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文檔簡(jiǎn)介

1、怎樣擁有企業(yè)所需要的人才? 怎樣擁有企業(yè)所需要的人才? 從飛龍集團(tuán)的人才失誤談起 1990年10月,飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元,職工幾十人的小企業(yè),而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元,1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元,1993年和1994年都超過2億元。短短幾年,飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ):“大風(fēng)起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍”,“問鼎世界,再鑄輝煌”??勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整,然后便不見蹤跡,似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合,過上一種隱居生活,誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月,消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出

2、來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來(lái)往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉內(nèi)功,以求脫胎換骨,改過自新。姜偉兩年的反省和深思,姜偉的復(fù)出,為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的,他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。1沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng),這是老生常談的問題,回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展,除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外,從來(lái)沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象,而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司

3、,外人或許難以想象,公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章;一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè),竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低,造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識(shí)互補(bǔ)能力很弱,不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到

4、涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí),才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。2人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤:一是人才輕易不流動(dòng),二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用,導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。3單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性,飛龍集團(tuán)從1993年開始,在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu),造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。4人才選拔不暢1993年3月,一位

5、高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司,營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒有解決,強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥,弱帥占著位置不下來(lái),強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理,弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將,這樣一來(lái),實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病,卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。 如果把人比作水,企業(yè)比作舟。很顯然,水能載舟,亦能覆舟。難怪有學(xué)者說(shuō):一切自然災(zāi)難并不可怕,因?yàn)槲覀儓?jiān)信:人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難,實(shí)際上,世界上任何形式的災(zāi)難,大都是“人的災(zāi)難”,這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解

6、了,人生的希望、企業(yè)的希望,也就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人,不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性,”飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理,而陷入困境,乃至絕境呢?從其根本上來(lái)說(shuō),主要有以下幾方面的原因:1以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中,會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用,在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案;巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中,都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所

7、謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。2企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效訓(xùn)練?!昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”,缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。即使應(yīng)聘來(lái)企業(yè)就職的人員,其素質(zhì)也不能滿足企業(yè)的需要。或者來(lái)企業(yè)工作的人員不能認(rèn)同企業(yè)特有的價(jià)值觀念、目標(biāo)追求等企業(yè)文化精神,如此,企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等,而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本,造成嚴(yán)重?fù)p失。3由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理(參見中國(guó)人力資源開發(fā)1

8、999年第1期拙作)?!边x拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色,這樣一來(lái),在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。宋代的許洞有言:“將拒諫則英雄散,策不從則謀者去?!睆?qiáng)將手下無(wú)弱兵,可是,當(dāng)手下都是強(qiáng)將時(shí),元帥怎么辦?由于某些企業(yè),特別是民營(yíng)企業(yè)從最初創(chuàng)業(yè)伊始,就在人才的招聘方面存在不足,導(dǎo)致那些企業(yè)的“先到者”普遍對(duì)人才存在一種戒備心理。一方面希望明智之人為其效勞,另一方面又擔(dān)心培養(yǎng)出自己的對(duì)手。矛盾的人才觀,掩蓋不了企業(yè)選人、用人機(jī)制的漏洞??上攵?,如果不解決這個(gè)問題,那企業(yè)永遠(yuǎn)也走不出這一“怪圈”。當(dāng)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí),哪有不走向困境、乃至絕境的呢?飛龍集團(tuán)在人才招聘、管

9、理方面的失誤,決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤,而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”,筆者認(rèn)為,企業(yè)在選人、用人的過程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作:1企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念,確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時(shí),才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用,樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。北京同仁堂鴻日公司從一開始組建就把選人放在首位,并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):(1)任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事,要做到唯才

10、是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能,使一個(gè)人能頂幾攤事,既避免了部門繁雜、管理重復(fù),又使得真正有才之人盡顯其能,達(dá)到提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔,加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí),從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人,同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn),不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強(qiáng)后備,面向未來(lái)。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣,使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病救人的良劑,而且是養(yǎng)身保健的主體。2按照科學(xué)的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。一般來(lái)說(shuō),人才的選拔主要有三個(gè)階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等,明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應(yīng)

11、具備的生理、心理品質(zhì),確定最佳的人才選拔程序。(2)選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才,擇優(yōu)錄取,需要經(jīng)過心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟,即:初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等,逐步淘汰不合格者,六個(gè)步驟全部通過考核者,錄用為新職工。(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后,人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié),進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。盡管在實(shí)際的人才招聘工作中,這些步驟會(huì)有一定的變化,如在我國(guó)大部門企業(yè)在招聘人才時(shí),就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與

12、報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等,但本質(zhì)上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。3作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí),經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。面試一般由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行,通過雙向溝通,使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息,同時(shí),也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)希望有個(gè)大致了解。為了保證面試的效果,設(shè)計(jì)科學(xué)的面試提綱、培訓(xùn)面試工作人員和對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)等都是十分必要的。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試由公司外聘的心理學(xué)專家主持進(jìn)行。通過測(cè)試可以進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征,包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)思維方式、動(dòng)機(jī)、人格特征等,也包括管理意識(shí)、管理技能技巧,針對(duì)性很強(qiáng),所以基本上能夠較全面、客觀地勾勒出被測(cè)評(píng)者是否具有勝任管理崗位的基本素質(zhì)傾向。目前,這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試工具主要有16種人格因素問卷、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、歐諦斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)等。情景模擬測(cè)驗(yàn)是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是,應(yīng)聘人員以小組為單位,根據(jù)工作中常碰到的問題,由

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