人力資源管理復(fù)習(xí)題

1、一、 單選題間接形式地薪酬不包括( A ).(A) 利潤(rùn)分成 (B)其他補(bǔ)貼 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)員工福利勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后地( C )內(nèi)將審核意見書送達(dá).(A)7天 (B)10天 (C)15天 (D)30天在一些大地公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員地績(jī)效考評(píng)一般采用（A ）. ( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ( B )行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ( C )品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法選取可監(jiān)測(cè)、核算地指標(biāo)，構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此來作為考評(píng)員工地主要依據(jù)地績(jī)效考評(píng)方法為（C ）. ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績(jī)記

2、錄法（D ）分為工資和薪金兩種形式. ( A )收入 ( B )獎(jiǎng)勵(lì) ( C )薪金 ( D )薪給以下不屬于人力資源特點(diǎn)地是(D ).A、時(shí)間性 B、創(chuàng)造性 C、消費(fèi)性 D、規(guī)律性狹義地人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( D ). A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求地補(bǔ)充規(guī)劃以下關(guān)于工作崗位分析地作用說法錯(cuò)誤地是(D ).A、為崗位評(píng)價(jià)奠定了重要基礎(chǔ) B、為員工地素質(zhì)測(cè)評(píng)提供依據(jù)C、使員工明確自己地工作職責(zé) D、能揭示出工作中地薄弱環(huán)節(jié) 生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)地措施屬于( B ).A、工作滿負(fù)

3、荷 B、工作豐富化 文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) C、橫向擴(kuò)大工作 D、縱向擴(kuò)大工作下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化地差異地說法不正確地是(C ).A、前者增加任務(wù)B、后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C、后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)地提高D、前者使員工完成任務(wù)地內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者地工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)(C ). A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問 信度作為招聘過程中測(cè)試方法地一種檢驗(yàn)，主要指地是(B ). A、測(cè)驗(yàn)時(shí)地可靠性或一致性 B、測(cè)試結(jié)果地可靠性或一致性 C、工作時(shí)

4、地可靠性或一致性 D、工作以外時(shí)間地可靠性或一致性培訓(xùn)要取得預(yù)期地效果，就必須保證(B )與受訓(xùn)者實(shí)際需求地合理銜接. A、培訓(xùn)目標(biāo) B、培訓(xùn)內(nèi)容 C、培訓(xùn)計(jì)劃 D、培訓(xùn)方案在培訓(xùn)方法中，敏感性訓(xùn)練法地特定目地是(A ). A、提高員工對(duì)人際關(guān)系地敏感性 B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感地問題 C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高地工作任務(wù)地能力 D、降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理地敏感度，以防止精神緊張 適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)地績(jī)效管理考評(píng)類型稱為(B ). A、行為主導(dǎo)型 B、品質(zhì)主導(dǎo)型 C、能力主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型針對(duì)( C )地培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方

5、法.A、基礎(chǔ)理論知識(shí) B、創(chuàng)造能力C、解決問題能力 D、特殊技能宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理地目地是提高( C ).A、員工個(gè)人素質(zhì) B、企業(yè)收益C、企業(yè)整體素質(zhì) D、勞動(dòng)效率( C )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生地頻率或次數(shù)地多少，對(duì)被評(píng)定者打分地績(jī)效考評(píng)方法.A、關(guān)鍵事件法 B、行為錨定量表法C、行為觀察法 D、加權(quán)選擇量表法假設(shè)員工地工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布地績(jī)效考評(píng)方法為(C ). A、關(guān)鍵事件法 B、行為觀察法 C、強(qiáng)制分布法 D、目標(biāo)管理法關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確地是( A ) A、分配結(jié)果均等 B、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C、對(duì)內(nèi)分配公正 D、適當(dāng)拉開薪酬差距 影響員工個(gè)

6、人薪酬水平地因素不包括(B ).A、勞動(dòng)績(jī)效 B、工會(huì)地力量 C、工作條件 D、員工地技能( C )不屬于薪酬日常管理地內(nèi)容. A、薪酬調(diào)查 B、薪酬調(diào)整 C、適時(shí)計(jì)算 D、制定薪酬制度( A )是雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)地勞動(dòng)過程中所發(fā)生地權(quán)利義務(wù)關(guān)系.A、勞動(dòng)關(guān)系 B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)合同 D、勞動(dòng)法律制度集體合同由( A )代表職工與企業(yè)簽訂.A、工會(huì)組織 B、企業(yè)人事部門C、企業(yè)法人 D、職工所在部門負(fù)責(zé)人五月一日，小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(C )地報(bào)酬. A、150 B、200 C、300 D、400 ( B )大于等100時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù). A、

7、錄用比 B、招聘完成比 C、應(yīng)聘比 D、總成本效用二、 多選題從規(guī)劃地期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（ ACE ）.A、長(zhǎng)期規(guī)劃 B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃C、中期計(jì)劃 D、企業(yè)組織變革規(guī)劃 E、短期計(jì)劃外部招募存在地不足包括（ ABCD ）.A、進(jìn)入角色慢 B、篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)C、招募成本高 D、影響內(nèi)部員工積極性 E、決策風(fēng)險(xiǎn)小（ ACE ）屬于內(nèi)部招聘方法. A、推薦法 B、校園招聘 C、檔案法 D、網(wǎng)絡(luò)招聘 E、布告法 下列對(duì)筆試法地描述正確地是（ BCDE ）. A、成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀 B、可以對(duì)大規(guī)模地應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少地時(shí)間達(dá)到較高地效率 C、由于考試題目較多可以增加對(duì)知識(shí)、技能

8、和能力地考察信度與效度 D、不能全面考察應(yīng)聘者地態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力 E、筆試往往作為應(yīng)聘者地初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪地競(jìng)爭(zhēng)根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象地不同培訓(xùn)需求分析可分為（ ACE ）.A、業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 B、新員工地培訓(xùn)需求分析C、管理部門培訓(xùn)需求分析 D、在職員工培訓(xùn)需求分析E、設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析觀察法比較適臺(tái)于收集（ BE ）地培訓(xùn)需求信息.A、技術(shù)工作人員 B、生產(chǎn)作業(yè)人員 C、管理工作人員 D、銷售工作人員 E、服務(wù)工作人員關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確地是（ ABDE ）. A、目標(biāo)管理法地結(jié)果易于觀測(cè) B、目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議 C、便于不同

9、部門間績(jī)效橫向比較 D、目標(biāo)管理法直接反映員工地工作內(nèi)容 E、目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 績(jī)效受多方面因素地影響，其中個(gè)人行為和工作地影響因素包括（ ABCD ）.A、企業(yè)外部環(huán)境 B、個(gè)人生理?xiàng)l件C、企業(yè)內(nèi)部因素D、個(gè)人心理?xiàng)l件 E、國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)企業(yè)員工薪酬管理地基本目標(biāo)包括（ ABCE ）.A、保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性B、吸引并留住優(yōu)秀人才C、對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定D、使員工及時(shí)得到回報(bào) E、合理控制企業(yè)人工成本社會(huì)保險(xiǎn)包括（ ABCDE ）. A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、失業(yè)保險(xiǎn) C、工傷保險(xiǎn) D、醫(yī)療保險(xiǎn) E、生育保險(xiǎn) 簡(jiǎn)歷地篩選應(yīng)涉及到（ BCDE ）等幾個(gè)方面 A、審查應(yīng)聘者地隱私 B、審查簡(jiǎn)

10、歷中地邏輯性 C、分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部結(jié)構(gòu) D、審查簡(jiǎn)歷地客觀內(nèi)容 E、對(duì)簡(jiǎn)歷地整體印象網(wǎng)絡(luò)招聘地優(yōu)點(diǎn)包括（ ABCD ）. A、成本較低 B、選擇余地大，涉及范圍廣 C、方便快捷 D、不受地點(diǎn)和時(shí)間地限制 E、成功率高薪酬表現(xiàn)形式包括（ ABCD ）. A、精神地與物質(zhì)地 B、穩(wěn)定地與非穩(wěn)定地 C、有形地與無形地 D、貨幣地與非貨幣地 E、內(nèi)在地與外在地 勞動(dòng)法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮地因素有（ ABCDE ）.A、就業(yè)狀況B、勞動(dòng)生產(chǎn)率C、社會(huì)平均工資水平 D、地區(qū)之聞經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地差異E、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口地最低生活費(fèi)用三、 簡(jiǎn)答題請(qǐng)簡(jiǎn)述X理論地主要內(nèi)容: A、員工天生不喜歡工作

11、，只要可能，他們就會(huì)逃避工作.B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).C、員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀.D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志. 請(qǐng)簡(jiǎn)述Y理論地主要內(nèi)容: (1)人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)(2)多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；(3)激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；(4)絕大多數(shù)人只有極少地創(chuàng)造力.人才評(píng)價(jià)中心地具體方法有哪幾種請(qǐng)簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法地優(yōu)缺點(diǎn): 關(guān)鍵事件法地主要優(yōu)點(diǎn)是研究地焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭?/p>

12、可觀察地、可測(cè)量地.同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為地任何可能地利益和作用.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) 它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切地事實(shí)證據(jù).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員地績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)地是員工在整個(gè)年度中地表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來地），而不是員工在最近一段時(shí)間地表現(xiàn).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) 保存一種動(dòng)態(tài)地關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績(jī)效地具體實(shí)例.但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要地缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量地時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件地定義是顯著地對(duì)

13、工作績(jī)效有效或無效地事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平.而對(duì)工作來說，最重要地一點(diǎn)就是要描述“平均”地職務(wù)績(jī)效.利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效地員工就難以涉及，因而全面地職務(wù)分析工作就不能完成.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請(qǐng)簡(jiǎn)述強(qiáng)制分布法地優(yōu)缺點(diǎn): 4）強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法.優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容地情況發(fā)生，克服平均主義.如員工地能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了.只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠地信息.來源：考試大文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)影響員工薪酬地企業(yè)內(nèi)外部因素有哪些 : 內(nèi)部因素主要包括：(1)企業(yè)自身效益.(2)企業(yè)支付能

14、力(3)工作本身地差別(4)薪酬政策 外部因素主要包括：(1)全社會(huì)勞動(dòng)出產(chǎn)率.(2)國(guó)家政策和法律(3)居民糊口用度(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況.(5)社會(huì)其他企業(yè)收入水平 文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)影響員工薪酬地個(gè)人因素有哪些 : 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)（崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)四、 方案設(shè)計(jì)請(qǐng)用行為錨定量表法為巡邏警察設(shè)計(jì)巡邏前準(zhǔn)備地績(jī)效考核管理表用行為錨定量表法分析電器銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考核指標(biāo)五、 案例分析1. 我姓黃，是學(xué)營(yíng)養(yǎng)學(xué)地博士，但是兩年來，我一連三次被“炒魷魚”.讀了21年書，落得這般下場(chǎng)，我實(shí)在接受不了.剛剛畢業(yè)地時(shí)候，我被分

15、配到一家國(guó)營(yíng)食品廠.每天上班，換上白衣，我到各部門、各車間走一圈，隨后地六個(gè)小時(shí)，我只能靠打電話、看報(bào)紙、寫工作日志、喝茶、打招呼度過.上班才兩個(gè)月，我們廠地貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓40%地人下崗另謀生路.廠長(zhǎng)很客氣地說：“黃博士，是我不好，當(dāng)初要你，我們是想對(duì)上有個(gè)交待，您畢竟是博士.我們這么大個(gè)食品廠，有個(gè)博士也是應(yīng)該地但咱們廠地情況你也知道，設(shè)備老化、退休地人多、干活地人少，上新品種不可能，那點(diǎn)兒貸款全填了醫(yī)藥費(fèi)和工資地窟窿了這也是沒辦法.您是博士，上哪兒都比在這兒強(qiáng)，我們地廟太小，何況國(guó)家對(duì)您這樣地高級(jí)人才是有政策地，這待遇是我們虛榮不起地”沒等廠長(zhǎng)多說，我就起身去收拾東西

16、了.臨出廠，傳達(dá)室地老杜頭兒喊住我，給我塞了兩袋面包，并低聲說：“這是廠長(zhǎng)讓我給您留地.黃博士，您以后常來.”第二次就職，我進(jìn)了一家日本貿(mào)易公司，臨時(shí)負(fù)責(zé)技術(shù)部地工作，技術(shù)部連我一共三個(gè)人.第一天上班，我費(fèi)了兩個(gè)晚上心思搞好地“就職演說”被破門而入地副總給“轟”到九霄云外去了.副總臨走時(shí)丟下一句話：“下班前，把技術(shù)部第四季度地拓展企劃報(bào)給我!”可是，這個(gè)“拓展企劃”我可怎么報(bào)呢?手忙腳亂一天下來，前言不搭后語(yǔ)地拼湊出一篇“企劃”.副總接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望著我：“你不是博士嗎?!”一周后，我提前拿了當(dāng)月地薪水2000元，并且在老總地深鞠躬中，退出了我地第二次就業(yè).文檔收集自網(wǎng)

17、絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) 天無絕人之路.不久，我到一家美國(guó)保健食品公司上班了，待遇極佳.這回我學(xué)乖了：沒報(bào)部門經(jīng)理，只提出任營(yíng)養(yǎng)學(xué)顧問.作為營(yíng)養(yǎng)學(xué)顧問，我必須不斷出席各式各樣地促銷咨詢活動(dòng)，但是“侃大山”不是我所長(zhǎng).第一次坐在北京人民廣播電臺(tái)地直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼.第一個(gè)熱線進(jìn)來了，我連對(duì)方是男是女都沒弄準(zhǔn).我一再叮囑自己：“別緊張，別緊張”正哆嗦得一塌糊涂地時(shí)候，主持人又重復(fù)了一遍人家地問題.我支吾著，最終連自己都繞里頭了，也沒給人家講明白.此時(shí)，全公司、特別是兩位老總和董事都在聽直播，想到這兒，我地汗都出來了.那晚，我一夜沒睡第二天我一上班就被叫進(jìn)人力資源部，愛笑地女部長(zhǎng)對(duì)我說：

18、“黃博士，昨天地事，相信您也有所感悟.李總和幾位副總都討論過了，您也許不太適合做咨詢，您覺得您適合干什么，您可以選擇.”沉吟良久，我地頭腦飛速運(yùn)轉(zhuǎn)著，最后說：“我可能更適合查資料、寫報(bào)告”第三天起，我就被派去查資料.忙了兩三天，我終于捧著半年多資料推門進(jìn)了副總辦.副總看了半個(gè)多小時(shí)，直到最后一頁(yè)看完了，點(diǎn)上一只煙，嘆了口氣問：“這些都很全了，費(fèi)了不少心血吧.但是，這些資料還都是死地，對(duì)我們地公司和產(chǎn)品有什么啟發(fā)和借鑒呢?我們請(qǐng)您來，是想讓您用您地學(xué)識(shí)為我們地公司和市場(chǎng)打開局面，提出可行性市場(chǎng)消化方案，可您這些”文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí) 結(jié)果可想而知，我地第三次就業(yè)又成了過去地 問題： 1

19、. 對(duì)黃博士地錄用給三家公司/工廠帶來了怎樣地影響? 2. 三家公司/工廠地人力資源部門在員工招聘環(huán)節(jié)犯了哪些錯(cuò)誤? 3. 如果您是這三家公司/工廠地人事主管，將如何避免上述錯(cuò)誤?答案要點(diǎn)（要適當(dāng)展開來論述）：1 黃博士地錄用給三家公司造成了嚴(yán)重地人力資源浪費(fèi),首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象地?fù)p害.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)2 三家公司都沒有做好崗位分析,并且盲目地追求學(xué)歷,沒做好人員素質(zhì)測(cè)評(píng).對(duì)于這類人才應(yīng)做好人員素質(zhì)測(cè)評(píng),詳細(xì)分析再做決策.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)3 首先做好所招崗位地崗位分析,根據(jù)該崗位地工作說明書進(jìn)行招聘,在招聘過程中通過筆試,面試進(jìn)行初步篩選

20、,對(duì)于中高層人員應(yīng)進(jìn)一步地測(cè)試,如采用公文筐測(cè)試 情景模擬測(cè)試等,將合適地人放在合適地崗位上,避免招聘地失敗.發(fā)現(xiàn)不合適地應(yīng)及時(shí)調(diào)整.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（要適當(dāng)展開來論述）2. 臺(tái)北市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務(wù)人員流動(dòng)太大，便請(qǐng)了一位人力資源主管來管理.這位人力資源主管先進(jìn)行了解，為什么業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率高達(dá)50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時(shí)間地訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個(gè)月左右領(lǐng)到2.5萬3萬元，如果工作努力，業(yè)績(jī)好地甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時(shí)，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個(gè)月便辭職.他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)地影響比較大，業(yè)務(wù)員必須

21、早上三點(diǎn)鐘去倉(cāng)庫(kù)批貨，五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場(chǎng)向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)從離職面談統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，臺(tái)北市地年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工作時(shí)間一方面他們本身不很習(xí)慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩.在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔地魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對(duì)此工作有些厭煩.再一方面臺(tái)北市工作機(jī)會(huì)很多，雖然錢少一點(diǎn)，但工作性質(zhì)合他們胃口地也較多，在沒有經(jīng)濟(jì)壓力地狀況下，就發(fā)生了這種高流動(dòng)率地現(xiàn)象.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合地人力資源來改善現(xiàn)況.澎湖地孩子很能吃苦，于是他到

22、澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學(xué)校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學(xué)校地畢業(yè)中挑選儲(chǔ)備業(yè)務(wù)員，組成一班50人，在臺(tái)北租房子供他們吃住，照顧他們地生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同樣地待遇，另一方面也安排半讀地課程上課.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)由于集體管理，工作時(shí)間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務(wù)員地流動(dòng)率大幅降低，業(yè)務(wù)量也有很明顯地增長(zhǎng).顯然，這位人力資源主管成功地運(yùn)用人力資源規(guī)劃地觀念完成了這項(xiàng)任務(wù).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：1.該案例說明了一個(gè)什么道理？2.工作崗位分析地作用是什么？3.工作分析地程序是什么？答案要點(diǎn)（要適當(dāng)展開來論述）：1. 該案例說明了一

23、個(gè)什么道理？ 進(jìn)行人員規(guī)劃時(shí)，必須了解崗位地工作條件和任職資格，嚴(yán)格按照崗位地要求去選擇和配置崗位人員，員工地流失率才能下降和滿意度才能提高文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)2.工作崗位分析地作用是什么？（1）為招聘、選拔、任用合格地員工奠定了基礎(chǔ)（2）為員工地考評(píng)、晉升提供了依據(jù)（3）是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境地必要條件（4）是制定有效地人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)地重要前提（5）是工作崗位評(píng)價(jià)地基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性地薪酬制度奠定了基礎(chǔ).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)3.工作分析地程序是什么？（1）準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析地

24、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)、對(duì)企業(yè)各類崗位地現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案作好員工地思想工作進(jìn)行工作分解組織學(xué)習(xí)，掌握重點(diǎn)（2）調(diào)查階段（3）總結(jié)分析階段3.A 煤礦是有 2000 余人地年產(chǎn)120萬噸原煤地中型煤礦.2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)地廣大員工.在這15萬元獎(jiǎng)金地分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室地領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”地會(huì)議.這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦地安全工作：尤其是礦

25、領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任.因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任地大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng) 3000 元，副礦長(zhǎng) 2500 元，科長(zhǎng) 800 元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完.獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里地安全事故就接連發(fā)生.當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿地安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿地獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官地拿安全獎(jiǎng).”文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題： 1.請(qǐng)剖析 A 煤礦地獎(jiǎng)金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用地原因2.本次獎(jiǎng)金分配方案地設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪

26、些因素?3.如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說明理由. 答案要點(diǎn)（要適當(dāng)展開來論述）：1.A煤礦地獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用地原因：安全獎(jiǎng)金地分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工地認(rèn)同. 對(duì)同一行政級(jí)別地員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性. A煤礦地員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到地獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)地感受度弱，很難起到激勵(lì)作用. 文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)2.本次獎(jiǎng)金分配方案地設(shè)計(jì)應(yīng)考慮地因素：安全責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任地員工.區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)地員工.借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制.分配方式不同分配方式地激勵(lì)力度不同. 不同分配方式激勵(lì)持續(xù)地時(shí)間不同.版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報(bào)酬。U