勞動法培訓教程

如何有效的預防勞動爭議左祥琦第一章勞動合同訂立時的預防何為勞動合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

勞動合同的特點

1、勞動合同是要式合同2、勞動合同具有人身性3、勞動合同具有隸屬性勞動合同的主要內(nèi)容（必備條款）

（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同的可備條款（一）試用期;（二）培訓;（三）保守商業(yè)秘密;（四）補充保險和福利待遇；（五）其他事項。無效的勞動合同（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

勞動合同成立與生效的區(qū)別雙方當事人簽字即合同成立（1）與成立同時生效的合同（2）附生效期限的合同（3）附生效條件的合同

勞動合同鑒證

勞動行政部門鼓勵、提倡用人單位和勞動者進行勞合同鑒證，但不得強迫。第二章解除和終止合同爭議預防

企業(yè)“減員”是IT企業(yè)裁掉富余的人員的一種通俗說法，在法律上的含義是指用人單位對勞動者實施的終止或解除勞動合同的法律行為。勞動合同“解除”與“終止”的異同

1、相同點：均意味著結束（消滅）勞動關系

2、區(qū)別：A“解除”→合同履行中途結束勞動關系（不完好狀態(tài)）。B“終止”→合同履行完畢正常結束勞動關系（完好狀態(tài)）。

解除勞動合同的類型合意解除

單方解除

勞動者單方解除預告解除即時解除

用人單位單方解除過錯性解除非過錯解除經(jīng)濟性裁員

勞動合同的合意解除勞動法規(guī)定：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

勞動者單方解除之——預告解除勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動者單方解除之——即時解除有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；B、人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力：1、用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度2、用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。用人單位單方解除之——過錯性解除開除、除名員工與過錯性解除合同的差別與選用技巧

1、開除、除名的操作要點開除：有嚴重違紀行為，經(jīng)批評教育不改，由廠長（經(jīng)理）提出，職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。除名：職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。

2、開除、除名與過錯性解除合同的異同

相同點：A、企業(yè)單方結束了與員工之間的勞動關系B、用于處理嚴重違紀員工

區(qū)別:A、依據(jù)的法律法規(guī)不同：開除、除名→國務院《企業(yè)職工獎懲條例》過錯性解除→全國人大《勞動法》B、使用程序的嚴格程度不同：開除、除名→程序嚴格過錯性解除→程序簡單用人單位單方解除之——非過錯性解除

勞動法第二十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

A、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位單方解除之——經(jīng)濟性裁員勞動法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。解除勞動合同的限制勞動法規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除勞動合同的經(jīng)濟補償解除合同類型時間要求補償金過錯性解除隨時不支付補償非過錯性解除提前30天通知支付補償金經(jīng)濟裁員提前30天通知支付補償金協(xié)商解除合同（由企業(yè)提議）隨時

支付補償金

勞動者解除合同提前30天通知不支付補償金經(jīng)濟補償金的支付標準用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。不足一年的，按一年計算。

勞動合同的終止勞動法規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第三章其他方面的爭議預防工資支付問題

A、工資至少每月支付一次

B、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付

C、如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付

加班工資

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（平日）（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（公休日）（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（節(jié)假日）

不同工時制的應用

1、標準工時制：勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作時間制度。2、不定時工作制：經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。

3、綜合計算工時制:因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作性質(zhì)的需要,難以按照《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》執(zhí)行法定標準工時制度的企業(yè),可以以周、月、季、年等較大的時間跨度為計算周期,綜合計算該周期內(nèi)的工作時間和休息時間,使之與法定標準工時制度的要求相適應所采用的一種工時制度.全稱為綜合計算工時工作制.

培訓、進修及違約賠償培訓費問題

1、培訓費用的界定2、違約行為的界定3、違約償付培訓費賠償條款4、擔保人的設定5、賠償金的執(zhí)行

法律依據(jù)：

員工在試用期滿，勞動合同期內(nèi)，要求解除勞動合同時，用人單位可要求員工支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期遞減支付；沒約定服務期的，按合同期限等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，以5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

企業(yè)商業(yè)秘密的保護

（一）訂立保密協(xié)議或合同

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第二十條：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”

建議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議分開理由如下：1、保密協(xié)議不需要補償2、競業(yè)限制協(xié)議往往離職后發(fā)生作用，保密協(xié)議無論在職與離職都需要3、保密協(xié)議沒有期限限制員工侵犯商業(yè)秘密的法律責任

1、違約責任2、侵權責任3、刑事責任（二）合同中約定脫密期，采用脫密措施依據(jù)：《北京市勞動合同規(guī)定》第十八條：“用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施?！?/p>

（三）競業(yè)限制協(xié)議

1、協(xié)議訂立的時間2、訂立對象的確定3、競業(yè)限制補償金與限制期限的法律規(guī)定4、離職時企業(yè)不要求員工履行約定競業(yè)限制義務的處理方法5、員工違約證據(jù)的獲取依據(jù)：勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號）第2條：“……用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)（不超過3年），不得生產(chǎn)同類產(chǎn)品及有競爭關系的產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。”

依據(jù)：《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》（國科發(fā)政字［１９９７］３１７號）第七條：“單位可以在勞動聘用合同……中，……，約定競業(yè)限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內(nèi)任職，……凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。競業(yè)限制的期限最長不得超過三年。……不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業(yè)限制條款自行終止?！钡谒恼聞趧訝幾h的處理何為勞動爭議？勞動爭議是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議的處理體制（主要解決途徑）（一）、自行和解（二）、調(diào)解（三）、仲裁（四）、訴訟勞動爭議調(diào)解調(diào)解通常是第三者居間調(diào)和，通過疏導、說服教育和協(xié)商，使爭議的雙方當事人在分清是非的基礎上，互諒互讓，從而使糾紛得到解決的方法。勞動爭議仲裁

勞動爭議發(fā)生后，如果當事人不愿選擇協(xié)商和單位調(diào)解，或者雖然選擇了但最終沒有成功，爭議仍然存在，那么這時爭議當事人已經(jīng)別無選擇，要解決爭議就必須走勞動爭議仲裁這條道。仲裁委員會的組成

A、三方組成：由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表共同組成。

B、主任人選：由勞動行政部門的代表擔任。

C、辦事機構：設在勞動行政主管部門內(nèi)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。仲裁時效的規(guī)定

A、提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

B、“爭議發(fā)生之日”是指“知道或應當知道權利被侵害之日”。1、書證2、物證3、視聽材料4、證人證言5、當事人陳述6、鑒定結論證據(jù)種類舉證責任

A、誰主張，誰舉證。

B、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。預防勞動爭議的要點總結

一、訂好錄用條件、企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)部文件。二、勞動合同的內(nèi)容要盡量全面、細致，不要產(chǎn)生歧義。三、注意簽好各種單項協(xié)議四、注意收集和審查處理員工的證據(jù)五、建立合法的薪酬政策與福利、獎懲及保險制度保障員工的法定權益。

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