人力資源規(guī)劃講解(ppt 45頁)

1、第三章人力資源規(guī)劃Chapter 3Planning for Human Resources,德國伍德公司創(chuàng)建于1921年，是目前世界十大化學工程公司之一?；すこ淌且粋€技術含量較高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質人力資源存量對公司是至關重要的，因此人力資源需求預測是該公司人事部的重要工作內容。其中最重要的是關于高等技術教育或大學程度員工的需求預測。預測涉及的部門包括開發(fā)部，機械化部，生產(chǎn)部。 人事部每年送交各業(yè)務部門經(jīng)理一份意見征詢清單。征詢問題涉及今后四年生產(chǎn)規(guī)模、技術和組織的各種變化（如集中化，分散化；制造或購買等各種決策），業(yè)務的預期發(fā)展，并要求業(yè)務經(jīng)理們將上述問題的答案轉化為本部門各類職務的

2、人力需求量預測。 此外，提出的問題中還涉及現(xiàn)任職員的實際情況和職位空缺數(shù)等等。 對于任職資格水平較低的職位，人事部認為不需要進行細致的人力需求預測，因為勞動力市場相應的供給很充足。,篇首案例Opening case 3.1 人力資源規(guī)劃Human Resource Planning 3.2 如何做人力資源規(guī)劃How to conduct HR planning 3.3人力資源信息系統(tǒng) Human resource information system,AT&T 公司如何獲取競爭優(yōu)勢Opening case: Gaining competitive advantage at AT&T,The p

3、roblem: 新的業(yè)務計劃使充實關鍵領導崗位免得困難起來。New business plans making it difficult to staff key leadership positions The solution:開發(fā)一個電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)Developing a computerized career progression system The result : has a pool of qualified internal candidates擁有合格內部候選人的后備庫,人力資源規(guī)劃Human Resource Planning,人力資源規(guī)劃幫助組織預見未來人力

4、資源管理的需要和識別滿足這些需要的實踐。 A process that helps companies identify their future HRM needs and how those needs can be met.,人力 資源規(guī)劃的意義,把人力資源管理實踐與組織的目標聯(lián)系起來By linking HRM practices to organizational goal 為未來的人力資源管理實踐搭建積木By helping a firm plan its future recruitment, selection , and training and development pr

5、actices 主動地避免人員短缺問題By helping a firm avoid problems by operating proactively, rather than reactively,Opening case 3.1 Linking Human Resource Planning to Competitive Advantage 3.2 How to conduct HR planning 3.3 Human resource information system,人力資源規(guī)劃Human Resource Planning,需求預測Demand forecasting 供給預

6、測Supply forecasting 規(guī)劃的結果Outcomes of the HR planning,Human Resource Planning,Demand,Supply,Gap? HR Needs,需求預測Demand Forecasting,統(tǒng)計學方法 Statistical approaches 判斷方法 Judgmental methods,需求預測的統(tǒng)計學方法Statistical Approaches to Demand Forecasting,趨勢分析Trend analysis 比率分析Ratio analysis 回歸分析Regression analysis,趨勢

7、分析Trend Analysis,Sales 10200 8700 7800 9500 10000,# of Emps. 240 200 165 215 ?,1992 1993 1994 1995 1996,比率分析Ratio Analysis,# patients = 100 # nurses = 25 patient/nurse ratio = 4/1,If there are 315 patients, how many nurses are needed?,回歸分析Regression Analysis,# Employees,# Customers,50100150,75 50 25

8、 0,案 例,預測對安裝工的人力資源需求 一個東南部的大型廚房的柜廚和櫥具分銷商期望在今后10年里，年銷售額從150萬美元上升到225萬美元。在對外部環(huán)境進行審視時它注意到當?shù)氐沫h(huán)境發(fā)生了以下變化： 許多新員工進入市場領域。 人口正在變老；許多人的孩子已經(jīng)離開家庭，成為“空巢”夫婦。這些家庭正在構建他們的家并尋找更大、更昂貴的廚房用具。 許多家庭已經(jīng)有了預算意識并且想有一個與其能承受的價格范圍相適應的廚房用具。 營造成本是穩(wěn)定的。 廚具分銷商的人力資源規(guī)劃員想要預測下一個10年安裝人員的需求。除了教室內的指導以外，安裝人員還需要為期8十月的在職培訓，因此預測要求準確。首席執(zhí)行官想要在未來使用自

9、己的安裝人員而不是依靠外部的分包商。入力資源規(guī)劃員羅德里格斯(Rodriguez)先生，決定通過確定分銷商的銷售量和安裝員需求量的關系來預測人力資源的需求。他接觸廠美國各種規(guī)模的分銷商并且獲得了以下信息：,圖,案例分析,趨勢： 潛在市場需求增加，購買能力增加 人才市場供方豐裕 營造成本穩(wěn)定 爭取目標客戶競爭激烈 （需加大營銷力度） 性質：良性市場 風險：人力資源規(guī)劃應為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但企業(yè)不可避免 要遭遇風險考驗.預測的可靠性問題，估計的偏差與糾差問題。 競爭對手策略 行業(yè)形勢預測風險 外部 國內國際政治經(jīng)濟環(huán)境 消費者偏好 公司銷售量預測風險（營銷、渠道等手段） 內部 用人成本過高風險（

10、人力資源容量） 新產(chǎn)品出現(xiàn)后，安裝方法改變的培訓成本,何時運用統(tǒng)計學的方法預測需求較為合適？When Are Statistical Approaches to Demand Forecasting Appropriate?,外部環(huán)境穩(wěn)定Stable environment 商業(yè)要素可以較為準確地預測Business factor can be predicted with some accuracy 勞動力規(guī)模與商業(yè)要素之間不隨時間的變化改變The relationship between workforce size and business factor remains constant

11、 over time,需求預測的判斷方法Judgmental Methods of Demand Forecasting,全體頭腦風暴法Group brainstorming 銷售力量估計法Sales force estimates,供給預測的步驟Steps to Supply Forecasting,把職位按頭銜，職能和責任的等級進行分組Group positions by title, function, and level of responsibility 估計在每個職位類別里，有多少雇員留下，掉離或離開組織。Estimate within each job group how man

12、y of current employees remain, move to another position, or leave the organization,組織內雇員的流動Employee Flows in an Organization,External Recruits,Recalls,Quits Retirements Deaths Layoffs,promotions demotions internal transfers,預測人員的供給Forecasting Labor Supply,初始人員Beginning Inventory125 -離職Quits 5 - 退休Re

13、tirements 2 - 降級Demotions Out 1 合計Total 117 + 轉入Transfers In 3 + 提升Promotions In 2 內部供給預測Forecasted Internal Supply 122,馬爾可夫分析 Markov,人員變動矩陣表,8,16,12,應付人員的供給過剩Dealing with an Oversupply of Personnel,凍結雇傭Freeze hiring 限制加班Restrict overtime 重新培訓/重新部署Retrain/ redeploy 轉為非全時性雇員Switch to part-time employ

14、ees 使用不付報酬的休假辦法Use unpaid vacations,使用較短的工作周Use a shorter workweek 使用減薪辦法Use pay reductions 使用休年假的辦法Use sabbaticals 鼓勵提前退休方案Encourage early retirements,應付人員的供給不足Dealing with an Undersupply of Personnel,額外雇傭工人Hire additional workers 通過培訓提高生產(chǎn)率Improve productivity through training 加班Use overtime 額外替班Ad

15、d additional shifts,工作重新分配Reassign jobs 用臨時工Use temporary workers 提高雇員留用率Improve retention,Opening case 3.1 Linking Human Resource Planning to Competitive Advantage 3.2 Strategic planning 3.3 How to conduct HR planning 3.4 Human resource information system,人力資源信息系統(tǒng)Human Resource Information System,R

16、ecord, store, manipulate, and communicate Information across wide geographic boundaries Access to many users 人力資源信息系統(tǒng)為管理機構提供跨越廣泛地理界限、觸及許多使用者的日益增長的記錄、存儲、操縱和溝通信息的能力。,某個HRIS中的典型工作信息Typical Job Information in an HRIS,工作信息Job Information 職位頭銜position title 目前空缺的數(shù)目# of current vacancies 所需資格qualifications

17、 needed 職業(yè)階梯中的位置place in career ladder 薪金范圍salary range 替代的候選人replacement candidates 流動比率turnover rate,HRIS,某個HRIS中的典型雇員信息Typical Employee Information in an HRIS,biographical data EEO classification education date of hire position held with co. salary history performance ratings training received pr

18、ior work experience developmental needs,HRIS,payroll information attendance data tax deduction information pension contributions turnover career interests/obj. specialized skills honors & awards benefits received licenses & certifications,人力資源信息系統(tǒng)所服務的目的Purposes Served by an HRIS,人力資源規(guī)劃Human resource

19、 planning 做與預算有關的計算Make budget-related calculations. 由部門報告流動比率Report turnover rates by department. 追蹤外部后選人Track external candidates. 追蹤雇員參加每種福利的情況Track employee participation in each benefit option. 追蹤休假日數(shù)和病休日數(shù)的累計Track accruals of vacation days and sick leave.,內聯(lián)網(wǎng)與外連網(wǎng)Intranets and Extranets,Intranet

20、,Employee handbooks Benefits information Phone directories Job postings,Insurance Provider,Enroll in plan Select physician,Extranet,3.4公共部門人力資源規(guī)劃的特殊性 資料來源【公共部門人力資源管理 ：系統(tǒng)與戰(zhàn)略，中國人民大學出版社，美羅納德克林格勒/約翰納爾 班迪 著】P100；P1O7；P110,人力資源規(guī)劃就是要把部門管理者提出的期望目標系列與由財政約束、政治理念與政治目標所造成的政治現(xiàn)實之間協(xié)調起來。,漸進主義模型與集體觀點,漸進主義模型：它基于各種影響服

21、務提供的數(shù)量與質量的因素，對人事需求中的直線型變化做出規(guī)劃。 集體觀點：它意味著首先從組織內部和外部的各種原始資料中收集信息，然后，就這些材料的解釋達成團體共識。 通常來講，人力資源管理過程中的漸進主義模式與集體觀點方法，其政治性大于分析性或合理性。也就是說，新職位的設立與取消是對受到部門規(guī)劃、利益集團壓力、政治交易和預期收益影響 的法定優(yōu)先權的反應，而不是為了滿足部門需求和勞動力市場供給的系統(tǒng)化和跨年度分析。,例子：一位城市警察局長曾接到過這樣一條命令“抓一抓犯罪問題”。轉化為預算術語后，這就意味著立法委員會想撥出額外的款項來雇傭更多的新警察。,公司職位設置與人員配置計劃,根據(jù)公司2003年

22、發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，經(jīng)總經(jīng)理授權，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2003年度的職位設置與人員配置計劃。在2003年，公司擬新增產(chǎn)品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經(jīng)理主要負責人力資源部和財務部，并負有領導公司全面工作；行政副總經(jīng)理負責行政部和工程維修部；營銷副總經(jīng)理負責銷售部和生產(chǎn)部；技術副總經(jīng)理負責產(chǎn)品開發(fā)一部和二部。,各部門人員職位與人員配置暫擬定如下： 總經(jīng)理辦：（5 人） 總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名，營銷副總經(jīng)理1名、技術副總經(jīng)理1名、文秘1名。 行政部：（14） 行政部經(jīng)理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。 財務部（4） 財務經(jīng)理1名

23、、會計2名、出納1名。 人力資源部（3人） 人力資源部經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。 工程維修部（3人） 工程維修部經(jīng)理1名、維修技工4名,銷售一部（19人） 銷售一部經(jīng)理1名，銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。 銷售二部（13人） 銷售一部經(jīng)理1名，銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。 產(chǎn)品開發(fā)一部（18人） 開發(fā)一部經(jīng)理1名、項目經(jīng)理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。 產(chǎn)品開發(fā)二部（13人） 開發(fā)一部經(jīng)理1名、項目經(jīng)理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。 生產(chǎn)部（133人） 生產(chǎn)部經(jīng)理1名，生產(chǎn)部副經(jīng)理2名，

24、值班長2名，統(tǒng)計文員2名，半成品倉庫主管1名，成品倉庫主管1名、生產(chǎn)部員工120人，半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。,二、 人員招聘計劃,1、員工增補需求 根據(jù)2003年職位與員工配置計劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2002年底在冊員工數(shù)為180人，需增補44人，具體增補職位和人數(shù)如下： 開發(fā)二部經(jīng)理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。,2、招聘方式 開發(fā)二部經(jīng)理：內部晉升和社會招聘。 項目工程師： 從項目技術助晉升和社會招聘， 銷售二部經(jīng)理：內部晉升和社會招聘。 項目

25、技術助理：社會招聘和學校招聘。 銷售組長： 從銷售代表晉升和社會招聘 銷售代表： 社會招聘和學校招聘 繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘 銷售文員： 社會招聘和學校招聘 技術員工：社會招聘,3、招聘策略 社會招聘主要通過在人才市場報上發(fā)布招聘廣告，社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海海納人力資源公司（海納公司）人才中介推薦和獵頭。以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會和在人才市場報電子版網(wǎng)站（）上發(fā)布招聘信息，在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息等五種形式。 學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2003年第一季度在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告； 公司內部員工推薦和晉升。 技術員工和總務員等初級

26、也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所免費推薦。,4、招聘人事政策 勞動合同和福利待遇 新進公司員工原則上試工三個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。 5、2003年招聘風險預測 由于應屆生畢業(yè)人數(shù)呈上升態(tài)勢，初級文員等的招聘應該沒問題。在2003年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年由數(shù)家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數(shù)增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2003年公司請海納人力資源公司獵頭方式來排除風險。,三、 人事政策調整,1、 薪資福利政策調整 經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準，2003年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。 經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準，2003年起必須公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元