實驗管理學(xué)與行為組織理論課件(PPT 135頁).ppt

1、2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),1,實驗管理學(xué)與行為組織理論,西安交通大學(xué)管理學(xué)院 萬迪昉教授,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),2,講座概要,現(xiàn)實問題與相關(guān)理論研究進(jìn)展： 1、組織管理的實質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)與 創(chuàng)新 2、從行為與實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)到行為組織 和實驗管理學(xué) 3、行為組織理論框架 4、實驗管理學(xué)及其研究,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),3,相關(guān)信息,萬迪昉教授聯(lián)系信息： 辦公室：西安交通大學(xué)管院大樓435 電話E-mail： 主要研究方向：經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)新與控制 研究室：西安交通大學(xué)管院大樓434 Http: ,20

2、20/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),4,關(guān)于管理學(xué),人類自從有了群體、組織起就有了管理，管理就是激勵、協(xié)調(diào)群體行為，提高組織效率，達(dá)成組織目標(biāo)并使組織不斷創(chuàng)新和發(fā)展的過程。根據(jù)與管理活動、載體、對象相關(guān)的學(xué)科，管理學(xué)研究最初從借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、工程科學(xué)等入手。而除了工程科學(xué)、數(shù)學(xué)等屬自然科學(xué)范疇的學(xué)科較為成熟外，其他與管理更接近的社會科學(xué)諸學(xué)科當(dāng)時均不夠成熟。但一百年后的今天，經(jīng)濟(jì)學(xué)因應(yīng)人類社會發(fā)展的需要，通過對相關(guān)學(xué)科的兼容并蓄已發(fā)展成為最為成熟的，具有公認(rèn)研究框架和體系的社會科學(xué)學(xué)科。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),5,管理的本質(zhì),管理是一個由激勵、

3、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新這些本質(zhì)活動構(gòu)成的體現(xiàn)自組織學(xué)習(xí)的動態(tài)資源整合過程。廣義的管理既涉及通過組織制度和結(jié)構(gòu)的設(shè)計所體現(xiàn)出的治理，當(dāng)然更應(yīng)包括主要通過形成激發(fā)進(jìn)取、和諧行為的組織背景的狹義管理。管理者通過授權(quán)、委托并承擔(dān)社會責(zé)任，有效地引導(dǎo)組織成員迎接環(huán)境不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，在兼顧組織成員個人目標(biāo)的同時達(dá)成組織整體目標(biāo)。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),6,組織的核心概念,組織結(jié)構(gòu)（Organizational architecture）: 決策權(quán)（Decision rights） 激勵（ Rewards, incentives） 績效評價（Performance evaluation）,

4、2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),7,組織的核心概念,英國巴林銀行例: Nick Leeson bankrupted Barings Bank (-$1.5 billion). Why? Suppose to be doing arbitrage (套利交易，buy low/sell high simultaneously in Osaka/Singapore; so common movements cancel out) Actually “plunging” on stocks, buying “naked”/unhedged (無保證或沒有套期保值， without s

5、elling) How did he get away with it? 漏洞百出的組織結(jié)構(gòu): Most firms, traders have decision right on what to trade 總部辦公室僅負(fù)責(zé)文書工作而無監(jiān)督權(quán) 交易者的報酬僅根據(jù)數(shù)量績效 incentive to take huge bets; if they lose, dont have to pay. (Reference from Camerers Organization Design),2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),8,管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新,價格,2020/9/27,萬

6、迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),9,管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新,激勵既要從個體自身來看待激勵問題，符合心理學(xué)從需求引發(fā)動機(jī)到產(chǎn)生行為的規(guī)律， 又要強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，從組織層面形成的“外力”刺激、促進(jìn)和推動，涉及產(chǎn)權(quán)、報酬等經(jīng)濟(jì)手段。將心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的最新成果用于完善激勵理論勢在必行。 作為管理載體的經(jīng)濟(jì)組織，其激勵兼容、目標(biāo)一致境界的實現(xiàn)還有賴于外力與內(nèi)力的有機(jī)結(jié)合所形成的組織激勵系統(tǒng)。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),10,管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新,不僅體現(xiàn)專業(yè)化分工及比較優(yōu)勢需要協(xié)調(diào)，任何一個經(jīng)濟(jì)組織作為一個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)往往處于一個更大的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)之中，保持與其環(huán)境的一

7、種動態(tài)的交互關(guān)系從而使經(jīng)濟(jì)組織可持續(xù)發(fā)展更離不開協(xié)調(diào)。 面對不確定性日益增高的環(huán)境，特別是我國企業(yè)面對的復(fù)雜快變的多重轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)組織的協(xié)調(diào)必須上升到制度和機(jī)制的高度來認(rèn)識，注重市場協(xié)調(diào)機(jī)制、行政協(xié)調(diào)機(jī)制以及文化協(xié)調(diào)機(jī)制等的有效選擇及組合運用。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),11,管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新,創(chuàng)新被視為推動企業(yè)成長發(fā)展的動力和企業(yè)創(chuàng)造性的開發(fā)過程以及新事物的采用過程 組織的變革與創(chuàng)新至少已經(jīng)具備與技術(shù)創(chuàng)新同等重要的作用。將創(chuàng)新作為管理的本質(zhì)活動之一體現(xiàn)了管理這一概念隨其載體所處環(huán)境的變化，動態(tài)、柔性發(fā)展的特征。也體現(xiàn)了管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)制度變遷、生態(tài)演進(jìn)系

8、統(tǒng)、復(fù)雜系統(tǒng)等理論交叉融合而體現(xiàn)出的邊緣特性。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),12,管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新,公司重組實質(zhì)上與公司治理等也可歸屬于組織創(chuàng)新之范疇，也即對企業(yè)進(jìn)行重新改造。涉及形式主要包括兼并、所有制改革、以及杠桿收購和管理者收購等。其目的無非有二：一是在很短時間內(nèi)大幅度提高生產(chǎn)率；二是重新配置企業(yè)資源，如將業(yè)務(wù)從夕陽產(chǎn)業(yè)向朝陽產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在這一過程中還應(yīng)考慮防止對政府激勵性規(guī)制的俘獲，以及新創(chuàng)企業(yè)等的戰(zhàn)略。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),13,關(guān)于組織管理學(xué),組織作為管理的載體及對象，組織理論應(yīng)為研究之重點。 但傳統(tǒng)的組織理論，如組織行

9、為、人力資源管理等，直接引入心理學(xué)和社會學(xué)的觀點及成果，似乎缺乏一種基本的研究框架。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),14,管理學(xué)及其相關(guān)學(xué)科,管理學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系及其對實驗管 理學(xué)形成之影響： 經(jīng)濟(jì)學(xué) 心理學(xué)和 社會學(xué) 管理學(xué) 神經(jīng)系統(tǒng) 科學(xué) 計算技術(shù),2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),15,管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展為管理學(xué)提供了一個很好的借鑒，加之以組織為研究對象的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的關(guān)系越來越密切，西蒙就稱經(jīng)濟(jì)學(xué)是管理學(xué)的叔伯兄弟，管理學(xué)應(yīng)更多地借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果（H.Simon, 1957）。 企業(yè)管理學(xué)被經(jīng)濟(jì)學(xué)界認(rèn)為是其一個分支

10、，包含在擴(kuò)大的經(jīng)濟(jì)學(xué)或應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)范圍之內(nèi)，北美的商學(xué)院或管理學(xué)院就是按照企業(yè)管理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)理論和方法的主要分支設(shè)置系科的。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),16,管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)，特別是組織經(jīng)濟(jì)學(xué)（見下圖）或經(jīng)濟(jì)組織理論，尤其是行為或心理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展為組織管理理論提供了可資借鑒的分析框架： 視角 參照系 分析工具,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),17,From Prof. Robert Gibbons Organizational Economics,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),18,管理學(xué)的研究框架,當(dāng)都以組織為研究對象時，組織

11、經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織管理學(xué)的聯(lián)系更加緊密。 借鑒組織經(jīng)濟(jì)學(xué)等，管理學(xué)的分析框架的視角中假設(shè)更強(qiáng)調(diào)組織成員共同工作中的有限理性、有限自利和有限自控的行為；追求狀態(tài)是創(chuàng)新與控制的度；著眼點主要是中觀層面（meso-)的組織效率。 組織管理學(xué)既需要以經(jīng)典的泰勒科學(xué)管理，法約爾企業(yè)管理，韋伯、梅奧等的行為科學(xué)為基礎(chǔ)，更需要西蒙的有限理性決策，科斯的產(chǎn)權(quán)理論，哈特等的契約理論以及卡尼曼等的心理或行為經(jīng)濟(jì)理論等為參照系。 組織管理學(xué)除數(shù)學(xué)模型外，更強(qiáng)調(diào)調(diào)查研究統(tǒng)計檢驗等經(jīng)驗或?qū)嶒灧治龅姆椒笆侄巍?2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),19,管理學(xué)的研究框架（續(xù)）,經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)共享強(qiáng)調(diào)個人特征和個體

12、行為的方法論：心理學(xué)家關(guān)注人；而經(jīng)濟(jì)學(xué)家則對在人的交互和競爭中經(jīng)濟(jì)實體的形成感興趣。組織管理學(xué)家的興趣介于兩者之間，應(yīng)將組織作為分析單位，主要關(guān)注組織慣例和組織學(xué)習(xí)。 管理欲成為一門科學(xué)，顯然應(yīng)加強(qiáng)能在事實意義上斷言其真?zhèn)蔚膶嵱每茖W(xué)體系的建設(shè)。形成以問題為導(dǎo)向，也即由建模分析、假設(shè)檢驗、實驗?zāi)M、對策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的管理學(xué)研究方法,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),20,從行為與實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)到行為組織和實驗管理學(xué),最近在實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為或心理經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為金融學(xué)、行為營銷學(xué)以及行為博弈等方面與經(jīng)濟(jì)或企業(yè)組織行為有關(guān)的研究進(jìn)展對行為組織與實驗管理學(xué)的形成有直接的影響。恰恰在

13、公司戰(zhàn)略、財務(wù)、組織創(chuàng)新與控制等運用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論較多的管理學(xué)領(lǐng)域可以將上述成果結(jié)合進(jìn)來。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),21,效用與偏好的經(jīng)典假設(shè),經(jīng)濟(jì)（組織）理論中對人的行為的經(jīng)典模型（Rabin, 1996)可表述如下： 其中：L是生命周期策略的集合； St是狀態(tài)空間集合； p(s)為理性信念； （0，1）是與時間一致的折現(xiàn)因子； u( , s, t)為t時刻，狀態(tài)s下的真正效用。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),22,效用與偏好的修正,行為經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果的影響集中在對經(jīng)典效用函數(shù)的修正上，即形成更貼近現(xiàn)實的效用函數(shù)模型。其對經(jīng)典模型的

14、修正主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 由于組織成員存在偏好的差異，引入表征時間不一致性的參數(shù)修正； 組織成員在作決定時往往依賴情景，故效用函數(shù)應(yīng)考慮參照系r即為u(, r)；,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),23,效用與偏好的修正,組織成員分析問題時的視野及其注意力有限，故存在一狹窄框架，效用最大化集合L； 組織成員除自利偏好外還有社會偏好，其主張和見解會體現(xiàn)社會偏好，擴(kuò)展的效用函數(shù)u( , x)中x表示其他偏好之分配； 組織成員由于與其組織或相關(guān)市場之間存在不同的交互作用故其行為具有異質(zhì)性； 人們經(jīng)常表現(xiàn)出過度自信，對于身居高位的管理者更是如此，故現(xiàn)實的信念并非完全理性，即 (s)

15、p。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),24,效用與偏好的修正Reference from Camerers Organization Design,員工激勵理論: 貨幣 (not everything.but does not satiate and most uniform across people) (why important? Often misunderstood- parking, tax incidence, journal$) 工作滿意 (link to productivity is weak or zero: Happy workers might be

16、 goofing off (shirking), productive workers might appear unhappy- e.g., weightlifter, workaholic, Monica Seles grunting) 身份 “禮物交換” (互惠) model 特征 (loyal, tolerant of ambiguity, extroverted,), person-job matching (e.g. match sociopaths to CIA assassin jobs, sadists to prison guards, extroverted go int

17、o sales, etc. ),2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),25,效用與偏好的修正Reference from Camerers Organization Design,那種理論更好? Money, reciprocity, traits are all part of the story. Job satisfaction is relevant if it leads to compensating differentials (eg. if making a job fun reduces how much you can pay or adds value tha

18、t customers appreciate, e.g. in service industries) 注意: some scholars take the stand that money is easy to change or manage and others arent; but not that if other forces can be understood they are cheap! Sam Walton (Walmart): Trust people, then keep an eye on them.,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),26,效用與偏好

19、的修正Reference from Camerers Organization Design,產(chǎn)權(quán)（ Property rights ）: 使用權(quán)與讓渡權(quán)（Use right vs alienability (selling right)）- body parts, apartment rental 私人產(chǎn)權(quán)或物權(quán)受法律保護(hù)（In developed economies property rights are enforced by customs and courts. They are missed when theyre absent ） - 容忍校園流氓就是對廣大學(xué)生正常學(xué)習(xí)權(quán)利的侵犯

20、; 俄羅斯的私有化是對大眾權(quán)利的剝奪。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),27,重新審視科斯定理,忽略財富效果的效用函數(shù)可簡化為： 其中x為一確定的貨幣財富期望值，y為與決策相關(guān)的影響其偏好的如社會認(rèn)可、工作分配、工作努力等因素，視為收入的風(fēng)險部分。V(y)為現(xiàn)金等值。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),28,重新審視科斯定理,考慮兩個人的投資決策： 當(dāng) 為投資者應(yīng)承擔(dān)的個人成本時， 總的現(xiàn)金收入為：,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),29,重新審視科斯定理,則總價值等于： 僅與 有關(guān)，（見圖）,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),

21、30,重新審視科斯定理,2的財富 B A 1的財富,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),31,重新審視科斯定理,價值最大準(zhǔn)則：對一組偏好不受財富效果影響的人進(jìn)行資源配置時，僅當(dāng)其使各參與方的總價值最大時才是有效的。 價值最大準(zhǔn)則把價值創(chuàng)造與價值分配分離開來，雖不總是現(xiàn)實的，但通常是合理的。這一準(zhǔn)則為經(jīng)濟(jì)組織的研究提供了一個很好的起點。下面的科斯定理就是科斯基于價值最大準(zhǔn)則在其一個命題的基礎(chǔ)上歸結(jié)出來的。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),32,重新審視科斯定理,科斯定理：如果各方通過協(xié)商達(dá)成一有效的協(xié)議，且其偏好不受財富效果的影響，則其對價值創(chuàng)造活動共識的形成并不

22、取決于各方的協(xié)商能量和協(xié)商開始時擁有的資產(chǎn)，而活動的選擇 僅取決于效率，其他因素只能影響有關(guān)成本和利潤如何分享的決策 。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),33,重新審視科斯定理,科斯定理和效率準(zhǔn)則意味著為使總價值最大，除其他成本外，必須考慮活動的組織成本，也即管理交易的成本（包括簽約、監(jiān)督、履約、沖突解決等的成本），故組織的有效性即交易成本最小化或交易價值最大化。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),34,對科斯定理的再思考,經(jīng)濟(jì)組織的效率與交易成本 經(jīng)濟(jì)組織激勵與協(xié)調(diào)，創(chuàng)新與控制機(jī)制 組織慣例與組織學(xué)習(xí)的作用 從一個小的制筆廠的“寓言”(From B. Her

23、malins note)進(jìn)一步理解經(jīng)濟(jì)組織的交易成本和科斯定理 分?jǐn)侽verhead前后，一個組織命運的變化,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),35,紅筆與藍(lán)筆的寓言,從前有個小工廠生產(chǎn)兩種產(chǎn)品，紅鉛筆和藍(lán)鉛筆。每支鉛筆耗費價值15美分的人工和原材料成本。兩種鉛筆都是由同一臺機(jī)器生產(chǎn)的，不論鉛筆的產(chǎn)量多少以及其顏色如何，機(jī)器每天的運行成本都是1000美元。工廠每天可以按每支30美分的價格售出它最初生產(chǎn)的5000支紅鉛筆；然而剩下的紅鉛筆就只能以每支20美分的價格出售。同時這家工廠每天還可以按每支25美分的價格出售任意數(shù)量的藍(lán)鉛筆。但是工廠每天的最高產(chǎn)量為8000支并且不能通過其

24、他方法使產(chǎn)量得到提高。于是工廠選擇每天生產(chǎn)5000支紅鉛筆和3000支藍(lán)鉛筆，從而每天獲利50美元（5000（0.30-0.15）+3000(0.25-0.15)-1000）。由于這總比一分錢不掙強(qiáng)很多，因此該工廠非常樂意去生產(chǎn)。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),36,紅筆與藍(lán)筆的寓言,一天，來了一個邪惡的會計師，他對工廠主說工廠應(yīng)該建立一個會計系統(tǒng)來分?jǐn)偣S的期間費用（即前面提到的1000美元的機(jī)器運行費用）。幼稚的小工廠主照辦了。會計師選擇基于產(chǎn)量的方法來分?jǐn)傔@部分期間費用，因此紅鉛筆生產(chǎn)線應(yīng)該分?jǐn)?25美元，即1000美元的 5/8 。而藍(lán)鉛筆則分?jǐn)偸Ｏ碌?75美元。新

25、的計算如表1。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),37,紅筆與藍(lán)筆的寓言,表1：邪惡的會計師新的計算,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),38,紅筆與藍(lán)筆的寓言,基于上面的會計數(shù)據(jù)，這個邪惡的會計師對工廠主宣稱：“啊哈！你藍(lán)鉛筆的生產(chǎn)線是虧本的啊，你應(yīng)該關(guān)掉它?！庇字傻墓S主忠實地聽從了會計師的話，關(guān)掉了藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而全部生產(chǎn)紅鉛筆?，F(xiàn)在工廠的收入為2100美元（50000.3+30000.2）。由于藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線被停掉了，因此1000美元的期間費用就必須完全由紅鉛筆生產(chǎn)線承擔(dān)。新的計算如表2。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),39,紅筆與藍(lán)筆

26、的寓言,表2：藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線關(guān)掉后新的計算,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),40,紅筆與藍(lán)筆的寓言,基于新的數(shù)據(jù)，邪惡的會計師得意地大笑道，“哈！哈！你的整個工廠都是虧損的，你應(yīng)該全部關(guān)掉”。幼稚的工廠主再一次忠實地按照會計師的話將工廠關(guān)閉了。如此由于這個邪惡的會計師，小鉛筆廠從每天能夠盈利50美元到最后變成“關(guān)門停業(yè)”！,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),41,行為組織理論框架的初步思考,行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對經(jīng)濟(jì)學(xué)的修正主要表現(xiàn)在：有限理性（bounded rational calculation）、有限自利（limited greed）和有限自制（limited w

27、illpower） 三個方面。(e.g. Mullainathan and Thaler, 2001; Camerer and Loewenstein, 2004) 組織對其的擴(kuò)展：社會化、網(wǎng)絡(luò)、認(rèn)同如何塑造組織中個體的行為。 (e.g., Akerlof and Kranton, 2003; Gibbons 2004 ),2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),42,方法論,行為經(jīng)濟(jì)學(xué)在方法論上表現(xiàn)為一種謙恭的態(tài)度，尊重相鄰社會學(xué)科比較經(jīng)驗（the comparative empirical）研究的優(yōu)勢 相對精密的數(shù)學(xué)建模，更注重經(jīng)驗研究的規(guī)則和結(jié)構(gòu),2020/9/27,萬迪昉 行

28、為組織與實驗管理學(xué),43,判斷糾偏啟發(fā)式方法（ The biases-and-heuristics approach ）,應(yīng)用領(lǐng)域一：從不屬于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一系列效果（McFadden, 1999）發(fā)展成僅通過很少數(shù)量的基本規(guī)則即可了解完全不同效果的統(tǒng)一的理論（Kahneman, 2003 ）。 應(yīng)用領(lǐng)域二： 將心理學(xué)機(jī)制的相關(guān)概念轉(zhuǎn)換成在契約、組織設(shè)計、價格分布、資產(chǎn)定價波動等方面正規(guī)的建模語言。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),44,應(yīng)用領(lǐng)域三： 通過現(xiàn)場數(shù)據(jù)尋求（驗證）行為模型的現(xiàn)實意義。 應(yīng)用領(lǐng)域四： 對上世紀(jì)八十年代后出現(xiàn)的啟發(fā)驅(qū)動思考方式，諸如注意力、分類及神經(jīng)機(jī)制

29、等心理學(xué)概念的利用與開發(fā)。,判斷糾偏啟發(fā)式方法,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),45,組織中人的行為方式(mainly reference from R. Gibbons paper, 2003, p45-57),“人如何行為舉止 ” 與 “組織如何行為“的聯(lián)系為何？ 兩組能激發(fā)長期討論的觀察：首先是有關(guān)組織機(jī)構(gòu)中行為模型的應(yīng)用，然后是有關(guān)組織機(jī)構(gòu)如何為新的行為模型提供有效保證。 盡管經(jīng)濟(jì)組織理論目前還不是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的一個前沿領(lǐng)域，但是情況正在發(fā)生改變。例如，諸如啟發(fā)式和歸因等經(jīng)典的心理學(xué)觀點的引入 (Tversky 和 Kahneman (1974)以及Ross(197

30、7) ，而且這些觀點已被應(yīng)用于組織的背景 (Babcock和Loewenstein (1997) 和Weber et. al. (2001)。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),46,組織中人的行為方式,在將認(rèn)知轉(zhuǎn)向偏好的過程中, 經(jīng)濟(jì)學(xué)模型也將利己偏好替換為社會效用（ 例如我關(guān)心你支付情況如何; Kelley和Thibaut, 1978） 以及用相機(jī)抉擇的偏好替代外生偏好 （ 例如我對你支付的感覺如何取決于我如何考慮你對我支付的感覺；Dawes, Mctavish,和Shaklee,1977）：分別見 Fehr 和 Gachter(2000) 以及 Rabin(1993).,

31、2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),47,組織中人的行為方式,最近關(guān)于身份或認(rèn)同的研究(Akerlof 和 Kranton, 2000)使在組織機(jī)構(gòu)中扮演重要角色的個體模型中嵌入這些和其他的行為規(guī)則成為可能. Weber 等 (2001) 通過對領(lǐng)導(dǎo)和基本歸因錯誤的實驗體現(xiàn)出這些方式的潛在價值.,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),48,組織中人的行為方式,行為經(jīng)濟(jì)組織理論已在以下兩方面取得長足的進(jìn)步. 首先,存在一些在組織機(jī)構(gòu)中至關(guān)重要的行為規(guī)則( 例如，外在的動機(jī)可能會排擠內(nèi)在的動機(jī)). 其次,組織機(jī)構(gòu)的存在有可能對新的行為模型提供保證. 認(rèn)同和關(guān)系契約就是兩種

32、可能的方式。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),49,(1 ) 認(rèn)同,Akerlof 和 Kranton將認(rèn)同納入豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)偏好模型中是邁出了非常了不起的第一步. 組織社會心理學(xué)也建議認(rèn)同在行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)( 正如 Akerlof 和Kranton 所認(rèn)可的，或稱為行為經(jīng)濟(jì)組織理論)中扮演著非常重要的角色 . 例如，March (1994) 不僅區(qū)分了因果關(guān)系或推論邏輯(標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型)與適用或條件邏輯(認(rèn)同模型)的差異,而且也開始討論在什么環(huán)境之下一個給定的個體所作的決策被這些邏輯中之一支配的可能性比被其他邏輯支配的可能性更大.,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管

33、理學(xué),50,(1 ) 認(rèn)同,在這些邏輯關(guān)系中必須保持平衡,短期而言,第1步是保持不同認(rèn)同(身份)間的平衡;第2步考慮認(rèn)同的變化(社會化). 組織機(jī)構(gòu)就像一重要的場所,在這里可運用經(jīng)濟(jì)學(xué)模型分析認(rèn)同問題.在一個極端(根據(jù)分析的集合水平),我們可以觀察建立和改變遍及龐大組織的“公司文化”的努力;在另一極端,組織又是許多人幾乎每天進(jìn)行的小群體交互在大范圍共享的地點.可以在以下兩方面進(jìn)行思考.,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),51,(1 ) 認(rèn)同,(1) 認(rèn)同模型在大群體的應(yīng)用不僅可包括公司文化,而且也許還可包括組織的社會動向(Zald and Berger, 1978) ; (2)

34、認(rèn)同模型在小群體的應(yīng)用不僅凸現(xiàn)社會心理(Brewer and Kramer, 1986) 是許多例子之一),而且開始出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域(Ichino and Maggi, 2000)是為數(shù)不多的例子之一).,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),52,(2 ) 關(guān)系契約,如果認(rèn)同模型側(cè)重于內(nèi)部組織，則關(guān)系契約更多地與企業(yè)理論相關(guān)。這一方面的研究需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)的共同關(guān)注。 關(guān)系契約無論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都是正式契約的重要補(bǔ)充。目前研究關(guān)系契約與正式控制機(jī)制交互的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型主要采用重復(fù)博弈。重點考察影響均衡的激勵約束條件。但缺乏能構(gòu)建信任、管理中等規(guī)模適應(yīng)、引導(dǎo)大規(guī)模變革

35、的令人信服的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型。構(gòu)建、管理和改變均衡這一現(xiàn)實任務(wù)需要經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)的融合。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),53,組織的行為方式與創(chuàng)新,經(jīng)濟(jì)組織理論中涉及內(nèi)部組織方面在發(fā)揮政策響應(yīng)功能上所起的作用為何？將集中在兩個邏輯優(yōu)先的問題上：（1）組織應(yīng)做什么？（2）它們之間的關(guān)系為何（也即，對發(fā)生在組織內(nèi)部或外部的活動是否應(yīng)采取不同的引導(dǎo)方式）？ 組織運作的四項主要任務(wù)是：配置資本；雇用員工；與其他組織進(jìn)行交互；管理組織內(nèi)部事務(wù)。具體歸結(jié)到資源配置的事實和過程這個兩方面：即，有多少資本和勞動力在內(nèi)部配置；無論是內(nèi)部還是外部，何種資源是通過“管理”而不是由價格體系引導(dǎo)來進(jìn)行配

36、置的。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),54,組織的行為方式與創(chuàng)新,有關(guān)對包括資本配置和雇傭員工在內(nèi)的內(nèi)部組織資源配置的調(diào)查表明，引起組織內(nèi)、外交易方式不同的原因有三：抽樣選擇、經(jīng)濟(jì)起因和行為原因。下圖描述了抽樣選擇，我們觀察到的企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間在資本配置上的差異是由于企業(yè)邊界的內(nèi)生性，則使集成的交易與非集成的交易相比能解決不同的問題。抽樣選擇的可能性意味著：將資本配置中全部觀察到的差異歸結(jié)為集成的論據(jù)是錯誤的。下圖也描述了經(jīng)濟(jì)成因，根據(jù)其治理結(jié)構(gòu)是否集成，同一交易可有不同的方式引導(dǎo)（如正式契約、產(chǎn)權(quán)或關(guān)系契約）。因而將資本配置中全部觀察的差異歸結(jié)為在不同交易間未被觀察的異

37、質(zhì)性將犯同樣的錯誤。而下圖還忽視了一個行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)所關(guān)注的問題，如果公司文化能使組織成員達(dá)成新的認(rèn)同，企業(yè)績效能比下圖更好。這里行為的成因則多于經(jīng)濟(jì)的成因。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),55,Reference from R. Gibbons Organizational Economics,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),56,組織的行為方式與創(chuàng)新,總之，抽樣選擇、經(jīng)濟(jì)成因和行為成因均與經(jīng)濟(jì)組織理論的政策響應(yīng)功能有關(guān)。但聯(lián)系方式不同：如果要在理解經(jīng)濟(jì)組織理論與市場經(jīng)濟(jì)學(xué)的差異上取得進(jìn)展，則對經(jīng)濟(jì)成因和行為成因的理解都是需要的。同時還要避免抽樣選擇中根

38、據(jù)數(shù)據(jù)推論可能出現(xiàn)的扭曲。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),57,小結(jié),反思幾個問題：何為組織？何為管理？管理者如何構(gòu)建管理和改變進(jìn)展中的關(guān)系？ 互補(bǔ)性的問題是：組織如何影響人的行為？經(jīng)濟(jì)組織理論在其對政策作出響應(yīng)時與市場經(jīng)濟(jì)學(xué)有何不同？,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),58,直到上世紀(jì)九十年代，金融一直被認(rèn)為是最不受心理學(xué)觀點影響，最不適合現(xiàn)場研究的領(lǐng)域 但為何金融研究如此迅速地轉(zhuǎn)而關(guān)注“失常行為”? 大量翔實的數(shù)據(jù)能為證實新的行為理論，反駁理性假說提供有力證據(jù)。 市場效率這一基準(zhǔn)模型的有效性受到質(zhì)疑。 大量翔實的數(shù)據(jù)加上過于高調(diào)的基準(zhǔn)使研究者找到一系列有

39、說服力的反證。,行為組織理論的形成 來自行為金融的啟示,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),59,行為組織理論形成之理由,相對金融學(xué)，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)在運用心理學(xué)觀點把握其基本規(guī)則并進(jìn)行預(yù)測等方面更為成熟。 組織成員擁有人力資本，但如果其配置出錯，則很難在短期進(jìn)行處置以減少損失。 啟發(fā)式方法在組織中常用于避免犯錯。 與組織中成員合作有關(guān)的心理學(xué)觀點涉及：社會比較、認(rèn)同改變、同事情誼、歸因及信任和歸咎的擴(kuò)散等。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),60,行為組織理論的框架,心理學(xué)觀點對基本單一活動風(fēng)險-激勵沖突模型的復(fù)雜化及修正。 組織中共同工作特點以及群體忠誠、同事影響和

40、文化的協(xié)調(diào)作用及認(rèn)知經(jīng)濟(jì)學(xué)對簡單風(fēng)險-激勵模型的修正。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),61,行為組織理論的框架,高層管理與治理及有關(guān)CEO過度自信等方面的思考。 組織如何改善和利用個體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響？,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),62,基本的風(fēng)險-激勵報酬模型,我們討論的報酬規(guī)則與兩個觀察量線性相關(guān)，一般寫成 其中w代表工資，補(bǔ)償由兩部分組成，一定的固定收入，加上隨觀察要素變化的另一部分z和y。用 表示提供給員工的激勵強(qiáng)度，當(dāng)值越高時，激勵越強(qiáng)。假如員工增加一個單位的努力，期望補(bǔ)償增加 ，所以值越高，增加努力的回報越高。參數(shù)表示決

41、定補(bǔ)償時變量y的相對權(quán)重（同z=e+x相比）。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),63,基本的風(fēng)險-激勵報酬模型, 線性報酬公式的邏輯性 上式表述的線性報酬公式并沒有很多限制條件。在任何環(huán)境下報酬均與努力及可靠測量的績效指標(biāo)有關(guān)。線性報酬方式可觀察到有多種形式，如付給銷售代理商的傭金，付給律師的費用，農(nóng)戶獲得的作物收成，如此種種。其他還有銷售代理商達(dá)到一定銷售目標(biāo)后的分紅。線性方式易于理解和管理。員工無法理解和無法管理的方式不可能提供理想的激勵。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),64,基本的風(fēng)險-激勵報酬模型, 線性契約中的總財富 不管公司是大型還是中型企業(yè)。

42、其承擔(dān)風(fēng)險的能力都遠(yuǎn)大于個人。因此，由公司承擔(dān)所有的風(fēng)險，員工的收入不受變動因素的影響方案應(yīng)該是最優(yōu)的。但另一方面，員工的收入沒有風(fēng)險，也就不會提供員工增加努力提高利潤的財務(wù)激勵。用人契約應(yīng)在提供激勵與隨之產(chǎn)生的風(fēng)險之間進(jìn)行權(quán)衡。這一合約中員工的確定等值收入是期望報酬收入減去員工提供努力的個人成本再減去風(fēng)險補(bǔ)償，即為,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),65,基本的風(fēng)險-激勵報酬模型,其中 為 的均值， r代表絕對風(fēng)險厭惡系數(shù)。同樣，為簡單起見，設(shè) 。應(yīng)用有關(guān)方差恒等式，可得員工的確定等值收入等于期望收入減去努力成本減去員工承擔(dān)風(fēng)險的風(fēng)險補(bǔ)償。 員工確定等值收入=,2020/9/

43、27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),66,基本的風(fēng)險-激勵報酬模型,所有者的確定等值收入等于期望毛利潤減去期望報酬工資： 所有者確定等值收入= 這個公式的前提條件是所有者是中性風(fēng)險者，其風(fēng)險補(bǔ)償?shù)扔?。 總的確定收入=,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),67,引入技能的風(fēng)險-激勵模型(Mainly reference from Camerer and Malmendier s working paper, 2004, p67-71),令努力不變, 測量誤差分布 m(i) 則導(dǎo)致產(chǎn)出分布 m(xi|ei)=m(i)+f(ei, si). 這里，xi為產(chǎn)出，xi=f(ei, si)

44、+ i , si為技能。假設(shè)偏好可分為努力失效和工資效用兩部分. 則代理人的期望效用為 Eu(ei)= i uw(f(ei,si)+ i)mf(ei,si)+ i di - c(ei) 即對掙來的錢與其他所得一視同仁。 委托人的收益為 (f(ei,si)-w(f(ei,si)+ i ) 這里 (.) 是實際無法觀察到的產(chǎn)出的獲利能力 。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),68,風(fēng)險-激勵模型的復(fù)雜化及修正,（1）員工不知其努力失效與否： c(e) 錨定（anchor）主要影響勞動量的提供（例：大學(xué)及專業(yè)選擇、詩歌欣賞實驗（ALP, 2004） （2）薪酬偏好取決于參照系：u(w

45、(xi)-r) 縱、橫向的比較 參考點（reference point）可能反映假象（例：貨幣假象，相對根據(jù)通貨膨脹調(diào)整的實際工資，更關(guān)注名義工資；不同城市購買力的假象）,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),69,風(fēng)險-激勵模型的復(fù)雜化及修正,（3）員工關(guān)注薪酬形成之程序或收入來源 A brain imaging study showed that earned money produced a stronger activation in the nucleus accumbens, a brain area associated with predicted reward,

46、than equivalent sums of unearned money (Zink et al, 2004). 工資效用與努力正相關(guān)，即2uw(xi),ei,/w(.)ei 0. 程序公平（ procedural justice）：參與、一致性，清晰的規(guī)則降低影響成本。 （4）精神回報與感知到的評價等心理因素有關(guān) 非貨幣精神回報（ nonpecuniary “psychic income” ）：Postdoc biologists accept offers at more science-oriented firms earn 25% lower wages in order to b

47、e able to publish their research and engage in the scientific community. The source of compensating differentials might include emotion, social comparison mainly. 贊賞比提工資更便宜,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),70,風(fēng)險-激勵模型的復(fù)雜化及修正,（5）財務(wù)激勵可能排擠或壓抑內(nèi)在激勵 工作興趣（sake ），關(guān)于兒童畫畫的實驗（Lepper, Greene and Nisbett，1973），解釋：理應(yīng)如此（ov

48、erjustification ） （6）企業(yè)對績效成因的判斷會產(chǎn)生系統(tǒng)性偏見 事后諸葛亮（Hindsight bias ）：the ex post recollection of the ex ante probability of an event will be biased in the direction of the events realization. 例：體育解說、新聞報道，所有者與經(jīng)營者分離與否對其的影響。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),71,風(fēng)險-激勵模型的復(fù)雜化及修正,錯誤歸因（Misattribution of cause）：夸大無法觀察的ei在產(chǎn)

49、出f(ei,si)+ i中之作用，低估運氣成分(var(i )。When companies did well, the annual reports attributed success to internal factors and skill. When companies did badly, the reports attribute blame to external factors (regulation, demand shocks, and so forth)（Bettman and Wietz ，1983 ）。oil company executives “negative

50、 shielding” 。 過度自信（Overconfidence）：人們，特別是高層管理者對與其相關(guān)的能力和前景往往過度自信。如對努力的邊際生產(chǎn)率f(ei,si)/ei 、運氣(i0)以及能力si的價值都會估計過高，視能力與努力的關(guān)系而定。相反則“自卑“ （“imposter syndrome” ）,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),72,行為組織理論框架的擴(kuò)展,有限理性會主要產(chǎn)生客觀技術(shù)問題，有限自利及自制則會主要引發(fā)主觀代理問題。 組織中的客觀-技術(shù)問題往往與客觀的不確定性（風(fēng)險）聯(lián)系在一起，風(fēng)險是確定存在的現(xiàn)實，因人們理解能力有限而可能導(dǎo)致混沌，客觀-技術(shù)問題的解決主要

51、通過判斷糾偏的啟發(fā)式組織學(xué)習(xí)。真正引發(fā)復(fù)雜性的是組織中的主觀-代理問題，與之相關(guān)的是主觀的不確定性（真正的不確定）。對代理人規(guī)避風(fēng)險的假設(shè)隱含道德風(fēng)險的行為，本質(zhì)上是規(guī)避損失，從組織層面還涉及：社會比較、認(rèn)同改變、歸因等問題，需要在風(fēng)險-激勵模型基礎(chǔ)上考慮組織成員合作的特點，故組織不確定和復(fù)雜性問題的解決關(guān)鍵在于互動的組織互惠（激勵）相容機(jī)制的形成。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),73,組織行為創(chuàng)新及管理實驗,采用實驗方法進(jìn)行管理研究可以說是由來已久。事實上，正是通過泰勒、梅奧等開始的一系列實驗研究對科學(xué)管理、行為科學(xué)等管理學(xué)的基礎(chǔ)理論的形成所提供的支持，才逐步使管理學(xué)成為

52、一個相對獨立的科學(xué)領(lǐng)域。 實驗管理學(xué)的意圖可以表述如下：,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),74,從實驗和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實驗管理學(xué),實驗管理學(xué)應(yīng)能為為管理理論學(xué)習(xí)和研究者提供更加貼近現(xiàn)實的、多狀態(tài)的、更為深刻的理論與實踐交互作用的環(huán)境；并通過觀察、分析實驗參與者的行為和人機(jī)交互的結(jié)果，為修正由管理學(xué)的假定、狀態(tài)和著眼點構(gòu)成的視角以及參照系，完善管理理論實證研究提供科學(xué)手段，進(jìn)而為改進(jìn)、豐富已有理論，發(fā)現(xiàn)新的、未知的理論提供支持。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),75,管理的實驗室實驗特征,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),76,組織管理的實驗,參

53、考Fehr教授的分類，實驗室實驗與經(jīng)驗或其他實驗方法之間的關(guān)系可以從數(shù)據(jù)來源和實驗地點兩維關(guān)系來進(jìn)行討論。經(jīng)驗研究（或國內(nèi)俗稱的實證研究）的數(shù)據(jù)來源通常有二：一類是非特定研究目的的客觀現(xiàn)實數(shù)據(jù)或稱偶然事件數(shù)據(jù)來源，如各類統(tǒng)計報表等；另一類是根據(jù)研究目的，通過發(fā)放問卷、調(diào)查表以及實驗室實驗等方式獲得的數(shù)據(jù)來源。而從經(jīng)驗或?qū)嶒炑芯康目臻g和地點來看，可分現(xiàn)場和實驗室兩個方面。具體關(guān)系及示例見下表：,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),77,經(jīng)濟(jì)組織管理的實驗,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),78,經(jīng)濟(jì)組織管理的實驗,通過兩維變量所構(gòu)成的四象限矩陣，即可大致勾勒出經(jīng)驗或

54、實驗研究的主要分類：第一象限屬于通常所說的經(jīng)驗研究或稱自然實驗；第二象限為現(xiàn)場或?qū)嵉匮芯恳卜Q現(xiàn)場實驗；第三、第四象限均屬實驗室實驗，不過第四象限更符合常規(guī)實驗，而第三象限的實驗常常會出現(xiàn)偶然性結(jié)果，這在與行為相關(guān)的實驗中多見。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),79,從實驗和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實驗管理學(xué),實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)迅速發(fā)展的分支，實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)在經(jīng)濟(jì)學(xué)框架內(nèi)對人的理性行為進(jìn)行分析，而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)則更多地從人的非理性出發(fā)，對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論提出了挑戰(zhàn)。Vernon Smith和Daniel Kahneman因其在實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)獲2002年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)

55、學(xué)獎。作為實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人Vernon Smith：“將實驗室實驗發(fā)展成為經(jīng)驗性經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的一個工具,特別在對不同市場機(jī)制的研究中得到廣泛應(yīng)用?！?作為行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人Daniel Kahneman：“將心理學(xué)的研究見解引入經(jīng)濟(jì)學(xué), 特別是以心理學(xué)的實驗和調(diào)查表或問卷為基礎(chǔ)對不確定條件下的判斷和決策問題進(jìn)行了深入的研究?！苯梃b實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要進(jìn)展，下面討論實驗管理學(xué)的主要特點。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),80,從實驗和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實驗管理學(xué),從實驗對象來看，實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于市場機(jī)制，例如股票交易和拍賣，采用固定復(fù)制及受控激勵等體現(xiàn)內(nèi)部有效性和高度結(jié)構(gòu)化的

56、實驗方法，訓(xùn)練局部最優(yōu)行為；行為經(jīng)濟(jì)學(xué)則關(guān)注現(xiàn)實的個體行為，例如期望效用反常、偏好逆轉(zhuǎn)、非固定時間折現(xiàn)、接收或支付差異的意愿、公正性影響、贏家詛咒等，采用具有較高外部有效性更貼近現(xiàn)實的實驗方法。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),81,從實驗和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實驗管理學(xué),實驗管理學(xué)既關(guān)注心理學(xué)觀點、組織中共同工作特點以及群體忠誠、相互影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認(rèn)知價值對簡單風(fēng)險-激勵模型以及高層管理與治理的影響和修正；更注重組織如何改善和利用個體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響。主要研究組織激勵和協(xié)調(diào)機(jī)制下的創(chuàng)新和控制行為。其實驗兼顧內(nèi)外部有效性強(qiáng)調(diào)組織機(jī)制作用，更貼近于具有信息和

57、激勵特征的現(xiàn)實。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),82,從實驗和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實驗管理學(xué),從實驗方法來看，實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)主要運用實驗室試驗對特定的市場環(huán)境中代理人之間行為的交互作用進(jìn)行研究，關(guān)注其對于市場機(jī)制的影響。它是以包括實驗設(shè)計、分析和實驗結(jié)果的解釋等在內(nèi)實驗方法論為導(dǎo)向的。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)使用相關(guān)科學(xué)的事實、模型和方法描述性地建立起正確的人類認(rèn)知能力與社會交互作用的研究結(jié)果，其與管理學(xué)的結(jié)合有助于進(jìn)一步探究對組織行為的啟示。近幾十年來最富創(chuàng)造力的相關(guān)科學(xué)是心理學(xué), 而社會學(xué)，人類學(xué)，生物學(xué)和其他的領(lǐng)域也對經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生有益的影響。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)深深地根植于經(jīng)驗性的調(diào)查結(jié)果或方法之中，并與

58、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有機(jī)結(jié)合形成對實地現(xiàn)象的準(zhǔn)確預(yù)測, 而借鑒兼容并蓄上述相關(guān)學(xué)科成果的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，有助于形成對組織行為進(jìn)行更深入研究的實驗管理學(xué)。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),83,從實驗和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)到實驗管理學(xué),實驗管理學(xué)主要運用實驗室實驗對特定的組織和市場環(huán)境中委托人與代理人、代理人之間的行為交互作用進(jìn)行研究，關(guān)注其對于激勵與協(xié)調(diào)機(jī)制的影響。它以包括實驗設(shè)計、分析和實驗結(jié)果的解釋等在內(nèi)的實驗室實驗方法論為主，但也注重通過現(xiàn)場（實地）研究來做實驗，強(qiáng)調(diào)實驗的可控性與真實性的有機(jī)結(jié)合。實驗管理學(xué)本質(zhì)上是一種經(jīng)驗調(diào)查的方法，它應(yīng)該逐步成為管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)W習(xí)和研究者工具箱中的標(biāo)準(zhǔn)工具。

59、 實驗管理學(xué)運用實驗工具研究在重要的經(jīng)濟(jì)組織背景下心理學(xué)、社會學(xué)以及神經(jīng)科學(xué)的作用。其中，管理研究所進(jìn)行的組織行為和機(jī)制的實驗主要對行為交互博弈的總體結(jié)果感興趣。但實驗又是研究如何“忽略”耗費在總體水平層面作用力的一個優(yōu)良的工具。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),84,實驗的構(gòu)成要素,1、環(huán)境： 偏好（根據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究成果和觀點及相關(guān)視角形成），技術(shù)（如實驗中數(shù)據(jù)傳遞和處理的技術(shù)），起始稟賦（實驗的初始資源，如實驗所需的信息等） 借助于適當(dāng)?shù)呢泿偶顏韺嵤ㄒ曔M(jìn)行實驗的對象，貨幣與非貨幣激勵的結(jié)合） 制度 (博弈的規(guī)則)： 切實可行的行動（考慮各種可能發(fā)生的結(jié)果，可通過預(yù)實驗進(jìn)行） 行動的順序（實驗要求和關(guān)系使然） 數(shù)據(jù)和信息條件（根據(jù)實驗?zāi)康?，盡量貼近真實環(huán)境） 管理的實驗室實驗主要研究群體與組織行為，這種行為交互關(guān)系時常被隱喻為一種博弈。博弈論與實驗管理學(xué)緊密相關(guān)且彼此影響。 3、說明的框架（以框圖或流程圖形式結(jié)合簡潔文字表述實驗的總體意圖）。,2020/9/27,萬迪昉 行為組織與實驗管理學(xué),85,實驗室實驗的優(yōu)勢：