

B、專家型職業(yè)發(fā)展模式

C、螺旋型職業(yè)發(fā)展模式

D、持續(xù)型職業(yè)發(fā)展模式

答案：D

146.HRD者在被開發(fā)者已有知識經(jīng)驗的基礎上,通過雙方對話，使其獲得新知識、

鞏固舊知識或檢查相關知識的一種教育培訓技術是0

A、講授法

B、面談法

C、讀書指導法

D、討論法

答案：B

147.瓊斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士職業(yè)發(fā)展

所具備的六種技能，其中“知道怎樣”指()

A、了解和獲得有效完成任務和責任所需的技能和能力

B、了解職業(yè)發(fā)展機會、威脅和要求

C、了解追求職業(yè)的目的、動機和興趣

D、了解在職業(yè)系統(tǒng)中進入、培訓、提升的地點和界限

答案：A

解析：瓊斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士職業(yè)發(fā)展

所具備的六種技能：1)知道是什么——了解職業(yè)發(fā)展機會、威脅和要求;2)知道為

什么——了解追求職業(yè)的目的、動機和興趣；3)知道在哪里——了解在職業(yè)系統(tǒng)

中進入'培訓、提升的地點和界限;4)知道是誰——了解自己可以獲得的機會、

資源及其支持者⑸知道何時——了解職業(yè)時間的安排和活動選擇;6)知道怎樣

一—了解和獲得有效完成任務和責任所需的技能和能力。

148.RJP程序模型中，能使新員工有效完成工作的模仿機制與戰(zhàn)略的人力斐源開

發(fā)機制是()

A、打預防針

B、模仿作用

C、個人投入

D、自我選擇

答案：B

149.主張把那些能直接為生產(chǎn)生活需要服務的知識作為HRD課程的內(nèi)容是()

A、泛智主義課程設計的基本思想

B、功利主義課程設計的基本思想

C、興趣主義的課程設計的基本思想

D、自然主義的課程設計的基本思想

答案：B

150.人力資源成為經(jīng)濟的主導要素。其中在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，()成為主導要素

A、土地

B、礦產(chǎn)資源

C、資金資源

D、人力資源

答案：A

解析：人力資源成為經(jīng)濟的主導要素。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，土地成為主導要素;工業(yè)經(jīng)

濟時代前期,礦產(chǎn)資源成為主導要素,工業(yè)經(jīng)濟時代后期,資金資源成為主導要素;

知識經(jīng)濟時代,人力資源將成為主導要素,誰擁有優(yōu)秀的人力資源,誰就擁有了財

昌。

151.人力資源及其開發(fā)對象本身是一種()系統(tǒng),需要組織各種技術進行系統(tǒng)的開

發(fā)。

A、結構

B、支持

C、穩(wěn)定

D、輔助

答案：A

解析：人力資源及其開發(fā)對象本身是一種結構系統(tǒng),需要組織各種技術進行系統(tǒng)

的開發(fā)。

152.瓊斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士職業(yè)發(fā)展

所具備的六種技能,其中了解和獲得有效完成任務和責任所需的技能和能力所對

應的技能是()

A、知道在哪里

B、知道是誰

G知道何時

D、知道怎樣

答案：D

解析：瓊斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士職業(yè)發(fā)展

所具備的六種技能：1)知道是什么——了解職業(yè)發(fā)展機會、威脅和要求;2)知道為

什么——了解追求職業(yè)的目的、動機和興趣;3)知道在哪里——了解在職業(yè)系統(tǒng)

中進入、培訓'提升的地點和界限⑷知道是誰——了解自己可以獲得的機會、

資源及其支持者;5)知道何時——了解職業(yè)時間的安排和活動選擇;6)知道怎樣

一一了解和獲得有效完成任務和責任所需的技能和能力。

153.全球化要求員工必須勝任在國際環(huán)境與開放環(huán)境中工作，并且要具備哪些技

能()

A、跨文化敏感性及外語技能

B、自我引導學習和績效評價

C、訓練遷移及教學技術

D、顧問及幫助

答案：A

154.在流動配置型中，具體分派新招聘員工的工作崗位是指()

A、安置

B、辭退

C、調整

D、調動

答案:A

155.聯(lián)合國教科文組織的研究結果表明,勞動生產(chǎn)率與勞動者的文化程度具有()

A、高度正相關關系

B、高度負相關關系

C、相關關系

D、不相關關系

答案:A

解析：聯(lián)合國教科文組織的研究結果表明,勞動生產(chǎn)率與勞動者的文化程度具有

高度正相關關系。

156.瓊斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士職業(yè)發(fā)展

所具備的六種技能，其中了解在職業(yè)系統(tǒng)中進入、培訓、提升的地點和界限對應

的技能是()

A、知道是什么

B、知道為什么

C、知道在哪里

D、知道是誰

答案：C

解析：瓊斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士職業(yè)發(fā)展

所具備的六種技能：1)知道是什么——了解職業(yè)發(fā)展機會、威脅和要求;2)知道為

什么——了解追求職業(yè)的目的、動機和興趣;3)知道在哪里——了解在職業(yè)系統(tǒng)

中進入'培訓'提升的地點和界限⑷知道是誰——了解自己可以獲得的機會'

資源及其支持者;5)知道何時——了解職業(yè)時間的安排和活動選擇;6)知道怎樣

——了解和獲得有效完成任務和責任所需的技能和能力。

157.人員分析技術可以有不同類型的劃分,其中確認員工個人整體上的績效,將

員工個人的工作結果區(qū)分為成功與不成功兩種類型,這是屬于人員分析技術中的

0

A、網(wǎng)絡分析法

B、診斷性分析

C、總結性分析

D、能力行為分析

答案：C

158.促進型工作設計的理論根據(jù)是()

A、赫茨伯格的雙因素理論

B、人本主義

C、人體工程學

D、泰勒的科學管理思想

答案：A

159.HRD者運用實物'模具等進行示范性實驗,或通過幻燈、錄音、錄像等電化

教學手段，使被開發(fā)者獲取知識與理解知識的一種技術是()

A、討論法

B、面談法

C、參觀法

D、演示法

答案：D

解析：關鍵詞：“示范性實驗”“電化教學手段”。討論法——在HRD者的指導

下,被開發(fā)者通過集體或學習小組的形式,發(fā)表自己對某一中心問題的意見,進行

相互學習的一種教育培訓技術。（A排除）面談法——又稱問答法,是HRD者在被

開發(fā)者已有知識經(jīng)驗的基礎上,通過雙方對話，使其獲得新知識、鞏固舊知識或檢

查相關知識的一種教育培訓技術。（B排除）參觀法——是被開發(fā)者通過現(xiàn)場的直

接觀察與體驗,來獲取實際知識與技能的教育培訓技術。（C排除）演示法——是H

RD者運用實物'模具等進行示范性實驗,或通過幻燈'錄音、錄像、電影等電化

教學手段，使被開發(fā)者獲取知識與理解知識的一種技術。（D正確）本題答案為Do

160.把一個下崗的體育教師開發(fā)為運動器件銷售人員,這種開發(fā)的目標取向是（）

A、行為開發(fā)目標取向

B、基本素質開發(fā)目標取向

C、個性發(fā)揮型開發(fā)目標取向

D、特長素質開發(fā)目標取向

答案：D

161.（）,是指從組織層面對組織的當前特征及其原因進行分析,從而決定哪兒需

要進行HRD,需要什么樣的HRD,以及在什么情況下進行HRDo

A、組織開發(fā)需求分析

B、組織分析

C、組織重點分析

D、組織經(jīng)濟分析

答案：A

解析：組織開發(fā)需求分析,是指從組織層面對組織的當前特征及其原因進行分析,

從而決定哪兒需要進行HRD,需要什么樣的HRD,以及在什么情況下進行HRDo

162.在經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展中，()的開發(fā)具有關鍵性與先導性的作用。

A、經(jīng)濟斐源

B、自然斐源

C、物力資源

D、人力資源

答案：D

解析：本題考查人力資源開發(fā)的重要作用。本題的答案為D。理解方法:在經(jīng)濟

發(fā)展中，人是主要的因素,經(jīng)濟都是需要人來發(fā)展的，因此人力資源開發(fā)是非常關

鍵的。

163.()的目的在于揭示誰需要進行HRD,HRD開發(fā)什么,需要進行什么樣的HRD。

A、任務分析

B、人員分析

C、組織分析

D、職務分析

答案：B

164.管理人員的開發(fā)方法中，既用于管理人員管理能力測評又用于管理人員管理

能力開發(fā)的方法是0

A、預備職位經(jīng)歷

B、晉升開發(fā)

C、職務輪換開發(fā)

D、評價中心技術

答案：D

解析：管理人員的開發(fā)方法中,評價中心技術是一種既用于管理人員管理能力測

評又用于管理人員管理能力開發(fā)的方法。它主要是通過模擬一些典型的與實際的

工作情境，例如無領導小組討論與有領導小組討論等,讓被開發(fā)的管理人員置身

其中，對各種問題做出相應的分析與問題解決。

165.人力資源開發(fā)要受個體生長周期的限制，人力資源從產(chǎn)生、積存、釋放到耗

盡是一個()的過程。

A、跨越

B、量變

C、漸變

D、質變

答案：C

解析：人力資源開發(fā)要受個體生長周期的限制，人力資源從產(chǎn)生、積存、釋放到

耗盡是一個漸變的過程,因此,人力資源開發(fā)既要及時，又要有計劃、系統(tǒng)地進行。

166.能夠降低身體疲勞度和減少醫(yī)療性事故的工作設計方法是()

A、激勵學習

B、機械型方法

C、生物型方法

D、知覺運動型方法

答案：C

167.()是指根據(jù)組織目標要求與工作者個人需要，對已有工作中的特點、任務、

方式、關系與職能進行一方面或多方面的改變過程。

A、工作設計

B、工作改進

C、工作再設計

D、工作分析

答案：C

解析：工作再設計是指根據(jù)組織目標要求與工作者個人需要,對已有工作中的特

點'任務、方式、關系與職能進行一方面或多方面的改變過程。

168.任西斯.李克特在()年開始了一種問卷調查和反饋的研究模式。

A、1872

B、1852

C、1947

D、1917

答案：C

169.人力資源開發(fā)從對象上劃分,可以劃分為()

A、前期開發(fā)、中期開發(fā)、后期開發(fā)

B、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)

C、品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)

D、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)

答案：C

解析：人力資源開發(fā)的類型：

從時間上劃分—前期開發(fā)'使用期開發(fā)與后期開發(fā)。(排除A)從對象上劃分一

一為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)等等。(C正確)從范圍和空間上劃分—行

為開發(fā)'素質開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國

際開發(fā)等。(排除BD)

故本題答案為Co

170.在能力行為分析法中，屬于操作技能對應的行為特征的是()

A、效率性、依賴性'彈性、持久性、動機水平、完美主義

B、謹慎'注意細節(jié)'核對、分類

C、容忍不適程度、容忍重復程度、對壓力的反應、情緒控制性

D、調查、構造、計劃、分析、結合

答案：B

171.知識經(jīng)濟時代需要的人才特征是()

A、單一型人才

B、綜合性人才

C、素質復合化

D、觀念國際化

答案：C

解析：知識經(jīng)濟時代需要的人才特征是素質復合化。那種知識單一、適應創(chuàng)新能

力差的單一型技術人才將面臨生存危機。

172.人力資源開發(fā)由重視顯性人力資本開發(fā)轉變?yōu)橹匾?)

A、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)

B、隱性人力資本開發(fā)

C、復合型人才開發(fā)

D、遠距離人力資源開發(fā)

答案：B

解析：人力資源開發(fā)的新方向共有六項，本題只論述其中四項。

職能性人力資源開發(fā)向戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)轉變。（A排除）重視顯性人力資本開

發(fā)向重視隱性人力資本開發(fā)轉變。（B正確）單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉

變。（C排除）由近距離人力資源開發(fā)向遠距離人力資源開發(fā)轉變。（D排除）本題

答案為B。

173.世界上最大的人力資源開發(fā)從業(yè)人員的專業(yè)性組織是（）

A、美國培訓與開發(fā)協(xié)會

B、聯(lián)合國教科文組織

C、日本培訓與開發(fā)