2025人力資源外包再思考：專業(yè)雇主組織（PEO）在中型企業(yè)中的應(yīng)用研究報(bào)告

執(zhí)行摘要在景觀上設(shè)定水平：?jiǎn)T工需求高，雇主在尋找/且合規(guī)環(huán)境每日變得更加復(fù)雜詳細(xì)闡述當(dāng)今小型和中型企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)管理、健康/福利管理、工資成本挑戰(zhàn)、人才吸引/保留以及業(yè)務(wù)對(duì)齊您曾經(jīng)觀看過(guò)職業(yè)雜技演員的表演嗎？這相當(dāng)令人難以置信。憑借他們熟練的雙手和精湛的技藝，他們可以將看似無(wú)窮無(wú)盡的物體加入他們的表演中，讓這些物體在空中停留一段時(shí)間。但事實(shí)是，無(wú)論誰(shuí)在雜技表演中表現(xiàn)得多么出色，最終總有一件物品會(huì)掉落。這是不可避免的。同樣的原則適用于中層市場(chǎng)雇主和他們面臨的問(wèn)題。坦白地說(shuō)，他們面前有著一條艱難的路要走。首先，合規(guī)變化就像一場(chǎng)永無(wú)止境的游行，不斷涌現(xiàn)的限制和要求威脅著甚至最懷好意的雇主和商業(yè)領(lǐng)袖。對(duì)于擁有多個(gè)地點(diǎn)員工的組織來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)更是加倍真實(shí)，因?yàn)樗杀对黾恿怂麄円馔夂雎院弦?guī)問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)美國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)研究局的統(tǒng)計(jì)，美國(guó)企業(yè)平均將其總工資的1.3%至3.3%用于合規(guī)成本。對(duì)于一個(gè)擁有100名團(tuán)隊(duì)成員，每人平均收入為50,000美元的公司來(lái)說(shuō)，合規(guī)成本從65,000美元到165,000美元不等。這樣的費(fèi)用足以吸引每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的注意。此外，現(xiàn)在的工人對(duì)工作的要求比以往任何時(shí)候都要高。他們希望按照自己的時(shí)間表來(lái)處理事務(wù)，而不是根據(jù)雇主方便的時(shí)間。他們期望在薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等多個(gè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)前所未有的透明度。不僅如此，勞動(dòng)力中廣泛的年齡跨度意味著員工的需求可以從一個(gè)人到另一個(gè)人有很大的差異，這給本已緊張的人力資源團(tuán)隊(duì)增加了額外的工作量。此外，許多行業(yè)和企業(yè)中存在著一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的人才缺口。公司在招聘對(duì)業(yè)務(wù)關(guān)鍵角色上遇到困難，并且領(lǐng)導(dǎo)者們常常加班熬夜，擔(dān)心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。幾乎所有行業(yè)都存在技能缺口，而中小企業(yè)通常沒(méi)有足夠的預(yù)算與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)所需的人才。更糟糕的是，失業(yè)率連續(xù)多年處于歷史最低水平，這表明沒(méi)有現(xiàn)成的人才資源隨時(shí)可以填補(bǔ)這些職位空缺。在這種情況下，雇主需要具有戰(zhàn)略性和前瞻性的HR領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)助他們?nèi)〉贸晒Α２恍业氖?，許多公司正面臨著被視為僅限于行政性的HR功能，而非企業(yè)戰(zhàn)略能力的問(wèn)題。這種觀點(diǎn)的主要原因在于優(yōu)先級(jí)過(guò)于短期和反應(yīng)性——而實(shí)際上，長(zhǎng)期視野和前瞻性方法正是有助于更輕松地管理“平衡工作與生活”的關(guān)鍵。圖1：人力資源管理視為行政職能的主要原因來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）/digest/20232/tracking-cost-complying-government-regulation事實(shí)上，表示因?yàn)榉泵Φ墓ぷ鞫y以確定任務(wù)優(yōu)先級(jí)的HR領(lǐng)導(dǎo)，更有可能是他們認(rèn)為自己的公司領(lǐng)導(dǎo)層視他們?yōu)樾姓藛T而非戰(zhàn)略人員的情況的兩倍。所有這些挑戰(zhàn)都是非常真實(shí)的，但新研究顯示，雇主有機(jī)會(huì)克服這些挑戰(zhàn)。在2024年LighthouseResearch&Advisory對(duì)1000多家雇主進(jìn)行的SMBHR團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)公司需要了解的重要數(shù)據(jù)點(diǎn)。在Insperity團(tuán)隊(duì)的支持下，這項(xiàng)研究對(duì)以下關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行了闡述：公司如何管理其合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)如何在今天支持員工和提升員工體驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外包等實(shí)踐如何減輕風(fēng)險(xiǎn)并支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)話。維。人力資源合規(guī)的挑戰(zhàn)與動(dòng)力國(guó)家要求我們做什么？我們的首席執(zhí)行官看上去很慌亂。我剛剛分享了一項(xiàng)新的合規(guī)要求，這是我們員工在其他四個(gè)他們工作過(guò)的州從未遇到過(guò)的情況。這個(gè)反應(yīng)是由于遵守該法規(guī)所產(chǎn)生的成本。我們立刻開(kāi)始匆忙地滿足要求，心急如焚地希望能在我們準(zhǔn)備好之前不被審計(jì)。那次經(jīng)歷可能對(duì)您來(lái)說(shuō)很熟悉，因?yàn)樵谖以谝患夜こ毯团嘤?xùn)服務(wù)公司擔(dān)任人力資源領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，那是我們團(tuán)隊(duì)常見(jiàn)的挑戰(zhàn)。我們有一個(gè)團(tuán)隊(duì)每三個(gè)月都要前往不同的州，這讓他們?cè)诋?dāng)?shù)氐臅r(shí)間足夠長(zhǎng)，以至于必須遵守當(dāng)?shù)睾椭莸囊?guī)定。這始終是一個(gè)接一個(gè)的頭痛和挑戰(zhàn)的來(lái)源，即使在我們認(rèn)為我們已經(jīng)掌握了這些規(guī)定時(shí)，心中仍有一個(gè)揮之不去的想法，認(rèn)為我們可能遺漏了一些關(guān)鍵的要點(diǎn)。今天，您的組織可能沒(méi)有獨(dú)特的旅行需求，但您很可能有遠(yuǎn)程工作者、在多個(gè)州運(yùn)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)成員，或者在當(dāng)?shù)爻鞘谢虻胤秸ぷ鞯膯T工，這些地方可能有一套讓人頭暈的法規(guī)。所有這些因素都為雇主們帶來(lái)了新的復(fù)雜性，當(dāng)他們?cè)噲D確保他們遵守法律。為了解決這個(gè)問(wèn)題，研究中的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們使用各種教育和信息來(lái)源來(lái)努力跟上不斷變化的要求。圖2：合規(guī)相關(guān)洞察的來(lái)源來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）在考慮上述選擇時(shí)，許多情況下都?xì)w結(jié)于三個(gè)方面達(dá)到完美和諧：了解信息查找的途徑，2.找，3.希望信息來(lái)源相關(guān)且及時(shí)。如果這三者中的任何一項(xiàng)不準(zhǔn)確，則組織可能違反規(guī)定，并面臨麻煩的風(fēng)險(xiǎn)。在研究中，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)明顯的趨勢(shì)，即雇主在合規(guī)方面需要支持，并且有一些特定的觸發(fā)因素最有可能將公司推入新的合規(guī)領(lǐng)域。例如，增加新員工并超過(guò)員工人數(shù)門檻，會(huì)使公司有義務(wù)遵守《美國(guó)殘疾人法案》（15名員工）、《家庭和醫(yī)療休假法案》（50名員工）以及其他法規(guī)。61%檻需要招聘額外的人力資源人員，40%然而，最普遍的合規(guī)要求驅(qū)動(dòng)力是員工所在的地點(diǎn)和分布情況。82%的跨區(qū)域運(yùn)營(yíng)的雇主表示，跨州運(yùn)營(yíng)增加了合規(guī)復(fù)雜性。數(shù)據(jù)證實(shí)了這一點(diǎn)，如圖3所示。圖3：多州雇主在合規(guī)方面的困難來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）這使得雇主面臨不同程度的挑戰(zhàn)：三分之二的多州雇主表示，如今從事工資單工作比以往任何時(shí)候都要困難。74%人員以支持增加的物流和需求。公司增長(zhǎng)也存在聯(lián)系：擁有351-750名員工的業(yè)務(wù)比擁有少于350更有可能擁有多個(gè)州的分部，概率高出19%。當(dāng)HR領(lǐng)導(dǎo)者表示他們公司的管理層將人力資源視為主要行政職能時(shí)，他們幾乎有可能是將他們擁有未知合規(guī)差距和風(fēng)險(xiǎn)的1.5倍。同時(shí)，該公司的總裁/們最高領(lǐng)導(dǎo)層的最大人力資源優(yōu)先事項(xiàng)是管理風(fēng)險(xiǎn)。也存在一個(gè)有趣的潛在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)細(xì)分，這可能會(huì)為小雇主創(chuàng)造更高的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。大約十家公司中就有六家，其員工人數(shù)少于350人，其人力資源領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)不足五年。不僅如此，與那些經(jīng)驗(yàn)超過(guò)五年的公司相比，那些人力資源領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)不足五年的公司出現(xiàn)負(fù)面合規(guī)結(jié)果的幾率高出50%。這并不意味著經(jīng)驗(yàn)不足的人力資源專業(yè)人士無(wú)法完成他們的工作，但根據(jù)我自身作為高管團(tuán)隊(duì)中最年輕成員管理人力資源團(tuán)隊(duì)的親身經(jīng)歷，我知道在知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)上可能存在差距，這會(huì)帶來(lái)可感知的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于那些雇主，解決方案是投資于額外的培訓(xùn)以支持經(jīng)驗(yàn)較少的人力資源從業(yè)者，考慮與值得信賴的合規(guī)伙伴合作，或者兩者結(jié)合。[作為一位行政領(lǐng)導(dǎo)]我不必花費(fèi)大量時(shí)間擔(dān)心員工問(wèn)題，因?yàn)檫@正是我大約9年前開(kāi)始與Insperity建立關(guān)系的原因。您必須要有能在這些人力資源和員工功能上保持相關(guān)性的某個(gè)人，因?yàn)樗鼈冏兓萌绱搜杆佟驗(yàn)橐３衷谶@片領(lǐng)域的相關(guān)性，需要……從外部來(lái)源收集知識(shí)……幫助我們遵守EEOC以及[和]職前審查。”—SteveSalzman，首席運(yùn)營(yíng)官，卡爾頓伍茲俱樂(lè)部在所有公司都在努力應(yīng)對(duì)的非常真實(shí)挑戰(zhàn)中，合規(guī)性似乎又是一個(gè)需要處理的潛在頭痛問(wèn)題。但新聞中充斥著關(guān)于大小公司因未能滿足合規(guī)要求而遭到罰款和處罰的故事。如果這發(fā)生在錯(cuò)誤的時(shí)間，可能會(huì)損害公司的聲譽(yù)和未來(lái)的成功機(jī)會(huì)。當(dāng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們的公司領(lǐng)導(dǎo)層將人力資源視為主要行政職能時(shí)，他們幾乎兩次可能性更高表示他們存在未知合規(guī)差距和風(fēng)險(xiǎn)。10?10?2024LighthouseResearch&Advisory本報(bào)告來(lái)源于三個(gè)皮匠報(bào)告站（），由用戶Id:879887下載，文檔Id:618049，下載日期:2025-0而出，而那些不將其視為優(yōu)先事項(xiàng)的雇主將會(huì)落后。在該研究中，雇主表示，如果他們有額外的時(shí)間可以利用，他們將會(huì)在以下三個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行投資：人力資源戰(zhàn)略：我們?nèi)绾问谷藛T與企業(yè)保持一致？件？員工留存：我們是否在保留高質(zhì)量人才以維持業(yè)務(wù)穩(wěn)定性？在本報(bào)告本節(jié)的剩余部分，我們將從員工的角度探討涵蓋這三項(xiàng)內(nèi)容的若干研究，為大家提供機(jī)會(huì)來(lái)區(qū)分并提升對(duì)員工參與和支持的方法。盡管在新聞標(biāo)題中存在那些作為壞角色的雇主們的刻板印象，他們通常不關(guān)注其員工的需求，但事實(shí)是，大多數(shù)公司和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的員工的成功都十分關(guān)心。85%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)表示，他們公司的領(lǐng)導(dǎo)重視每一位員工。這是一個(gè)強(qiáng)大的指標(biāo)，但我們?nèi)绾螌⒅c當(dāng)今勞動(dòng)力中普遍存在的低參與率相協(xié)調(diào)？?jī)蓚€(gè)詞：感知差距。多年來(lái)，在眾多研究中我們發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所幾乎總存在一種感知差距。換句話說(shuō)，雇主正在投資支持他們的員工，但領(lǐng)導(dǎo)層期望的影響并不總是能夠感受到。有鑒于此，讓我們回顧一下過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)一些候選人及工人的一些感受，這些都是基于我們團(tuán)隊(duì)所做的其他研究。這些數(shù)據(jù)點(diǎn)有助于闡明公司可以如何服務(wù)于并滿足員工的各項(xiàng)需求，從而最終將員工的成功與公司的成功相一致。首先，98%尋找工作的候選人希望雇主對(duì)他們保持開(kāi)放和透明。這包括雇主可以考慮的各種選擇。圖3：薪酬數(shù)據(jù)呈上升趨勢(shì)來(lái)源：2024年燈塔研究與顧問(wèn)人才招聘趨勢(shì)（N=1,000名候選人）來(lái)源：2024年燈塔研究與顧問(wèn)人才招聘趨勢(shì)（N=1,000名候選人）在談到透明度時(shí)，薪酬是應(yīng)聘者的首要考慮因素，但這并非全部。他們還希望了解靈活性、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、招聘流程步驟以及公司價(jià)值觀。這些每一項(xiàng)都幫助描繪組織的形象，以便應(yīng)聘者可以在多家公司之間進(jìn)行比較并決定在哪里工作。薪酬并不僅限于招聘流程。當(dāng)被詢問(wèn)時(shí)，員工表示他們滿意工作的主要原因是因?yàn)樗麄兡塬@得合理報(bào)酬。信任和公平是雇傭關(guān)系中的關(guān)鍵要素，而信任始于候選人體驗(yàn)，并持續(xù)至員工體驗(yàn)之中。入職的最初幾天對(duì)新員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期。這可能是他們的絆腳石，也可能是他們成功的跳板。三分之二的新員工表示，他們可以在工作后的前五天內(nèi)判斷出是否會(huì)在新公司留下，因此公司有很短的時(shí)間窗口來(lái)留下積極的印象。這包括從正確處理薪資到支持性的領(lǐng)導(dǎo)從第一天起與新團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)等一切事宜。一旦員工加入公司，他們希望知道公司支持他們，并將為他們未來(lái)的成功進(jìn)行培養(yǎng)和成長(zhǎng)。這種愿望在員工群體中幾乎是普遍的，但他們希望雇主支持的方式可能各不相同。圖5：代際發(fā)展需求來(lái)源：2024年燈塔研究及顧問(wèn)公司學(xué)習(xí)、技能和移動(dòng)性趨勢(shì)（樣本量：1000名工作者）來(lái)源：2024年燈塔研究及顧問(wèn)公司學(xué)習(xí)、技能和移動(dòng)性趨勢(shì)（樣本量：1000名工作者）盡管工作場(chǎng)所中的每一代人都渴望支持其表現(xiàn)的發(fā)展，但他們的具體需求和獨(dú)特優(yōu)先事項(xiàng)是重要的考慮因素。盡管對(duì)發(fā)展和增長(zhǎng)的渴望是明確的，但在技能發(fā)展方面，勞動(dòng)力普遍缺乏信心。不到十分之一的工人表示，他們的公司正在幫助他們?yōu)槲磥?lái)的成功發(fā)展技能。建立個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)成功的愿景與雇主如何投資其技能之間的聯(lián)系是一個(gè)強(qiáng)有力的時(shí)刻。它為每一位員工提供了一個(gè)未來(lái)的愿景，以及如何實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成功的路線圖。發(fā)展是關(guān)鍵的人才保留杠桿——對(duì)工作滿意且沒(méi)有離職計(jì)劃的員工更有可能表示他們得到了適量的培訓(xùn)。最終，雇主理解和滿足多元化勞動(dòng)力需求的能力在當(dāng)今快節(jié)奏的商業(yè)環(huán)境中是一項(xiàng)“必備”技能。今天的勞動(dòng)力對(duì)員工有著一些高標(biāo)準(zhǔn)的要求，但這對(duì)公司來(lái)說(shuō)也可能是極具回報(bào)的。當(dāng)員工感覺(jué)公司是開(kāi)放透明的，專注于他們的成長(zhǎng)，并關(guān)心他們的成功時(shí)，他們將始終如一地全力以赴。那些確保公司能夠做到這一點(diǎn)的HR度投入和高效的工作團(tuán)隊(duì)的益處。最終，企業(yè)在勞動(dòng)力成功時(shí)才會(huì)取得成功。但許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)者在想要達(dá)成的目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成的目標(biāo)之間存在差距。在本報(bào)告的最后部分，我們將探討一種創(chuàng)造價(jià)值并釋放人力資源團(tuán)隊(duì)專注于他們最佳工作的策略。不到十分之一的員工表示他們的公司正在幫助他們發(fā)展技能以實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功。外包如何改變雇主的游戲規(guī)則你：還記得那個(gè)老游戲節(jié)目《誰(shuí)想成為百萬(wàn)富翁》嗎？節(jié)目中引入的一個(gè)獨(dú)特元素是一個(gè)生命線，參賽者在比賽期間可以向某位專家或有價(jià)值的人求助。想象一下這種感覺(jué)。在急需幫助的關(guān)鍵時(shí)刻，你可以找到一位你視為專家和寶貴資源的人來(lái)幫你解決問(wèn)題。在人力資源領(lǐng)域，有了合適的外包合作伙伴，這完全是可能的。在過(guò)去，外包僅限于最小的組織，但如今，越來(lái)越多的中型組織對(duì)外包的人力資源支持需求日益增長(zhǎng)。這一點(diǎn)并不令人驚訝，因?yàn)檠芯勘砻鳎S著公司規(guī)模的擴(kuò)大，他們面臨更加復(fù)雜的局面。但人力資源外包不僅僅是在遵守人力資源法規(guī)方面提供幫助或作為問(wèn)題的求助熱線，它還能為采用此方式的公司的價(jià)值提供極大的提升。85%使用人力資源外包的公司表示，這有助于他們的公司以更快的速度增長(zhǎng)。PEOs與關(guān)鍵人力資源指標(biāo)對(duì)齊不僅如此，那些采用特定類型的人力資源外包的公司還看到了額外的積極成果。對(duì)與專業(yè)雇主組織（PEO）合作的300家雇主的調(diào)查顯示，以下成果：比提高員工留存率的可能性高出43%比提高員工參與度的可能性高出16%。比提高收入的可能性高出10%然而，本研究中的一個(gè)明顯問(wèn)題是，雖然一些類型的外部人力資源支持如人力資源配置、招聘、培訓(xùn)或人力資源咨詢被廣泛理解，但像PEO（ProfessionalEmployerOrganization，專業(yè)雇主組織）這樣的其他類型則尚未得到完全理解。從根本上講，一家PEO各自的職責(zé)。公司的日常運(yùn)營(yíng)方面沒(méi)有變化，但PEO負(fù)責(zé)支付工人的工資、工資稅、福利管理和許多人力資源行政任務(wù)。PEO還可以在多個(gè)其他領(lǐng)域支持公司，例如在人力資源合規(guī)、員工培訓(xùn)和細(xì)微的雇傭問(wèn)題上。這使得公司能夠?qū)Ｗ⒂谶\(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)、支持客戶、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新解決方案和戰(zhàn)略舉措，同時(shí)擁有一個(gè)人力資源合作伙伴來(lái)支持其業(yè)務(wù)的員工方面。來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）對(duì)于全國(guó)各地的組織來(lái)說(shuō)，外包這些類型的活動(dòng)具有實(shí)際興趣。圖6：人力資源外包優(yōu)先級(jí)來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）。我以多種角色使用Insperity，如果您愿意這么說(shuō)。其中一個(gè)角色是我讓他們進(jìn)行年度員工調(diào)查。去年，大約97%是一家非常好的公司來(lái)工作.并且大約有99.某個(gè)百分點(diǎn)的人回答“是”當(dāng)被問(wèn)及“你會(huì)推薦一個(gè)朋友或家人在這里工作嗎？”—SteveSalzman，首席運(yùn)營(yíng)官，卡爾頓森林俱樂(lè)部關(guān)注圖6上列出的任何一項(xiàng)意味著公司無(wú)法將時(shí)間投入到他們的最終優(yōu)先事項(xiàng)：人力資源戰(zhàn)略。每?jī)杉彝獍洳糠只蛉咳肆Y源職能的組織中，就有一家表示他們這樣做是為了專注于人力資源戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)術(shù)/行政工作。此外，四分之一的雇主表示，他們轉(zhuǎn)向外包合作伙伴，因?yàn)樗麄円惶熘袥](méi)有足夠的時(shí)間來(lái)滿足人力資源需求。我們的假設(shè)是，時(shí)間不足和對(duì)戰(zhàn)術(shù)/行政工作的關(guān)注是相關(guān)的，因此我們決定進(jìn)行這項(xiàng)測(cè)試。作為一項(xiàng)試驗(yàn)，調(diào)查中的HR領(lǐng)導(dǎo)者被問(wèn)及，如果他們需要招聘一支更大的HR持工作人員的需求，需要多長(zhǎng)時(shí)間。其中，66%的人表示需要1到3個(gè)月，另外21%的人則需要3個(gè)月甚至更久——這導(dǎo)致在及時(shí)并提供一致的人力資源(HR)支持下，存在明顯差距，無(wú)法以員工為中心進(jìn)行人力資源支持。能夠充分配備人力資源職能部門的人力是人力資源反應(yīng)/主動(dòng)策略中的一個(gè)關(guān)鍵方面。一位在非營(yíng)利組織董事會(huì)上的HR領(lǐng)導(dǎo)者和同事曾經(jīng)提到，她獨(dú)自一人負(fù)責(zé)近1000名員工。這意味著她大部分時(shí)間都在處理日常的緊急情況，而不是在規(guī)劃和策略上。公司本可以投入時(shí)間和精力去雇傭更多的人力資源團(tuán)隊(duì)成員，或者他們也可以考慮外包選項(xiàng)，這樣就能給她更多的時(shí)間來(lái)專注于支持員工隊(duì)伍，與業(yè)務(wù)伙伴合作，并在其他領(lǐng)域增加價(jià)值。換句話說(shuō)，她本可以不是僅僅撲滅火焰，而是制定一個(gè)防火計(jì)劃，以防止許多問(wèn)題最初就失控。除了上述原因，三分之一的人力資源領(lǐng)導(dǎo)人被管理層指示尋求外包。如圖所示，管理層和其他關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)是否外包人力資源具有影響力。圖7：人力資源外包決策的影響者來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）來(lái)源：2024燈塔研究及顧問(wèn)小企業(yè)人力資源趨勢(shì)（n=1,045）盡管每個(gè)利益相關(guān)者都有自己的優(yōu)先事項(xiàng)，但他們最終都想要同樣的事情：一家能夠吸引并留住高素質(zhì)人才，并在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的公司。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)人力資源內(nèi)部利益相關(guān)者都有他們關(guān)心的具體熱點(diǎn)問(wèn)題，外包可以幫助解決這些問(wèn)題：總裁/首席執(zhí)行官：風(fēng)險(xiǎn)管理、投資回報(bào)以及為其他優(yōu)先事項(xiàng)釋放資源首席財(cái)務(wù)官/中移除董事會(huì)：在吸引/保留人才、風(fēng)險(xiǎn)管理、投資回報(bào)方面的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力如同“誰(shuí)想成為百萬(wàn)富翁”電視游戲秀，在關(guān)鍵時(shí)刻引入專家?guī)椭梢允浅晒Φ慕K極驅(qū)動(dòng)力。最終，人力資源外包提供了一種成本效益高的方式，讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)專注于業(yè)務(wù)，人力資源領(lǐng)導(dǎo)專注于關(guān)鍵的戰(zhàn)略人力資源優(yōu)先事項(xiàng)和需求，而外包合作伙