電大《公共部門人力資源管理》網(wǎng)考復(fù)習(xí)試題

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【公共部門人力資源管理】綜合練習(xí)與解答

一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得

分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，

依靠（）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D

風(fēng)俗習(xí)慣

2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）?

A權(quán)威B公平C正義D民

主

3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資

源紀(jì)律與懲戒

4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。

A智力B技能C知識(shí)

D體力

5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）o

A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況

C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的

勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)

7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞

動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商

D心理功能素質(zhì)

8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為

（）。

A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗

D后續(xù)投資損耗

9、員工的（）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人

力資本增值的重要途徑。

A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)

D管理

10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（兀

A韋伯B泰勒C法約爾

D馬斯洛

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即

（）。

A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國有企

業(yè)

12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在

A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放

制

C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^

渡

D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠?/p>

等價(jià)值觀過渡

13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在

基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。

A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D

監(jiān)督約束機(jī)制

14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（）o

A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場

環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境

15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的

勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式

B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）..

A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性

C人力資本的可變性D人力資木的功利性

17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其

存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。

A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞

增性

C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘

缺性

18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以

（）為基礎(chǔ)。

A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益

的實(shí)現(xiàn)，回答（）這些基本問題。

A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是

什么

C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何

20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力

資源規(guī)劃

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵(lì)

規(guī)劃

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（)?

A分析人力資源的需求B分析人力資源供給

C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布

24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）o

A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法

25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。

A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B公共組織之間的人力資源流動(dòng)

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。

A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D

競爭的需求

27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（）。

A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（）。

A用人所長的原則B人事相宜的原則

C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從

組織相結(jié)合的原則

29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)

B不涉及到公務(wù)員身份問題

C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等

30、人力資源市場具有的功能是（）。

A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理

功能

31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)vl-,以提高工作

績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工

作關(guān)系

32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A觀察的工作相對穩(wěn)定

B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作

C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化

34、工作評估的基本方法包括（）o

A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法

35、工作評估的非量化評估方法是（）o

A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法

36、（）采用的是品位分類方法。

A英國B法國C美國D日本

37、人才測評的方法包括（）?

A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價(jià)中心技術(shù)

38、公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。

A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)

39、和筆試相比，面試具有（）的特點(diǎn)。

A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)

D考官與考生交流的互動(dòng)性E測評手段的靈活性與針對性

40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循

A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)

原則

41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在

A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式

不同

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培

訓(xùn)

43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

()。

A選任制B委任制C考任制D

聘任制

44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）?

A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)

45、外附激勵(lì)方式包括（）。

A贊許與獎(jiǎng)賞B競賽C考試D評定職稱

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出

（）的特征。

A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的

特殊性

C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績效測量的

困難性

47、績效評估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。

A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作

效益

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得

的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（）?

A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入

49、?般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考

績"較劣''者的懲戒是（）。

A減薪B停薪C停升D降級(jí)

50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)

出（）的特征。

A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利

益相結(jié)合

B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利

益相結(jié)合

二、判斷題（對的在括號(hào)中打打錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，

而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。

（）

4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（4）

5、一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是

沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，

帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）

7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

（）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)

濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)？斯密那里得

到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論

斷具有極強(qiáng)的人力資本含義）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，

但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?（）

11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，

是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（)

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。

（）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）

16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是

展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)

一步延伸。（）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其

評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的

組織。（）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職

權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種

新的適用于集體測試的方法。（）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)

參加者所接受的一種面試方法。（）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必

須遵循的黃金法則。（）

22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)

間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目

的。（）

23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)

關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色

的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”.（）

25、用人的目的是“激活“人，而非“管住““管死”人。要做到人盡

其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（)

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮

公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員

的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）

27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)

員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表

揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于

員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（）

28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、

廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直

接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種

監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）

（二）多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠

（ACD）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D

風(fēng)俗習(xí)慣

2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A權(quán)威B公平C正義D民

主

3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD),

A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資

源紀(jì)律與懲戒

4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。

A智力B技能C知識(shí)

D體力

5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況

C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD

A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞

動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)

7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者

的（AD）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商

D心理功能素質(zhì)

8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。

A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗

D后續(xù)投資提耗

9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力

資本增值的重要途徑。

A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)

D管理

10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A韋伯B泰勒C法約爾

D馬斯洛

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括"準(zhǔn)''公共部門即

（ABC）。

A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國有企

業(yè)

12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC

D）。

A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放

制

C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^

渡

D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠?/p>

等價(jià)值觀過渡

13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本

內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D

監(jiān)督約束機(jī)制

14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。

A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場

環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境

15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭

更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式

B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性

C人力資本的可變性D人力資本的功利性

17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種”特殊市場合約”，致使其存在

著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。

A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞

增性

C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘

缺性

18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以

（ACD）為基礎(chǔ)。

A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)

現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。

A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是

什么

C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何

20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。

A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力

資源規(guī)劃

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。

A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵(lì)

規(guī)劃

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A分析人力資源的需求B分析人力資源供給

C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布

24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。

A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法

25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）o

A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B公共組織之間的人力資源流動(dòng)

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）?

A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D

競爭的需求

27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD

A用人所長的原則B人事相宜的原則

C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從

組織相結(jié)合的原則

29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。

A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)

B不涉及到公務(wù)員身份問題

C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等

30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。

A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理

功能

31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績

效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工

作關(guān)系

32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。

A觀察的工作相對穩(wěn)定

B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作

C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。

A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化

34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。

A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法

35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。

A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法

36、（AB）采用的是品位分類方法。

A英國B法國C美國D日本

37、人才測評的方法包括（ABCD）。

A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價(jià)中心技術(shù)

38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。

A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)

39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。

A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)

D考官與考生交流的互動(dòng)性E測評手段的靈活性與針對性

40、、?般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循

（BCD）。

A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)

原則

41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在

（ABCD）0

A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式

不同

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培

訓(xùn)

43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

(ABCD)o

A選任制B委任制C考任制D

聘任制

44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。

A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)

45、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A贊許與獎(jiǎng)賞B競賽C考試D評定職稱

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出

（ABC）的特征。

A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的

特殊性

C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績效測量的

困難性

47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。

A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作

效益

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所

有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入

49、?般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績”

較劣''者的懲戒是（ABC)o

A減薪B停薪C停升D降級(jí)

50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出

（BCD）的特征。

A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利

益相結(jié)合

B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利

益相結(jié)合

51、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。

A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.

無形的損耗

52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）o

A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)

值的優(yōu)先性

C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序

D.重