部門的績效考核管理制度（30篇）

部門的績效考核管理制度（30篇）

部門的績效考核管理制度（精選30篇）

部門的績效考核管理制度篇1

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷

售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功

率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的

銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,

即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之

和）?12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核

表報送人力資源部。績效考核管理制度。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分—權(quán)重70吩+（出勤—權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃

和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通

順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20

分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問

題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)

資料詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報

不及時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員

因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)

狀況相應(yīng)扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。（10分）

部門的績效考核管理制度篇2

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標(biāo)準(zhǔn)：

1.1每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生（如魚池、大門口、

門牌等）發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分

/次，超過8小時未能改扣"次。

1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監(jiān)督（如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放

物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為），如視而不見或收到投訴

扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次；

物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)

任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或

缺少及時上報找出責(zé)任人，未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報（如外來車輛損壞公司財

物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為），發(fā)現(xiàn)問題但未

能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，擅自放外來人員、員工（工傷除外）進(jìn)

入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉漢、精神病患等

人員進(jìn)入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1

分/次。

2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評標(biāo)準(zhǔn)：

2.1對來訪客人主動詞好有禮，有人查詢時要站立起來回答，

不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴打0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤

計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/

次。

2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個人情緒工作裝模裝

樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位（如未經(jīng)登記、同意，

帶外來人員進(jìn)入廠區(qū)；紅外紅異響亂報；員工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)（宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道）不準(zhǔn)停車，如發(fā)

現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評標(biāo)準(zhǔn)：

3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允

許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣

0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投

訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求

執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處

理，當(dāng)班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣

0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投

訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報,

未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報特

殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及

時匯報，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況（消防器材、燈管、水龍頭、飲

水機(jī)等），發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)

異常及時作反應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員

負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放

入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如

發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)

或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0?5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫

后門等上貨，外來人員（司機(jī)）不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，

只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上

交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志，玩手機(jī)者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處

理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/

次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見

及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣

0.5分/次。

3.23交班時，做好交接工作（物品交接、當(dāng)班情況的交接等），

發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次；因沒有交接清楚而違反要

求，相關(guān)人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等）

方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時（即8小時內(nèi)）停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒

有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次，超

過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/

次。

3.26及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無正當(dāng)理由

超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記

單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總

經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對

象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。

3.28嚴(yán)禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠

區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。

4員工流失率及考評標(biāo)準(zhǔn)：

4.1保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達(dá)標(biāo)扣0.5

分/次。

4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達(dá)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投

訴扣0.5/次。

4.3編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事

項，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

4.4監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，

發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

4.5每月定期對消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，

發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5

分/次。

4.6定期對保安人員進(jìn)行培訓(xùn)，沒有月培訓(xùn)計劃和記錄扣5分/

次。

4.7定期（兩周一次或視情況而定）安排保安人員清洗魚池，發(fā)

現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次，收到投訴扣2分/次。

部門的績效考核管理制度篇3

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司

的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵

措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培

養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依

據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工

的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核

標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核

結(jié)果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反

饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，

結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績

效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實際情況,

具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)

在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未

來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷

售部或項目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為

銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對

象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總

監(jiān)）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年

終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試

用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作

技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工

作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨

時進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進(jìn)行表揚或批評,

并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部

和人力行管部。

（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力

行管部一次。

（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能

力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核,

對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進(jìn)行一次考核,

考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項

目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售

人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬。

考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作

能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

部門的績效考核管理制度篇4

員工姓名所在崗位

所在部門評估區(qū)間—年—月年—月

評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極

差（2分）

評估項目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重

自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

工作業(yè)績

1.工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）4

2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團(tuán)隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

2,組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象

5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊意識

3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質(zhì)_2+工

作態(tài)度_2二分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）I.出勤：遲到、早退次_0.5+曠工天_4+事假

天_0.5+病假天_0.2二分

II.處罰：罰款/警告次」+小過次_3+大過次_9二分

HI.獎勵：表揚次」+小功次_3+大功次_9二分

總分評估得分分T分-II分+III分二分

級別劃分A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90^100分；

B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

部門的績效考核管理制度篇5

一、辦公室制度

1、教師必須在上早、午課前到校辦公，并要簽到，班主任下班

巡視。值日或值周教師至少提前20分鐘到校主持值日工作。

2、上班時間注意衣著整潔、大方，舉止端正，語言文明，禮貌

待人，以身作則，為人師表。

3、在辦公室時保持辦公室安靜，親朋有事來訪宜在校園接待,

以免干擾別人辦公。

4、保持辦公室整齊、干凈，辦公桌上、下無雜物，辦公用品要

有條理擺放，下班后辦公室無人應(yīng)當(dāng)關(guān)閉電器、關(guān)好門窗。校工每

天依時打掃辦公室，清理垃圾。

5、教師與個別學(xué)生談話，不宜在辦公室進(jìn)行，更不能罰學(xué)生在

教導(dǎo)處，教師置之不理，和學(xué)生談話適宜在校園或其他室進(jìn)行。

6、辦公時間不許早退，不許吸煙，不宜閑聊，認(rèn)真處理業(yè)務(wù)或

研究工作。確有要事必須向領(lǐng)導(dǎo)打招呼。

二、會議制度：

1、凡是教師政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、科組活動或其他教師會議，

必須按時到會，不得借口遲到、早退或不參加會議。如確有要事須

提前辦理請假手續(xù)。

2、每次會議教師做好記錄。

3、每次會議各人須自帶筆記本，適當(dāng)記錄。討論或座談要勇于

發(fā)言，各持己見。

4、自覺執(zhí)行會議制度，尊重他人勞動，會議期間要保持嚴(yán)肅認(rèn)

真，不要隨便交頭接耳和走動，不能帶報刊雜志和作業(yè)進(jìn)入會場閱

讀。

三、考勤制度：

1、提倡顧全大局，以學(xué)生為重，不輕易請假，但領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心教

師的生活和健康。

2、按規(guī)定時間上班，凡屬請假須提前填寫請假條，辦理請假手

續(xù)。因事提前下班者，要向領(lǐng)導(dǎo)打招呼。不得擅自中途離?；蛟缤?

如有違反者當(dāng)曠空工處理。放學(xué)時教師要組織學(xué)生排隊，學(xué)生離校

后教師才能下班。

3、教師請病假、事假、產(chǎn)假、結(jié)婚假、病退休、探親等工資待

遇按教辦和市教委文件執(zhí)行。

部門的績效考核管理制度篇6

1、除語、數(shù)、英學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1,英語、數(shù)學(xué)和一、

二年級的語文系數(shù)為1.1,三、四、五年級的語文的系數(shù)為1.2,六

年級語文系數(shù)為1.30學(xué)校安排六年級語、數(shù)、英的課外輔導(dǎo)系數(shù)

為lo

2、附加工作量：當(dāng)班主任的每周加2課時工作量，男55歲以

上（含55歲）女50歲以上（含50歲）的教師每周加2課時工作量。

3、教師的周工作量二周所任課時量.該科系數(shù)+兼任學(xué)科周課時

量.該科系數(shù)+附加分

（語、數(shù)）。

4、教師的工作量分=20_（教師的周課時量+全校周平均課時量）

+本學(xué)期代課分。

5、班主任工作，從績效工資中提取20元/每班每月，另行考核

后加入班主任績效工資。

部門的績效考核管理制度篇7

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，更好地激勵和挖掘員工

的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎

優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：

1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價員工的

績效與貢獻(xiàn)，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和

崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成

績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

四、考核組織和職責(zé)

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考

核辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部

門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度

具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對

存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財務(wù)部

審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對

考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予

以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各

部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用

年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法

融資擔(dān)保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作

為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補

發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%

在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10L30%作為績效

工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月

目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完戌目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提

取10%-30%作為績效工資，具體考核為:

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補

發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成

比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

1096-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月

目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完戌目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取

10L30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實際保費收入2%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補

發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-

30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當(dāng)月

目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績效工資90代以此類推。

3、連續(xù)三個月未完戌目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給

予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目

標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額

承擔(dān)社保費用。

拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提

取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核

發(fā)放，年底具體考核為：

1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

3）按實際所收傭金—%給予獎勵。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按—%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資，完

成年度目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類推

3、年度目標(biāo)任務(wù)完戌低于—%,調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由

于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作

為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具

體辦法如下：

月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）享受全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補

發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按—%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核

為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)

放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則

享受績效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績效工資80%,以

此類推。

2、連續(xù)三個月未完戌目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

部門的績效考核管理制度篇8

L加強(qiáng)醫(yī)院預(yù)算管理策略

L1強(qiáng)化預(yù)算管理意識，保證全員參與

醫(yī)院預(yù)算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認(rèn)識到預(yù)算管理對醫(yī)院發(fā)展的

重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時通過議會、文件等

方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視出項工作，并把

握其深刻含義，積極參與到預(yù)算管理工作中來。

1.2科學(xué)編制預(yù)算，提升預(yù)算編制的質(zhì)量

在定制預(yù)算管理編制時，應(yīng)結(jié)合實際情況來進(jìn)行編制。同時針

對不同項目的業(yè)務(wù)特點制定不同的預(yù)算方法，使其更加具備實用性

和指導(dǎo)性。收入預(yù)算的編制應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科

教項目收入等均包含在內(nèi)，同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容，結(jié)合

相關(guān)計劃采取相應(yīng)的編制方法，同時也可以結(jié)合前年度在此項目實

際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預(yù)算編制則需要

將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內(nèi)。而會

議費、勞務(wù)費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出

現(xiàn)較大變化的預(yù)算項目，則應(yīng)當(dāng)運用零基預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算；針對辦

公消耗品、交通費用等可以進(jìn)行定額管理的項目，則需要運用定額

預(yù)算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應(yīng)當(dāng)通過

標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算法來進(jìn)行預(yù)算；對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運

用比率預(yù)算法；而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預(yù)算彈性

法。

1.3完善預(yù)算管理制度，有效監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程

構(gòu)建起以院領(lǐng)導(dǎo)為主要領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，針對預(yù)算審

批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé)；將財務(wù)處

作為主要中心，成立預(yù)算實施部門，專門對預(yù)算進(jìn)行編制和預(yù)算工

作的開展；將審計處作為主要中心，專門對預(yù)算編制落實執(zhí)行，同時

還擔(dān)負(fù)起預(yù)算落實監(jiān)督工作。同時建立起預(yù)算編制制度，嚴(yán)格根據(jù)

制度進(jìn)行落實執(zhí)行，對落實情況進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，同時將預(yù)算

考核獎懲制度等一并納入到預(yù)算管理中。

1.4健全預(yù)算考評機(jī)制，提高預(yù)算執(zhí)行力度

醫(yī)院要切實做好預(yù)算管理工作，必須將其與考評機(jī)制有機(jī)融合,

才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機(jī)

制中，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的效果以及目標(biāo)實現(xiàn)情況來進(jìn)行綜合評價，并

逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預(yù)

算進(jìn)行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進(jìn)行排除，并根據(jù)

預(yù)算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效

提升預(yù)算執(zhí)行的積極性，使預(yù)算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。

2.加強(qiáng)醫(yī)院績效管理策略

績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對

績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進(jìn)行完善,

但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，

同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進(jìn)行

全面改革才能夠有效提高績效管理。

2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都

必須承擔(dān)其崗位的責(zé)任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使

績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起

來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，

明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強(qiáng)烈

的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來［2］。同時，

隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷

程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責(zé)任感成為了當(dāng)務(wù)之急。要

使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機(jī)得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部

恐懼，就必須充分帶動職工的責(zé)任感。

2.2溝通是績效管理的靈魂

績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著

較高的'要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾

聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落

實。作為員工也同樣應(yīng)當(dāng)積極投身到績效管理中，這才能夠有效提

高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望

產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除

績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。

2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標(biāo)準(zhǔn)能夠完全

的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成

反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不

能夠取得很好的效果Q因此績效管理的標(biāo)準(zhǔn)不能夠完全的量化，而

應(yīng)當(dāng)盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達(dá)到最好的

驗證效果。

部門的績效考核管理制度篇9

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，

對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素

質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則

予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確

衡量員工工作的'“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放

標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，

對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價

指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日開始，至下月5日上報考核情況。

4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5

日上報考核情況。

5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核

情況。

6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)_60%,年

度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分

數(shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）_5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考

核分?jǐn)?shù)）_5%+年度考核分?jǐn)?shù)_75%。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計

算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

五、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人

對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)

協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降

等問題進(jìn)行調(diào)整。

部門的績效考核管理制度篇10

1、一學(xué)期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3

天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；

病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不

超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事

假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。

2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日

例會每次扣1.5分。

3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一

學(xué)期累計不超過3次從第4次起按事假進(jìn)行扣分）。

4、病事假把功課對調(diào)好并告知教導(dǎo)處備案，則不扣考勤分。

5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大

疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），

但住院的當(dāng)月和本學(xué)期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。

7、學(xué)歷進(jìn)修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后,

以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，

按曠課處理。

8、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。

部門的績效考核管理制度篇11

為提升教育招生人員績效，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高工作效率，調(diào)

動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：

總考核二人數(shù)考核（注1）

院校比例考核（注2）

優(yōu)惠成本考核（注3）

招生績效三重考核二（注1）_（注2）_（注3）相乘的規(guī)則。

（注1）人數(shù)考核：季度報名人數(shù)

底薪提成

150人2.5元/人

151-200人375元+（報名人數(shù)-150）_3/人

201-250人375元+150+（報名人數(shù)-200）_3.5/人

251-300人375元+150+175+（報名人數(shù)-250）_4/人

301-350人375元+150+175+200+（報名人數(shù)-300）_4.5/人

351-400人375元+150+175+200+225+（報名人數(shù)-350）_5/人

401-450人375元+150+175+200+225+250+（報名人數(shù)-400）

_5.5/人

451-500人375元+150+175+2人+225+250+275+（報名人數(shù)-450）

_6/人

501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數(shù)

-500）_6.5/人

551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名

人數(shù)-550）_7/人

（注2）、院校比例考核

院校招生目標(biāo)/學(xué)費

學(xué)費比例考核

>50萬L2

>30萬1.1

>15萬1

0.8

（注3）、成本考核

優(yōu)惠是指優(yōu)惠費

優(yōu)惠幅度：人均成本考核

10萬9萬_0.1

8萬_0.2

7萬_0.3

6萬_0.4

5萬0.5

4萬_0.6

3萬_0.7

2萬_0.8

1萬_0.9

0.5萬」

注：

總報名量少于150人無提成。

部門的績效考核管理制度篇12

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方

法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是

企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说?/p>

結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的

切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營

目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)

和個人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2,組織對員工的績效考評的饋；

（四）績效考核系統(tǒng)設(shè)計

組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

1.由誰來考核？最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可

能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為

組織的命系于成員的實際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果?？己酥形ㄓ?/p>

成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。

在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。

所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果

W貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能

力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素

決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因為能力，而是源于

態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

3,怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可

以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根

據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相

互立；相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)

出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以

選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、

行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行

的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用

目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

5,考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員

工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管

理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資

源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每

天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果

進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動

態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵，樹立

“今天贏了明天還要贏，不能停止”的‘觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)

營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公

開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查

詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)

營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，

“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳

統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效

果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工

才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)

齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升

競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動管

理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下

的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這

種考核模式的生命力與科學(xué)性。

2、績效考核管理制度

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)

企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并

使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，

依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的'在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時

工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主

管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團(tuán)隊運用之協(xié)調(diào)能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者

（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一

次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分?jǐn)?shù)如下：

項目嘉獎小功功工資上調(diào)晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯

b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e.愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使

公司避免重?fù)p失者

C.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危,

勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效

者

e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有

成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過過降級違紀(jì)辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告

并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一

次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地

吐痰等。

f.各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

k.下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度,

那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢？下面給家分享的詩司績效考核

管理制度，歡迎家閱讀與收藏！

部門的績效考核管理制度篇13

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把

握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、

晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評

價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工

工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的'事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核

三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用

部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解

雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試

用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得

報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)

識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日匚。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的

潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完

成的狀況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿?/p>

和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力

是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，

可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透

過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作

業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想

要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予

以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有

關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,

務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下

第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告

訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原貝!I：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補

短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意

見和推薦，以便上下級之間相互理解。

部門的績效考核管理制度篇14

一、績效考核的一般理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方

法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是

企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。績效考核的

結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的

切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營

目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)

和個人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2.組織對員工的績效考評的反饋；

（四）績效考核系統(tǒng)設(shè)計

組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

1.由誰來考核？最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可

能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為

組織的命系于成員的實際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有

成果是可以直接衡量的，比成果（貢獻(xiàn)）詩平的，至少是可以接受的。

在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。

所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果

W貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能

力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素

決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因為能力，而是源于

態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

3,怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可

以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根

據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相

互立；相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)

出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以

選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、

行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPT)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行

的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用

目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

5,考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員

工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管

理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資

源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每

天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果

進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動

態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵，樹立

“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)

營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公

開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查

詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)

營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，

“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳

統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效

果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工

才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)

齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升

競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動管

理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下

的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這

種考核模式的生命力與科學(xué)性。

2、績效考核管理制度

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)

企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并

使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，

依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的'在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時

工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主

管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團(tuán)隊運用之協(xié)調(diào)能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者

（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一

次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分?jǐn)?shù)如下：

項目嘉獎小功功工資上調(diào)晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯

b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e.愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

C.檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使

公司避免重?fù)p失者

c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危,

勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效

者

e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有

成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過過降級違紀(jì)辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育