360度全方位考核適合中高層

1、全方位考核適合中高層什么是360 度評估反饋360 度評估反饋 （360Feedback），又稱 “360度考核法 ”或 “全方位考核法 ”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、 人際關系、 領導能力、行政能力等等 通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、 上司、 部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。360 度評估反饋自20 世紀 80 年代以來，迅速為國際上許多企業(yè)所采用。在財富排出的全球1000 家大公司中，超過90%的公司應用了360考核法。諸如美

2、國能源部、IBM 、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當勞、美國聯邦銀行等部門都把360評價模式用于人力資源管理和開發(fā)。事實上，360 度工具的流行并不限于大公司，據一項對美國企業(yè)較大規(guī)模的調查顯示，65%以上的公司在2000 年采用了這種多面評估的評定體系，比1995 年的調查結果40%上升了許多。2. 優(yōu)勢與價值優(yōu)勢準確性： 根據心理測量理論，對個體從多個角度獲得觀察并將得出更有效和更可靠。企業(yè)常規(guī)的考評方法是員工的領導、管理者評價下屬的能力，360 更準確的原因是1. 人員選擇正確，多角度的結果比單一的視角準確2.多角度提供了對評價人員勝任力素質更為全面的了解3. 匿名性的評估確保評估結

3、果更為的可靠和可信。接受性： 研究發(fā)現多角度的評估比更單一上級評估容易讓評價者接受結果，因此也更容易采取行動改善。這在個人發(fā)展上尤為關鍵，因為無論你的結果有多準，沒有力圖改變的動機，想到到達的效果也是很有限的。參與性： 360 評估涉及到整個組織，實施一次360 度評估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公開平臺。價值個人可以發(fā)現其潛在的能力和盲點。1 / 6來自不同的人員的反饋更容易被接受，因而可能更容易去改變。較全面、客觀地了解有關自己優(yōu)缺點的信息。以作為制定工作績效改善計劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考。可以幫助人們提高對自我的洞察力， 更加清楚自己的強項和需要

4、改進的地方， 進而制定下一步的能力發(fā)展計劃團隊幫助人們了解他們的行為如何影響團隊的順利運行。支持團隊的參與發(fā)展進程的團隊成員。提高團隊成員之間的溝通，提高團隊效能。公司全面把握員工的狀況幫助培訓需求分析加強企業(yè)文化聯系，傳遞公司價值。3. 用途360 度評估反饋的本身所具備的評估準確性、可接受性和高參與性以及對個人、團隊和組織產生的價值， 企業(yè)人力資源管理的任何環(huán)節(jié)都可以利用360 度評估反饋獲得，但是根據實際的應用情況來看，360 度評估反饋主要用于兩點類別的評估：發(fā)展類評估：n 個人發(fā)展n 領導力評估與發(fā)展n 培訓需求分析n 培訓效果評估績效類的評估：n 績效評估n 內部選拔與晉升2 /

5、6n 團隊分析4. 應用對象360 度評估反饋從多個角度收集信息，使評估結果更準確、更可被接受，這些優(yōu)點能讓現代企業(yè)的每一位員工都可以從中獲益。 實際上，它在各級別的員工身上都得到了不同程度的運用。不過 360 度評估反饋最廣泛的應用對象還是企業(yè)的管理人員，尤其是中高級別的管理人員。國外一個人力資源經理人協(xié)會的調查顯示，38%的企業(yè)只針對中高層的管理人員使用360 度評估反饋， 23%和 18%的企業(yè)表示應用于中層和初級管理人員，僅有11%的企業(yè)表示會對一般員工進行360 度評估反饋。從高級別的管理層開始推行360 度評估反饋，可以讓普通員工了解評估的開展是經嚴格的審核，而且一視同仁。另外，

6、員工們看到企業(yè)的高級主管們愿意傾聽員工們的聲音，也樂意、更可能接受他人意見，并努力進行自我提升。因此，當 360 度評估法稍晚應用于一般員工時，也就更容易為員工們所接受。另外，要想通過360 度評估轉變企業(yè)文化，需要從高級管理人員做起，然后再把效果層層傳達給企業(yè)的各級員工。5. 評估內容360 度評估反饋主要用于收集員工的工作技能、專業(yè)知識和工作風格、態(tài)度等方面的信息。下面是對這些內容的具體解釋：工作技能：完成某項任務的能力；掌握某項技能的程度，例如進行策略性思考的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協(xié)商能力、以及設備操作能力等等專業(yè)知識： 對某一方面的業(yè)務或學科的熟悉程度，例

7、如， 對某個行業(yè)或某項特定的商業(yè)活動的熟悉水平工作風格： 員工對外界特定的工作環(huán)境所采取的回應方式，例如自信心、工作動力、自我滿足感和情緒穩(wěn)定性等。相比于傳統(tǒng)績效評估的客觀、量化的指標相比（如生成率、銷售額、出勤率），360 評估的這些評估內容具有主觀性和相對性。因此，最為有效的評估問卷會針對員工們的具體行為提出問題， 而不是單純地讓他們作出主觀籠統(tǒng)的判斷選擇。例如，當想了解某位管理人員在調動員工積極性方面的表現時，不必直接問接受調查的員工：“你的上級是不是一位善于3 / 6鼓舞人心的人？ ”，應該在問卷中提出 “他是否經常明確地向你提出需不需要支持與幫助來完成某項工作？ ”。通過提出類似與接

8、受調查者工作體驗直接相關的問題，可以有效的避免主觀的臆斷。 同時，詳細具體的行為描述， 也讓參與評估的員工了解到什么樣的行為需要改變、什么樣的行為需要提倡。6. 評估方式問卷調查和一對一訪都被用來搜集360 度評估反饋數據，但最為常用的是問卷調查。問卷調查的基本形式是評價人通過紙筆作答，不過電子化問卷和在線的評估系統(tǒng)隨著信息化的時代正變得越來越流行，許多企業(yè)已經或正在購買360 度評估反饋的軟硬件產品。調查問卷通常由圍繞能表現出特定素質（一般包含10 個指標）的關鍵行為描述構成，評價人在評價對象的這些行為表現上進行打分或選擇符合程度。問卷回收后， 對數據進行量化分析處理。有些調查問卷中也會包含

9、部分的開放式問題，是接受調查的員工能有機會用自己的語言，把看到的和感受到的經驗表達出來。調查問卷的來源可以是企業(yè)根據崗位要求、企業(yè)文化價值觀自定義設計，也可以直接購買成形、且被大量使用的專業(yè)化問卷，比如領導力測評、管理人員勝任素質評估問卷。一對一訪談即通過對個人訪談、 交流的方式收集關于特定素質的信息， 它可以獨立作為收集信息的工具， 也可以作為調查問卷的補充。 訪談可以與問卷調查同時展開， 也可以在稍后對問卷調查中發(fā)現的問題進行澄清。 因為問卷調查都能帶來大量的信息， 但信息的內容往往會過于籠統(tǒng)，用訪談的方式可以挖掘更深更細內容，從而獲得更為實在的具體事例。7. 實施周期360 度評估反饋的

10、實施周期應該根據不同的評估目的進行靈活的處理。如果用于發(fā)展性的評估，而且并沒有和一些HR 的管理體系結合起來，比如績效管理，12-18 月的周期是合理的。因為在評估后，管理者需要計劃、改變，達到真正的改變目的；評估太多的話，會牽扯太多的精力。 同時時間也不能超過兩年，這樣會導致失去發(fā)展和改進的熱情和動力。如果360 度評估反饋和績效管理結合的時候，可以適當縮短評估的周期，比如6 個月，甚至是季度的考核，此時360 評估的結果需要在績效考評的結果之前出來。此外， 360 度評估反饋只有在企業(yè)中長期、堅持使用才能發(fā)揮其最大的價值。4 / 6360 度評估反饋實施流程1準備階段確定評估目的： 討論和

11、明確開展 360 度評估反饋的目的， 是用來進行人員發(fā)展、 領導力開發(fā)，還是進行績效考核， 缺乏明確的目的性是 360 度反饋測評系統(tǒng)運作失敗的一個重要原因。確定評估內容：即設計評估，需要評估什么內容、以什么形式評估，這其實是和評估目的結合起來的。 評估內容可以與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相結合， 也要重點加強對企業(yè)所需的核心素質的培養(yǎng)，根據不同職能、職層以及工作性質的差別來做具體的設計和計劃。確定受測者和評價關系： 根據評估目的， 選擇需要考察的對象。 具體的人數因公司的規(guī)模、成熟度決定，沒有絕對的人數限制。另外，選擇評價人時，可以由考察對象自己選取，也可以有 HR 指定。小規(guī)模試測：在進行正式的活動前

12、，最好有小規(guī)?；蛘吣M的試測，作答前仔細檢查，因為活動一旦開始，就很難進行調整和修改。試測可以將錯誤的發(fā)生概率降低到最小。準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結果的有效性。2實施階段啟動 /通知：全面有效的溝通對于360 反饋測評機制有著特殊的意義。由于被測評者可能會感到報告的結果對自己存在負面的威脅，因此更需要在測評之前就對反饋測評的根本目的進行完備的溝通。為了避免可能出現的誤會和會被出賣的負面錯覺，還需要在測評之前就對反饋結果的保密性達成共識。啟動形式可以是召開活動啟動大會，也可以是郵件電話通知，具體根據評估活動的目的、企業(yè)的特點靈活開展。正式開始實施：分別由上級、同級、下級

13、、相關客戶和本人按問卷中各個維度標準，進行評估。 評估過程中， 除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。監(jiān)控作答過程：了解作答進度，解答作答過程中的問題，以保證評價活動按時完成。3結果應用階段收集匯總數據：在活動結束后， 回收評估問卷，整理作答數據。注意區(qū)分問卷作答的有效性。5 / 6數據處理：根據評估的目的，確定數據分析的方法和內容，得到評估報告。360 度評估反饋的報告一般比較長，一般報告內容包括概況、優(yōu)勢、劣勢、潛在能力、盲點、共識與分歧的分析、主觀反饋等，同時報告應選擇使用豐富、直觀、