平安潛質(zhì)人才選拔與培養(yǎng)-勝任素質(zhì)部分.ppt

1、平安潛質(zhì)人才選拔與培養(yǎng),勝任素質(zhì)部分,大綱,勝任素質(zhì)應用的必要性 勝任素質(zhì)方法的淵源 勝任素質(zhì)的定義與內(nèi)涵 勝任素質(zhì)方法的特征 平安管理干部勝任素質(zhì)模型簡介 勝任素質(zhì)舉例 勝任素質(zhì)與干部選拔培養(yǎng),如何建設高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人？,必須有甲、乙、丙、丁,必須有一、二、三、四,必須有A、B、C、D,必須有上、下、左、右,伯樂相馬，發(fā)現(xiàn)人才,有甲、乙、丙、丁者入選,有一、二、三、四者入選,有A、B、C、D者入選,有上、下、左、右者入選,對衡量標準的幾點要求,與客觀業(yè)績直接掛鉤 直接服務于組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標 與客觀環(huán)境相適應 可操作性強 可傳遞性強,勝任素質(zhì)應用的必要性,面對強大的外來競爭，從現(xiàn)有

2、的隊伍中識別出潛在的優(yōu)秀人才，并給予培養(yǎng)和發(fā)展，建立一支高效的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，是關系到公司發(fā)展的首要問題。 對組織而言：有選人的客觀標準 對個人而言：明確個人發(fā)展方向，確定發(fā)展目標,勝任素質(zhì)方法的歷史簡介,最早 (50年代初) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用,勝任素質(zhì)是國際上，特別是先進企業(yè)中得到普遍認可和廣泛運用的管理干部選拔、培養(yǎng)、和發(fā)展的有效方法。,什么是勝任素質(zhì),1999年6月，銀行第七次降息。人民銀行和保監(jiān)會規(guī)定保險公司停賣老的高利率險種產(chǎn)品，

3、收回散發(fā)在外的預收收據(jù)。,情況,一般績效的管理者只能看到眼前的利益。 優(yōu)秀績效的管理者能看到將來的發(fā)展，結(jié)合短期利益和長期利益，用長遠的眼光處理短期的問題。 區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效之間的行為差異，就是勝任素質(zhì)。,點評 ,行為,當他人都利用這一保險漲價因素來大量散發(fā)單證的時候，A經(jīng)理考慮到公司長遠利益和員工隊伍穩(wěn)定這兩大因素，堅決停掉老利率產(chǎn)品。同時，積極為新利率產(chǎn)品的銷售作準備。,結(jié)果,新利率險種產(chǎn)品出臺后，他人都表示對完成新指標有困難，只有A經(jīng)理表示可以4倍完成銷售任務。最后的實際業(yè)績大大超過4倍的預期。,什么是勝任素質(zhì),B經(jīng)理就任某地區(qū)的銷售經(jīng)理，要改變該地區(qū)的銷售業(yè)績和人員發(fā)展不理想的現(xiàn)

4、狀。,情況,一般績效的管理者對問題的關鍵點把握不清楚。 優(yōu)秀績效的管理者迅速認清問題的關鍵點。通過幫助員工滿足自我需要來達成公司整體目標，事半功倍。 區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效之間的行為差異，就是勝任素質(zhì)。,點評 ,行為,從骨干員工的自我需求談起，以大量的數(shù)據(jù)對比刺激他們，使他們從內(nèi)心深處認同只有增員才是唯一的出路。以提出增員1人算1萬元保費，掛出增員最多的營業(yè)區(qū)照片，親自做增員說明會等多種方案引導增員活動的開展。,結(jié)果,在半年內(nèi)，該地區(qū)的外勤人員從210人增長到1000多人，在該地區(qū)的市場占有率從20上升到68。,發(fā)展目標 經(jīng)營理念 文化價值,工作崗位,工作業(yè)績,崗位功能,工作任務,勝任素質(zhì),工

5、作行為,完成目標 落實理念 實現(xiàn)價值,勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。 是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。,什么是勝任素質(zhì)?,平安勝任素質(zhì)模型的來源,平安A、B類管理干部勝任素質(zhì)模型植根于平安的優(yōu)秀管理人員的行為特征，與平安發(fā)展戰(zhàn)略和商業(yè)目標緊密結(jié)合,未來戰(zhàn)略 發(fā)展的要求,當前一般性 績效人員,基點性,區(qū)分性,增強性 最優(yōu)秀的人 也需要提高,當前出色 績效人員,勝任素質(zhì)方法特征：以結(jié)果為導向，從行為入手,勝任素質(zhì)方法以最終結(jié)果為判斷標準，但是以實現(xiàn)目標的行為過程為作用對象 行為導向是勝任素質(zhì)應用的主要特點 勝任素質(zhì)

6、方法行為導向的基本觀點 事情是靠人做出來的 人必須通過行為來完成任務 有了好的行為，才會有好的結(jié)果,客觀業(yè)績與勝任素質(zhì),理想狀況,出色的 勝任素質(zhì),優(yōu)秀業(yè)績,高質(zhì)量完成 關鍵任務,出色行為,一般的 勝任素質(zhì),一般性業(yè)績,一般性完成 關鍵任務,一般性行為,平安管理干部勝任素質(zhì)模型簡介,平安A類管理干部勝任素質(zhì)模型 平安B類（前線）管理干部勝任素質(zhì)模型 平安B類（后線）管理干部勝任素質(zhì)模型,B類前線管理干部勝任素質(zhì)模型,平安保險B類前線管理干部勝任素質(zhì)模型指出了在B類前線工作崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為,B類前線管理干部勝任素質(zhì)模型：續(xù),追求卓越 結(jié)果導向（4 級） 適應調(diào)整（3 級） 監(jiān)控

7、能力（3 級） 有效掌控 團隊領導（4 級） 影響能力（4 級） 結(jié)交能力（3 級） 組織理解（1級） 持續(xù)成長 歸納思維（2 級） 把握未來（3 級） 人才培養(yǎng)（3 級） 建立創(chuàng)新組織（2級） 戰(zhàn)略導向（1級） 基本素質(zhì) 組織文化認同（3 級）責任心（3 級） 學習領悟（1 級） 積極心態(tài) 人際理解（3 級） 重諾言,追求卓越,持續(xù)成長,有效掌控,基本素質(zhì),B類后線管理干部勝任素質(zhì)模型：續(xù),追求卓越,企業(yè)家品質(zhì),組織影響力,基本素質(zhì),追求卓越 結(jié)果導向（4級） 適應調(diào)整（3級） 監(jiān)控能力（3級） 組織影響力 團隊領導（4級） 影響能力（4級） 組織理解（1級） 企業(yè)家品質(zhì) 建立創(chuàng)新組織（2級

8、） 戰(zhàn)略導向（1級） 歸納思維（2級） 基本素質(zhì) 組織文化認同（3級）責任心（3級） 學習領悟（1級） 積極心態(tài) 人際理解（3級） 重諾言,B類前線管理干部勝任素質(zhì)模型的現(xiàn)實意義,前線中層管理崗位的特點是事務性強、具體操作性強、直接面對市場。 B類（前線）模型的勝任素質(zhì)反映了這些特點（勝任素質(zhì)的層級要求較低或針對性強，如結(jié)交能力、人才培養(yǎng)、把握未來等） 強調(diào)實際業(yè)績是商業(yè)組織的特征，也是平安價值的重點。追求卓越模塊中的勝任素質(zhì)幫助管理者高質(zhì)量、高標準地完成工作任務。 B類（前線）的人員管理內(nèi)容較為直接，應用非職務性權力的要求較高。管理者需要具備榜樣式的領導手法、打動對方心靈的影響藝術、以及適度

9、的結(jié)交能力。,B類前線管理干部勝任素質(zhì)模型的現(xiàn)實意義：續(xù),B類（前線）作為公司業(yè)績和實力增長的直接落實者，要善于培養(yǎng)所領導團隊的戰(zhàn)斗力，判斷并捕捉機會，不斷積累經(jīng)驗，在實踐中提高自我。 平安保險是在一個過渡性的商業(yè)文化環(huán)境中發(fā)展。在這樣的環(huán)境中，一些在成熟的商業(yè)文化中普遍接受的工作行為規(guī)范有待逐步加強。優(yōu)秀的管理干部需要領先應用這些行為規(guī)范（責任心和重諾言） 對企業(yè)的向心力同樣影響到管理干部的業(yè)績。認同企業(yè)文化反映了這方面的要求,勝任素質(zhì)舉例,勝任素質(zhì)舉例結(jié)果導向,核心含義： 把工作做好, 改進創(chuàng)新, 和追求高標準的具體愿望和行動。 該素質(zhì)的核心特征是必須有客觀標準來衡量這些愿望和行動是否代表

10、進步和提高， 而不僅僅是依靠主觀判斷和個人的口頭表示。 客觀標準可以有多種表現(xiàn)。 例如, 個人過去的工作水平 (有改進)，比別人做得更好 (競爭意識), 達到自我確立的高標準 (自我激勵)。 追求獨特的成就 (創(chuàng)新) 也是結(jié)果導向的表現(xiàn)。,勝任素質(zhì)的層級結(jié)果導向,精深程度,結(jié)果導向,5.成本效益分析,4.訂立挑戰(zhàn)性目標,3.改進工作成績,2.訂立改善標準,1.表達改善愿望,6.估算風險，敢于投入,勝任素質(zhì)各層級的行為表現(xiàn)結(jié)果導向,表現(xiàn)出把工作做好的愿望。想把工作做好或做對。 對浪費和低效率感到不滿和沮喪 (例如, 抱怨浪費時間)。 在第一級, 一個人只表現(xiàn)出愿望, 而沒有采取具體行動來改善局面

11、。 為自己訂立衡量進步的客觀標準 (自己對自己有要求)。 可以表現(xiàn)為考慮用新的或更精確的方法去完成下達的任務。 (第二級尤其適用于自發(fā)和主動表現(xiàn)出來的想知道自己的工作結(jié)果或自己的表現(xiàn)是否出色的興趣)。 改進工作成績。 對工作程序, 規(guī)章制度, 或工作方法做具體的修改以提高工作成績。 第三級表現(xiàn)一個人采取具體行動改進工作, 但是沒有量化的指標 。 為自己定立具有挑戰(zhàn)性的目標并采取具體行動去實現(xiàn)目標。 “挑戰(zhàn)性” 是指盡了很大的努力后, 成功的可能性為80%左右的目標。 如果不努力, 成功的可能性為一半一半。 第四級的另一種表現(xiàn)是對照代表起始水平的某個具體指標, 來判斷經(jīng)過努力后提高的程度 。 對

12、行動或決策的后果做成本-效益分析。 以最經(jīng)濟的做法達到高標準。在對投入-產(chǎn)出進行計算的基礎上做決策, 確立優(yōu)先次序, 選定目標等。 明確并直接了當?shù)乜紤]潛在的利潤, 投資回報, 和成本-效益分析。 經(jīng)過周密盤算后, 敢于采取有一定風險的行動。 為了提高效益 (例如, 改進業(yè)績, 實現(xiàn)一個具有挑戰(zhàn)性的目標等), 在成功的可能性不十分確定的情況下, 在對風險做了充分的估計和應對準備后，投入相當數(shù)量的人力, 物力, 和財力。,表現(xiàn)出把工作做好的愿望。想把工作做好或做對。 對浪費和低效率感到不滿和沮喪 (例如, 抱怨浪費時間)。 在第一級, 一個人只表現(xiàn)出愿望, 而沒有采取具體行動來改善局面。,經(jīng)理：

13、我現(xiàn)在有一些頭疼的問題，就是一些基礎管理工作。這個舉個例子，我這個營銷它也講究一個基礎管理工作，我到今天為止我還不是很感滿意，它這個課題是真的，只要公司開一天，它這個事情讓你每天都會感覺到這個永遠做不好，做不完美，永遠是一種遺憾的感覺。 經(jīng)理：比如說,總公司還沒有正式宣布成立事業(yè)部的時候,在分公司, 我的下屬有些個人馬上就覺得要出去租房子,我要不跟你在一起了,我要獨立了。在這個期間,我有幾件事情沒有同意。比如說,他們要買一個高檔的數(shù)碼相機,要買一個什么6萬塊的照相機,我沒有同意。我說,公司整個有照相機,也有數(shù)碼攝像機啊,你要用就用啊,為什么要搞這些東西呢?所以我就覺得的這可能會給公司造成很大的

14、浪費。,為自己訂立衡量進步的客觀標準 (自己對自己有要求)。 可以表現(xiàn)為考慮用新的或更精確的方法去完成下達的任務。 (第二級尤其適用于自發(fā)和主動表現(xiàn)出來的想知道自己的工作結(jié)果或自己的表現(xiàn)是否出色的興趣)。,經(jīng)理：就是這個客戶群，因為實際上保費的增長除了客戶的增長之外，還有原有的客戶保費的增加，這幫人，假如說他有購買1萬塊錢的能力的話，他僅僅買兩千塊錢，你說不是浪費了我們客戶群嗎？客戶源嗎？關鍵就是說，你最后對他這八千塊錢進行重新的分析和組合，怎么去做這八千塊錢的工作？ 經(jīng)理：因為一個保險公司的投資水平本身的高低，有兩個方面。一個是前臺，能否賺到錢，另外一個所謂它整個的基礎工作，它是后臺建設，包

15、括電腦，包括信息系統(tǒng)，包括自動化，包括一整套的壽險管理體系，所有的這些東西，這是后臺建設。當時我回來以后呢，我呢一方面是想把前臺做好，但是我主要的想法是建基礎，花到三年左右的時間，當時的想法就想讓平安基本上達到那種水平。,改進工作成績。 對工作程序, 規(guī)章制度, 或工作方法做具體的修改以提高工作成績。 第三級表現(xiàn)一個人采取具體行動改進工作, 但是沒有量化的指標。,經(jīng)理：我當時我去了以后呢，跟所有的營業(yè)經(jīng)理包括我們的內(nèi)勤都在溝通，我設定的目標呢，短期內(nèi)我們成為最大的營業(yè)區(qū)是不可能，我們努力使自己成為就是說成長最快的營業(yè)區(qū)，所以說當時就基于這種思路。 經(jīng)理：再一個,我們有一個微縮化叫檔案的微縮化,

16、全系統(tǒng)只有我們辦,然后他們現(xiàn)在正在辦,我是兩年前就在辦了,也正好是推后援的時候.因為把所有的檔案微縮化,過去翻那個東西啊，翻亂了都把單證給翻亂了,現(xiàn)在微縮化了,你到那個什么里面去看,去把它那個,一掃描一看,啊,這是我本人想的。,為自己定立具有挑戰(zhàn)性的目標并采取具體行動去實現(xiàn)目標。 “挑戰(zhàn)性” 是指盡了很大的努力后, 成功的可能性為80%左右的目標。 如果不努力, 成功的可能性為一半一半。 第四級的另一種表現(xiàn)是對照代表起始水平的某個具體指標, 來判斷經(jīng)過努力后提高的程度。,經(jīng)理：他們給我們七月份的計劃是六百萬，后來我跟那個營銷部經(jīng)理講，我說六百萬?。渴遣皇翘倭?，是不是瞧不起我?。克f那好啊，現(xiàn)

17、在就是你信心最足，我聽到那么多的機構負責人說，沒有一個人說少的。我說呃呃呃，我說太少了，我說至少能干兩千萬。后來那個月的報表我們干了兩千七百萬，大大超出了他的預想。 經(jīng)理：那我們定的這個競賽目標呢是定到一到四月份，完成全年計劃的百分之二十八點五（，那二十八點五有三千萬，就把這個競賽目標最后確定下來。因為我們的高峰會議目標要比實際目標還要高一點，要不然競賽就沒有價值了，競賽就是要提高、提升一部分業(yè)績。那我們最后定的目標就是三千六百萬。,對行動或決策的后果做成本-效益分析。 以最經(jīng)濟的做法達到高標準。在對投入-產(chǎn)出進行計算的基礎上做決策, 確立優(yōu)先次序, 選定目標等。 明確并直接了當?shù)乜紤]潛在的利

18、潤, 投資回報, 和成本-效益分析。,經(jīng)理：這個項目總共需要多少錢，我都全部要用測算機，做一下全部的預算，完了以后，我就要看看我的投入產(chǎn)出之間的效果，就要好好檢討一下這個效果。因為當時，我是這樣的，要增長30%的保費，但是我預測，因為這是熱賣，我的費用率在這次熱賣里面，我的總的增長保費里面，增長占的費用點是1.5%的費用點，后來回頭一算，整個控制在1.35%。 經(jīng)理：我為什么要定比較高的目標呢？因為這個是，應該說這個競賽你要投入很大的這個費用。要投入很大的。應該說是這一段時間內(nèi)業(yè)務的一個中心。那么你這個目標不定得非常高的話它不具有這個吸引力。,經(jīng)過周密盤算后, 敢于采取有一定風險的行動。 為了

19、提高效益 (例如, 改進業(yè)績, 實現(xiàn)一個具有挑戰(zhàn)性的目標等), 在成功的可能性不十分確定的情況下, 在對風險做了充分的估計和應對準備后，投入相當數(shù)量的人力, 物力, 和財力。,經(jīng)理：因為公司考核我是考核我一個總體的利潤，總體的賠付率。我們XX地區(qū)的水平，賠付率是最低的，效益是最好的。那么我離這考核的指標有很大的空間。退一萬步講，真是要出事，我還能承擔、承受得起。我說第一，算我們自己的帳，第二，有競爭力的價格，第三，這么大的范圍里也不會出事。退一萬步講要出事，我自己還有承受的能力。好在這個方面我決定了，你去開價吧。一定要開個最具競爭力的價格啊。 經(jīng)理：我就跟他布置，你賣一個月之內(nèi)的平均價就行了，

20、一定要賣平均價，我不要你賣最高價，因為這個有風險是出不去的。漲到一塊零三的時候，我們當時做出決定，今天是一塊零五，一塊零三的時候，我們堅決賣掉三分之一，后面漲到一塊零七，賣掉了三分之一，那一塊零五今天再賣掉一部分，使得我控制二分之一的產(chǎn)品，那么就算他接著掉，掉到一塊零二，我也能夠賺到三、四塊，一個月三四個點，這個也已經(jīng)很好了 。,勝任素質(zhì)是可以學習的,認知： 我看到它所以知道它 了解： 我知道它如何影響績效 評鑒： 我知道自己待改善的空間 練習： 我不斷的練習且做得越來越好 工作應用： 現(xiàn)在對我而言，是很自然的事 后續(xù)強化： 指導人定期指導讓我可以不斷調(diào)整,平安管理干部勝任素質(zhì)模型與干部選拔、

21、發(fā)展、淘汰,隊伍建設,驅(qū)動要素,落實 戰(zhàn)略 實現(xiàn) 目標,管理機制,勝 任 素 質(zhì) 模 型,發(fā)展戰(zhàn)略 商業(yè)目標,平安干部選拔與發(fā)展流程,黃牌 警示,整 改,紅牌 罰下,進 入 發(fā) 展 通 道,平安大學 課程設計,培養(yǎng)計劃,進 入 發(fā) 展 通 道,指導人制度,績效 考核 結(jié)果,勝任 素質(zhì) 水平,遠期 潛能,人 才 供 給,提升,保留,充足,職業(yè) 操守 表現(xiàn),稀缺,再 次 識 別,OK,No,淘汰,追求卓越,持續(xù)成長,有效掌控,基本素質(zhì),追求卓越 結(jié)果導向 適應調(diào)整 監(jiān)控能力 有效掌控 團隊領導 影響能力 結(jié)交能力 持續(xù)成長 把握未來 培養(yǎng)人才 歸納思維 基本素質(zhì) 組織文化認同 責任心 學習領悟 積

22、極心態(tài) 人際理解 重諾言,平安直線經(jīng)理人勝任素質(zhì),勝任素質(zhì)模型結(jié)果導向（追求卓越）,結(jié)果導向:把工作做好, 改進創(chuàng)新, 和追求高標準的具體愿望和行動。 該素質(zhì)的核心特征是必須有客觀標準來衡量這些愿望和行動是否代表進步和提高， 而不僅僅是依靠主觀判斷和個人的口頭表示。 客觀標準可以有多種表現(xiàn)。 例如, 個人過去的工作水平 (有改進)，比別人做得更好 (競爭意識), 達到自我確立的高標準 (自我激勵)。 追求獨特的成就 (創(chuàng)新) 也是結(jié)果導向的表現(xiàn)。 1、改進工作成績。 對工作程序, 規(guī)章制度, 或工作方法做具體的修改以提高工作成績。 第三級表現(xiàn)一個人采取具體行動改進工作, 但是沒有量化的指標 2

23、、為自己定立具有挑戰(zhàn)性的目標并采取具體行動去實現(xiàn)目標。 “挑戰(zhàn)性” 是指盡了很大的努力后, 成功的可能性為80%左右的目標。 如果不努力, 成功的可能性為一半一半。 第四級的另一種表現(xiàn)是對照代表起始水平的某個具體指標, 來判斷經(jīng)過努力后提高的程度 3、對行動或決策的后果做成本-效益分析。 以最經(jīng)濟的做法達到高標準。在對投入-產(chǎn)出進行計算的基礎上做決策, 確立優(yōu)先次序, 選定目標等。 明確并直接了當?shù)乜紤]潛在的利潤, 投資回報, 和成本-效益分析 4、經(jīng)過周密盤算后, 敢于采取有一定風險的行動。 為了提高效益 (例如, 改進業(yè)績, 實現(xiàn)一個具有挑戰(zhàn)性的目標等), 在成功的可能性不十分確定的情況下

24、, 在對風險做了充分的估計和應對準備后，投入相當數(shù)量的人力, 物力, 和財力,監(jiān)控能力：從維護組織利益，促進工作的角度出發(fā), 運用職務權力或憑個人意志, 以強制的方式讓別人按照自己的意愿做事，并跟蹤事物發(fā)展進程，落實目標達成情況。 該素質(zhì)有 “你必須這樣做”的意思。 這種意思可以表現(xiàn)在對別人說話的口氣中。 口氣可以從堅定, 直截了當, 強求, 必要時甚至威脅。 1、設界限： 按照自己的意志對他人的行為設定界限。 人為地制造障礙以限制他人的選擇范圍, 從而使別人服從自己意愿或不得不提供自己需要的支持和資源。 對自己認為是不合理的要求堅決地說 不。 2、定標準： 單方面地設定高標準并要求別人在工作

25、中達到。 堅持要別人做出出色的成績, 達到高質(zhì)量, 或提供全力以赴的支持。 以 少說廢話 和 我說了算 的態(tài)度堅持要別人服從自己的要求或滿足自己的愿望。 3、加壓力： 采用公之于眾或隨時監(jiān)控的方式, 以明確的公開標準或要求監(jiān)控別人的表現(xiàn)。 (例如, 將每個人的預定銷售指標和實際達到的水平張貼在公共布告欄上, 用紅筆標出沒有達到預期指標的人名)。 4、扮黑臉： 公開地并頻繁地用明確的標準監(jiān)控他人的表現(xiàn)。 直截了當?shù)鼗蛴猛{的口吻告訴別人達不到要求的嚴重后果。 用正面沖突的方式來處理別人表現(xiàn)不佳的問題。,勝任素質(zhì)模型監(jiān)控能力（追求卓越）,團隊領導：該素質(zhì)包含有領導他人的愿望。 領導能力常常體現(xiàn)在正

26、式任命的領導崗位上。 但是也不能一概而論。 在這里, 一個人擔任領導角色的群體可以是任何形式的人們的組合。 1、維護群體： 保護自己領導群體和它的聲譽。 確保群體的需要等到滿足。 為群體爭取所需要的人力和物力資源, 及有關信息等。 2、建立威信： 使群體成員接受自己為群體設定的使命和目標, 做出的安排和決定等。 為大家樹立一個榜樣。 示范所期望的行為， 確保群體的任務得到完成。 是個讓人信賴的領導。 提高效率： 作為群體的領導, 采用各種方式來提高群體的士氣和改進群體的工作效率。 (例如：減員或增員, 設計需要群體合作的任務, 對工作流程進行調(diào)整等) 如果其目的是提高群體效率, 這一級也可以包

27、括加強集體向心力的行為。 指引航向： 具有真正的個人魅力和領導氣質(zhì), 能夠指出激動人心的發(fā)展方向和目標, 從而使大家充滿熱情和希望, 愿意為群體的目標而奮斗。,勝任素質(zhì)模型團隊領導（有效掌控）,人才培養(yǎng)：該素質(zhì)的核心是一種在工作上幫助他人成長提高的真誠意愿。 在這個意愿的驅(qū)動下, 主動地提供發(fā)展的機會或采取行動以幫助別人培養(yǎng)做好工作或事業(yè)成功所需要的素質(zhì)。人才培養(yǎng)的行動不包括組織內(nèi)正常進行的培訓或按照組織的要求所進行的培訓。 正面評價： 對別人目前或?qū)淼哪芰? 未來的前途, 和在困難情況下學習并取得進步的潛力做出肯定地評價。 相信別人有積極性并且有能力學會或改進工作。 傳授方法： 進行詳細的

28、指導或給予示范, 使別人掌握完成某項任務的具體方法。 告訴別人如何做一項工作的具體步驟。 講解道理： 在做指導或示范時, 告訴別人為什么要采用某種具體做法的道理。 幫助別人理解以強化培養(yǎng)的效果。 利用提問題, 測驗, 或其它的方法來判斷別人是否懂得自己所提出的建議和解釋。 為下屬的工作提供具體的支持和幫助 (例如主動提供有用的工具, 信息, 和專業(yè)性的建議等)。 提供反饋： 對別人的工作表現(xiàn)及時給予正面的或負面的, 有針對性的反饋意見。 從而幫助別人認識到需要改進的地方或取得進步的方面。 從改進工作而不是個人好惡的角度出發(fā)給予負面的反饋。 在別人遇到挫折時給予鼓勵。 結(jié)合個人的具體情況, 給予如何改進的建議。,勝任素質(zhì)模型人才培養(yǎng)（持續(xù)成長）,歸納思維：把部分結(jié)合成為整體來認識事物的能力。 認識到事物, 情況, 現(xiàn)象, 或問題之間的共同特征和內(nèi)在聯(lián)系。 在面對復雜的問題或現(xiàn)象時, 能夠發(fā)現(xiàn)和掌握關鍵所在。 該素質(zhì)還包括創(chuàng)造性的, 由具體到抽象, 和由部分到整體的分析問題的方法。 1、模式識別：面對不完全相同的現(xiàn)象和問題時, 可以看出相互之間的有機聯(lián)系或相似之處。 能夠發(fā)現(xiàn)整體中缺失或沒有顯現(xiàn)出來的部分 (如意識到一組數(shù)據(jù)中缺少的信息