高效制定年度培訓(xùn)計劃

1、有效地制定年度培訓(xùn)方案。前言年末，很多企業(yè)開始計劃2007年度的培訓(xùn)計劃，在年度培訓(xùn)計劃的制定過程中，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者往往很容易制定課程交叉，年度的培訓(xùn)計劃關(guān)系成為明年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要內(nèi)容，對推動員工和公司的共同發(fā)展起著高度重視的作用筆者結(jié)合自己制定年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)驗，結(jié)合其他學(xué)者的觀點，闡述了制定企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的實務(wù)全過程。為什么制定年度訓(xùn)練計劃？從企業(yè)的角度來看，企業(yè)的培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，產(chǎn)生最大的效用。 年度培訓(xùn)計劃從作為企業(yè)年度培訓(xùn)資源和工作重點的人力資源部門的角度來看，年度培訓(xùn)計劃是人力資源計劃的重要組成部分，從如何開展年度培訓(xùn)工作的藍圖和指導(dǎo)員工的角

2、度來看，讓員工有意識地思考和自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃和目標，提高年度的制定年度培訓(xùn)方案應(yīng)注意的重要問題。第一，可以把握真正的需求，明確說明需求的來源所有的訓(xùn)練工作一定是根據(jù)需要行動的。 另一方面，對企業(yè)來說，訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的需求無處不在。 訓(xùn)練資源總是有限的，不能進行全體人員的無差別訓(xùn)練。 這決定了訓(xùn)練首先滿足最重要和迫切的需要。 另一方面，不能為了“訓(xùn)練”而進行訓(xùn)練，只有符合需求的訓(xùn)練活動才有意義，能達到目標和效果。二是年度培訓(xùn)的目標很明確人才部門在計劃年度培訓(xùn)計劃時，要記住培訓(xùn)的目標是什么。 是解決公司現(xiàn)在的問題，還是培養(yǎng)中堅員工和后備人才，還是初步形成公司的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)氣氛和系統(tǒng)，還是完善公司的培訓(xùn)

3、課程體系，為員工提供更有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃？第三，編制高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書所有想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計劃報告。 邏輯清楚、結(jié)構(gòu)完善的年度培訓(xùn)計劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工人的構(gòu)想和框架能力。 能幫助明確表達自己的意見，容易得到領(lǐng)導(dǎo)的贊同。第四，提出如何實施培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點和限制措施制定年度培訓(xùn)計劃，不僅要在實施各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查后，匯總分析得到年度培訓(xùn)課程，作為計劃者，還需要全面地考慮如何實施這個計劃，為了實現(xiàn)這個計劃和目標需要采取什么樣的措施，還有需要注意的問題這是年度研修計劃的實施和限制措施，是年度研修計劃的一部分，是很多研修管理者在制定年度研修計劃時容易忽略的地方。制定年度培訓(xùn)計

4、劃的五個步驟。步驟1 :尋找準需求訓(xùn)練需求分析應(yīng)遵循組織先、需求為本、上層為綱、多向溝通和重點原則五項原則一般來說，培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個方面進行分析一、組織分析組織分析中主要知道的是，公司的使命和宗旨、公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)定位、公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度目標等內(nèi)容，可以分析公司資料，參加公司事務(wù)會議，通過參照采訪高層、行業(yè)基準企業(yè)等方式進行調(diào)查。 蘇州某公司位于臺灣母公司大陸生產(chǎn)基地，重點在于能提供生產(chǎn)能力彈性、質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品，重要事項是生產(chǎn)運營和工序(質(zhì)量)管理兩方面，相應(yīng)訓(xùn)練的重點是培養(yǎng)兩種人員，一種是生產(chǎn)現(xiàn)場的基層班長，一種是技術(shù)部門和生產(chǎn)部門的技術(shù)骨干和初級工程師不同組織發(fā)展戰(zhàn)略模式

5、對訓(xùn)練需求的影響可以參考下表來理解戰(zhàn)略類型運營重點重要事項訓(xùn)練的重點專業(yè)化戰(zhàn)略加強該領(lǐng)域的優(yōu)點，提供適合客戶的產(chǎn)品和服務(wù)技術(shù)，客戶服務(wù)。專業(yè)能力提高職場技能訓(xùn)練人際交流內(nèi)部增長戰(zhàn)略市場開拓新產(chǎn)品開發(fā)企業(yè)流程變革合資公司創(chuàng)造新工作革新企業(yè)文化分析和解決問題創(chuàng)新思維外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)盟縱向結(jié)合整合富裕的人重組隊伍融合外語技能判斷員工的能力合并公司的方法的步驟緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約的轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離； 清算債務(wù)效率壓力管理尋找工作技能的訓(xùn)練(表1 :不同組織戰(zhàn)略的訓(xùn)練要點)注：表1資料來自北京百年基礎(chǔ)業(yè)管理顧問有限公司。二、崗位分析崗位分析主要應(yīng)用于重要崗位專業(yè)技能內(nèi)容的訓(xùn)練需求分析，目前流行的能力模型在訓(xùn)練中的

6、應(yīng)用也主要表現(xiàn)在該崗位訓(xùn)練需求的確定上。 資質(zhì)模型的建模、評價等過程非常系統(tǒng)、麻煩，很多公司無法利用資質(zhì)模型確定職場的訓(xùn)練需求，所以筆者在此提到的崗位分析也與職務(wù)模式無關(guān)，主要是指通過崗位的就業(yè)要求和關(guān)鍵知識技能來分析訓(xùn)練需求，其前提是利用這個職場的就業(yè)要求和關(guān)鍵技能分析訓(xùn)練需求，有三個步驟：第一階段，通過這個職場的職務(wù)說明書、就業(yè)要求、采訪職場任職者及其上司等方式獲得職場信息，確定本職的主要職能領(lǐng)域，第二步驟， 按照崗位的主要職能分解具體的知識要素和技能要素，按5分制評價其重要性的第三步驟，匯總形成知識要素表和技能要素表，形成符合目的的課程設(shè)定目錄和重要度指數(shù)。 表2表示某公司職場班長的職場

7、的例子工作單位名稱車間班長任職者主要功能知識要素技能要素課程設(shè)置目錄。重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場管理生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場紀律設(shè)備保養(yǎng)和異常處理物料流、保管和使用流和標準現(xiàn)場作業(yè)方法管理5S和目視管理發(fā)布命令的技術(shù)溝通技能。解決問題的技術(shù)統(tǒng)計和分析技能現(xiàn)場管理實務(wù)5S管理分析和解決問題544產(chǎn)品質(zhì)量管理產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)和車間作業(yè)指導(dǎo)書項目檢查標準產(chǎn)品檢查標準職場消防安全知識溝通技能。朝會推進技術(shù)畫品質(zhì)曲線的技巧質(zhì)量管理的七種方法統(tǒng)計工藝路線管制早會和派對423部下培養(yǎng)現(xiàn)場管理規(guī)范產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)職場SOP其他職場的情況溝通技能。OJT的教法班長的角色認知如何教部下溝通和協(xié)調(diào)。345(表2 :從職場分析中出現(xiàn)了訓(xùn)

8、練需求)另外，現(xiàn)在很多外部研修機構(gòu)都有意識地在專業(yè)功能領(lǐng)域開設(shè)了系統(tǒng)課程，例如銷售類、財務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)類等，公開的宣傳資料中有明確這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力模式，根據(jù)能力模式設(shè)定不同班級的課程內(nèi)容，這是我們?nèi)?、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員發(fā)展分析兩個方面?？冃Х治龌趩T工工作的績效，根據(jù)績效標準定義績效問題，分析主要原因，確定通過培訓(xùn)可以改善的能力和行為，確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置。 績效分析的重點是，績效標準明確，績效現(xiàn)狀的評價實際有效。 在評價表演現(xiàn)狀時，要注意區(qū)分管理問題和訓(xùn)練問題，訓(xùn)練不是萬能的，有訓(xùn)練不能解決的問題。 如果員工遲到、對工作不滿意、工作厭倦、不斷出現(xiàn)錯誤，很可能是管

9、理問題，不能通過勞動紀律訓(xùn)練解決。人員發(fā)展分析是根據(jù)員工的發(fā)展模式制定階段性的系統(tǒng)課程，進行從低到高的訓(xùn)練，通過低的課程訓(xùn)練才符合資格進入高級課程的學(xué)習(xí)，圖2是面向某公司目標的人才發(fā)展課程的設(shè)定。 這樣的訓(xùn)練，包括西門子管理學(xué)院的s系列訓(xùn)練課程、用友四級領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練體系等眾多共性管理訓(xùn)練課程都屬于人員發(fā)展級課程。步驟2 :選擇需求培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)束后，需要總結(jié)培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)和資料。 此時，您會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織和個人需求、長期和短期需求、共同和個別需求。 如何從這些復(fù)雜的需求信息中選擇最有價值的培訓(xùn)需求呢？首先，我們來看一下一般企業(yè)培訓(xùn)課程的構(gòu)成。 “漢堡”課程是比較有代表性的課程框架模式

10、。為了便于實施培訓(xùn)課程，年度培訓(xùn)課程計劃一般分兩部分執(zhí)行，一個是公司級的年度培訓(xùn)課程計劃，人事部負責(zé)管理和實施，另一個主要包括基礎(chǔ)技能、管理才能和其他專業(yè)培訓(xùn)課程等內(nèi)容，主要是部門級的年度培訓(xùn)課程計劃，主要是專業(yè)技能培訓(xùn)因此，將班級以外的課程分解到適當?shù)呢撠?zé)機構(gòu)有利于培訓(xùn)課程計劃的達成率和培訓(xùn)效果。但是，年度培訓(xùn)課程計劃不是絕對復(fù)蓋公司培訓(xùn)課程體系各模塊的內(nèi)容，而是要根據(jù)需要決定重點。 例如，某企業(yè)年度的主要目標是降低成本，提高凈資產(chǎn)收益率。 生產(chǎn)運營班和財務(wù)審計班的培訓(xùn)內(nèi)容是重點課程，必須包括公司級的培訓(xùn)課程計劃。 光靠生產(chǎn)部和會計部是學(xué)不到的。其次，對如何選定培訓(xùn)需求進行說明。 選拔訓(xùn)練的

11、需求主要分為訓(xùn)練需求、課程需求評價、課程制定等三個步驟1 .總結(jié)培訓(xùn)需求根據(jù)從采訪的上層和中層得到的信息、公司年度經(jīng)營目標等得到的訓(xùn)練需求的結(jié)論，結(jié)合從訓(xùn)練需求問卷中選出的比例高、出現(xiàn)頻率高的課程，匯總形成初步的課程。2 .課程需求評價只需在調(diào)查問卷的選項列表后加上分數(shù)欄，即可與調(diào)查問卷同步進行課程要求的評估。 此外，還可以在所有需求調(diào)查總結(jié)到第一個課程后進行評價。 課程要件的評價是指從重要度和緊迫度兩個緯度用1-10分鐘來評價課程的內(nèi)容。 重要性意味著本課程對公司的功能發(fā)展和實現(xiàn)公司目標具有重要價值，緊迫性意味著本課程的當前階段對公司來說很重要，并起到了解決現(xiàn)有問題的作用。 評估表可以參考以

12、下示例評價項目12345678910重要性緊迫性(表3 :課程要求評價表)注：評價標準低13分，47分中等，8-10分高按照課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同水平的劃分，我們將課程分為必修課、雙修課、進修課和選修課四個水平，最終形成課程優(yōu)先水平的九宮格圖所有的研修需求課程經(jīng)過評價后，根據(jù)分數(shù)可以歸納為上述九宮格圖的某個模塊，研修計劃首先應(yīng)該包含在必修課和雙修課的課程中。 此外，為了避免員工在評價時總是以高標準評分，每個班評價高分的班數(shù)不得超過三個。3 .制定課程從課程需求評價的結(jié)果來看，課程優(yōu)先順序九宮圖首先考慮將必修課和二修課包含在課程表中，在年度研修計劃研討會上進行討論，根據(jù)研修預(yù)算的

13、狀況進行調(diào)整。步驟3 :執(zhí)行課程課程內(nèi)容確定后，要逐步明確課程的其他內(nèi)容，為課程的實現(xiàn)做好準備。 課程的執(zhí)行一般會出現(xiàn)以下問題：1、訓(xùn)練主題和大綱：訓(xùn)練需求調(diào)查的結(jié)果是五花八門，在同一訓(xùn)練內(nèi)容中經(jīng)常有很多表現(xiàn)方法。 在這種情況下，有必要整理具體的訓(xùn)練主題和大綱，明確這個訓(xùn)練課程的主要內(nèi)容2、聽講對象：參加這個課程的人是誰？一共有多少人參加？是強制要求參加，還是自愿報名？ 可以向所有員工公開注冊嗎？3、培訓(xùn)的原因和目的：為什么開設(shè)這個課程？你期待實施這個課程能達到什么目的？ 聽講者們參加會取得什么樣的成果？4、培訓(xùn)小時數(shù)：本課程的培訓(xùn)小時數(shù)是幾點？5、預(yù)定開課時間：這個課程計劃在哪個月實施？一年

14、上幾次課？6、講師或負責(zé)部門：講師的名字是公司內(nèi)講師、公司外講師還是外部講師時，需要明確培訓(xùn)機構(gòu)名稱和聯(lián)系方式。 建議在日常業(yè)務(wù)中積累外部培訓(xùn)的供應(yīng)商資料，建立供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫，取得年度培訓(xùn)課程計劃，并研究與其他公司的共同采購課程。7、訓(xùn)練場怎么安排？需要租公司外培訓(xùn)網(wǎng)站嗎？8、哪個課程需要自己開發(fā)？ 有初步的課程開發(fā)計劃嗎？通過明確以上信息，將課程內(nèi)容的各要素具體化，形成年度研修課程的日程表(下表)，使培訓(xùn)課程加入年度計劃時具有操作性和現(xiàn)實性。第四步：制定預(yù)算研修預(yù)算中包含講師費、教材費、出差費、現(xiàn)場費、器材費、茶水點心費、伙食費等項目，一部分公司也將研修員工和研修員工的工資等包含在研修費用的范

15、圍內(nèi)，但這種方法很難推算出來。 一般來說，我們指的培訓(xùn)費用是指前面的一般支出費用。 培訓(xùn)預(yù)算的編制主要有三種方法1 .傳統(tǒng)的先驗算法具體的做法是在上一年度的研修費用上加上一定比例的變動。 這個方法很簡單，計算成本低，但是這個預(yù)算方法的邏輯假設(shè)需要上一年度的所有研修支出，而且需要下一年度繼續(xù)，再加上其他少量的研修項目，構(gòu)成本年度的研修預(yù)算。 這種預(yù)算方法的缺點，實際上不是以培訓(xùn)需求為出發(fā)點考慮培訓(xùn)投入，而是很難拿出充分的理由和根據(jù)說明費用的必要性，所以很容易讓評委砍掉費用。2 .比例提取法很多地方對國有企業(yè)員工教育經(jīng)費有勉強的規(guī)定，必須超過銷售額的0.5%。 很多公司也參考這種做法，以一定基數(shù)直

16、接提取一定比例的經(jīng)費作為訓(xùn)練費用的金額的方法，也有以公司年銷售額的0.5-3%提取，以公司年人工費總額的3-8%提取，以公司年利潤的5-10%提取，以員工人均訓(xùn)練費用計算訓(xùn)練費用的公司這個方法在嚴密的意義上沒有成為年研修費用的預(yù)算，多成為企業(yè)研修費用的底線和上限規(guī)定。3、零基預(yù)算法零基預(yù)算法是指，在預(yù)算年度初，將所有的管理活動視為重新開始，根據(jù)零基、組織目標和需求分析，再評價各培訓(xùn)活動實現(xiàn)組織目標的意義和效果，根據(jù)評價結(jié)果排列優(yōu)先順序，按此順序配置資源等。 基于零的預(yù)算的優(yōu)點是管理層可以全面審查整個培訓(xùn)活動，確保培訓(xùn)費用根據(jù)需要支出，避免產(chǎn)生自由的培訓(xùn)費用。具體編制后，根據(jù)年度研修課程計劃表(表4 )的課程，按預(yù)算合計各個課程的費用，計算出課程費用預(yù)算，另外，在合計計數(shù)之外，還可以追加10-20%作為研修預(yù)備費，以應(yīng)對臨時特別課程費用支出。 個別課程費用的預(yù)算參考地區(qū)外部培訓(xùn)機構(gòu)的市場報價、以往公司的培訓(xùn)費用記錄、與同事HR交流得到的報價信息等，在日常工作中注意這些信息的收集和整理。步驟5 :制定計劃年度培訓(xùn)計劃的制定最終體現(xiàn)了培訓(xùn)管理者的工作想法，呈現(xiàn)出制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，高質(zhì)量的書面年度培訓(xùn)計劃有助于領(lǐng)導(dǎo)