某公司人力資源成本控制培訓(xùn)教材(PPT 50頁).ppt

1、人力資源成本控制,曾能超,在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。 實體經(jīng)濟危機的來臨，政府除了金融調(diào)控，就是給企業(yè)減免稅收與社保。對于企業(yè)內(nèi)部來說，裁員減員則成為僅次于材料成本控制的競爭生存之道，除此之外似乎別無他途。 優(yōu)化成本，真的很難嗎？,關(guān)注人力成本,HR價值何在？,第一部分 為什么人力資源部是利潤中心？ 第二部分 如何有效控制人力成本？ 第三部分 如何有效降低人力成本？ 第四部分 如何提升人力資源效率？,本次課堂的主要內(nèi)容：,第一部分 為什么人力資源部是利潤中心？,人力資源成本是指企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動中，因使用勞動力而發(fā)

2、生的直接和間接費用總和。它包括（1）從業(yè)人員勞動報酬總額、（2）社會保險費用、（3）福利費用、（4）教育費用、（5）勞動保護費用、（6）住房費用和（7）其它人力資源成本七個部分構(gòu)成。,概念,企業(yè)人力成本構(gòu)成,1、人力資源獲取成本：是企業(yè)在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。 例如：獵頭費用、招聘會費用、招聘面試等費用。 2、人力資源使用成本：是企業(yè)在使用員工的過程中而發(fā)生的成本。 例如：工資、提成、加班費、福利等。 3、人力資源開發(fā)成本：是企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而 發(fā)生的費用。 例如：培訓(xùn)講師費、培訓(xùn)場地費、培訓(xùn)材料費等。 4、人力資源保障成本：是保障人力資源在暫

3、時或長期喪失使用價值時的 生存權(quán)而必須支付 的費用。 例如：社會保險、勞動事故賠償?shù)取?5、人力資源離職成本：是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。 例如：離職補償、機會成本等。,人力成本構(gòu)成描述,1、人力資源的獲取成本,招募成本: 用于招募人力資源的直接勞務(wù)費、直接業(yè)務(wù)費、間接管理費用、預(yù)付費用 選拔成本 :應(yīng)聘候選人進行鑒別選擇，以做出決定錄用或者不予錄用這些人員時所支付的費用。 錄用成本: 錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和路途補助費 安置成本: 各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用,2、人力資源的開發(fā)成本,專業(yè)定向成本 1）熟悉

4、成本 :是指為使新職員熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)過程、機器設(shè)備、廠區(qū)環(huán)境以及其他有關(guān)情況所發(fā)生的成本。具體地說，它主要包括頒發(fā)給新員工的資料費和負(fù)責(zé)這項工作的管理人員的費用。 2）非正式培訓(xùn)成本：又稱上崗前的培訓(xùn)成本，是指在新員工正式開始工作時，使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知識而付出的培訓(xùn)成本。 在職培訓(xùn)成本 在職培訓(xùn)又稱為崗位培訓(xùn)成本，是指員工在崗期間所發(fā)生的培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是指員工脫離生產(chǎn)崗位進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。對員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層管理人員，或者專門技術(shù)人員。,3、人力資源的使用成本,維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)

5、和再生產(chǎn)所需的費用，是員工的勞動報酬，包括員工計時或計件工資，勞動報酬性津貼如職務(wù)津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等、勞動保護費、各種福利費用、年終勞動分紅等。 獎勵成本是為激勵企業(yè)員工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，這些獎金包括各種超產(chǎn)獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其他表彰支出等。獎勵成本是對企業(yè)員工超額勞動所給予的補償。 調(diào)劑成本是員工療養(yǎng)費用、員工娛樂及文體活動費用、員工業(yè)余社團開支、員工定期休假費用、節(jié)假日開支費用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費用,4、人力資源的保障成本,5、人力資源的離職成本,離職補償費用:離職補償費用是指直接支付給離職者的工資和離職

6、補償金 離職管理費用:離職管理費用是指在員工離職過程中，管理部門為處理該項事務(wù)而發(fā)生的費用 離職前效率損失:是指一個員工在離開某一單位前，由于原有生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本。 空職成本:空職成本是指企業(yè)在物色和招聘到離職者的替代人員之前，由于某一職位出現(xiàn)空缺，可能會使某項工作或任務(wù)完成受到影響，由此而引起的一種間接成本。,有效成本與無效成本,無效成本：不能為產(chǎn)品或服務(wù)增值的人力成本 不需要的職能、工作或程序而所用到的人員 需要但工作量不飽和的富余的人員或時間 成本投入與績效產(chǎn)生比較低的人員（如試用期員工） 遣散費用、招聘費用、工傷費用 任何企業(yè)不可能消滅無效成本，只能最大限度的控制 有效成本

7、： 與無效成本相對立的人力成本,人力成本率,人力成本率： 人力成本總額銷售額100% 人力成本的有效率： （人力總成本無效成本）人力總成本100%,第二部分 如何有效控制人力成本？,人力資源成本控制前提條件,1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視,2、全體員工的理解和支持,3、人力資源管理部門有人負(fù)責(zé),4、企業(yè)財務(wù)等部門配合,人力成本控制方式,守法,減負(fù),優(yōu)化,用人策略,薪資變革,制度修繕,招聘不愛沖突的員工,視員工出勤計算薪資,制定規(guī)章制度確保公示,選擇最合適的合同方式,執(zhí)行停工停產(chǎn)與降薪,完善崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn),使用派遣外包優(yōu)化用工,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與合同,完善合同協(xié)議防范風(fēng)險,成本優(yōu)化,依法繳納社保,企業(yè)所得稅法

8、應(yīng)用,政策成本操作,人力成本控制是企業(yè)首選的簡易競爭生存之道！,人力成本控制從點滴開始,薪資支付,約定支付,離職支付,勞動合同,規(guī)章制度,工資表單,加班工資 班工資,女工三期 假期工資 社會保險,醫(yī)療期工資 工傷期工資,試用期的工資 勞動合同工資,銷售人員提成 計件人員工資 考核獎勵工資,年終獎支付,主動離職 違紀(jì)辭退,不勝任解除 客觀情況解除 經(jīng)濟性裁員,法定終止,定期清算,特殊工時 停工停產(chǎn),特殊福利待遇 培訓(xùn)費的控制 保密競業(yè)禁止,違法解除,人力成本預(yù)算科目與計劃表,歷史“常數(shù)”推算法,人力成本預(yù)算總額 =人力成本率銷售額,根據(jù)2007年預(yù)測銷售額和人力成本率常數(shù)可以推算出2007年的人

9、力成本總額預(yù)算，即577.32萬元或580.04萬元。 若該公司組織構(gòu)架比較穩(wěn)定，亦可類推出各部門或各職務(wù)類別的人力成本預(yù)算。,定員定編推算法,250060620 270477595,該方法是建立在組織架構(gòu)設(shè)計、定員定編的基礎(chǔ)才能實現(xiàn)，需要用到人力資源管理整體性的知識，但數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,綜合推算法,以歷史常數(shù)推算法得出經(jīng)驗值（A） 以定員定編推算法得出預(yù)估值（B） 當(dāng)AB時，說明還有年度調(diào)薪的空間，或人力效率高了 但A往往包括無效人力成本，因此AB屬于正常 當(dāng)AB時，說明人員要做一定 的縮減，或增加銷售額 因此往往A 作為最高值，B 作為最低值,細(xì)分成本中心并將責(zé)任下移,將人力成本預(yù)算分解到各個部門

10、或下屬單位,并將控制權(quán)下移,同時對各單位負(fù)責(zé)人進行人力成本核算,將節(jié)余或超支的部分金額列入獎勵或處罰.,人員控制法,人員增加一定會帶來人力成本的上升,除非銷售業(yè)績隨之增長,否則可通過人員編制來進行嚴(yán)格管制。,人力資源成本動態(tài)控制,1.建立人力資源成本統(tǒng)計分析制度 2.建立企業(yè)各崗位的成本責(zé)任制度 3.建立適合控制人力資源成本的薪酬制度 4.改進人力資源成本投入方式 5.建立人力資源成本統(tǒng)計、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度 6.人力資源成本過高時的調(diào)整辦法,第三部分 如何有效降低人力成本？,正向降低法,所謂正向控制法是從節(jié)流的方向出發(fā)以降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。,組織架構(gòu)設(shè)計1/2,總裁,中央空調(diào)

11、事業(yè)部,家用空調(diào)事業(yè)部,總裁,財務(wù)部,人力部,中央空調(diào)事業(yè)部,家用空調(diào)事業(yè)部,制造事業(yè)部,將業(yè)務(wù)資源相同或相近的單元整合或突出專業(yè),組織架構(gòu)設(shè)計2/2,A、適當(dāng)擴大管理跨度，保持在7-8人，不低于5人； B、如果不夠人數(shù)的可由上級同時兼任一個下屬崗位； C、務(wù)必令副職兼任至少一個具體的崗位； D、盡量少設(shè)助理、秘書一類的職務(wù)；,流程重組及優(yōu)化,操作員,機修員,班長,班長,車間主任,維修主任,經(jīng)理文員,經(jīng)理文員,生產(chǎn)經(jīng)理,生產(chǎn)經(jīng)理,優(yōu)化前后,操作員,機修員,A、將所有生產(chǎn)設(shè)備一一分配對應(yīng)到某個具體的機修員； B、考核機修員的設(shè)備故障時臺數(shù)及維修及時性，降低維修費用； C、因考核則會促使機修員對操

12、作進行操作培訓(xùn)與日常保養(yǎng)，以減少維修或故障時臺數(shù)； D、從而減少生產(chǎn)部申報的工作量及維修的管理人員；,減少間接成本與無效成本,反向降低法,在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下從開源的方向出發(fā)來降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。,工作質(zhì)量上升一個臺階1/2,附加值高的產(chǎn)品或服務(wù)一定是通過高質(zhì)量的工作來爭取的，而決定高質(zhì)量工作的重要因素就是人的素質(zhì)，因此，從提升員工素質(zhì)提升高質(zhì)量的工作-提升高附加值是可能的。,工作質(zhì)量上升一個臺階2/2,提升組織與個人的績效,將與人力成本有關(guān)的績效指標(biāo)列入各級管理者考核范圍 A、通過加入各項“人均”的指標(biāo)來催促管理者注意減少增效或增人增效； B、通過提升人均產(chǎn)出或降低人

13、均浪費來減少人力成本,突破關(guān)鍵瓶頸,在不增加人員不增加設(shè)備的前提下，通過改變管理模式、作業(yè)方式從而大大提升人均產(chǎn)出（TOC制約法） 想一想，哪怕是異想天開都有可能獲得好主意： 生產(chǎn)計劃：訂單線索-工序線索 作業(yè)方式：物動人不動-人動物動 旺季加人：旺季加人-非生產(chǎn)人員輪流下線作業(yè) 區(qū)域經(jīng)理：區(qū)域管理-集中開發(fā)網(wǎng)絡(luò)與促銷,人員組合,某電子企業(yè)案例,某休閑家具企業(yè)案例,產(chǎn)品或服務(wù)升級,售價=成本+利潤,利潤=售價-成本,成本主義,售價主義,利潤主義,成本=售價-利潤,比較降低法,所謂比較降低法就是將用于降低人力成本的投入與產(chǎn)出進行比較，從而確定是否采納該方法。,業(yè)務(wù)外包（勞務(wù)派遣/顧問/整體外包）

14、,工作量不飽和又無法合并其他職務(wù)的，如清潔、綠化、司機、法律顧問、售后維修人員等； 需高薪聘請但又不能用盡其才的，如HR 總監(jiān)、財務(wù)審計、廣告策劃、董事會秘書（上市公司）等； 專業(yè)性很強且一時培養(yǎng)困難的，如前瞻性研發(fā)人員、課題研發(fā)人員、地礦勘探、建筑設(shè)計等 人員需求量但季節(jié)性很明顯的，如促銷員、部分生產(chǎn)工人、旅游服務(wù)生、假期培訓(xùn)師等,投資設(shè)備與人力成本比較,這是比較容易計算的數(shù)據(jù)。 而且還有產(chǎn)品質(zhì)量、人員培訓(xùn)、勞資糾紛等周邊的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。 很顯然，在西方發(fā)達國家除少數(shù)工藝品性質(zhì)的產(chǎn)品之外，能夠用設(shè)備完成的就盡量不用人，這也是中國制造業(yè)未來必然的發(fā)展趨勢。,產(chǎn)品設(shè)計及工藝改進（IE改善）,成立專門

15、的工藝改進小組，并將節(jié)余的成本列入該組的獎金 類似的工作小組還可以包括自動化改良小組、作業(yè)方式改善提案。,吸納員工資金,吸納員工閑散資金進行集中投資，讓員工分享投資收益； 這有利于員工的穩(wěn)定； 同時，因為員工有了其它收益，他們會無意將之列入年收入范圍，因此他們對年度調(diào)薪的期望也就沒那么高了； 而且公司也對外租用更便宜； 一石三鳥！,XX化工設(shè)備安裝工程公司,年薪制,年薪制的目的在于員工與企業(yè)雙贏。 當(dāng)員工只是拿固定工資時，不易激發(fā)其潛力去創(chuàng)造更高的績效； 當(dāng)員工創(chuàng)造了更高的績效時，其收入也相對提高，因此，員工收入的絕對值高了而公司的成本率相對值卻低了。,XX公司薪酬案例,股票期權(quán),股票期權(quán)的實

16、質(zhì)：企業(yè)以市值來支付員工工資 毫無疑問股票期權(quán)對員工是個長期激勵的效果，如果上市不成功或三年后進行交易時的市值對于原始值時，員工的收益將對于現(xiàn)行工資制 由于市值對資產(chǎn)有個較大的擴充倍數(shù)，因此很多員工還是愿意低薪而期權(quán)的,XX股份公司薪酬案例,第四部分 如何提升人力資源效率？,人力資源管理中的 7 大浪費,一、“等待”的浪費 （等待上級的指示/工作無反饋） 解決方案：計劃+控制+稽核 二、“無序”的浪費 （無規(guī)矩?zé)o成方圓/職責(zé)不清/業(yè)務(wù)能力低下/有章不循/業(yè)務(wù)流程） 解決方案：建標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)時化：讓合適的人、在合適的時間、將合適的事情和合適的數(shù)量、送達到合適的地點，交給合適的人，一切都剛剛好。 （佛家的緣分）,人力資源管理中的七大浪費,三、“無協(xié)調(diào)”的浪費 （不主動對接/不主動溝通/信息不對稱/缺乏團隊意識） 解決方案：流程約束機制（組織制約/部門制約/崗位制約/流程制約/時間制約） 四、“閑置”的浪費（帕金森定律） （機構(gòu)重疊/職能重疊/工作程序復(fù)雜化/工作量不飽和/信息的閑置） 解