公共部門人力資源管理章節(jié)答案

1、第一章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ）。制度性損耗, 人事管理損耗, 后續(xù)投資損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ）。是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理, 強調(diào)效率價值的優(yōu)先性, 強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序, 重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在( )。對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用,人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性, 意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須

2、堅定的確立起（ ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。以人為本5、（ ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。人力資本理論（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ）選擇一項：對2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ）錯3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ ）錯4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比

3、物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ）對5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）錯6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）對7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ）對8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ）錯9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（ ）對10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（ ）對第二章1、第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工

4、部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。選擇一項：美國2、下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ ）。是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律, 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段, 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義3、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ ）。人天生是懶惰的, 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸,主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合4、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ ）。品秩5、中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ ）開始施行。2006年1月1日（二）判斷題（對的在括號中打，錯

5、誤的在括號中打）1、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）錯2、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）錯3、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）對4、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ）錯5、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）對6、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ ）對7、人們把建

6、立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）對8、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ）錯9、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ ）對10、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ）錯第三章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ）。政治制度, 市場體制, 勞動力與人口素質(zhì),經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境2、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ）的

7、特點。系統(tǒng)性和復(fù)雜性 ,動態(tài)性和穩(wěn)定性 ,相關(guān)性和獨立性 3、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ）。高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 ,中部和西部留不住人才,東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 4、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ ）。對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)5、我國勞動力市場體系已初步形成，（ ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。市場機制（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）對2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ）錯3、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才

8、的培養(yǎng)上。（ ）對4、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ ）錯5、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）對6、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ）對7、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）對8、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ）錯9、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成

9、真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ）錯反饋10、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（ ）錯第四章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ ），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。20世紀(jì)60年代2、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ）。明確了人力資本的概念, 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容, 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系3、人力資本理論認(rèn)為( )是人力資本的核心。教育4、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ）。羅默的

10、經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式, 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式, 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式5、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ ）為基礎(chǔ)。市場機制, 契約機制, 保障機制（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）對2、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）錯3、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）對4、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的

11、微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）對5、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ）錯6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ）錯7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（ ）對8、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）錯9、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）對10、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ）錯第五章（一）選擇題（每題至少有一個答案是的，多選或者少選

12、均不能得分）1、（ ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源規(guī)劃2、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ ）為導(dǎo)向。公共利益3、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃, 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃4、（ ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測5、（ ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時

13、刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）對2、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ ）對3、 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）對4、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ ）錯5、自下而上預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ ）錯6、馬爾可

14、夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ）錯7、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）對8、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ）錯9、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ）錯10、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（ ）對第六章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ）。物質(zhì)生活環(huán)境的

15、需求,社會關(guān)系的需求, 發(fā)展的需求2、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（ ）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。人力資源流動3、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ ）。調(diào)任, 轉(zhuǎn)任, 掛職鍛煉4、( )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。轉(zhuǎn)任5、（ ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。人力資源市場（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）對2、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）對3、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ）錯4、掛職鍛煉不涉及公

16、務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）對5、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ）錯6、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（ ）對7、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ）錯8、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ）錯9、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ ）錯10、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場

17、的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）對第七章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1作為一種常規(guī)性工具，（ ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。工作分析2在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ ）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。工作分析信息的搜集3（ ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。管理職位描述問卷4職位分析問卷是常用的一種以（ ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。人5工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ ）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。工

18、作內(nèi)容, 工作職責(zé), 工作關(guān)系（二）判斷題（正確的在括號中打，錯誤的在括號中打）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （ ）對2工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （ ）對3訪談工作分析法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （ ）對4分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合規(guī)模較小的組織。 （ ）錯5品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。 （ ）錯6到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 （ ）對7工作分析是展開工作評估的前提和

19、基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作工作分析活動的進(jìn)一步延伸。 （ ）對8對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類的方法。 （ ）錯9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到煩瑣、死板、不易推行。（ ）對10我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （ ）對第八章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、人才測評的方法主要包括（ ）。面試2、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。心理測驗3、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ）。測評內(nèi)容的不固定性4、評價中心不同于我們

20、傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量。角色扮演5、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ）。是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法, 討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn), 主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）對2、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度

21、高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）對3、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ）對4、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ）錯5、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ ）錯6、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）對7、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ ）對8、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ）錯9、角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ）對10、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價

22、中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ）對第九章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循( )。能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t, 公平競爭原則, 信息公開原則、合法原則2、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。內(nèi)部環(huán)境13、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ）。應(yīng)聘者自薦, 員工推薦, 獵頭公司4、在我國，（ ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。公共就

23、業(yè)服務(wù)機構(gòu)5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ）。信息可信度不高, 保密性不好, 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制, 雙方缺乏感性認(rèn)識（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）對2、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）對3、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ）錯4、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招

24、募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（ ）對5、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）對6、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）錯7、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）對8、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ ）對9、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ）錯10、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）對第十章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體

25、現(xiàn)在（ ）。性質(zhì)不同,目的不同,內(nèi)容不同,形式不同2、( )是公職人員職業(yè)生涯開始時或者任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。初任培訓(xùn)3、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于( )。針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效4、在學(xué)校培訓(xùn)中，（ ）培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。行政學(xué)院5、（ ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.案例分析培訓(xùn)法（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ）錯2、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一

26、的手段。（ ）錯3選擇一項：對錯正確的答案是“錯”。4、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ ）錯5、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（ ）對6、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ）錯7、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ）對8、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ）錯9、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（ ）對10、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ）錯第十一章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正

27、確的，多選或者少選均不能得分）1、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。人力資本2、( )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。以能力為本3、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( )。選任制, 委任制, 考任制, 聘任制4、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持( )。德才兼?zhèn)?、注重實?鼓勵競爭原則,堅持公開、平等5、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ）。是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整,它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少, 它是讓由于各種原因不勝任

28、現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）對2、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ ）錯3、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）錯4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）對5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充

29、分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）對6、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ ）對7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ）錯7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ）錯9、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ ）對9、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ ）對第十二章（一

30、）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ ）左右的差距。602、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。外在激勵3、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括( )。贊許, 獎賞, 競賽和考試, 評定職稱4、下列屬于過程型激勵理論的是（ ）。期望理論, 公平理論, 目標(biāo)設(shè)置理論5

31、、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了( )的重大作用。危機激勵（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ ）對2、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）對3、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）對4、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查

32、中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（ ）對5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ）對6、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（ ）對7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（ ）錯8、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ）錯9、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ）錯10、人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激

33、勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ）錯第十三章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ ）的類型。判斷型評估2、（ ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)溝通3、( )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。360度績效評估4、通過引入( )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提

34、高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。績效評估5、實踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。定性分析（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ）錯2、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ）錯3、 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ ）對4、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ）對5

35、、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ）對6、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ）錯7、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（ ）對8、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ）對9、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ ）對10、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)

36、和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ ）對第十四章（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ）。工資, 獎金, 津貼, 其他各種福利保健收入2、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ）。依法分配原則, 平衡比較原則, 平等原則3、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的( )。職務(wù)級別工資制4、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( )的報酬。300%5、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了( )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果?？冃ЧべY（二）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）對2、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ）錯3、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公