公共部門人力資源管理章節(jié)答案

1、第一章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ）。制度性損耗, 人事管理?yè)p耗, 后續(xù)投資損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ ）。是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理, 強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性, 強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序, 重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在( )。對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用,人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性, 意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源4、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須

2、堅(jiān)定的確立起（ ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。以人為本5、（ ）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。人力資本理論（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ ）選擇一項(xiàng)：對(duì)2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ ）錯(cuò)3、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ ）錯(cuò)4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比

3、物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ）對(duì)5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ ）錯(cuò)6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）對(duì)7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（ ）對(duì)8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ）錯(cuò)9、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（ ）對(duì)10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（ ）對(duì)第二章1、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工

4、部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。選擇一項(xiàng)：美國(guó)2、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（ ）。是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律, 標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段, 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義3、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ ）。人天生是懶惰的, 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸,主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合4、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（ ）。品秩5、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（ ）開(kāi)始施行。2006年1月1日（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)

5、誤的在括號(hào)中打）1、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）錯(cuò)2、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）錯(cuò)3、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）對(duì)4、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（ ）錯(cuò)5、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）對(duì)6、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。（ ）對(duì)7、人們把建

6、立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）對(duì)8、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ）錯(cuò)9、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ ）對(duì)10、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ）錯(cuò)第三章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ）。政治制度, 市場(chǎng)體制, 勞動(dòng)力與人口素質(zhì),經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ）的

7、特點(diǎn)。系統(tǒng)性和復(fù)雜性 ,動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 ,相關(guān)性和獨(dú)立性 3、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ）。高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 ,中部和西部留不住人才,東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 4、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ ）。對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)5、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（ ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。市場(chǎng)機(jī)制（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）對(duì)2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ）錯(cuò)3、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才

8、的培養(yǎng)上。（ ）對(duì)4、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ ）錯(cuò)5、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）對(duì)6、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ ）對(duì)7、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）對(duì)8、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ）錯(cuò)9、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成

9、真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ ）錯(cuò)反饋10、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（ ）錯(cuò)第四章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ ），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。20世紀(jì)60年代2、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ）。明確了人力資本的概念, 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容, 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系3、人力資本理論認(rèn)為( )是人力資本的核心。教育4、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ）。羅默的

10、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式, 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式, 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式5、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ ）為基礎(chǔ)。市場(chǎng)機(jī)制, 契約機(jī)制, 保障機(jī)制（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）對(duì)2、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ）錯(cuò)3、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）對(duì)4、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的

11、微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）對(duì)5、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ）錯(cuò)6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ）錯(cuò)7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ ）對(duì)8、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）錯(cuò)9、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）對(duì)10、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ ）錯(cuò)第五章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是的，多選或者少選

12、均不能得分）1、（ ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門人力資源規(guī)劃2、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ ）為導(dǎo)向。公共利益3、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃, 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃4、（ ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測(cè)5、（ ）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)

13、刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）對(duì)2、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ ）對(duì)3、 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）對(duì)4、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（ ）錯(cuò)5、自下而上預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ ）錯(cuò)6、馬爾可

14、夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ ）錯(cuò)7、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）對(duì)8、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ）錯(cuò)9、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ ）錯(cuò)10、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ ）對(duì)第六章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ ）。物質(zhì)生活環(huán)境的

15、需求,社會(huì)關(guān)系的需求, 發(fā)展的需求2、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（ ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。人力資源流動(dòng)3、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ ）。調(diào)任, 轉(zhuǎn)任, 掛職鍛煉4、( )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。轉(zhuǎn)任5、（ ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。人力資源市場(chǎng)（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ ）對(duì)2、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）對(duì)3、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（ ）錯(cuò)4、掛職鍛煉不涉及公

16、務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）對(duì)5、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ）錯(cuò)6、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（ ）對(duì)7、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ ）錯(cuò)8、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ）錯(cuò)9、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ ）錯(cuò)10、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)

17、的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）對(duì)第七章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1作為一種常規(guī)性工具，（ ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。工作分析2在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ ）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。工作分析信息的搜集3（ ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。管理職位描述問(wèn)卷4職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（ ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。人5工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工

18、作內(nèi)容, 工作職責(zé), 工作關(guān)系（二）判斷題（正確的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 （ ）對(duì)2工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （ ）對(duì)3訪談工作分析法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （ ）對(duì)4分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合規(guī)模較小的組織。 （ ）錯(cuò)5品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。 （ ）錯(cuò)6到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 （ ）對(duì)7工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和

19、基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （ ）對(duì)8對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類的方法。 （ ）錯(cuò)9職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到煩瑣、死板、不易推行。（ ）對(duì)10我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。 （ ）對(duì)第八章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ ）。面試2、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。心理測(cè)驗(yàn)3、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ）。測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性4、評(píng)價(jià)中心不同于我們

20、傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。角色扮演5、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ ）。是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法, 討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn), 主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ ）對(duì)2、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度

21、高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）對(duì)3、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ）對(duì)4、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ）錯(cuò)5、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ ）錯(cuò)6、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）對(duì)7、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ ）對(duì)8、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ ）錯(cuò)9、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ）對(duì)10、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)

22、中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（ ）對(duì)第九章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循( )。能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t, 公平競(jìng)爭(zhēng)原則, 信息公開(kāi)原則、合法原則2、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。內(nèi)部環(huán)境13、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ）。應(yīng)聘者自薦, 員工推薦, 獵頭公司4、在我國(guó)，（ ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。公共就

23、業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ）。信息可信度不高, 保密性不好, 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制, 雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ ）對(duì)2、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）對(duì)3、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ ）錯(cuò)4、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招

24、募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（ ）對(duì)5、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）對(duì)6、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）錯(cuò)7、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）對(duì)8、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ ）對(duì)9、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ）錯(cuò)10、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）對(duì)第十章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體

25、現(xiàn)在（ ）。性質(zhì)不同,目的不同,內(nèi)容不同,形式不同2、( )是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或者任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。初任培訓(xùn)3、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于( )。針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效4、在學(xué)校培訓(xùn)中，（ ）培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。行政學(xué)院5、（ ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.案例分析培訓(xùn)法（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ）錯(cuò)2、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一

26、的手段。（ ）錯(cuò)3選擇一項(xiàng)：對(duì)錯(cuò)正確的答案是“錯(cuò)”。4、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ ）錯(cuò)5、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（ ）對(duì)6、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ ）錯(cuò)7、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ ）對(duì)8、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ）錯(cuò)9、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ ）對(duì)10、我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ）錯(cuò)第十一章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正

27、確的，多選或者少選均不能得分）1、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。人力資本2、( )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。以能力為本3、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( )。選任制, 委任制, 考任制, 聘任制4、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持( )。德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī),鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則,堅(jiān)持公開(kāi)、平等5、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ）。是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整,它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少, 它是讓由于各種原因不勝任

28、現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）對(duì)2、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ）錯(cuò)3、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）錯(cuò)4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ）對(duì)5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充

29、分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）對(duì)6、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ ）對(duì)7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ ）錯(cuò)7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ ）錯(cuò)9、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ ）對(duì)9、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ ）對(duì)第十二章（一

30、）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ ）左右的差距。602、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。外在激勵(lì)3、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括( )。贊許, 獎(jiǎng)賞, 競(jìng)賽和考試, 評(píng)定職稱4、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ）。期望理論, 公平理論, 目標(biāo)設(shè)置理論5

31、、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了( )的重大作用。危機(jī)激勵(lì)（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ ）對(duì)2、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）對(duì)3、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ ）對(duì)4、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查

32、中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（ ）對(duì)5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（ ）對(duì)6、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ ）對(duì)7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ ）錯(cuò)8、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（ ）錯(cuò)9、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ ）錯(cuò)10、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激

33、勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（ ）錯(cuò)第十三章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ ）的類型。判斷型評(píng)估2、（ ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)溝通3、( )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。360度績(jī)效評(píng)估4、通過(guò)引入( )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提

34、高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度?？?jī)效評(píng)估5、實(shí)踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。定性分析（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ）錯(cuò)2、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ）錯(cuò)3、 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ ）對(duì)4、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（ ）對(duì)5

35、、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ ）對(duì)6、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ）錯(cuò)7、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ ）對(duì)8、對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ ）對(duì)9、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ ）對(duì)10、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)

36、和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ ）對(duì)第十四章（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ）。工資, 獎(jiǎng)金, 津貼, 其他各種福利保健收入2、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ）。依法分配原則, 平衡比較原則, 平等原則3、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( )。職務(wù)級(jí)別工資制4、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( )的報(bào)酬。300%5、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( )績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果?？?jī)效工資（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）1、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）對(duì)2、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ）錯(cuò)3、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公