煙草企業(yè)如何使用甄選工具篩選應聘人(ppt 46頁).ppt

1、1,人力資源管理講座之招聘篇,張 彥 Trista,2,和大家分享一個科學家的最新發(fā)現(xiàn),無論哪種品牌型號的手機上，都有一個 按鈕可以將手機關機或設置成靜音,3,關于講座的幾點說明,個人簡介 本次講座希望達到的效果： 了解招聘甄選一般步驟， 了解招聘渠道設計，甄選手段設計 掌握人力資源計劃及面試技巧 結合公司人力資源招聘實踐，提出改進建議 講座要求： 鼓勵參與案例討論 如對講座內(nèi)容有疑問，歡迎隨時提出問題，講座最后也會安排Q&A時間。,4,講座內(nèi)容介紹,制定人力資源規(guī)劃 發(fā)布招聘信息，建立侯選人庫 申請人填寫申請表格 使用甄選工具篩選應聘人 面試應聘人，作出聘用決定 招聘效果評估,5,人力資源計

2、劃制訂步驟,確定人力資源需求 定義：組織在未來所需要的人員數(shù)量 來源：產(chǎn)品、服務需求 確定人力資源供應 定義：能滿足組織人力資源需求的人員數(shù)量 來源：內(nèi)部市場、外部市場 確定人力過剩或短缺,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,6,人力資源計劃制訂示意圖,產(chǎn)品服務需求,勞動生產(chǎn)率,內(nèi)部人力市場,外部人力市場,人力需求,人力供應,情景及反應,1. 人力需求超出人力供應 培訓或再培訓 內(nèi)部提拔 外部招聘 使用臨時雇員或兼職雇員,2.人力供應超出人力需求 降薪 減少工作時間 自動提前退休 鼓勵辭職 (如：提供辭職補償),繼任計劃 外包 加班,裁員 工作分享,3.人力供應

3、等于人力需求 通過內(nèi)部市場或外部市場人員替代辭職人員 內(nèi)部調(diào)動或重新部署,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,7,實例：擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源需求預測,A 雇員人數(shù),B 雇員人數(shù)與酒店數(shù)量比率 (列A 25),C 2004年32家酒店的人力需求預測 (列B x 32),關鍵職位 總經(jīng)理 常駐經(jīng)理 餐飲部總監(jiān) 財務總監(jiān) 助理財務 總工程師 銷售總監(jiān) 銷售經(jīng)理 會議部經(jīng)理 后勤部總監(jiān) 宴會部經(jīng)理 人事總監(jiān) 餐廳經(jīng)理 行政總廚 大廚 客房部經(jīng)理 合計,25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 24 24 25 379,1.0

4、0 .36 .92 1.00 .56 .96 1.00 1.80 .56 .76 .76 .60 1.96 .96 .96 1.00,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,8,實例：擁有25家酒店的連鎖酒店人力資源供給及新雇員預測,A 離職百分率,B 現(xiàn)雇員數(shù)量,C 2004年離職人員預測,38 77 47 85 66 81 34 68 90 74 60 43 89 70 92 63,25 9 23 25 14 24 25 45 14 19 19 15 49 2

5、4 24 25 379,10 7 11 21 9 16 9 30 13 14 12 6 44 17 22 16 257,D 2004年在職人員預測,15 2 12 4 5 8 16 15 1 5 7 9 5 7 2 9 122,32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 486,17 10 17 28 13 23 16 43 17 19 17 10 58 24 29 23 364,E 2004年需求預測,F 2004年新雇員預測,需求分析,供給需求對比分析.,關鍵職位 總經(jīng)理 常駐經(jīng)理 餐飲部總監(jiān) 財務總監(jiān) 助理財務 總工程師 銷售總監(jiān) 銷售

6、經(jīng)理 會議部經(jīng)理 后勤部總監(jiān) 宴會部經(jīng)理 人事總監(jiān) 餐廳經(jīng)理 行政總廚 大廚 客房部經(jīng)理 合計,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,9,常用的人力資源需求及供給預測方法,移動平均法 指數(shù)平滑法 趨勢預測法 回歸法 線形規(guī)劃法 德爾菲法 名義團隊法,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,10,常用的招聘信息發(fā)布渠道,平面媒體 報紙 雜志 張貼 網(wǎng)絡 人力資源網(wǎng)站 專業(yè)網(wǎng)站 公司網(wǎng)站 校園招聘 員工推薦 人才交流會 客戶或供應商推薦 中介（含獵頭） 實習,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,11,招聘信息

7、發(fā)布渠道的選用,渠道與招聘職位的適用度分析 渠道與招聘周期的適用度分析 成本分析,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,12,為什么需要申請表,設計合理的申請表能提供組織希望得到的應聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的篩選工具。 標準化的申請表能有效的節(jié)約篩選時間。 申請表與簡歷的對比能反映出應聘人員隱含的信息。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,13,申請表的設計,常見的申請表應能提供以下信息 應聘者是否具備足夠的教育培訓或工作經(jīng)驗 應聘者過去的職業(yè)發(fā)展 應聘者的工作穩(wěn)定性以及過去工作經(jīng)歷與申請職位的相關性 其他可以預計應聘

8、者在申請職位上的成功可能性的數(shù)據(jù),甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,14,申請表實例,美國南卡拉羅那州政府應聘人員申請表 某公司應聘人員登記表,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,15,申請表的篩選技巧,性別、年齡是否符合要求。 教育程度、工作經(jīng)驗是否符合要求。 經(jīng)歷方面是否包含此崗位的排他要求。 工作經(jīng)歷趨勢（含離職原因）與求職意愿是否與應聘崗位合理相關。 過去經(jīng)歷的職務職責是否合理漸進。 學歷、經(jīng)歷是否連貫。 對某些需要警惕的信息作特別標記。 CASE PARAGON紙漿紙品公司如何利用申請表進行篩選,甄 選,面試與聘用,招

9、聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,16,常用甄選工具,工作知識測試 模擬操作測試 人格測試 智力測試 情商測試 職業(yè)取向測試 體格檢驗,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,17,甄選工具的評價標準,信度 定義：同一人做同一測試是否會得出同一結果 方法：重新測試、相同量表測試 造成低信度的原因：選取問題前抽樣不足；測試環(huán)境的變化導致誤差的存在。 效度 定義：測試的結果與所應考核的結果的相關性 方法：預測性測試、同時測試,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,18,為什么要面試-勝任特征與冰山理論,基本知識,基本技能,個人社

10、會角色,自我追求,動機,特質,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,19,為什么要面試-勝任特征與冰山理論,勝任特征：能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。 各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。 勝任特征自上至下包括幾個層面：知識：對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。技能：將事情做好的能力。社會角色：一個人在他人面前想表現(xiàn)出的

11、形象。自我概念：對自己身份的認識或知覺（如將自己視為有能力的人）。特質：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等）。動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,20,為什么要面試-冰山理論,勝任特征: 勝任特征是指能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預測或決定能

12、否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。 勝任特征自上至下包括幾個層面：知識：對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。技能：將事情做好的能力。社會角色：一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念：對自己身份的認識或知覺（如將自己視為有能力的人）。特質：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等）。動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,21,面試人及面試內(nèi)容,人力資源部門人員 考核內(nèi)容：主要從形象、談

13、吐、求職動機、證件檢查、素質特征、工作適應性等方面考核應聘者是否符合崗位要求。 業(yè)務部門人員 考核內(nèi)容：主要對應聘者的個人素質和業(yè)務技能進行考核，考核重點在于業(yè)務水平和專業(yè)技能的把握，對其個人素質的考核主要針對崗位適應性。 參與者：應聘職位的上級、同事，甚至可能是下級（SEMCO）,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,22,常見面試類型,情景面試 假設：勒溫公式：B=f(P，E)。一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。 適用范圍：最常用的面試方式，尤其適用需要反應能力、邏輯

14、能力的職位。 行為面試 假設：一個人過去的行為是其未來行為的最好預測工具。 適用范圍：近年來使用較廣泛，適用于一切可用過去行為預測將來行為的崗位，信度較高。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,23,常見面試方法,一對一面試:一名應聘者對一名面試人 團隊面試：多名應聘者對一名或多名面試人 委員會面試：一名應聘者對多名面試人 壓力面試：面試過程中故意創(chuàng)造壓力 RJP現(xiàn)實工作預覽：無偏見的將工作信息傳遞給申請人,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,24,面試程序,面試準備 溫習職位職責及要求 仔細閱讀應聘者資料 準備結構化面試提綱及針

15、對性問題 面試中 通過自我介紹、閑談，減輕對方的焦慮，營造良好的氣氛 通過行為事件面談或情景面談考察對方的業(yè)務素質和技能。 征求對方是否有問題并在允許范圍內(nèi)回答。 結束 迅速評估應聘者，告之下一步面試安排。 熱情的將應聘者送至下一面試地點或送客。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,25,面試過程中的注意事項,態(tài)度平等的對待應聘人員 避免提問引導性問題 不要事先描述招聘職位的具體要求及期望 不要對應聘者的素質、能力進行猜測、臆斷；杜絕面試偏見 不要對應聘者的舉止、言論、觀點進行評論或參與討論 控制好面試時間 如應聘者面試未通過，盡量不要當面通知，特殊情況需當場告

16、知的，應采取委婉方式。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,26,面試技巧：靈活使用提問方式,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,27,REVIEW：請判斷以下提問的類別,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,28,面試技巧：利用STAR原則，獲得完整、準確的信息,STAR是什么 S-SITUATION-情景-為什么做？ T-TASK-任務-做什么？ A-ACTION-行動-怎么做？ R-RESULT-結果-結果如何？ 在行為面談中，只有具備STAR的行為事例才是完整的事例，才能提供完整、準確的信息，

17、幫助我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|或專業(yè)技能。因此，面試時，要記住STAR原則，一問到底。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,29,REVIEW：以下的事例符合STAR原則嗎？,Q：請描述在過去的工作中，你作過的超過工作本身要求的事情 A1：工作中我總是積極主動。我們部門每個人都很能干，為了完成工作任務不惜任何代價。我堅信雇員應認識到每人都應具備全面的工作能力，至于我，倘若學習新的技能或承擔更多的責任對集體有益，毫無疑問，我會主動去做的。 A2：我記得那時我在信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員，我還是決定學一門程序設計課程。這樣老板讓我們做些什么的時候，我就知道他的意思了

18、。老板對我的舉動非常滿意，并要求其他幾人也學習了類似的課程。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,30,面試技巧：篩選有效信息的原則,重要性原則：各實例中以重要的實例信息為住。 新近性原則：最近的行為更能說明將來的行為。 相關性原則：與應聘職位相關的信息更有價值。 一致性原則：前后信息應一致。 全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)的、完整的評價，不要受某一方面的素質影響。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,31,面試技巧：控制局面，營造良好的面談氣氛,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,32,面試技巧

19、：聆聽與記錄,面試過程中應少說多聽多記錄。 聆聽過程中應與應聘者保持有規(guī)律的目光接觸，可將面試記錄作為其中的間歇過渡。注意不要斜視、俯視、逼視對方。 聆聽過程中應伴以適當?shù)狞c頭，表示自己在仔細聆聽，同時鼓勵對方繼續(xù)說下去。 注意捕捉細節(jié)，對于重點或有疑問的部分應進行澄清確認，并及時記錄。 記錄時應同時記錄素質評價及評價依據(jù),甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,33,REVIEW：面試記錄小案例,A，6X年X月出生， 工作經(jīng)歷可以（指適合我們公司） 工作構思，有一定管理XX的思路，注重用制度來管理。 珍惜培訓、注重公司形象 樂于鉆研 想找一個穩(wěn)定一些的工作。 （同

20、意錄用）,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,34,面試提綱：常見的素質考核項目,思維能力 學習能力 團隊合作 紀律性、服從性 堅韌性 主動性,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,35,面試提綱：思維能力,問題設計： 請舉一個您最近成功解決工作中難題的事例，當時您的工作任務是什么？主要問題是什么？您對這個問題的解決思路是什么？在解決問題的過程中，您是否調(diào)用了外界的力量？最后的結果是什么？ 請總結您畢業(yè)以后的工作感受。 注意：此項不必專設問題，主要是通過應聘者面試過程中對問題的回答 是否邏輯清晰、有條理、是否能對事物的關聯(lián)和規(guī)律性進

21、行歸納 總結、是否能對復雜問題進行分析中體現(xiàn)。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,36,面試提綱：學習能力,問題設計： 請講述一件您通過學習盡快勝任工作的事例。當時您的工作任務是什么？接到任務后您怎么做的？您花了多長時間去學習必要的知識？過程中您遇到什么困難，是如何解決的？您的任務完成的如何？ 您最近參加過的一次關于工作的培訓是什么？培訓的大致內(nèi)容是什么？您從培訓中學到了哪些知識？ 在學習方面您有什么心得，體會？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,37,面試提綱：團隊合作,問題設計： 請告訴我一件您最近在工作中與其他同事共同解

22、決問題的事件？當時出現(xiàn)了什么問題？與您一起工作的是什么人？當時的分工是什么？解決過程中你們有什么分歧？任務完成后您的同事對您的評價是什么？ 請告訴我一件您向同事提供工作上的幫助的事例，當時您的同事遇到什么困難？他怎么找到您幫助他解決問題的？您當時提供了什么幫助？最后您的幫助起到了什么作用？ 您擅長處理與請告訴我一件您他人的沖突嗎，請您舉例說明一下,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,38,面試提綱：紀律性、服從性,問題設計： 您過去的公司對XX方面有哪些相關的規(guī)章制度，您能具體談一下它們的內(nèi)容嗎？ 您的同事是否有過違反公司的規(guī)章制度的行為？當時的情況是怎樣的？您

23、如何看待這件事情？ 有些公司會有些不太合理的規(guī)章制度，主管可能也會有不合理的要求，您在以前的公司遇到過這樣的情況嗎，請詳細談談。 您有沒有碰到過您的同事或主管與您發(fā)生工作沖突的情況？沖突的原因是什么？當時的情況是怎樣的？后來您怎么處理的？這種情況發(fā)生的多嗎？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,39,面試提綱：堅韌性,問題設計： 每個人的工作都會有特別緊張或壓力特別大的時候，請您介紹一下您最近一次這樣的經(jīng)歷，這段時間的工作強度和緊張程度和平時相比如何？您是如何度過的？ 您有沒有碰到過您的同事或主管誤解您的情況？當時發(fā)生了什么事？您認為誤解的原因是什么？被誤解以后

24、，您是怎么想，怎么做的？后來誤解是否被消除了？,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,40,面試提綱：主動性,問題設計： 您是否曾因您的一項工作而令您的主管非常滿意、超出他（她）的期望的經(jīng)歷，能否具體談談。 您有否曾在工作中發(fā)現(xiàn)別人還未來得及發(fā)現(xiàn)的問題的經(jīng)歷？當時情況如何？您是如何處理的？ 您是否曾針對工作中的問題提出過合理化建議？當時出現(xiàn)了什么問題？您建議的內(nèi)容是什么？您是如何想出這些對策的？建議是如何提交的？后來是否被采納？ 您是否曾提前完成工作任務？請具體介紹一下當時的情況。您是如何利用您節(jié)省下的時間的。,甄 選,面試與聘用,招聘效果評估,制 定 規(guī) 劃,發(fā)布信息,申 請,41,REVIEW：寫