法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè))課件

1、法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),勞動爭議的預防及應對,昆明市勞動和社會保障局 楊信德,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),一、勞動爭議,（一）勞動爭議 勞動爭議是指基于用人單位和勞動者之間建立的勞動關系，因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛 。 勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： 1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（確認之訴勞社部發(fā)（05）12號） 2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（職工獎懲條例已于08年1月15日廢止） 4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以

2、及勞動保護發(fā)生的爭議； 5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 6、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（二）勞動合同法及條例新的規(guī)定及變化 1、受勞動合同法調(diào)整的主體進一步明確和擴大。 勞動法第二條：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。 勞動合同法第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。（條例N3會計師事務所、律師事務所、基金會）

3、 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 勞動合同法第96條：事業(yè)單位實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。（人事爭議處理暫行規(guī)定 ） 國家機關編外人員已進行清理，目前問題較多的是醫(yī)院、學校等事業(yè)單位。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),2、制定、修改或決定規(guī)章制度或重大事項的程序及要求。（勞動合同法N4） 3、應當建立職工名冊。（法N7，條例N8、N33） 4、建立勞動關系未簽訂勞動合同的后果。（法N10、N14、N

4、82、條例N5、N6、N7） 5、簽訂無固定期限合同的條件變化。（勞動法第20條：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法N14（連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同）,條例N11） 6、勞動合同的終止。a終止應支付經(jīng)濟補償（法N44、N46） b終止的條件（勞動法N23勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止；法N44,條例N13） 7、勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。（法N16、N81） 8、試用期的規(guī)定。（勞動法N25、N32）;法N20試用期工資不低于80%；N21試用期解除，須說明理由),

5、法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),9、違約金的規(guī)定。（之前無禁止性規(guī)定。法N23、N24、N25除培訓費用、競業(yè)限制保密協(xié)議之外，不得約定違約金）競業(yè)限制、保密協(xié)議權利義務對等。培訓（飛行員案） 10、額外支付一個月工資（按勞動者上個月的工資標準確定）提前30日代通知金（法N40，條例N20） 11、（違法）解除、終止勞動合同的后果。a（法N48違法解除，勞動者要求繼續(xù)履行應當履行；不要求履行或無法履行，按N87二倍支付賠償金）b解除終止后，出具證明書，15日內(nèi)辦理檔案及社保關系轉移手續(xù)，經(jīng)濟補償在辦結工作交接時支付。 12、勞務派遣。（之前國家無任何“勞務派遣”的相關規(guī)定，勞動合同法專章進

6、行了規(guī)定N57-N67） a勞務派遣單位的資質(zhì)要求； b勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施； c勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),d勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；在被派遣勞動者無工作期間，應按最低工資標準，支付報酬； e被派遣勞動者在出現(xiàn)可解除情形時，用工單位可以將勞動者退回勞動派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。 f勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。（調(diào)解仲裁法N22） 13、非全日制用工勞動者在同一用人單

7、位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日，用工可以隨時終止，可以不支付經(jīng)濟補償。 減少、避免出現(xiàn)以“勞務派遣”、“非全日制用工”、“勞務協(xié)議”等形式行勞動關系之實的情況。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（三）常見的爭議類型及具體訴求 常見爭議類型：1、確認勞動關系； 2、履行勞動合同爭議（含勞動合同變更、解除、終止、獎懲等）； 3、工資爭議（工資的克扣、拖欠，工資標準，加班工資的支付）； 4、社會保險爭議； 5、福利待遇爭議（主要為獎金、津貼、提成等） ,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),常見的訴求：1、支付未簽訂勞動合同的

8、雙倍工資； 2、繳納（補繳）社會保險； 3、支付工資及加班費； （以上三項在每個仲裁案件中基本都涉及） 4、支付經(jīng)濟補償或簽訂無固定期限勞動合同 ,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（四）預防勞動爭議措施 建章立制 1、制定規(guī)章制度常出現(xiàn)的問題： a內(nèi)容、條款及制定程序違反國家有關規(guī)定； b可操作性不強，條款照搬勞動法等規(guī)定； c內(nèi)容缺失，不全面。 2、制定規(guī)章制度應注意： a企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法 ; b企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須具體；（行為模式后果）（“重大損失”） c企業(yè)規(guī)章制度的程序必須完備 。（告知） 同時，企業(yè)規(guī)章的效力不能溯及既往，即企業(yè)規(guī)章只對其發(fā)布實施之后的人或事產(chǎn)生效力，

9、而不是逆溯到以往，除非企業(yè)和勞動者另行特殊約定承認后來實施的企業(yè)規(guī)章對以往的事或人發(fā)生效力。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),處理決定依據(jù)準確，送達程序完善 處理決定（包括解除、終止勞動合同）作出時， a依據(jù)的事實應當客觀真實，法律法規(guī)政策依據(jù)準確、充分，避免出現(xiàn)張冠李戴、事倍功半; B送達程序必須完善（直接送達留置送達、郵寄送達、公告送達） 做好以上2點，精髓在于：盡可能的形成合法、有效書面證據(jù)，并妥善留存。即使發(fā)生勞動爭議，亦有據(jù)可依，可立于不敗之地。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),二、勞動爭議的應對,發(fā)生了爭議，企業(yè)應積極應對，主動與員工協(xié)商、調(diào)解。（調(diào)解仲裁法專章“調(diào)解”；昆

10、中法200862號關于勞動爭議調(diào)解協(xié)調(diào)工作的實施意見N3、N4、N5）（調(diào)解協(xié)議的效力）（企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會多數(shù)名存實亡） 調(diào)解有利于爭議雙方及時消除分歧，盡可能避免了勞動者“贏了官司、丟了飯碗”現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動者“主人翁”精神的樹立，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，達到“雙贏”。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),勞動爭議調(diào)解（一）調(diào)整、充實勞動爭議調(diào)解組織 1.保留企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 考慮到工會代表的就是職工的利益，因此規(guī)定企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成；職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生；主任由工會代表或者雙方推舉的人員擔任。 2.增加依法設立的基層人民

11、調(diào)解組織 指根據(jù)人民調(diào)解委員會組織條例設立的人民調(diào)解委員會，人民調(diào)解委員會是村民委員會和居民委員會下設的調(diào)解民間糾紛的群眾性組織，在基層人民政府和基層人民法院指導下進行工作。 司法部:在鄉(xiāng)鎮(zhèn)等推廣建立人民調(diào)解組織 3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織 指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的區(qū)域性調(diào)解組織等。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（二）提高對勞動爭議調(diào)解組織及調(diào)解員的要求 1.勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。 2.當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應當當場記錄申請

12、人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。 3.調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。 4.自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。即調(diào)解的期限應當為十五日內(nèi)，逾期未達成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（三）適當提高調(diào)解協(xié)議的效力 1.經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。如果一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 2.對于因支付拖欠勞動

13、報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),勞動爭議調(diào)解仲裁法對用人單位影響較大的條款 1、適用對象及受案范圍（第2條、第52條） （1）.適用對象 1）中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，適用本法。 2）事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。 （2.）勞動爭議受案范圍 1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（勞部發(fā)200512號) 2）因訂立、履行、變更

14、、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； 4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； 5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),2、舉證責任（第6條、第39條） 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 勞動者無法提供由用人單位掌握的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承當

15、不利后果。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),3、時效的規(guī)定（第27條） 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 時效中斷 時效中止 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),4、部分案件“終局裁決”（第47條、第49條） （一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議； （二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議

16、。 以上勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。 用人單位有證據(jù)證明本法第47條規(guī)定的仲裁裁決有（一）至（六）情形之一，可自收到裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),勞動爭議調(diào)解仲裁法概述 （一）勞動爭議調(diào)解仲裁法的立法宗旨 1.公正及時解決勞動爭議 既要公正,又要及時 2.保護當事人合法權益 作為法律救濟途徑,平等保護雙方當事人合法權益；同時，針對實際情況，對勞動者有所傾斜 3.促進勞動關系和諧穩(wěn)定 維護當事人合法權益，是促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要途徑,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（二）勞

17、動爭議調(diào)解仲裁法要解決的主要問題 1.處理體制(程序)不完善,解決勞動爭議耗時長 2.調(diào)解和仲裁力量不足 3.申請仲裁時效期間過短 4.對仲裁機構缺乏監(jiān)督 5.經(jīng)費不足，仲裁收費給一些勞動者造成經(jīng)濟負擔,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（三）勞動爭議調(diào)解仲裁法解決存在問題的主要思路 1.針對處理體制(程序)不完善,解決勞動爭議耗時長的問題（104日65日） (1)強化勞動爭議協(xié)商解決、調(diào)解解決 1）發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。 2）在強調(diào)調(diào)解原則的同時，強化勞動爭議調(diào)解程序 （2）實行有條件的“一裁終局” 規(guī)定下列勞動爭議

18、仲裁案件，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議； 2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（3）勞動者對特定爭議可以申請支付令 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。 （4）對仲裁委員會逾期未作出是否受理仲裁申請決定的，申請人可以起訴 對勞動爭議仲裁委員會不予

19、受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 （5）仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以起訴 勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),2.針對調(diào)解和仲裁力量不足的問題 （1）為仲裁機構“實體化”建設留下法律空間 勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。 （2）提高了聘任勞動爭議仲裁員的資格條件 將曾任審判員的人員納入仲裁員聘任人選，將勞動行政部門中的聘任人選應從事勞動爭議處理工作三年以上提高到五年以上，對專家學者的職稱和律師執(zhí)業(yè)年限提出了要求,法規(guī)

20、培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),3.針對申請仲裁時效期間過短的問題 （1）延長申請仲裁時效期間。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 （2）對因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議作出特別規(guī)定。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。 （3）補充規(guī)定了時效中斷制度。規(guī)定仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。 （4）完善了時效中止制度。規(guī)定因不可抗力或者

21、有其他正當理由，當事人不能在時效期間內(nèi)申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續(xù)計算。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),4.針對對仲裁機構缺乏監(jiān)督的問題 （1）加大了對仲裁員的監(jiān)督力度 規(guī)定仲裁員私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。 （2）為進一步完善對仲裁機構的監(jiān)督制度留下法律空間 授權國務院勞動行政部門依照本法有關規(guī)定制定仲裁規(guī)則,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),5.針對經(jīng)費不足，仲裁收費給一些勞動者造成經(jīng)濟負擔的問題 （1）勞動爭議仲裁不收費

22、。 （2）勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（四）勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍 1.適用對象 （1）中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，適用本法。 （2）事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。 2.勞動爭議受案范圍 （1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； （5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償

23、或者賠償金等發(fā)生的爭議； （6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（五）解決勞動爭議的原則 1.合法原則 2.公正原則 3.及時原則 4.著重調(diào)解原則,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),(六)勞動爭議處理體制 協(xié)商調(diào)解仲裁小額案件和勞動標準案件一裁終局，其他案件提起訴訟 1.協(xié)商 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。 2.調(diào)解 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),3.仲裁 （1）勞動爭議處理程序。不愿調(diào)解、調(diào)

24、解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 （2）民事訴訟程序。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),4.訴訟 (1)有條件的“一裁終局”。下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議； 2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

25、,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),(2)訴訟。 1）勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。 2）用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： A.適用法律、法規(guī)確有錯誤的； B.勞動爭議仲裁委員會無管轄權的； C.違反法定程序的； D.裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的； E.對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的； F.仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應

26、當裁定撤銷。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 3）當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),（七）證據(jù)規(guī)則 1.舉證責任（證明責任） （1）一般舉證責任分配：誰主張，誰舉證 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。 （2）特殊舉證責任分配：舉證責任倒置 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單

27、位負舉證責任。（法釋200114號） （3）屬于用人單位掌握管理的，包括職工花名冊、用人單位指定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、績效考核、工資發(fā)放記錄、繳納社會保險費記錄、福利待遇發(fā)放記錄等 2.提供證據(jù)的責任 與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。（用人單位應引起足夠重視） 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),勞動爭議案件的管轄 1）勞動合同履行地（用人單位所在地或工資關系所在地）；

28、 2）用人單位所在地（這里的用人單位所在地一般是指用人單位的注冊地，用人單位的注冊地與經(jīng)常營業(yè)地不一致的，用人單位所在地指用人單位經(jīng)常營業(yè)地） 3）昆明市勞動爭議管轄情況 a云南省勞動爭議仲裁委員會已撤銷； b昆明市勞動爭議仲裁委員會受理履行集體合同爭議、十人以上并有共同請求的集體勞動爭議； c各縣（市）區(qū)處理本轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的，除b項以外的勞動爭議。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),用人單位應訴過程中的注意事項（99案件為勞動者訴用人單位） 1、證據(jù)的提交及答辯 1）提交證據(jù)期限由仲裁委員會指定，用人單位應當在指定的期限提交證據(jù)（市勞動爭議仲裁委員會指定提交期限為10日）； 2）應在收到仲裁

29、申請書副本后10日內(nèi)提交答辯書。（不提交答辯書雖不影響仲裁程序的進行，但建議應盡可能的提交） 答辯書應載明反駁的事實及依據(jù)，其中，特別注意對時效的抗辯，自2008年9月1日起施行的最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定（法釋200811號）第三條：當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。 故，如申請人申請事項如有超過時效情形，在答辯中應主動提出。 3）證人證言。提交證言的，如沒有無法出庭的客觀事由，應申請證人出庭作證。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),2、辦理委托手續(xù)，提交委托書。 當事人可以委托代理人參加仲裁活動。

30、委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。 3、按時到庭并遵守仲裁庭紀律 1）申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請； 2）被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。 3)對于嚴重違反仲裁庭紀律的當事人，申請人按撤訴處理，被申請人按缺席仲裁。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),4、舉證、質(zhì)證 證據(jù)種類：書證；物證；視聽資料；證人證言；當事人的陳述；鑒定結論；勘驗筆錄。（民訴法） 1）舉證，簡要說明提交證據(jù)的名稱及所要證明的內(nèi)容； 2）

31、質(zhì)證，圍繞證據(jù)“三性”進行，a合法性（該證據(jù)的取得、來源是否合法）；b真實性（該證據(jù)是否客觀、真實）；c關聯(lián)性（該證據(jù)是否與本案有關聯(lián)）。 3)就數(shù)個證據(jù)對同一事實的證明力，可以依照下列原則認定：（1）國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大于其他書證；（2）物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經(jīng)過公證、登記的書證，其證明力一般大于其他書證、視聽資料和證人證言；（3）原始證據(jù)的證明力一般大于傳來證據(jù)；（4）直接證據(jù)的證明力一般大于間接證據(jù)；（5）證人提供的對與其有親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言，其證明力一般小于其他證人證言。 （最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 ） （在

32、未委托律師代理的情況下，該階段經(jīng)常出現(xiàn)代理人脫離證據(jù)本身，高談闊論，去陳述事情來龍去脈的情況）,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),1）與客觀事實完全重合 認定的事實 2）與客觀事實部分重合 3）與客觀事實毫無交叉,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),5、對于仲裁結果，應及時履行義務或行使權利 1）對送達的調(diào)解書，期滿不起訴、發(fā)生法律效力的仲裁裁決，應在規(guī)定的期限內(nèi)履行法律文書上載明的應承擔的義務； 2）對仲裁裁決不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；對“一裁終局”的仲裁裁決（自作出之日起發(fā)生法律效力），用人單位可自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人

33、民法院申請撤銷裁決。（人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有N49條規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟）,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),三、企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預防措施,1、怎樣預防試用期解除勞動關系糾紛敗訴 【敗訴原因分析】用人單位把解除試用期內(nèi)員工的勞動合同想象得過于簡單。 勞動合同法21條，在試用期中，除勞動者有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 【預防措施】1）招聘時：變“事后考

34、核”為“事前考察” 2）錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化 3）錄用后：嚴格試用期考核，定期考核不定期考核 4）屆滿前：杜絕延長試用期。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),2、怎樣預防調(diào)崗、調(diào)資糾紛敗訴 【原因分析】用人單位認為調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主權的范疇，而勞動者認為崗位和薪水涉及員工的重大利益，應該經(jīng)過協(xié)商才可以變更。 勞動合同法35條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 實踐中，一旦勞動者對用人單位調(diào)崗、調(diào)薪不認同，用人單位需要充分說明調(diào)崗、調(diào)薪的充分合理性。如果依據(jù)充分，一般會得到支持。 【預防措施】1、制定崗位職責和技能要求

35、2、在勞動合同條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款 3、在規(guī)章制度中進一步明確調(diào)崗、調(diào)薪的條件和程序 4、做好日常管理和績效考核工作 上述幾個環(huán)節(jié)相輔相成，即使產(chǎn)生糾紛，做好以上環(huán)節(jié)，形成證據(jù)鏈，可增加勝訴概率。,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),3、怎樣預防加班工資糾紛敗訴 【敗訴原因分析】1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定；2）自定加班工資基數(shù)；3）折算加班的日工資標準不合理；4）用調(diào)休替代加班工資；5）認為計件工資無加班費；6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌。 【預防措施】1）選擇合適的工時制度 2）建立加班審批制度 3）完善考勤制度 4）勞動報酬中分清工資和加班工資的數(shù)額,法規(guī)培訓

36、：勞動爭議的預防及(企業(yè)),4、怎樣預防出資培訓糾紛敗訴 【敗訴原因分析】1）試用期內(nèi)為員工培訓 2）出資培訓概念的濫用（上崗培訓、入職培訓） 3）要求違約金的數(shù)額大 【預防措施】1）慎重選擇培訓對象 2）約定明確的違約責任（違反服務期的違約金對勞動者不具懲罰性，只有補償性） 3）約定完備的違約情形 4）服務期與勞動合同期限要盡量銜接 5）服務期內(nèi)應適當調(diào)整勞動者薪酬 6）保留好培訓支付憑證（培訓發(fā)票、往返路費、食宿費憑證等）,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),5、怎樣預防競業(yè)限制違約金糾紛敗訴 【敗訴原因分析】1）未簽訂競業(yè)限制協(xié)議 2）競業(yè)限制協(xié)議中權利義務不對等 【預防措施】1）提前簽

37、訂競業(yè)限制協(xié)議（用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，需要對競業(yè)限制的地域范圍、行業(yè)范圍、競業(yè)限制的行為種類、競業(yè)限制期限、競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償金、勞動者違約的違約金等事項作出明確的約定） 2）離職之后支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金（用人單位在員工離職前需要與員工就競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的數(shù)額、發(fā)放時間、發(fā)放方式等予以明確）,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),6、怎樣預防運用規(guī)章制度處理員工糾紛敗訴 【敗訴原因分析】1）規(guī)章制度內(nèi)容違法 2）規(guī)章制度制定程序不完善（缺少協(xié)商程序等） 3）規(guī)章制度缺少公示或告知程序 【預防措施】1）確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合理 2）制定時履行協(xié)商程序（民主程序、集中程序）（企業(yè)規(guī)章制度的制定權由原來的企業(yè)“單決權”變?yōu)槠髽I(yè)與員工的“共決權”） 3）制定后履行告知程序（實踐中，可用的公示或告知手段主要包括：傳閱或分發(fā)；層層培訓；考試；簽收；員工手冊發(fā)放法；會議宣傳法） 4）注意日常管理和證據(jù)固定工作,法規(guī)培訓：勞動爭議的預防及(企業(yè)),7、