員工績效發(fā)展系統(tǒng)操作指南(ppt 104頁)

1、績效發(fā)展系統(tǒng),員工指南,績效發(fā)展系統(tǒng),第一階段推廣時間 11月15日與總經(jīng)理溝通 11月25日推廣至DH/OM 11月30日推廣至Office Staff 12月10日推廣至OM/OC/SM,績效發(fā)展系統(tǒng),第二階段推廣時間 4月15日第二套推廣工具至各市場 4月25日 推廣至DH/OM 5月10日推廣至Office Staff 5月15日推廣至OM/OC/SM,績效發(fā)展系統(tǒng),何謂績效發(fā)展系統(tǒng) 績效發(fā)展系統(tǒng) (PDS) 是為在麥當(dāng)勞促進更高的績效而設(shè)計的。本系統(tǒng)涉及設(shè)定目標(biāo)、制定績效計劃、支持績效計劃、評估績效、使報酬決策與績效評級保持一致以及確定可升遷的雇員。通過 PDS，您的績效評估將以工作

2、成果（完成的任務(wù)）和績效驅(qū)動要素（完成的方式）為基礎(chǔ)。您將被鼓勵承擔(dān)自己的績效發(fā)展職責(zé)，而您的直屬上級/經(jīng)理負責(zé)提供支持、指導(dǎo)和回饋。,績效發(fā)展系統(tǒng),績效發(fā)展系統(tǒng)可幫助你了解： 您在公司中的角色和職責(zé) 如何發(fā)展績效目標(biāo) 如何評估績效 需要做哪些工作以更進一步提高您的技能和提升您在麥當(dāng)勞的職位,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,績效五級評估系統(tǒng) 杰出 優(yōu)秀 良好 需改進 不滿意,績效四級評估系統(tǒng) 杰出表現(xiàn) 良好表現(xiàn) 需改善 不能接受的表現(xiàn),PDS,New PDS,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,績效無等級分配設(shè)定,績效有明確等級分配設(shè)定 杰出表現(xiàn) 20% 良好表現(xiàn) 70% 需改善 1 不能接受 10%,PDS

3、,New PDS,N/A,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,績效評估取決于 績效方面取得的工作成果,績效評估取決于 績效方面取得的工作成果(75%) 績效驅(qū)動要素方面的表現(xiàn)(25%)的綜合評估,PDS,New PDS,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,績效等級確定 由主管經(jīng)評估直接給予員工,績效等級確定 由各主管將員工初步評估在績效校準會議上進行校準評估,并結(jié)合等級分配,最后確定等級。,PDS,New PDS,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,績效評估方式 經(jīng)理與雇員就設(shè)定目標(biāo)直接進行一對一評估。,績效評估方式 雇員須以書面方式回顧總結(jié)其工作成果和績效驅(qū)動要素的表現(xiàn)。經(jīng)理再與雇員進行一對一溝通評估。,PDS,New

4、PDS,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,升遷評估 后繼計劃會議，對后繼人員進行PP評審,升遷評估 根據(jù)總結(jié)績效評估，決定升遷人員名單，在人才評審會上討論確定給出升遷等級,PDS,New PDS,新績效發(fā)展系統(tǒng)有哪些變化,升遷等級 高潛 穩(wěn)定貢獻者 重要在于發(fā)展,升遷等級 現(xiàn)在可勝任的人選 未來可勝任的人選 新到職位 現(xiàn)任人員,PDS,New PDS,績效發(fā)展系統(tǒng),PDS 的主要組成部分 績效：個人績效計劃、年中回顧、 績效校準會、年末回顧 發(fā)展：個人發(fā)展計劃、工作和能力概要 人才評審：人才評審、后繼計劃,績效發(fā)展系統(tǒng),個人績效計劃 于年初制定，重點在于確定績效目標(biāo)。您和您的直屬上級將在整個年度內(nèi)對該

5、計劃進行更新，在年中和年末對您的進展情況進行評估。,績效發(fā)展系統(tǒng),年中回顧 年中時，您和您的直屬上級 / 經(jīng)理將開會討論工作成果的進展和績效驅(qū)動要素的表現(xiàn)。,績效發(fā)展系統(tǒng),績效校準會 會議在年末召開。直屬上級 / 經(jīng)理開會討論如何評估雇員的績效和績效驅(qū)動要素的表現(xiàn)。會議的目的是確保評估雇員方式的一致性。,績效發(fā)展系統(tǒng),年末回顧 在年末時，將對您取得的工作成 果和績效驅(qū)動要素的表現(xiàn)進行考核。,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,績效驅(qū)動要素(雇員和管理人員) 設(shè)定對成果負責(zé)的清晰目標(biāo) 教練和重視他人 以系統(tǒng)的最佳利益行事 有效溝通 信奉變革、創(chuàng)造力和創(chuàng)新 策略觀點,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,設(shè)

6、定對成果負責(zé)的清晰目標(biāo) 為自己及下屬設(shè)立具有清晰目標(biāo)的高績效標(biāo)準。約束自己和他人為實現(xiàn)工作成果承擔(dān)責(zé)任，確保下屬報告目標(biāo)明確并經(jīng)常提供績效回饋。 期望的行為: 1.確保他/她以書面形式制定了清晰的年度績效目標(biāo)。 2.對他/她而言，有責(zé)任實現(xiàn)既定績效等級而不是為無法達成目標(biāo)而尋找托詞。 3.設(shè)定個人高績效標(biāo)準。 4.以工作成果為基礎(chǔ)，克服障礙，建立績效。 5.收集反饋，并以此來提高自己的績效。 對于管理人員: 1.確保所有下屬均以書面形式制定了清晰的工作成果目標(biāo)。 2.按時完成他/她自己的年中和年末績效更新，應(yīng)確保按時進行所有下屬的年中和年末評估。 3.應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧J可優(yōu)異的工作成果并給予

7、相應(yīng)的獎勵。 4.應(yīng)采取及時果斷的措施來改進或消除雇員的績效不良問題，確保這些人員得到相應(yīng)的反饋和指導(dǎo)，并制訂書面改進計劃。 5.績效評定視工作成果而定，并非私人關(guān)系可以左右。 6.不要虛夸下屬績效或升遷的等級。,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,指導(dǎo)和重視員工 積極支持他人（直接下屬、同事和主管）的發(fā)展，并尋求他/她的自我發(fā)展。向他人提供坦率及時的回饋。以禮貌和尊重的態(tài)度待人。重視和利用各類人員來取得業(yè)務(wù)成果。 期望的行為: 1.尊重各專業(yè)人們的行為模式，貫徹實施麥當(dāng)勞全球商務(wù)準則。 2.即便難以抉擇時，也要以公平、禮貌、尊重待人。 3.積極對待偏見及狹隘性行為。 對于管理人員: 1.支持他/

8、她（直接下屬、同事及主管）的發(fā)展，確保其發(fā)展目標(biāo)及行動計劃已被確立并執(zhí)行。 2.定期向他人提供坦率及時的回饋，以便使其了解績效執(zhí)行狀態(tài)。 3.尊重的態(tài)度指導(dǎo)他人，不得隨意貶低其他員工。 4.相對選拔人員而言，是否善于發(fā)掘其他組織中的人才，而不僅僅局限于本團隊。 5.通過下屬報告了解他/她的能力及需求，并指導(dǎo)其邁向成功。 6.尊重多樣性價值觀，并主動利用不同的觀點和看法來謀取最佳業(yè)務(wù)成果,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,策略焦點 了解并設(shè)定與業(yè)務(wù)的策略方向一致的目標(biāo)。根據(jù)一致性原則調(diào)整優(yōu)先任務(wù)和目標(biāo)，并按策略優(yōu)先次序執(zhí)行。 期望的行為: 1.清楚地了解業(yè)務(wù)前景與策略，并確保個人目標(biāo)與此策略保持一

9、致并支持此策略。 2.隨著公司或部門策略方向的變化而檢討和調(diào)整設(shè)定目標(biāo)及工作優(yōu)先次序。 3.積極參與，確保團隊/部門目標(biāo)的實現(xiàn)。 對于管理人員: 1.應(yīng)有效地溝通業(yè)務(wù)策略及其部門目標(biāo)，以使所有部門成員朝著共同的目標(biāo)和方向努力。 2.確保個人和他人的工作計劃，績效目標(biāo)與遠景、策略保持一致。,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,以系統(tǒng)的最佳利益為目標(biāo)行事 始終與系統(tǒng)的總體目標(biāo)保持一致并專注于這些目標(biāo)?？紤]他/她的行動和決定如何影響整個系統(tǒng)并做對系統(tǒng)有利的事情，而不是對他/她自己的職位或業(yè)務(wù)部分有利的事情。尋求與整個系統(tǒng)中其他人的合作，而不是在自己的部門與其他部門之間設(shè)立障礙。 期望的行為: 1.始終把

10、團隊、組織目標(biāo)放在第一位。 2.一旦制定策略方向和/或決策后，就應(yīng)百分之百地支持這些決策。 3.為他人創(chuàng)造機會，幫助其了解與分享相關(guān)信息及資源。 4.系統(tǒng)的最大利益與自己所在組織的最大利益之間，始終把系統(tǒng)的最大利益放在前面。 5.堅決滿足顧客目前及將來的需求。包括員工、供應(yīng)商等在內(nèi)的主要人員為團隊成員，并積極與其發(fā)展良好的關(guān)系。 對于管理人員: 1.排除主要障礙，并有效化解影響團隊工作和成功的沖突。 2.積極支持能夠在組織中調(diào)動并獲得更佳發(fā)展機會的人員。必要時服從人員調(diào)配安排。,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,有效溝通 表現(xiàn)很強的雙向（聽說）溝通技巧。以開放、清晰和及時的方式傳達信息和理念，并

11、向他人（直接下屬、同事和主管）提供了解信息和有效開展工作所需的信息。 期望的行為: 1.尊重不同的觀點，積極鼓勵他人表達自己的想法。 2.作為一名聽眾，不僅要明確討論內(nèi)容，而且要善于領(lǐng)會對方動作、表情和談話中隱含的深意。 3.與他人分享有關(guān)組織及業(yè)務(wù)的相關(guān)信息。 4.清晰而有效地溝通理念。 5.與他人坦率溝通。實事求是，尊重事實。 6.假設(shè)其無辜。 對于管理人員: 1.應(yīng)讓他們了解業(yè)務(wù)最新情況任務(wù)的優(yōu)先次序和工作成果。 2.通過積極、充滿活力、且極具影響力的溝通方式，激發(fā)聽眾的興趣。 3.尊重多樣性價值，并主動利用差異來謀取最佳討論結(jié)果。,績效發(fā)展系統(tǒng)何為績效驅(qū)動要素？,信奉變革和創(chuàng)新 致力于

12、并積極鼓勵為推動業(yè)務(wù)增長而永于創(chuàng)新和接納新的理念。具備適應(yīng)變革的靈活性，以及發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的精神和動力。 期望的行為: 1.因地制宜，靈活解決問題而非純粹依靠他/她以往的經(jīng)驗與既定的模式行事。 2.自身能做出必要的改變力求更高的工作效率。 3.輕松對待變化中的環(huán)境所帶來的不明確性，不要求過多的清晰度和結(jié)構(gòu)。 4.從眾多渠道積極發(fā)展（麥當(dāng)勞內(nèi)部和外部）新理念和不同方法，并用它們來取得更高的績效。 對于管理人員: 1.了解如何在變化的環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)他人，并清晰地與其分享變革性策略。 2.具備變革領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的勇氣和信念，面對阻力依然堅持變革 3.鼓勵革新并認知他人提出新理念，即便創(chuàng)意不是每次成功。,績

13、效發(fā)展系統(tǒng)績效評估的評定方式,績效評估是經(jīng)理對雇員一年的工作貢獻之評估，其包含兩個方面： 達成目標(biāo)的工作成果 75 績效驅(qū)動要素工作中的體現(xiàn) 25 二者的結(jié)合為該雇員的績效評估,績效發(fā)展系統(tǒng)達成目標(biāo)的工作成果,4杰出 工作成果遠遠超過目標(biāo)績效級別。對業(yè)務(wù)單元/小組和部門成果有杰出貢獻 3良好 成果達到了并且有時超過了目標(biāo)績效級別。工作的所有要求均得到滿足，所有預(yù)期目標(biāo)均已實現(xiàn)。 2需改進 工作成果達到部分而非全部目標(biāo)水平和 / 或始終滿足基本工作要求。績效不能令人滿意，尚需改進。 1不可接受 幾乎未達到任何目標(biāo)，而且基本工作要求未得到落實?？冃П仨毺岣?績效發(fā)展系統(tǒng)績效驅(qū)動要素工作中的體現(xiàn),4

14、杰出 非常有效而穩(wěn)定地達到了預(yù)期表現(xiàn)。此雇員被視為此績效驅(qū)動要素的行為榜樣。 3良好 以一致而有效的方式在此績效驅(qū)動要素方面表現(xiàn)了期望的行為。 2需改進 未能穩(wěn)定和/或有效地達到此績效驅(qū)動要素的某些預(yù)期表現(xiàn)。 1不可接受 此績效驅(qū)動要素的預(yù)期表現(xiàn)不可接受，需立即改進。實際表現(xiàn)明顯違犯一項或多項預(yù)期表現(xiàn)要求。,績效發(fā)展系統(tǒng)績效評估等級,杰出 所獲得的結(jié)果遠遠超出工作的期望和要求，同時塑造了麥當(dāng)勞雇員績效驅(qū)動要素的典范。這些雇員的工作表現(xiàn)總是保持卓越的品質(zhì)，即使是面臨著挑戰(zhàn)性的要求時工作表現(xiàn)仍然是卓越。,績效發(fā)展系統(tǒng)績效評估等級,良好 所獲得的結(jié)果能一貫達到且偶爾超過期望和預(yù)定目標(biāo)。此級別描述的雇

15、員能成功地完成工作且能達到高標(biāo)準，展現(xiàn)績效驅(qū)動要素的雇員。剛接觸新工作的雇員且能如期按照新工作的要求行事應(yīng)列入本級別的范疇。,績績效發(fā)展系統(tǒng)效評估等級,需改善 工作必須得到改進，因雇員的績效不穩(wěn)定，其達到期望或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的能力不穩(wěn)定。適合這一等級的雇員取得了工作成果，但在此過程中的行為表現(xiàn)不符合麥當(dāng)勞的績效驅(qū)動要素。應(yīng)當(dāng)為這一等級的雇員設(shè)定一個加速回顧周期，并制定一個績效改進計劃，以提高績效。,績效發(fā)展系統(tǒng)績效評估等級,不能接受 不能接受的表現(xiàn)者需立即進行改善。未獲得預(yù)期成果，未實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。如果雇員能達到目標(biāo)但是所運用的績效驅(qū)動要素很明顯是違背麥當(dāng)勞期望的，應(yīng)列入此級別范疇。此類雇員需制定

16、PIP計劃并且要達到目標(biāo)才能保留現(xiàn)職位，在某些情況下，也可以不經(jīng)過PIP，而直接予以解雇。,績效發(fā)展系統(tǒng)績效評估等級分配,10%,績效發(fā)展系統(tǒng)績效評估的評定方式,部門評估結(jié)束后，主管將在公司員工績效校準會和人才評審會議上，與其他相關(guān)部門經(jīng)理討論分享雇員表現(xiàn)，以便對每個雇員做出最后評估等級（全公司綜合考評）。 績效校準會先在營運部推行，OC和SM在當(dāng)?shù)厥袌鲂?，OM在全國范圍內(nèi)校準 部門主管的績效評估統(tǒng)一由GM完成，不在需要校準,績效發(fā)展系統(tǒng)績效表現(xiàn)評估會議,所有雇員級別分配，希望在規(guī)定的百分比內(nèi)。 評估會議最重要的目的在于確保使用統(tǒng)一的標(biāo)準來提高評估的質(zhì)量和公平性。,績效發(fā)展系統(tǒng),PDS 的主

17、要組成部分 績效：個人績效計劃、年中回顧、 績效校準會、年末回顧 發(fā)展：個人發(fā)展計劃、工作和能力概要 人才評審：人才評審、后繼計劃,績效發(fā)展系統(tǒng),發(fā)展 發(fā)展部分包括設(shè)定具體的發(fā)展目標(biāo)以提高技能和增長知識（能力）。發(fā)展的主要組成部分是個人發(fā)展計劃以及工作和能力概要。,績效發(fā)展系統(tǒng),個人發(fā)展計劃 個人發(fā)展計劃 (IDP) 著重于培養(yǎng)核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及特定于工作或?qū)I(yè)的能力，這些能力是您在現(xiàn)任或未來職位中取得成功所需要的。盡管 IDP 不是必需的，您和您的直屬上級可能仍然希望在個人績效計劃的發(fā)展目標(biāo)上附加一個更加詳細的 IDP。,績效發(fā)展系統(tǒng),工作和能力概要 工作概要 強調(diào)您的具體職位的職責(zé)。

18、能力概要 顯示與您的職位相關(guān)的核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及專業(yè)能力的目標(biāo)能力水平。您將使用這兩個工具完成您的IDP。,績效發(fā)展系統(tǒng),PDS 的主要組成部分 績效：個人績效計劃、年中回顧、 績效校準會、年末回顧 發(fā)展：個人發(fā)展計劃、工作和能力概要 人才評審：人才評審、后繼計劃,績效發(fā)展系統(tǒng),人才評審 PDS 的人才評審部分包括召開人才評審會，還包括利用評審會得出的結(jié)果制定繼任計劃。,績效發(fā)展系統(tǒng),人才評審會 人才評審會用于評估內(nèi)部雇員人才儲備的深度，該儲備中的人才可升遷至麥當(dāng)勞中的關(guān)鍵職位。會議中，直屬上級評審已確定具備升遷資格的雇員，并著重確定相應(yīng)的職位發(fā)展步驟和活動。,績效發(fā)展系統(tǒng)可晉升等級,現(xiàn)在

19、可勝任的人選 未來可勝任的人選 新到職位 現(xiàn)任人員,績效發(fā)展系統(tǒng)可晉升等級,現(xiàn)在可勝任的人選(RN) 具備相應(yīng)能力、可以考慮立即升遷到業(yè)務(wù)內(nèi)部符合其發(fā)展方向的特定職能部門中具有更高職責(zé)的職位。,績效發(fā)展系統(tǒng)可晉升等級,未來可勝任的人選(RF) 在假定繼續(xù)發(fā)展的情況下，有望在兩年之內(nèi)能夠勝任,或者現(xiàn)在不足以考慮升遷到業(yè)務(wù)內(nèi)部,符合其發(fā)展方向的特定職能部門中具有更高職責(zé)的職位。,績效發(fā)展系統(tǒng)可晉升等級,新到職位(NP) 指那些在過去12月個內(nèi)被升遷或者被組織聘用的雇員，對于他們而言，評估其更高一級職責(zé)的潛力為時尚早。,績效發(fā)展系統(tǒng)可晉升等級,現(xiàn)任人員(CL) 在評估時被視為尚無條件在兩年或更短時期

20、內(nèi)升遷至具有更高職責(zé)的職位，這一類別中包括許多杰出的執(zhí)行者（“本職工作做得數(shù)一數(shù)二”）以及目前無意升遷的個人。,績效發(fā)展系統(tǒng)可晉升等級,現(xiàn)在可勝任的人選，未來可勝任的人選人員比例須占四類人員中的20-25。,績效發(fā)展系統(tǒng),繼任計劃 人才評審會的結(jié)果和預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)職位需求這兩項將被用來制定整個公司的繼任計劃。,績效發(fā)展系統(tǒng),PDS 的總體優(yōu)勢有哪些？ PDS 有助于您了解您在公司中的角色、您的績效目標(biāo)、如何評估您的績效以及您將從直屬上級那里獲得的支持，這些支持有助于您培養(yǎng)技能和提升您在麥當(dāng)勞的職位。PDS 還使您和您的直屬上級 能夠進行計劃、提高、評估并共同前進。,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃

21、 個人績效計劃有助于您集中精力完成那些在支持麥當(dāng)勞業(yè)務(wù)優(yōu)先次序過程中最重要的目標(biāo)。該計劃是對績效進行準確評估并區(qū)分雇員之間不同績效水平的基礎(chǔ)。您的個人績效計劃作為一種工具，以使您當(dāng)年的目標(biāo)與業(yè)務(wù)單位、部門及團隊的策略和行動計劃保持一致。,IPD,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃 具體的 Specific 可衡量的 Measurable 可實現(xiàn)的 Achievable 相關(guān)的 Relevant 有時限的 Time-Bound,制定個人績效計劃,準備我的個人績效計劃的過程是什么？ 您將設(shè)定以下幾類目標(biāo)： 業(yè)務(wù)目標(biāo)（與業(yè)務(wù)策略有關(guān)） 人員發(fā)展目標(biāo)（如果您負責(zé)管理人員） 個人發(fā)展目標(biāo)（基于業(yè)務(wù)優(yōu)先次

22、序確定的個人優(yōu)先發(fā)展任務(wù)）,制定個人績效計劃,制定您的計劃時請遵循以下步驟: 了解公司、部門和團隊的策略，并確定您將如何支持這些策略。 準備一到兩個具體目標(biāo)，為您領(lǐng)導(dǎo)的雇員（如果有的話）提供支持。 確定您的個人發(fā)展目標(biāo)。 使用 SMART 格式起草您當(dāng)年的目標(biāo)。與你經(jīng)理一起評審你的個人績效計劃 整個年度內(nèi)“實施您的計劃”并在必要時對其進行更新。,制定個人績效計劃,1.了解公司、部門和團隊的策略并確 定您將如何支持這些策略 回顧您的部門和團隊的業(yè)務(wù)策略。 詢問自己應(yīng)如何幫助團隊實現(xiàn)這 些目標(biāo)。,Business Strategy,制定個人績效計劃,2.準備一到兩個具體目標(biāo)，為您領(lǐng)導(dǎo) 的雇員（如果

23、有的話）提供支持 考慮您作為直屬上級 可以采取 的行動，以支持您的雇員的發(fā)展。 例如，您可以安排在年中為您的雇員 提供全方位的回饋，這樣他們便可從 多個角度接收回饋。,制定個人績效計劃,3.確定您的個人發(fā)展目標(biāo) 回顧您在最近的年末評估表中的績 效驅(qū)動要素等級?？紤]您的優(yōu)先發(fā)展 領(lǐng)域以及如何在這些領(lǐng)域有所提高。,IPD,制定個人績效計劃,4.使用 SMART 格式起草您當(dāng)年的目標(biāo) 在您的草案中要包含每個目標(biāo)的計劃 完成日期和衡量標(biāo)準，您與您的直屬 上級 可以通過這些標(biāo)準對您 的工作成果進行評估。,制定個人績效計劃,5.與你經(jīng)理一起評審你的個人績效計劃 在您完成 個人績效計劃表上的目標(biāo)草案后，請與

24、您的直屬上級一起對其進行評審。務(wù)必與您的直屬上級討論實現(xiàn)目標(biāo)所需的所有資源（如工具或培訓(xùn)）。當(dāng)您和您的直屬上級就您當(dāng)年的目標(biāo)達成一致后，您的個人績效計劃即告完成。,制定個人績效計劃,6.整個年度內(nèi)“實施您的計劃”并在必要時對其進行更新 當(dāng)您在年度內(nèi)完成工作的同時，請在個人績效計劃表上記錄下您的工作成果。如果業(yè)務(wù)優(yōu)先次序在年內(nèi)發(fā)生改變，請與您的直屬上級討論這些改變對您的目標(biāo)造成的影響，并相應(yīng)地調(diào)整您的目標(biāo)。,制定個人績效計劃,我該如何準備 SMART 目標(biāo)？,制定個人績效計劃,強調(diào)工作成果而非活動 著重說明您要實現(xiàn)的成果，而不是您要進行的活動。完成您的工作，而不僅僅是重申您的工作職責(zé)。尋找可以幫

25、助您發(fā)現(xiàn)更有效完成工作的方法的目標(biāo)。請遵循以下方針： 使用 人物、事件和時間 (who, what, and when) 方法。清楚地闡述將完成什么、誰來完成以及何時完成。,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃,目標(biāo)要具體 具體闡述您要做什么?？梢詭椭趦?nèi)的每個人了解您要做的工作。這也有助于使您的目標(biāo)具有可衡量性。請遵循以下方針： 具體說明您要實現(xiàn)的工作成果 避免使用含糊和概括性的陳述，如“提高餐廳的工作效率”。 應(yīng)提出為實現(xiàn)目標(biāo)所必須滿足的全部條件。例如，列出您需要的所有工具或設(shè)備。,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃,使目標(biāo)可衡量 可衡量能幫助您和您的直屬上級了解何時已經(jīng)實現(xiàn)目標(biāo)。在計

26、劃表的“衡量標(biāo)準”列記錄下您和您的直屬上級達成一致的衡量標(biāo)準。,制定個人績效計劃,要知道，衡量標(biāo)準可以是量化的，也可以是描述性的。衡量標(biāo)準可以定義數(shù)量、質(zhì)量或成本。,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃,使目標(biāo)可實現(xiàn) 確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但并非是無法實現(xiàn)的。使您的目標(biāo)具有可實現(xiàn)性。好的目標(biāo)可能會激勵您成長，但不應(yīng)是無法實現(xiàn)的。請遵循以下方針： 確保您可以獲得您需要的任何培訓(xùn)或資源 確保您擁有實現(xiàn)目標(biāo)所需的職權(quán)，將其作為您工作職責(zé)的組成部分。,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃,使目標(biāo)具有相關(guān)性 謹記業(yè)務(wù)策略。使您的目標(biāo)與麥當(dāng)勞的業(yè)務(wù)優(yōu)先次序保持一致。請遵循以下方針： 謹記公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 要知道，一

27、個人的績效會影響整個公司。即使您與運營部門不直接相關(guān)，您也可以推動公司目標(biāo)的實現(xiàn),制定個人績效計劃,制定個人績效計劃,使目標(biāo)具有時限性 選擇對進展和成果進行評估的具體日期。為實現(xiàn)您的目標(biāo)設(shè)定一個明確的日期。通常您應(yīng)選擇可以在年度個人績效計劃時間期限內(nèi)實現(xiàn)的目標(biāo)。在計劃表的 完成日期 列記錄下預(yù)期的完成日期。 請遵循以下方針： 對于長期或復(fù)雜的項目，可使用分期的可實現(xiàn)步驟作為目標(biāo)，并包含一個用于監(jiān)視進展的計劃。 考慮在整個年度內(nèi)設(shè)定錯開的完成日期，以避免在年終時倉促完成。,制定個人績效計劃,制定個人績效計劃,有哪些 SMART 目標(biāo)的示例？ 請參見以下較佳的個人績效計劃目標(biāo)的示例。謹記，您的個人

28、目標(biāo)應(yīng)始終與您的團隊和業(yè)務(wù)單位的策略和次序保持一致。,制定個人績效計劃,制定個人發(fā)展計劃,個人發(fā)展計劃 個人發(fā)展計劃 (IDP) 為您提供了一個框架，以培養(yǎng)或提高在現(xiàn)任或?qū)淼穆毼恢兴璧年P(guān)鍵知識、技能和才能（能力）。,制定個人發(fā)展計劃,IDP 著重于培養(yǎng)核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)能力 如果您需要闡明或支持個人績效計劃中的發(fā)展目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)完成 IDP。 通過 IDP 將產(chǎn)生一個精心設(shè)計的計劃，目的在于提高您在現(xiàn)任及未來職位中需要的技能。 您應(yīng)該首先完成 IDP，然后應(yīng)請您的直屬上級 為您的計劃提意見。,IDP,制定個人發(fā)展計劃,能力是什么？ 能力是促進業(yè)務(wù)成果和提升您的職位所需的知識、技能和才能

29、的結(jié)合。能力分為以下三種： 核心能力-能夠直接支持麥當(dāng)勞的業(yè)務(wù)策略和企業(yè)文化的重要技能、知識、才能和行為的廣泛集合。 領(lǐng)導(dǎo)能力-經(jīng)理或具有管理職責(zé)的個人應(yīng)具備的關(guān)鍵知識、技能和才能。 專業(yè)能力-各個專業(yè)領(lǐng)域所需的知識、技能和才能。,制定個人發(fā)展計劃,能力概要 核心能力,確定變革方向 有效溝通 不斷進取 顧客需求 追求卓越 令自己和他人保持責(zé)任感 解決問題及創(chuàng)新 團隊合作 重視及尊重他人,制定個人發(fā)展計劃,能力概要 領(lǐng)導(dǎo)能力,教練和發(fā)展 最大限度地提高團隊效用 最大限度地改善業(yè)務(wù) 策略觀點,制定個人發(fā)展計劃,能力概要 專業(yè)能力,各個專業(yè)領(lǐng)域所需的知識、 技能和才能。,制定個人發(fā)展計劃,個人發(fā)展工

30、具有哪些？ 能力詞典 發(fā)展資源指南,制定個人發(fā)展計劃,能力詞典 該詞典提供了對每種能力的定義、界定了各級能力水平并列出了行為示例 發(fā)展資源指南 該指南提供了在職活動、研討會、書籍、錄音磁帶、錄像等列表，以幫助您實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo),制定個人發(fā)展計劃,我該如何準備我的個人發(fā)展計劃 (IDP)？ IDP 是個人發(fā)展工作單表的最后一頁，該表由四個部分組成。其它三個部分是工作概要、能力概要和發(fā)展討論指南。大多數(shù)職位的個人發(fā)展工作單可在此查找 。請先遵循個人發(fā)展工作單前三個部分的步驟，然后再完成 IDP。,IDP,制定個人發(fā)展計劃,能力目標(biāo)水平定義 4戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)水平 有為組織設(shè)計和提供具有長遠影響力的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)

31、才能。為現(xiàn)有機制獻計獻策，以鞏固麥當(dāng)勞的業(yè)界領(lǐng)先地位。 3專家水平 對組織或業(yè)務(wù)有很大影響，有突出的專業(yè)知識。能夠獨立工作和 / 或能指導(dǎo)他人在復(fù)雜、特別或重大場合下工作。 2進階水平 超出本職位要求具備的能力。能夠獨立工作或在他人幫助下應(yīng)付多數(shù)場合。 1基本水平 達到本職位要求具備的能力?？梢园凑罩笇?dǎo)方針或有人監(jiān)督的情況下進行工作。 0表現(xiàn)不穩(wěn)定 達不到本職位要求具備的能力。,制定個人發(fā)展計劃,能力目標(biāo)水平的評級依據(jù)是 雇員對組織的影響范圍. 雇員能獨立工作的程度. 處理復(fù)雜情況的能力.,IDP,制定個人發(fā)展計劃,當(dāng)您完成發(fā)展討論指南中與您相關(guān)的部分后，您的直屬上級應(yīng)該使用相同的等級標(biāo)準，就各種能力填寫 直屬上級等級 列。然后請與您的直屬上級會面，檢查您的各種能力等級，并將其與能力概要中的目標(biāo)水平進行比較。,制定個人發(fā)展計劃,使用以下標(biāo)準填寫“能力評估”列： S = 強項（等級高于目標(biāo)級別。） M = 達標(biāo)（等級與目標(biāo)水平相同） O = 有待發(fā)展（等級低于目標(biāo)級別）,制定個人發(fā)展計劃,完成 IDP 中的“能力強項”和“能力發(fā)展 機會”部分 與您的直