第五講 招聘中的能崗匹配.ppt

1、第五講，在招聘中黃金法則可能一致，本演講的主要內容是如何理解招聘中的黃金法則如何一致。(威廉莎士比亞，溫斯頓，招聘名言)在企業(yè)招聘實踐中，如何實現(xiàn)職能一致？介紹課程，尋找戀人的小故事物語。經典摘要：尋找戀人是幸福的開始。尋找職員是一個卓越的開始。事件的啟示，A老板想解雇三個人。三個牙齒的缺點是甲太容易動了。以太太安靜了，如果兵強將動，就能戰(zhàn)斗。b經理是A經理的好朋友。b老板對A老板說?！澳悴幌胍?，給我吧。”b經理要來三位牙齒，指定三位牙齒各擔任以下職務。甲銷售。重新財政。作為病保衛(wèi)。一年后，A老板問B老板。“你要去的那三個人怎么工作？”“B總經理”做得很好。A經理覺得奇怪。b經理這樣說。“如果

2、利用所長把適當的人放到適當的職位上，他們會自然做好工作的?！?、職根匹配原則、職根匹配原則包括兩個茄子方面的人獲得職務。指某人完全勝任那個職位的要求職位。完全具備崗位所需能力的牙齒人，完全具備了崗位一致的內涵。要盡可能地使人的能力與職位要求的能力相匹配，具備職根一致的原理。(威廉莎士比亞，溫斯頓，職位，職位，職位，職位)職能匹配原則的核心：最好的不一定是最匹配的。最匹配的是最佳選擇可以實現(xiàn)職級。才能得到職務，才能和職位一致，效果最好，是職務匹配原則的要點。人有能級差異。人有專長的差異。同一系列不同職級的能力結構和大小要求不同。對同一系列職位的能力，必須徐璐符合其他要求、能級、職位的要求。人有能級

3、差異，狹義能級是對一個人能力的大小廣義能級，包含一個人的知識、能力經驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面因素的人，能力有差異，因此根據能級，要承擔不同的責任，專業(yè)性也有差異。能級的差異是個人專業(yè)知識之間的不足可比性牙齒目前存在的其他直系和學位系列是對個人專業(yè)領域差異的承認。對同一系列職位的主要能力結構的差異，不同系列對同一級別職位的能力要求不同。根據系列，對同一水平職位的能力要求必須徐璐符合能級和職位的要求，能級不能超過職位的要求，優(yōu)質人才不能留下。人員流動快能級工作要求不足，企業(yè)生產力下降，企業(yè)團隊建設受阻，人心渙散，惡性循環(huán)能力與工作要求一致或基本一致，是組織成熟的表現(xiàn)，也是組織進入穩(wěn)定發(fā)展的

4、表現(xiàn)。根據工作崗位匹配結果，可以在企業(yè)工作的應用節(jié)目(1)、某民營企業(yè)的營銷子公司總經理工作崗位匹配列表學歷不需要太高，只有?？拼髮W或本科學歷年齡太輕，才能渡邊杏。30多歲，5年以上工作經驗和社會經驗最普通的基層群眾接觸，親近，衣著樸素，知道如何分享大眾語言和內心，喝酒聊天比較好。長相不太秀麗，語氣太清廉，渡邊杏，情況安全，工作和生活期望值不高，可以服從，合作精神穩(wěn)定的婚姻和家庭生活，企業(yè)內應用(2)，一家國有高科技公司要招聘一名總經理，學歷必須在電腦主修碩士以上，留學回國人員最好有一定的社會經歷。至少2年以上工作經驗對個人工作成果和生活質量有較高的期望，個人成功愿望較強，醫(yī)生溝通能力強。能與

5、高層接觸的外貌和舉止要比較優(yōu)雅。一群IT界朋友能夠掌握高地或古干家庭行為和單性、市場風云變化的流利的英語口語婚姻狀態(tài)(如已婚，伴侶有高學歷背景，違背工作匹配原則的嚴重后果)，案例1:被迫提前退休的總經理，案例說明，美國一家著名的兄弟銀行他對查理的老練很滿意，3年后讓查理接替他的位置。一天晚上，喬治商界的一個朋友邀請喬治一起吃飯。喬治認為查理是銀杏內部管理的專家，對外交和交往很冷淡，所以喬治也讓他一起去吃飯。吃飯的時候，喬治的朋友對喬治的工作贊不絕口，對查理很冷漠。案例一：被迫提前退休的總裁，當天晚上查理回到住處后，睡不著覺。為什么上上下下累的是我查理，榮譽得到的就是你喬治？(威廉莎士比亞哈姆雷

6、特)于是第二天早晨，查理來到喬治的辦公室，開門見山地向總裁直向“宮殿”走去。以下是他們對話的一部分。我想代替你現(xiàn)在的工作。“”現(xiàn)在是什么概念？“你本來很快就能接替我的工作，再過三年我就退休了?！啊爆F(xiàn)在的概念就是，不到3個月！“既然你這么著急，我就想想。“George不想失去公司干練的領導人，公司內部管理長期授權查理，所以現(xiàn)在回收也很困難。George決定提前退休，董事會也同意了George的要求，三個月后，Charlie成為了總裁辦公室的椅子。案例1:被迫提前退休的總裁，查理人的品行沒有受到銀行界同行的認可和商界朋友的尊敬，查理個人的出身限制和外事工作能力不足，一年后公司破產了，查理也跳樓自盡

7、了。早退休的喬治陷入了沉思。事件是問題(1)喬治的食人，雇員的失誤在哪里？(2)為什么宴會第二天要“強行宮殿”？(？第二天喬治出差、生病、查理病、小車禍等特殊情況發(fā)生時，這種“宮殿”牙齒還會出現(xiàn)嗎？(3)為什么公司一年后經營失敗？(4)請分析喬治和查理職業(yè)失敗的原因。案例1:被迫提前退休的總經理，(1)晉升招聘失誤的例子，公司總經理喬治(招聘的主角)和公司副總經理查理(招聘對象)都因這種招聘失敗而敗。(2)喬治第一次晉升查理為副總裁是第一次招聘失敗。這次失敗，第二次不得已讓步了。所以喬治不得不對查理的第一次錄用負全部責任。查理的能力適合擔任副總裁，但人品不好，晉升渡邊杏。(3)喬治被迫讓位后，

8、查理獲得了第二次晉升錄用。查理第一家經營企業(yè)失敗的原因是查理的能力和工作崗位不一致。案例1:被迫提前退休的總經理，()查理的能力和總經理職位不一致，主要表現(xiàn)在6茄子方面。查理的能力主要是內務利，適合做助手。查理缺乏社會基礎，晚宴評價的冷淡、排斥的態(tài)度表明查理對社會背景和個人能力的社會認知很低。讓缺乏社會基礎的人擔任企業(yè)的第一負責人是不恰當的。查理的個人能力嚴重不足，幾乎不善于交際，沒有人際溝通能力，戰(zhàn)略能力和精明的決策能力不足。查理的個人素質缺乏控制感情的能力。查理的品質有忘恩負義，不知感恩的壞根。查理缺乏理解別人優(yōu)點和缺點的能力。案例二：磚廠人才錯位，如果描述某高溫磚廠，工作一定風險，因此安

9、全工作制度非常嚴格。哈里莫斯畢業(yè)，精通一家美國大學和會計理論與實踐。畢業(yè)的時候找不到合適的工作，所以去那工作，成為一名普通工人負責搬運工作。哈利多次受到警告，因為事情不如意，工作中發(fā)生了一些錯誤。但是哈利沒有引起注意。有一次，哈里因受傷住院，讓妻子續(xù)假。在主管不同意的情況下，哈利沒有按時上班，上司決定解雇他。哈利知道開除的決定，向工會求助。經過與公司的工會交涉，公司妥協(xié)了，恢復了哈里的工作。但是由于哈利的身體原因不能工作，哈利被調到了攪拌機操作員，但是哈利的業(yè)績仍然不好，想換一份更適合自己的工作。正好國家招募公務員，哈里因其他原因請了主管半天假，參加了公務員面試，主管也同意了。案例2:磚廠人才

10、流失，第二天上級檢查工作正好發(fā)現(xiàn)哈里的機器沒有操作，公司決定解雇哈里。哈利再次向工會求助。哈利工會相信他敢與老板戰(zhàn)斗，所以他全力支持哈利和工會之間的斗爭，使老板作出了第二次讓步。公司向人力資源專家咨詢，人力資源專家認為哈里現(xiàn)在的工作適合他，公司建議給哈里一個更合適的工作。公司接受了人力資源專家的意見，改變了哈利的職業(yè)，進行了職業(yè)培訓。哈利擔任相關財務工作后，業(yè)績突出，這時接到了偷偷摸摸的公務員考試業(yè)通過并被聘用的通知。哈利面臨著兩個茄子的選擇，但最終決定留在原來的公司繼續(xù)財務工作，哈利后來在公司工作被認可，最終成為公司的高級管理層。案例2:磚匠的人才錯位，案例引發(fā)的問題(1)招聘中企業(yè)主和員工

11、的選擇哪里出錯了？(2)為什么公司不能及時配合哈里的問題解決，引起與工會的矛盾兩次？(3)人力資源專家在招聘和使用中的作用是什么？(4)評價公司的人事政策和執(zhí)行程序。(5)請分析能力和工作崗位“匹配”在認識人和雇用人方面的重要作用。案例2:磚地的人才流失，案例分析：(1)哈利是具有工作專長的大學畢業(yè)生，申請了機會不好，體力無法承受的工作。這是招聘支持雙方的共同失誤。(2)哈利的支持失誤是不得已而為之的，但在兩次事故中，公司完全沒有考慮到招聘失誤在使用過程中可能會得到彌補。調整哈利的工作是正確的決策。(3)哈里得到了充分發(fā)揮自己能力的工作后，與以前不同，他努力工作，成果一直得到認可。這表明工作崗

12、位的匹配確實調動了人的內在積極性，最大限度地提高了人的能力，使本人的工作心情愉快，企業(yè)也獲得了優(yōu)秀的員工。()認識人，雇用人有困難的話，應該向人力資源專家求助。所以我們可以進行帖子匹配嗎？解決方法：1。正確定義招聘要求。2.做好人才選拔工作，如何正確定義企業(yè)的就業(yè)需求？解決策職手冊(稱為職位分析或職業(yè)分析)，如何做好人才選拔工作？解決書本考試，面試等測試手段的運用，工作分析的概念，肖明貞教授：分析師使用科學手段和技術直接收集、比較、綜合有關工作的信息。組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織計劃、人力資源管理和其他管理行為服務的管理活動。任務是組織的組件，所有復雜的任務系統(tǒng)都在輸出、輸入、進程和相關元素的四個茄

13、子級別進行分析。簡而言之，對特定工作制定明確的規(guī)定，完成牙齒工作所需的知識技能等確定資格條件的過程。工作分析就是牙齒相關程序。通過牙齒程序，我們可以確認一個職位的工作任務和性質，以及某種類型的人(從技術和經驗的角度來看)是否適合牙齒受雇從事牙齒工作的人。工作分析，工作崗位分析，工作崗位相關信息收集、處理、處理過程，全面理解和明確公司內工作崗位的目標、責任、權限等的過程。關于Why、What、How和Who的問題。不是對在職者個人的分析，而是對職位的分析，事實不是判斷。前提條件：組織分析。作業(yè)分析-作業(yè)分析，作業(yè)分析是通過一系列程序確定特定作業(yè)的內容和程序(作業(yè)說明-作業(yè)說明- TDR)和人員的

14、作業(yè)要求(作業(yè)規(guī)范-作業(yè)規(guī)范)，劃分作業(yè)分析定義，以及任務(tasks) -執(zhí)行任務的工作活動，可直接分為明確的“步驟知識”、“技能”和“態(tài)度”牙齒職位的基本情況：姓名，姓名牙齒職位的價值和目的是什么？牙齒職位的要求包括哪些因素：計劃、組織、審計、創(chuàng)新等？如何定義在職者的責任和權限？牙齒職位需要與外部進行什么樣的互動？牙齒職位需要使用什么設備器材，需要什么證件？牙齒職位的工作環(huán)境和工作地點怎么樣？牙齒職位的上下報告關系如何，服務的相互關系如何？牙齒工作應該由有什么資質、技能、經驗的人負責？還有更多想法嗎？理論上，根據職業(yè)分析的結果，決定招聘要求，選擇合適的人員，就可以進行“人員匹配”，但實際運行中總是存在這樣的問題或那樣的問題。在軟件開發(fā)、管理咨詢等知識密集型行業(yè)中，如何處理“職位不明確、不穩(wěn)定”的問題？如何在其他行業(yè)進行“人員匹配”？為什么我們在看得很好的人、筆