煙草行業(yè)薪酬體系的規(guī)劃與管理(ppt 54頁).ppt

1、1,第八章,人力資源的薪酬與激勵,Human Resource Management,2,薪酬體系的構成及影響因素 薪酬體系的規(guī)劃與管理過程 管理人員薪酬體系設計 高級雇員的薪酬激勵,本章重點,3,第一節(jié) 薪酬管理概述,第二節(jié) 薪酬體系的規(guī)劃與管理,第三節(jié) 薪酬體系的設計,第四節(jié) 高級雇員的薪酬激勵,復習思考題,開放式討論,角色模擬訓練,本章框架,4,引子 許多年前，當格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆 殼里有害蟲后，設計了一套根據捉蟲多少發(fā)放獎勵的 方案?？墒牵窳?吉特支付獎金得到的卻是 害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲 前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得 到獎金。

2、,為什么支付工資如此重要？,5,啟示,我們生活在一個妙趣橫生的時代。經濟和社會的壓力 迫使經理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是 個藝術，正如其他藝術一樣，并不是什么都學的到。 結合實際的應用更為重要。,6,第一節(jié) 薪酬管理概述,一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系二、影響薪酬體系的因素三、構建薪酬體系的原則,7,一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系,報酬系統(tǒng),硬報酬系統(tǒng),軟報酬系統(tǒng),1.1 報酬系統(tǒng),8,硬報酬,薪酬主系統(tǒng),薪酬輔系統(tǒng),工資 獎金 津貼、補貼 利潤分享 凈資產增值分享 股票增值分享 股票增值 職位消費貨幣化,福利及福利措施 教育培訓 勞動保護 醫(yī)療保障 社會保險 離退休保障 帶薪休假 旅游休假 職業(yè)

3、指導,9,軟報酬系統(tǒng),工作有趣、愉快 工作具有挑戰(zhàn)性 有成就感 能發(fā)揮才華 有發(fā)展的機會和空間 有晉升和獎勵的機會 有相當?shù)纳鐣匚?有榮耀的頭銜,能力強且公正的領導 合理的政策 融洽的工作氛圍 志趣相投的同事 恰當?shù)牡匚粯酥?舒適的工作條件 彈性的工作制 便利的交通通訊,社會效益好 企業(yè)有品牌 企業(yè)文化和 價值觀被社會認可 企業(yè)規(guī)模大 經濟效益好 企業(yè)的產品 受到社會公認 企業(yè)的產品和 服務屬于前沿,工作本身,工作環(huán)境,企業(yè)形象,10,典型工資類型及特征,11,靈活性,及時性,榮譽性,1.2 獎金的特點,12,福利設施,補貼,教育培訓,離退休保障,醫(yī)療保險,帶薪休假,1.3 福利的內容,13

4、,1.4 薪酬體系的功能,14,二、影響薪酬體系的因素,人力資源市場的供需關系,地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例,當?shù)厣钏?國家的相關法令和法規(guī),企業(yè)外部因素,15,本單位的業(yè)務性質與內容,企業(yè)的經營狀況與實際支付能力,企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化,企業(yè)內部因素,16,員工薪酬的主要影響因素,個人的薪酬,企業(yè) 企業(yè)規(guī)模 管理哲學 支付能力,工作 工作責任 工作職務 工作績效,員工人力資本 工作表現(xiàn) 工作技能 學歷、知識 專業(yè) 經驗 潛力、職稱,人力資源市場 勞動力供求狀況 最低生活費用 政府法律規(guī)定 同行業(yè)工資水平 整體經濟增長力,產品市場 產品領先性 產品成本和價格 同行業(yè)競爭力,資本市場 企業(yè)流動資

5、金 股票市場價值 企業(yè)籌資能力,17,三、構建薪酬體系的原則,公平性原則,競爭性原則,激勵性原則,合法性原則,18,19,第二節(jié) 薪酬體系的規(guī)劃與管理,薪酬體系規(guī)劃,總體規(guī)劃,分類規(guī)劃,工資計劃,獎金計劃,福利計劃,內容,20,2.1 薪酬體系規(guī)劃的意義,適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力,保證內部公平及分配的計劃性,加強企業(yè)人力資源成本控制,與企業(yè)外部環(huán)境 的平衡,與企業(yè)內部其他 資源系統(tǒng)各子系 統(tǒng)的平衡,與人力資源內 部其他子系統(tǒng)的 平衡,21,外部環(huán)境掃描 與預測,確定總體 政策目標,研究可能的 變動因素,制定可選擇 的方案,根據總目標評價 各種方案,選擇最佳方案、 編制總體規(guī)劃,編制分類

6、計劃,編制預算使計劃 數(shù)字化、細化,編制預算使計劃 數(shù)字化、細化,2.2 薪酬體系規(guī)劃的步驟,22,制定付酬原則與策略,崗位設計與分析,崗位評價,薪酬結構設計,薪酬狀況調查與分析,薪酬體系的運行控制 與調整,薪酬分級與定酬,撰寫企業(yè)文化 及策略文件,進行組織結構設計編寫 崗位說明書與崗位規(guī)范,確定付酬因素 選擇評價方法,確定和給出薪酬結構線,地區(qū)及行業(yè)調查,薪酬范圍及數(shù)值的確定,競爭力與成本控制、 生產指數(shù)調整等,薪酬體系規(guī)劃的基本過程,23,24,三、國有企業(yè)薪酬管理的改革思路,轉換觀念，合理定薪，制度保障,利益結合構建科學，合理的薪酬體系,“因地制宜”選擇薪酬的具體形式,創(chuàng)造良好的外部環(huán)境

7、,25,第三節(jié) 薪酬體系的設計,普通管理人員薪酬設計,業(yè)務人員及其他人員的薪酬設計,職務消費貨幣化,26,3.1 普通管理人員薪酬設計 結構工資制的基本框架,27,崗位等級的設計,將管理人員崗位工資相應分為45個等級,在同一薪層上再劃分若干工資級別,28,3.2 業(yè)務人員薪酬設計,固定 工資制,對業(yè)務人員實行固定的支付方式。 收入穩(wěn)定，但無激勵作用。,純傭金制,完全以業(yè)績作為計酬的標準。 較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。,純傭金制,完全以業(yè)績作為計酬的標準。 較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。,29,3.3 其他人員的薪酬,一般人員的薪酬,不可替代人員的薪酬,按市場價格來定,參考同類

8、人員的市場 價值，略高于市場價,30,3.4、職務消費貨幣化,范圍,辦公費用,交通費用,招待費用,培訓費用,信息費用,差旅費用,31,第四節(jié) 高級雇員的薪酬激勵,個人行為對企業(yè)經營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官 、高級管理人員以及不可替代的核心技術專家等,4.1何謂高級雇員？,32,人力資本價值論,人力資本產權論,委托代理理論,4.2高級雇員薪酬確定的理論基礎,33,薪酬與業(yè)績掛鉤原則,長遠利益與當前利益結合,兼顧效率與公平,風險收益匹配,4.3高級雇員薪酬確定的原則,34,企業(yè)規(guī)模和組織形式,企業(yè)所處的發(fā)展階段,企業(yè)的內部監(jiān)督機制,相關市場的有效性,4.4 高級雇員薪酬方案影響因素,企業(yè)的相對業(yè)

9、績,35,沒有形成完善的經理市場，高級經理的職業(yè)道德和行為約束較弱,貨幣收入較低，收入隱性化,薪酬結構不合理，激勵作用較弱,內部監(jiān)督不足，相關市場有效性低,4.5我國企業(yè)高級雇員薪酬激勵中存在問題,36,創(chuàng)業(yè)經營者作為一種特殊的人力資本，其勞動具有風險 性、復雜性和創(chuàng)新性等特點,原因,考核 指標,凈資產收益率、資本保值增值率、應收帳款周轉率、 資產負債率、銷售增長率,影響 因素,公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點、風險狀況、同行業(yè)平均 水平及其他相關因素,4.6 年薪制,37,高級雇員薪酬組合,基本薪酬 獎金和福利 股權激勵,38,復習思考題,1、硬報酬和軟報酬包含哪些內容？你認為隨著社會的 發(fā)展，人們

10、對硬報酬和軟報酬的需求有何變化？,2、結合你個人的體會，談談薪酬管理有無個性化？員 工的薪酬是公開更好，還是保密更好？為什么？,3、你認為普通管理人員和業(yè)務人員的工資結構有什 不同？這種結構不同的主要依據是什么？,4、高級雇員的薪酬激勵依據哪些理論，請你從 人力資本產權論來分析高級雇員薪酬激勵的重要性。,5、你認為一個企業(yè)中“專業(yè)尖子”、“有創(chuàng)造能力”、 “掌握企業(yè)核心競爭技術”的人是否均俗語不可替代的人？ 你對企業(yè)中不可替代的人的薪酬設計有什么思路？,39,薪酬體系總規(guī)劃,總規(guī)劃,目標,步驟,預算,政策,總體績效提高、人員穩(wěn)定、 員工滿意度與社會聲譽比較好， 公平程度、士氣水平等提高,總體步

11、驟,提高、減少、平衡、 穩(wěn)定、改革等 薪酬管理基本舉措,總預算,40,41,工資計劃,目標,預算,步驟,政策,總額控制、工效掛鉤、 有效激勵、提高凝聚力,政策出臺日期 實施效果評估 調整日期,調整、定級、 傾斜,增減工資額,42,崗位工資如何設計？,基礎,企業(yè)組織結構和職位等級結構體系,依據,個人表現(xiàn)、貢獻的差異,步驟,先劃分薪層，再劃分薪級,43,績效工資如何設計？,44,高級雇員的基本薪酬,基本工資,福利性薪酬,保險,津貼,45,獎金和紅利,實質,特點,依據,缺陷,對員工及期業(yè)績的一種激勵,員工的風險性收入,員工的及期業(yè)績和企業(yè)當期經營業(yè)績,管理者操縱利潤、助長經營者的短期行為,46,股權

12、激勵,贈送股份,虛擬股票,股票期權,仿真股票 認購權,有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵 和期末送股三種形式,給予高級雇員一定期限內的名義股票而非 真實股票的期權,給予高級雇員在未來某個時間內以一定價格 購買企業(yè)股票的權利,非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一 種工具,47,人力資本價值論,創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等 主要觀點：只有人力資本才能對產出的價值產生決定性的作用 缺陷:忽略了其他生產要素的奇缺性特征,48,人力資本產權論,基礎,人力資本價值論與產權論,主要 內容,人力資本所有者擁有人力資本的所有權，其相 對于物質資本而言地位日益上升，參與索取權的 分配,49,委托代理理論,管理者,企業(yè)控制權,所有者,委托人,50,績效考核指標之一:凈資產收益率,（凈利潤平均凈資產）100,評價企業(yè)自有資本及其積累獲得收益水平的最具有 綜合性和代表性的指標,可看出企業(yè)活力能力在同行業(yè)中所處的位置,該數(shù)值越大，企業(yè)自有資本獲得收益的能力越強,特點,51,績效考核指標之二:資本保值增值率,（期末所有者權益總額起初所有者權益總和）100,反映所有者投資保值增值情況,期末所有者權益增加應具體情況具體分析,應該考慮通貨膨脹等因素,特點,52,績效考核指標之三:應收帳款周轉率,銷售收入平均營收帳款余額,反映企業(yè)應收帳款的邊線速度和管理效率,應結合企業(yè)所經營商