如何管理員工

1、如何管理員工一、充分了解企業(yè)的員工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。 但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說 “士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、 學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、 興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明

2、你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作， 并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А? / 11總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。二、聆聽員工的心聲中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張， 這種傾向有助于果斷、 迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行， 聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為

3、管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管理員工就象開汽車， 司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路2 / 11面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化， 在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。 而對于活躍的

4、中小企業(yè)管理者而言， 他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬， 也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況， 就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。 70 年代末 80 年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂谩俺哂兴?，寸有所長 ”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起

5、來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。3 / 11在許多企業(yè)的人事考核表上， 都有一些關于處理事務的正確性、 速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。 作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌?在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。五、淡化權利，強化權威對員工的管理最終要落實到員工對管理者， 或下屬對上司的服從。 這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。 管理者

6、地位高， 權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工， 特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。六、允許員工犯錯誤現(xiàn)實世界充滿了不確定性， 在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者， 若要求下屬不犯任何錯誤， 就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。4 / 11冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質， 冒險需要勇氣和資本。 若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才

7、可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。 若管理者不允許員工失敗， 冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念， 這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、 去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。七、引導員工合理競爭在中小型企業(yè)中， 員工之間也是存在競爭性的， 競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當

8、競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制， 要以工作工作實績評估其能力， 不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、 人際關系來評價員工， 從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道， 、讓員工5 / 11多接觸、多交流、有意見正面溝通。八、激發(fā)員工的潛能每個人的潛能是不同的， 對不同特質的人， 采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。醫(yī)學研究表明， 人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動， 而大腦皮層又有內(nèi)側與外側之分， 這兩部分個又不同的功能。 管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。-如何管理員工? 企業(yè)之間的競爭

9、歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作呢？企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經(jīng)常不得要領的一個問題。6 / 11? 一、重在觀念以前那種把管理職務當官來看， 將員工當作工具， 封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。 將人看成企業(yè)重要資本， 是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中

10、。二、設立高目標留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)， 如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持， 能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。三、經(jīng)常交流7 / 11沒有人喜歡被蒙在鼓里， 員工會有自己的許多不滿和看法， 雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的

11、意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法 什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難， 應該公開這些困難， 同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助， 要記住 紙是包不住火的， 員工希望了解真象。四、授權、授權、再授權授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法， 授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定， 意味著你信任他， 意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出， 完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹?。五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)每一個員工都會有關于個人發(fā)展的

12、想法， 并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。 我們建議在日常談話中， 在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工， 他心中的8 / 11職業(yè)發(fā)展目標是什么， 并幫助他們認識自己的長處和短處， 制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃， 然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。 那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。六、讓員工參與進來我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中， 有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來， 讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有

13、意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時， 他們就會疏遠管理層和整個組織。 如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。 你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。七、信守諾言也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言， 或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。9 / 11如果你必須改變計劃， 你要向員工解釋清楚這種變化。 如果你沒有或者不明確地表達變化的原因， 他們會認為你食言， 這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會

14、失去對你的信任。 對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。八、多表彰員工成就感能夠激勵員工熱情工作， 滿足個人內(nèi)在的需要。 在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情， 而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。九、允許失敗10 / 11要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一