崗位評價指導(dǎo)書.ppt

1、崗 位 評 價 指 導(dǎo) 書（征求意見稿）,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,導(dǎo) 言,介紹崗位評價,崗位評價的意義,崗位評價的原則,崗位評價的方法,評分法的工作流程,崗位評價需注意的問題,目錄,評分法的具體操作,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,崗位評價是什么？,崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是薪酬設(shè)計決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 注意： 崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗

2、位的人； 崗位評價是對企業(yè)各崗位的相對價值的衡量過程；,為什么要進行崗位評價？,對工作進行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征,從而衡量出崗位間的相對價值； 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低； 奠定等級工資制的基礎(chǔ)； 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬； 對崗位的深層次了解；,崗位評價的原則,原則一：對事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 原則二：一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。 原則三：因素?zé)o重疊原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各

3、項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。（見附表：崗位評價因素定義與分級表） 原則四：針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的確定進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合公司實際。 原則五：共識原則 崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長的路

4、要走。 原則六：獨立原則 參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 原則七：反饋原則 對于各個職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。 原則八：并行原則 要能夠及時地反饋結(jié)果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。 原則九：保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后

5、，職位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使員工能夠了解到自己的崗位在公司中的位置。,常用的崗位評價方法,一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進行量化測量，因而主觀性強,崗位評價,排序法,分類法,因素比較法,評分法,一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對崗位進行量化測量，因而客觀性強,崗位評價方法一排序法,排序法 是指由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排序。,步驟： 1. 由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參加），并做好各項準(zhǔn)備工作。 2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 3. 評定人員事先確定

6、評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。 4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和,然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。,排序法（續(xù)）,主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。 崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對價值的差值大小。 評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定,生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè),問 題,適 用,崗位評價方法二分類法,分類法 是指評價者事先確定若干種類

7、或級別來對一組工作進行描述。然后評價者將類別說明與被評價崗位的職務(wù)說明進行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類。步驟：,1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。 2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng) 3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。 5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。 6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。,分類法（續(xù)）,分類法只做整體評價，難于進行精確評比； 主觀成分多； 只能按相對價值大小簡單排序，不能指出各級間

8、差距的具體大?。?問題：,適用：,適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè),崗位評價方法三因素比較法,因素比較法 是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。 步驟:,1.選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件等5項因素。 2.從全部崗位中選出15-20個關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的） 3.將每一個關(guān)鍵崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 4.評定小

9、組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。 5.尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。,因素比較法舉例,因素比較法（續(xù)）,開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大； 成本很高； 也有許多主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性；,問題：,適用：,適合于特殊崗位多的企業(yè),崗位評價方法四評分法,評分法 也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。,步驟： 1. 確定

10、崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。 2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。 3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。 4. 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。 5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別,特點,評分法（續(xù)）,第一，在運用評分法進行打分前需要有明確的計劃； 第二，這種方法要求評價小組有熟練的技術(shù)； 第

11、三，這種方法適用于對大量崗位進行評價； 第四，在確定要素時一般沒有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的別的企業(yè)使用的要素種選擇出適合于本企業(yè)的要素，因為這些要素在反復(fù)實踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性；,容易被人理解和接受，評定準(zhǔn)確性高，客觀性相對高。,工作量大，費時費力，在選定評價因素及定權(quán)數(shù)時也帶有一定的主觀性。,優(yōu)點,生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。,缺點,適用,評分法（續(xù)）,我們建議采用評分法進行崗位評價,說明： 我們以的多少來表示程度高低,摩比天線崗位評價因素,責(zé)任因素(400),9項因素 風(fēng)險控制的責(zé)任 成本控制的責(zé)任 決策的層次 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任

12、 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 工作結(jié)果的責(zé)任 組織人事的責(zé)任 法律上的責(zé)任,知識技能因素(300),10項因素 最低學(xué)歷要求 知識多樣性 熟練期 工作復(fù)雜性 工作靈活性 語言文字應(yīng)用能力 計算機知識 專業(yè)技術(shù)知識技能 管理知識技能 綜合能力,崗位性質(zhì)(215),7項因素 工作壓力 腦力辛苦程度 體力要求 創(chuàng)新與開拓 工作緊張程度 工作均衡性,工作因素環(huán)境(85),2項因素 環(huán)境舒適性 危險性 工作時間特征,摩比天線崗位評價因素詳細定義與分級表見附錄（共28項因素）,崗位評價（評分法）的工作流程,清崗，列出崗位名稱目錄,完成崗位說明書,評價前的各項準(zhǔn)備工作,組建專家組和操作組,確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配

13、,選擇標(biāo)桿崗位,對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果,與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判結(jié)果,對操作人員進行培訓(xùn),以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價,在對各部門進行評價前，由部門代表介紹部門各崗位的基本情況,對該部門內(nèi)的崗位進行評價,對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論,完成一個部門后，對該部門的各崗位評價進行排序,進行下一個部門的評價,完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序,對其中不合理的部門崗位重新進行評價,完成所有的崗位評價工作,操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理,準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)階段,評價階段,總結(jié)階段,下接右面,崗位評價（評分法）現(xiàn)場評分工作流程,專家對

14、照職位說明書和對崗位的理解進行評估,宣讀職位說明書/介紹崗位情況,收集專家的評價結(jié)果,去掉一個最高分，一個最低分,對數(shù)據(jù)在電腦上進行錄入統(tǒng)計,對所有的崗位在完成評價后進行排序討論,確定各個崗位崗位評價結(jié)果,如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新打分,對其余的數(shù)據(jù)求平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù),專家組成員對該崗位的評價結(jié)果進行討論,崗位評價具體操作中可能碰到的問題如何確定評價因素指標(biāo)及其權(quán)重？,評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。 但是由于公司的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的公司時，專家組成員對評價表各項指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。例如，針

15、對某機械制造行業(yè)AA企業(yè)的實際情況與價值導(dǎo)向，實際運用時可以對部分因素進行修改。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，如果公司更強調(diào)責(zé)任因素比如可以調(diào)整為375：375：200： 50,總分仍為1000分。也可以對四大部分中的具體因素進行修調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。,崗位評價具體操作中可能碰到的問題選擇專家小組人員時需要考慮的因素,一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，要考慮以下問題。 首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題

16、，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。 其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。 第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。 第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。,崗位評價具體操作中可能碰到的問題培訓(xùn)專家小組成員時的要點,培訓(xùn)主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題、解決方法，崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系，以及各崗位的基本情況。

17、 在培訓(xùn)時，必須反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)后專家組對標(biāo)桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。,崗位評價具體操作中可能碰到的問題項目組如何打分并進行結(jié)果分析？,“試打分”階段 專家小組專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，

18、在正式打分前，項目組要在眾多崗位中選擇幾個典型崗位作為“標(biāo)桿崗位”進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。標(biāo)桿崗位應(yīng)該盡量有一定的層級分布和分值實際數(shù)據(jù)的間隔。 例如，AA企業(yè)崗位評價總共選出了7個崗位作為標(biāo)桿，這七個標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、技術(shù)部部長、市場部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長、經(jīng)理辦機要秘書、質(zhì)管部進貨檢驗員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738。 “正式打分”的結(jié)果分析 通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即既在經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。,崗位評價具體操作中可能碰到的問題發(fā)現(xiàn)問題后，如何進行重新打分？,重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進行重新評估。直至得到合理結(jié)果。,崗位評價應(yīng)注意的問題,隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行崗位評價； 新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬； 崗位評價要