酒店員工的激勵(lì)問題分析及對(duì)策研究

1、.列表一、激勵(lì)的理論概述.1(a)激勵(lì)的定義.1(b)激勵(lì)人滿足徐璐其他要求的水平.1(c)激勵(lì)的一般原則.1二、酒店員工激勵(lì)存在的問題及原因.2(a)酒店員工激勵(lì)存在的問題.2(b)酒店員工激勵(lì)問題的原因分析.3三、激勵(lì)酒店員工的有效措施.4(a)建立有效和合理的薪酬制度.4(b)以員工需求為起點(diǎn).5(c)注意激勵(lì)的公正性.7(4)建立靈活的薪酬體系.7(5)加強(qiáng)內(nèi)部有效溝通，為員工創(chuàng)造舒適、開放的工作環(huán)境.8第四，總結(jié)一下.9參考文獻(xiàn).9脫去內(nèi)色飯店業(yè)是中國(guó)首次對(duì)外開放的產(chǎn)業(yè)之一。越來(lái)越多的國(guó)際化酒店進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，以中山為例，世界著名的香格里拉酒店、汽車旅館168等名牌產(chǎn)品陸續(xù)進(jìn)入市場(chǎng)，他

2、們的進(jìn)軍不僅為酒店行業(yè)帶來(lái)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，酒店行業(yè)的人才市場(chǎng)也會(huì)帶來(lái)更大的競(jìng)爭(zhēng)，更多的優(yōu)秀人才將流向這些國(guó)際化酒店。酒店作為服務(wù)業(yè)，其發(fā)展需要員工的支持。經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該知道，員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性對(duì)酒店的生存和發(fā)展有很大的作用。為了得到員工的支持，必須給員工獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)和目的是促進(jìn)生產(chǎn)力開發(fā)的有效手段文章引用了“激勵(lì)”理論，分析和研究如何激發(fā)酒店員工的積極性，如何保持其中優(yōu)秀的人，如何激勵(lì)員工的有效措施等問題。關(guān)鍵詞酒店員工激勵(lì)補(bǔ)償酒店員工激勵(lì)問題分析及對(duì)策一、激勵(lì)的理論概述(a)激勵(lì)的定義顧名思義，激勵(lì)就是激勵(lì)，鼓勵(lì)的意思。激勵(lì)是刺激人的潛在能力。在經(jīng)營(yíng)

3、中，激勵(lì)是指管理者遵循人的行為規(guī)律，使用多種有效的方法和手段，最大限度地提高下屬的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說，對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)的激勵(lì)是指酒店管理者通過內(nèi)部或外部刺激誘發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作的過程。(b)激勵(lì)滿足人們不同要求的水平。需求導(dǎo)致動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行動(dòng)。美國(guó)人文主義心理學(xué)家馬斯洛將人類的需要分為生存、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。激勵(lì)必須遵循責(zé)任、權(quán)益統(tǒng)一的原則。美國(guó)心理學(xué)家p .伯格提出了雙因素理論，即健康因素和激勵(lì)，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以創(chuàng)造滿足。在需求理論中，麥克米倫提出了“需求理論”，希望每個(gè)人都擁

4、有權(quán)力，取得成功。激勵(lì)必須遵循公平競(jìng)爭(zhēng)、適者生存的原則。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一，公平是人們對(duì)機(jī)會(huì)均等的美好渴望。通過公平競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)赤字生存，促進(jìn)酒店開發(fā)和社會(huì)進(jìn)步，是我們必須遵循的客觀規(guī)律。(c)激勵(lì)的一般原則1.目標(biāo)結(jié)合原則目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)反映組織的目標(biāo)要求和員工個(gè)人的要求。只有把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，才能取得好的激勵(lì)效果。2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是基本的，精神激勵(lì)是基本的，在這兩者的結(jié)合的基礎(chǔ)上逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫窦?lì)，只有把這兩者緊密結(jié)合，才能達(dá)到理想的效果。3.外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)的結(jié)合原則健康因素屬于外在因素，激勵(lì)屬于內(nèi)在因素。動(dòng)機(jī)要善于把這兩者有機(jī)結(jié)合，內(nèi)

5、部激勵(lì)要占主導(dǎo)地位。4.按需激勵(lì)原則根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求水平理論，如果低水平的需求比較滿足，就會(huì)產(chǎn)生更高水平的需求，只有不滿足的需求才會(huì)影響行為。也就是說，只有激勵(lì)能滿足受益人的特定要求，才能起到激勵(lì)作用。5.公開正義原則正義是賞罰嚴(yán)明，賞罰適度，公開是公平和公正的基礎(chǔ)，公開的核心是信息公開，包括制度、程序及結(jié)果公開。公平和正義的一個(gè)方面意味著所有相關(guān)員工在激勵(lì)面前都具有平等的權(quán)利和義務(wù)，另一方面，報(bào)酬的程度等于價(jià)值貢獻(xiàn)度。公平和正義只能導(dǎo)致價(jià)值分配的實(shí)際不平等。這種不平衡準(zhǔn)確地體現(xiàn)了制度和程序的公正性。二、酒店員工激勵(lì)存在的問題及原因(a)酒店員工激勵(lì)問題1.員工離職導(dǎo)致人才流失問題激勵(lì)

6、機(jī)制不合理，管理制度不完善。年工序列的分配和雇傭制度降低了部分勞動(dòng)強(qiáng)度高、繁重工作和質(zhì)量要求高的一線員工的積極性，繼續(xù)提高了員工的流動(dòng)率。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，雖然減少了，但是中堅(jiān)高層職員中大學(xué)生離職的比率很高，很多酒店人事部門聘用職員時(shí)，比起大學(xué)生，更喜歡專業(yè)高中學(xué)生，形成了惡性循環(huán)。2.酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)率下降，員工的工資待遇一般較低目前國(guó)內(nèi)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加和員工們有追求個(gè)人發(fā)展態(tài)度的強(qiáng)烈愿望，酒店行業(yè)工作量大，工資低，一般員工的工資都在12000美元左右，工資提高空間也很小，因此一些優(yōu)秀人才流向了更有前途的行業(yè)，放棄了酒店行業(yè)的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。酒店雇用的概念已經(jīng)過時(shí)了。酒店里用人的觀念陳舊，

7、缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，將用人與育人兩者緊密結(jié)合起來(lái)渡邊杏。不重視員工培訓(xùn)，很多酒店對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)以急行型、合格者為主，缺乏一致性、系統(tǒng)性和計(jì)劃性。4.就業(yè)機(jī)制不靈活酒店的雇用機(jī)制不靈活，職員們看不到晉升的希望，缺乏成就感和歸屬感。同時(shí)，一些高級(jí)管理人員的官本位思想嚴(yán)重，溝通渠道不暢，不尊重員工，容易引起員工逆反心理，助長(zhǎng)矛盾。酒店的文化建設(shè)和以人為本的概念留在口頭上，還沒有得到適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。5.公平性不足，員工工作欲望低酒店行業(yè)內(nèi)員工的欲望喪失大部分來(lái)自公平性缺陷。對(duì)薪酬分配缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致了員工的薪酬和支付嚴(yán)重失衡。在晉升和職業(yè)中，管理者不重視對(duì)員工服務(wù)能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，經(jīng)常在

8、背后說承認(rèn)和關(guān)系，導(dǎo)致員工的不滿和人力損失。在感情上，管理者很薄。只對(duì)重要職務(wù)級(jí)別的職員和相關(guān)人員漠不關(guān)心，對(duì)職員的不安感提高和內(nèi)部不和諧?？傊?，缺乏正義感對(duì)酒店職員的工作欲望產(chǎn)生了很大影響。在一些酒店里，員工在工作中基本上成為機(jī)器人。每天的工作是機(jī)械地完成工作程序，沒有積極性。(b)酒店員工激勵(lì)問題分析1.獎(jiǎng)懲機(jī)制不靈活(1)激勵(lì)不足，處罰過于嚴(yán)格酒店行業(yè)為了防止酒店產(chǎn)品，嚴(yán)格管理職員。-服務(wù)有質(zhì)量問題。這可以在一定程度上保證服務(wù)質(zhì)量，但如果激勵(lì)不足，過度的處罰會(huì)降低員工工作的積極性和主導(dǎo)權(quán)。懲罰嚴(yán)格的員工會(huì)消除矛盾，減少與經(jīng)理的關(guān)系，員工為了減少處罰機(jī)會(huì)，減少被批評(píng)的次數(shù)，盡可能滿足工作上

9、經(jīng)理的要求，同時(shí)盡量減少與客人的直接接觸，以減少投訴發(fā)生的機(jī)會(huì)。這樣的話，酒店的服務(wù)質(zhì)量很難再提高一層。激勵(lì)不足是飯店業(yè)普遍存在的問題。酒店行業(yè)過于重視處罰，忽略了激勵(lì)措施，因此員工的工作欲望不高。酒店行業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，員工提供的服務(wù)容易發(fā)現(xiàn)缺陷，這使得員工容易受到處罰，但不容易發(fā)現(xiàn)，這是經(jīng)營(yíng)者過分重視處罰，忽視激勵(lì)的主要原因。(2)賠償和處罰的單一標(biāo)準(zhǔn)很多酒店補(bǔ)償和處罰員工的依據(jù)只是客人的表?yè)P(yáng)或拆除。受到客人的稱贊會(huì)得到精神補(bǔ)償或物質(zhì)補(bǔ)償，但如果職員收到客人的不滿，職員會(huì)受到批評(píng)、罰款，甚至退學(xué)。但是只依靠客人的不滿和表?yè)P(yáng)來(lái)決定賞罰是不科學(xué)的，不公平的。有時(shí)客人的不滿是視覺的，有些職員

10、接受不滿是有特殊原因的。只是因?yàn)槁殕T受到某種不滿的困擾，試圖扼殺職員的工作欲望，補(bǔ)償和處罰的根據(jù)很差，所以補(bǔ)償和處罰會(huì)導(dǎo)致片面性。對(duì)員工工作成果的有效評(píng)價(jià)不足，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。(3)單一的獎(jiǎng)懲手段很多酒店一般使用稱贊、獎(jiǎng)金或商品，懲罰使用批評(píng)，扣除獎(jiǎng)金，退學(xué)。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)和抑制效果有限。很多明星酒店因?yàn)閾?dān)心人會(huì)失去，采取了合同簽署、巨額合同違約的處罰等多種措施，結(jié)果只能適得其反，而沒有阻止人力損失。即使只是剩下的人，也沒有心思在趙英心工作，工作效率大幅下降，對(duì)酒店發(fā)展不利。(4)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不是偏重，而是單一形式現(xiàn)實(shí)中，有些酒店經(jīng)營(yíng)者并不總是考慮員工的內(nèi)心需求

11、，即馬斯洛的高要求。在激勵(lì)中，無(wú)論層次、形象、時(shí)機(jī)，都以單一的形式給予物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年減少。酒店費(fèi)用高，誘因也不滿意。當(dāng)然，不可否認(rèn)，高工資和良好的福利優(yōu)惠在一定時(shí)間內(nèi)吸引人才，通過保持才能發(fā)揮效果。但是隨著員工的需求不斷滿足，這種需求會(huì)產(chǎn)生更深的需求，如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識(shí)需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，這時(shí)高薪和良好福利帶來(lái)的刺激不斷減弱。因此，激勵(lì)時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合，必須在形式上多樣化，才能最大限度地提高激勵(lì)效果。在激勵(lì)之前，要找出員工最需要的是什么，滿足他，找到靈活形式的方法，這樣才能對(duì)激勵(lì)有幫助。激勵(lì)時(shí)機(jī)落后了有很多酒店只有員工士氣低落，才能激勵(lì)員工，很多管理人員

12、認(rèn)為激勵(lì)是工作性質(zhì)的。結(jié)果，直到酒店內(nèi)部人員頻繁離職后，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但為時(shí)已晚。激勵(lì)只有保持一致性，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，保持人才。片面理解激勵(lì)理論部分酒店甚至對(duì)人事激勵(lì)有趕時(shí)髦的心理，因此激勵(lì)不足，激勵(lì)不足。管理部門苦心制定的激勵(lì)措施，員工的心情不舒服或欲望不高，影響了生產(chǎn)力。動(dòng)機(jī)理論是需要誘發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)左右行動(dòng)。員工的需要?jiǎng)訖C(jī)，行動(dòng)是動(dòng)機(jī)的成果和結(jié)果。也就是說，激勵(lì)是否被授予員工，取決于激勵(lì)政策能否滿足員工的需要，因此激勵(lì)是由員工的要求，即內(nèi)部因素引起的。因此，激勵(lì)機(jī)制及措施的建立和實(shí)施，必須在分析員工心理需求的基礎(chǔ)上，通過對(duì)激勵(lì)的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。酒店內(nèi)部人士

13、往往錯(cuò)綜復(fù)雜。個(gè)別酒店高層管理人員根據(jù)個(gè)人的好惡判斷是非，從經(jīng)營(yíng)到經(jīng)營(yíng)的整個(gè)過程中隨機(jī)性很大，個(gè)別酒店形態(tài)主義擴(kuò)散，只有所謂的激勵(lì)。這種現(xiàn)象不是激勵(lì)制度本身的問題，但即使激勵(lì)失敗，也是激勵(lì)不足的原因。4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不足，誘因是被動(dòng)水部分酒店經(jīng)營(yíng)制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。酒店效果好的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一拍頭就發(fā)獎(jiǎng)金，只要做多少研究就確定。大多數(shù)酒店更流行“公務(wù)員”拿得更多，員工拿得更少。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，白發(fā)蒼蒼。激勵(lì)下屬要有根據(jù)，其根據(jù)就是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)。酒店要根據(jù)實(shí)際情況，制定激勵(lì)措施，使員工明確自己的目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所能獲得的收益，才能調(diào)動(dòng)大家的積極性，促進(jìn)酒店

14、的發(fā)展。第三，鼓勵(lì)酒店員工采取有效措施。(a)建立有效合理的薪酬體系在對(duì)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)率的影響進(jìn)行了80次研究后，我們得出結(jié)論：如果將此因素設(shè)置為僅限目標(biāo)，員工生產(chǎn)率平均提高16%，重新設(shè)計(jì)以使工作更豐富，則提高8%-16%。讓員工參與決策的做法可以將生產(chǎn)力水平提高到不到1%，將資金用作刺激物可以將生產(chǎn)力水平提高到30%。據(jù)數(shù)據(jù)說明，保守的力量不可低估，渡邊杏。1.職務(wù)工資制職務(wù)工資：即根據(jù)不同的職務(wù)、不同的職務(wù)、不同職業(yè)的差別和技能的高低以及對(duì)酒店的貢獻(xiàn)來(lái)確定工資等級(jí)。這是酒店職員的基本穩(wěn)定收入，一般比較低。酒店的情況是，要集中在同一行業(yè)的工資水平和酒店的盈利水平上，確定工作崗位的工

15、資，保持酒店的工資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.績(jī)效工資制績(jī)效工資：工資與績(jī)效直接相關(guān)，強(qiáng)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為主的評(píng)價(jià)依據(jù)，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過調(diào)節(jié)優(yōu)良及業(yè)績(jī)差的員工的收入，影響員工的心理行為，刺激員工，達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。關(guān)于酒店的績(jī)效工資，我們可以從以下方面補(bǔ)償：(1)個(gè)人員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。這種補(bǔ)償可以通過員工的工作運(yùn)營(yíng)水平、客戶滿意度調(diào)查、想法創(chuàng)造力的程度、直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)等來(lái)補(bǔ)償。(2)團(tuán)隊(duì)成果獎(jiǎng)。酒店可以按照班次半調(diào)，或者一層或一個(gè)服務(wù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)半調(diào)，根據(jù)半調(diào)的工作成果給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，從而提高員工之間的合作精神，起到激勵(lì)的作用。(3)酒店整體業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。酒店

16、整體上，它的一切進(jìn)步，每一個(gè)利益，全體員工的努力。如果酒店的各種金融指標(biāo)都在增長(zhǎng)或處于行業(yè)領(lǐng)先地位，酒店就應(yīng)該創(chuàng)造分享成果的機(jī)會(huì)。這種補(bǔ)償可以將酒店經(jīng)營(yíng)良好的樣子傳達(dá)給員工和社會(huì)，有助于樹立酒店的好形象，也可以補(bǔ)償員工。職員們掌握了物質(zhì)利益，也受到了精神上的極大鼓勵(lì)，提高了職員們的士氣和自信心。(b)以工作人員的要求為出發(fā)點(diǎn)以員工的要求為出發(fā)點(diǎn)，是酒店可持續(xù)發(fā)展的必要條件。由于人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)社會(huì)中的地位不同，客觀需求也不同。對(duì)不同階層的人，要滿足他們的徐璐不同的要求，最終最大限度地提高各自的滿意度。要求經(jīng)營(yíng)者將自己從事的工作視為終身追求的事業(yè)，并對(duì)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展給予獎(jiǎng)勵(lì)。酒店中層干部要有進(jìn)取心，以持續(xù)發(fā)展為自己的奮斗目標(biāo)。把所有的工作作為自己的義務(wù)，最大限度