某著名咨詢公司的人力資源培訓(xùn)（推薦PPT176）.ppt

1、人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) （內(nèi)部版）,新華信管理咨詢,無憂資源： 中國最大最全的資源下載網(wǎng) 教育新天地：,一、人力資源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 部門職能與職務(wù)說明書 績效考核 薪酬與激勵(lì) 員工發(fā)展與人力資源管理流程,目 錄,目前人力資源部主要發(fā)揮人事管理職能，沒有起到支持企業(yè)發(fā)展的職能,策劃部,工程部,人力資源,人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程、薪酬管理流程,流程名稱,人力資源規(guī)劃流程,任職資格管理流程,內(nèi)部招聘流程,外部招聘流程,新進(jìn)人員管理流程,員工離職管理流程,招聘管理流程,培訓(xùn)管理流程,考評(píng)管理流程,薪酬管理流

2、程,流程類別,培訓(xùn)計(jì)劃制定流程,內(nèi)部培訓(xùn)流程,外部培訓(xùn)流程,季度績效考評(píng)流程,年度績效考評(píng)流程,行政級(jí)別定期調(diào)整流程,行政級(jí)別不定期調(diào)整流程,工資級(jí)別定期調(diào)整流程,工資級(jí)別不定期調(diào)整流程,業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程,薪酬計(jì)劃管理流程,規(guī)劃流程,實(shí)施流程,一、人力資源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 部門職能與職務(wù)說明書 績效考核 薪酬與激勵(lì) 員工發(fā)展與人力資源管理流程,目 錄,李寧項(xiàng)目進(jìn)度：進(jìn)行了人力資源和業(yè)務(wù)流程的初步診斷，完成公司工作描述體系的大部分工作,制作職務(wù) 說明書,建立績效管理體系,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),職業(yè)發(fā) 展設(shè)計(jì),企業(yè)文化建設(shè),人力資 源流程,周

3、次,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,匯報(bào)時(shí)間,9月3日,9月24日,10月15日,10月29日,11月5日,業(yè)務(wù)流程 優(yōu)化,佛山 調(diào)研,工作 規(guī)范,集中 培訓(xùn),李寧項(xiàng)目范圍,1.李寧公司的職務(wù)說明書，包括北京公司70-90個(gè)崗位； 2.李寧公司的薪酬結(jié)構(gòu)，包括寫出職務(wù)說明書的各崗位間的薪酬結(jié)構(gòu)、員工薪酬安排； 3.李寧公司的績效管理體系，包括寫出職務(wù)說明書的各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)及能力要求； 4. 設(shè)計(jì)職級(jí)、員工職業(yè)發(fā)展道路； 5. 公司企業(yè)文化調(diào)查，理想的企業(yè)文化的導(dǎo)入； 6. 完善李寧公司人力資源管理流程。,海悅項(xiàng)目進(jìn)度安排,一、人力資源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三

4、、人力資源管理培訓(xùn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 部門職能與職務(wù)說明書 績效考核 薪酬與激勵(lì) 員工發(fā)展與人力資源管理流程,目 錄,海悅組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路,直線業(yè)務(wù)層,我們將海悅的企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈分為三個(gè)層次：直線業(yè)務(wù)層、控制層和管理協(xié)調(diào)層,海悅企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈,前期開發(fā),工程,銷售,物業(yè),預(yù)算,材料采購,施工方,銀行,客戶,人力資源,財(cái)務(wù)管理,辦公行政,政府 / 銀行,設(shè)計(jì)院,策劃,設(shè)計(jì)方案論證,管理協(xié)調(diào)層,控制層,組織調(diào)整的基本原則:,強(qiáng)調(diào)流程管理，組織扁平化 基于流程的協(xié)調(diào) 控制前移 責(zé)任落實(shí)到現(xiàn)場 強(qiáng)調(diào)責(zé)任與考核結(jié)果的落實(shí) 嚴(yán)格加強(qiáng)獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行 建立溝通機(jī)制 信息公開化 建立淘汰機(jī)制，引進(jìn)優(yōu)秀人才 完善制度

5、，充分授權(quán),重要措施一：由于組織結(jié)構(gòu)向基于流程的管理模式轉(zhuǎn)變，使控制和協(xié)調(diào)向現(xiàn)場轉(zhuǎn)移，結(jié)合海悅管理現(xiàn)狀，建議減少高層編制,了解現(xiàn)狀,原因分析,解決方法,高層不能有效對(duì)各部門進(jìn)行管理,各部門工作無法得到有效的控制與協(xié)調(diào),總經(jīng)理已越過高層直接管理各部門,高層整體不能滿足海悅管理要求,總經(jīng)理無法通過高層來管理各部門工作,總經(jīng)理需要基于流程的管理方式管理各部門,減少高層編制，建立基于流程的管理模式,明確各部門之間控制與協(xié)調(diào)關(guān)系,總經(jīng)理基于流程的管理方式有效控制各部門,重要措施二：通過部門協(xié)調(diào)會(huì)的機(jī)制作為組織工作的主要形式，養(yǎng)成充分溝通的方法和工作習(xí)慣，同時(shí)開展溝通技巧培訓(xùn),重要措施三：組建人力資源部，

6、將人力資源與行政徹底分開,人力資源部職能及職責(zé)范圍 人力資源規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 考核 薪酬政策 文化培育 工作組織與監(jiān)督 組織修訂相關(guān)管理制度,辦公室職能及職責(zé)范圍 檔案管理 辦公用品采購 公文起草及發(fā)布 車輛調(diào)度 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)及維護(hù) 來賓接待 資產(chǎn)管理,財(cái)務(wù)部預(yù)算制度、人力資源管理制度是總經(jīng)理向部門授權(quán)的前提,總經(jīng)理,財(cái)權(quán),部門控制權(quán),人力資源權(quán),常規(guī)費(fèi)用支出,非常規(guī)費(fèi)用支出,用人權(quán),獎(jiǎng)罰權(quán),控制協(xié)調(diào)流程 中關(guān)鍵控制點(diǎn),核心部門關(guān)鍵工作流程,財(cái)務(wù)部預(yù)算制度,人力資源管理制度,權(quán)力控制方向,制度支持,財(cái)務(wù)部預(yù)算制度是總經(jīng)理對(duì)常規(guī)費(fèi)用支出有效授權(quán)與控制的重要保證,辦公室,下發(fā)預(yù)算表,預(yù)算制作,通過,通

7、過,審核,復(fù)印,復(fù)印件存檔,原件存檔,公布,執(zhí)行預(yù)算,審批,否,否,是,是,預(yù)算制作人,財(cái)務(wù)部,總經(jīng)理,公司辦公費(fèi)用預(yù)算體系分為公共辦公費(fèi)用預(yù)算、部門辦公費(fèi)用預(yù)算、臨時(shí)辦公預(yù)算三部分 本制度包括以下部分： 預(yù)算表與核算表介紹 預(yù)算流程與制度 費(fèi)用核算制度 辦公借款制度 報(bào)銷制度,海悅組織結(jié)構(gòu)圖建議方案,以四個(gè)部門為執(zhí)行控制機(jī)制與協(xié)調(diào)機(jī)制的中心，以激勵(lì)制度與考核制度作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，海悅管理者才能有效管理公司,薪酬制度,考核制度,推動(dòng)力,公司各部門,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確部門職責(zé)與員工職務(wù)說明書,公司層級(jí),新華信提供咨詢內(nèi)容,核心部門,總經(jīng)理,明確關(guān)鍵控制點(diǎn)、建立授權(quán)機(jī)制,策劃部,人力資源部,工

8、程系統(tǒng),財(cái)務(wù)部,公司控制與協(xié)調(diào)流程,財(cái)務(wù)預(yù)算制度、人力資源管理制度,公司管理問題重重，但當(dāng)前最緊要任務(wù)是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職責(zé),最緊要,最不緊要,最重要,最不重要,5,4,3,2,1,E,D,C,B,A,P1,P2,P3,P5,P4,P6,P7,P8,P9,P1：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) P2：明確各部門職責(zé) P3：完善各部門內(nèi)部管理流程 P4：建立人力資源部 P5：完善績效考評(píng)與薪酬體系 P6：確定部門溝通流程 P7：確定部門間控制與協(xié)調(diào)機(jī)制 P8：人員招聘 P9：確定授權(quán)機(jī)制,問題優(yōu)先排序法PQM模型,目前工程系統(tǒng)流程比較合理，但由于流程內(nèi)各部門權(quán)責(zé)不明晰，流程中控制協(xié)調(diào)職能發(fā)揮作用不大,項(xiàng)目經(jīng)理

9、,計(jì)劃預(yù)算部,專業(yè)工程師,材料部,目前流程,由于項(xiàng)目經(jīng)理兼計(jì)劃預(yù)算部處長并同時(shí)管理材料部，所以計(jì)劃預(yù)算部與工程師對(duì)材料質(zhì)量與價(jià)格的控制無法實(shí)現(xiàn) 施工進(jìn)度與施工質(zhì)量同時(shí)由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，不便于公司予以控制,流程說明,計(jì)劃預(yù)算部,工程部,材料部,理想流程,流程說明,項(xiàng)目一,項(xiàng)目二,此組織結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮計(jì)劃預(yù)算部、材料部、工程部之間的控制職能 各部門權(quán)責(zé)明確便于公司予以協(xié)調(diào)管理,公司應(yīng)從四個(gè)控制點(diǎn)加大對(duì)工程質(zhì)量的控制,施工單位工程管理水平,監(jiān)理公司管理水平,組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)明晰,專業(yè)工程師責(zé)任心,施工單位工程管理水平,加強(qiáng)監(jiān)理招標(biāo)工作的管理,由不同的崗位分別管理施工進(jìn)度與施工質(zhì)量 由工程總負(fù)責(zé)人對(duì)施工進(jìn)

10、度與施工質(zhì)量協(xié)調(diào)管理,加強(qiáng)月計(jì)劃、周計(jì)劃控制管理，使工程師明確如何開展質(zhì)量控制工作 采用合理的業(yè)績考核方式，促進(jìn)工程師開展工作 采用有效的激勵(lì)手段,控制因素,控制方法,策劃部,工程部,人力資源,工程系統(tǒng)管理最終是解決計(jì)劃預(yù)算部、工程部、材料部控制協(xié)調(diào)關(guān)系,計(jì)劃預(yù)算部,工程部,材料部,工程管理層,控制,當(dāng)組織結(jié)構(gòu)能夠保證施工過程中各部門間協(xié)調(diào)關(guān)系時(shí)，管理層工作主要控制各部門協(xié)作流程,計(jì)劃預(yù)算部,工程部,材料部,工程管理層,協(xié)調(diào),當(dāng)組織結(jié)構(gòu)能夠保證施工過程中各部門間存在控制關(guān)系時(shí)，管理層工作主要協(xié)調(diào)各部門關(guān)系,策劃部,工程部,人力資源,工程調(diào)整方案一：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)的控制，工程部、計(jì)

11、劃預(yù)算部、材料部分別由不同人員管理,工程副總經(jīng)理,總工程師,項(xiàng)目一部,工程部,計(jì)劃預(yù)算部,材料部,項(xiàng)目二部,工程副總通過組織結(jié)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)工程部門控制的同時(shí)，需要重點(diǎn)協(xié)調(diào)三個(gè)部門間的合作，推動(dòng)工程按時(shí)按質(zhì)完工 工程副總需要很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力 總工程師負(fù)責(zé)解決施工中出現(xiàn)的技術(shù)問題，并考核監(jiān)督各工地專業(yè)工程師對(duì)施工質(zhì)量的控制 計(jì)劃預(yù)算部與材料部在工程副總的協(xié)調(diào)下協(xié)助項(xiàng)目部完成施工配套工作 項(xiàng)目部經(jīng)理負(fù)責(zé)施工進(jìn)度與施工質(zhì)量，其中施工質(zhì)量受總工程師考核監(jiān)督,策劃部,工程部,人力資源,工程調(diào)整方案二：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強(qiáng)工程系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，工程系統(tǒng)實(shí)行矩陣式管理,工程副總經(jīng)理,總工程師,計(jì)劃預(yù)算部,工程部,材料

12、部,項(xiàng)目一部,項(xiàng)目二部,項(xiàng)目三部,計(jì)劃預(yù)算室,工程室,材料室,計(jì)劃預(yù)算室,工程室,材料室,計(jì)劃預(yù)算室,工程室,材料室,工程副總經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)計(jì)劃預(yù)算部、 工程部、材料部與項(xiàng)目部關(guān)系，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理施工費(fèi)用、施工進(jìn)度、材料等進(jìn)行考核，各項(xiàng)目部內(nèi)部由項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一管理 總工程師負(fù)責(zé)解決施工中出現(xiàn)的技術(shù)問題，并考核監(jiān)督各工地專業(yè)工程師對(duì)施工質(zhì)量的控制 項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一管理三個(gè)科室，確保施工進(jìn)度與施工質(zhì)量,策劃部,工程部,人力資源,一、人力資源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 部門職能與職務(wù)說明書 績效考核 薪酬與激勵(lì) 員工發(fā)展與人力資源管理流程,目 錄,職務(wù)說明書有助

13、于節(jié)省李寧公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力,挑選范圍過寬 候選人不理解工作內(nèi)容 面試周期長,員工招聘,員工入職培訓(xùn),員工在職訓(xùn)練,缺乏職務(wù)說明書,擁有職務(wù)說明書,新員工困惑較多 導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長 培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多,挑選范圍適度 候選人誤投次數(shù)減少 面試周期短,新員工經(jīng)常詢問該做什么 上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間長 新員工工作錯(cuò)誤較多,新員工困惑較少 導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短 培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少,新員工詢問怎么做，而不是做什么 上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間短 新員工工作錯(cuò)誤較少,根據(jù)新華信訪談?dòng)涗?工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度,流程設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu),定崗定編,明確部門職責(zé),職務(wù)說明書,橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位

14、的主要工作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn),工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn),崗位培訓(xùn)教材,公共職務(wù)資料,縱向描述了信息溝通的層級(jí),李寧公司工作描述體系包含五個(gè)層次,部門,小組,崗位,崗位,崗位,總監(jiān),總經(jīng)理,組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置,總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責(zé),部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu),部門小組職責(zé),職務(wù)說明書,公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵,組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù),崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù),總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正

15、確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),總監(jiān)針對(duì)不同部門開展管理工作的主要內(nèi)容， 總監(jiān)如何獲得下屬部門各項(xiàng)工作開展情況，通過何種方式指導(dǎo)并監(jiān)控各部門開展工作 總監(jiān)管理不同部門占用時(shí)間比例,通過表格幾方面內(nèi)容可以了解總監(jiān)如何開展工作、承擔(dān)負(fù)責(zé)范圍、管理各部門花費(fèi)的時(shí)間,部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證,4 . 5 . 2部門組織結(jié)構(gòu),表明公司設(shè)置該部門的主要目的以及各部門負(fù)責(zé)事項(xiàng),通過部門職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完整的工作職能,確定各小組具體工作職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé),工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內(nèi)容,工

16、作描述體系作用,詳細(xì)了解公司未來中長期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通 就人力資源需求狀況及趨勢與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通,根據(jù)上年評(píng)估后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選 制訂人力資源需求表 列出對(duì)人力資源的需求,通過人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論形成未來半年到一年的人力資源計(jì)劃，由各部門執(zhí)筆完成 人力資源部門對(duì)各部門計(jì)劃進(jìn)行匯總、分析 在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃,便于人力資源部門對(duì)公司各部門、部門小組人力資源情況有整體上的了解,便于人力資源部門詳細(xì)了解各崗位員工與目標(biāo)能力要求的差異,

17、便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略,了解公司 人力資源現(xiàn)狀,工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提,內(nèi) 容,根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃 員工招聘的具體實(shí)施 員工錄用,對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn) 對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn),根據(jù)績效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 對(duì)員工進(jìn)行績效，決定獎(jiǎng)懲,制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施,成果,公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,員工招聘計(jì)劃 符合要求的新員工,各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等,考核制度 薪酬體系與

18、激勵(lì)制度,員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,前提條件,了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃,了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化,了解各崗位工作職責(zé)與能力需要,了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓(xùn),績效考核 與激勵(lì),員工職業(yè) 發(fā)展,了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn),確定人力資源 戰(zhàn)略與計(jì)劃,工作描述體系通過分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ),員工,小組,部門,公司,在公司戰(zhàn)略自上向下傳遞過程中,工作職責(zé)越來越細(xì)化,公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解,工作描述體系,通過綜合考慮二方面獲得公司定崗數(shù),通過綜合考慮二方面獲得崗位定編數(shù),根據(jù)崗位職

19、務(wù)說明書確定崗位定員,職務(wù)說明書是工作描述體系的重要組成部分,新華信編寫的職務(wù)說明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)： 體現(xiàn)管理層對(duì)未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向 體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人力資源管理體系的建設(shè) 通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn),職務(wù)說明書是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn),崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解 與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置

20、關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位,職務(wù)說明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn),在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)說明書有一定的參考價(jià)值 隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的,職務(wù)說明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力,挑選范圍過寬 候選人不理解工作內(nèi)容 面試周期長,員工招聘,員工入職培訓(xùn),員工

21、在職訓(xùn)練,缺乏職務(wù)說明書,擁有職務(wù)說明書,新員工困惑較多 導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長 培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多,挑選范圍適度 候選人誤投次數(shù)減少 面試周期短,新員工經(jīng)常詢問該做什么 上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間長 新員工工作錯(cuò)誤較多,新員工困惑較少 導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短 培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少,新員工詢問怎么做，而不是做什么 上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間短 新員工工作錯(cuò)誤較少,職務(wù)說明書有助于解決李寧公司長期以來權(quán)責(zé)界定不清的問題,舉例一：質(zhì)檢經(jīng)理,李寧公司現(xiàn)狀,處理建議,現(xiàn)任質(zhì)檢經(jīng)理精通鞋業(yè)產(chǎn)品，主要負(fù)責(zé)鞋業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)，其職務(wù)說明書誤將鞋業(yè)主管職能混入,界定經(jīng)理與主管的工作內(nèi)容，明確質(zhì)檢主管工作內(nèi)容及權(quán)責(zé)，本情況處理為質(zhì)檢經(jīng)理（兼鞋業(yè)質(zhì)檢主管）

22、，對(duì)其考核參考經(jīng)理和主管二份說明書,舉例二：財(cái)務(wù)協(xié)理,財(cái)務(wù)協(xié)理職位設(shè)置考慮的因素有二：一是任職人員的軟硬指標(biāo)尚未達(dá)到經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)；二是為可能合適的人選留下空缺。屬于因人設(shè)崗,明確財(cái)務(wù)經(jīng)理工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)，現(xiàn)財(cái)務(wù)協(xié)理代行經(jīng)理職責(zé)，待遇不變。設(shè)立主管職位，明確權(quán)限。,根據(jù)新華信訪談?dòng)涗?職務(wù)說明書有助于解決李寧公司高速成長中的梯隊(duì)建設(shè)力度不夠的問題,晉升,崗位輪換,高速成長類公司的人力資源來源于公司外部和內(nèi)部。 內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)將對(duì)公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用 內(nèi)部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊(duì)建設(shè)的必要支持 職務(wù)說明書明確了員工可輪換及晉升的職位。,統(tǒng)一的編寫流程是編寫效率較高的主要原因,發(fā)放問卷,問卷整

23、理,人員訪談,核實(shí)問題,編寫職務(wù)說明書,李寧公司人力資源項(xiàng)目是李寧公司借外腦與練內(nèi)功相結(jié)合的項(xiàng)目，在職務(wù)說明書編寫階段已充分體現(xiàn)這一特點(diǎn)。 職務(wù)說明書編寫流程基于李寧公司的特點(diǎn)，由新華信公司及李寧公司人力資源部共同組織控制。,問卷填寫的完全性是職務(wù)說明書編寫成功的保障,成功之處：開發(fā)中心的員工能夠積極認(rèn)真地填寫問卷。 不足之處：大量問卷填寫的工作內(nèi)容不夠詳實(shí)，影響了職務(wù)說明書的完整性。,李寧公司與新華信公司在本階段充分合作交流，按照統(tǒng)一的流程安排，各司其職、各負(fù)其責(zé),發(fā)放問卷,人員訪談,問卷整理,核實(shí)問題,編寫職務(wù)說明書,李寧公司,新華信公司,李寧公司人力資源項(xiàng)目是李寧公司借外腦與練內(nèi)功相結(jié)合

24、的項(xiàng)目，在職務(wù)說明書編寫階段已充分體現(xiàn)這一特點(diǎn)。 職務(wù)說明書編寫流程基于李寧公司的特點(diǎn)，由新華信公司及李寧公司人力資源部共同組織控制。,絕大多數(shù)李寧公司員工填寫了職務(wù)分析調(diào)查問卷,直接參與了公司人力資源管理體系的建設(shè),成功之處：問卷回收率高達(dá)89.6%。 不足之處：大量問卷填寫的工作內(nèi)容不夠詳實(shí)，影響了職務(wù)說明書的完整性。,職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn),崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解 與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 關(guān)鍵考核指標(biāo)表明

25、公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位,填寫事項(xiàng),題頭,正文,工作內(nèi)容：不宜超過10項(xiàng) 權(quán)限與責(zé)任：建議權(quán)、分配權(quán)、安排權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、監(jiān)督權(quán)、審核權(quán)等 所受上級(jí)的指導(dǎo)：上級(jí)職務(wù)、指導(dǎo)方式 所予下級(jí)的指導(dǎo)：指導(dǎo)對(duì)象及方式 崗位資格要求：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn) 崗位技能要求：技能與專業(yè)知識(shí),題頭需填寫的信息說明,職務(wù)名稱指的是任職崗位的稱謂，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理。 職務(wù)編號(hào)的格式為李寧公司部門編號(hào)，如LN-FI-001：LN為李寧公司的英文縮寫；FI為財(cái)務(wù)部門的英文縮寫；編號(hào)中百位數(shù)0代表

26、部門經(jīng)理或其直接下屬（不歸屬下轄小組），1，2，3分別代表不同小組，個(gè)十位數(shù)按照各組情況從組長開始依次排序。 直屬上級(jí)指的是在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級(jí)，如生產(chǎn)跟單員的直接上級(jí)是生產(chǎn)主管。 所屬部門指的是該職務(wù)員工工作關(guān)系隸屬的部門，如質(zhì)檢員所屬部門為質(zhì)檢部。 工資級(jí)別為該職務(wù)聘用員工的工資級(jí)別范圍，如部門經(jīng)理為經(jīng)理三級(jí)一級(jí)。 直接管理人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報(bào)工作的員工人數(shù)，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理為6，原因是6個(gè)小組組長直接向其匯報(bào)工作。 崗位目的指的是設(shè)置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。,正文需填寫事項(xiàng)說明,工作內(nèi)容填寫該職務(wù)員工80%以上工作時(shí)間從事的具體工作。 權(quán)限與責(zé)任規(guī)定該員工在何類事

27、情上有何種權(quán)限及承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。 所受上級(jí)的指導(dǎo)需列明上級(jí)的職務(wù)及指導(dǎo)方式，指導(dǎo)方式可寫溝通方式或以功能區(qū)分，如接受財(cái)務(wù)部經(jīng)理口頭與書面指導(dǎo)的或業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)一欄由新華信公司組織填寫。 崗位資格要求一欄列明承擔(dān)該職務(wù)者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷項(xiàng)可注明相關(guān)專業(yè)，如大學(xué)本科以上，服裝工程相關(guān)專業(yè)。本說明書未特殊說明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上=大學(xué)本科及以上。 崗位技能要求一欄列明專業(yè)知識(shí)和能力兩類，專業(yè)知識(shí)指的是對(duì)所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。 職業(yè)發(fā)展針對(duì)中層及中層以下員工，列明可調(diào)動(dòng)或晉升的主要職位。,職務(wù)說明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文

28、件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)說明書有一定的參考價(jià)值 職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的,規(guī)范化的語言是職務(wù)說明書編寫的重要準(zhǔn)則,責(zé)任： 對(duì).負(fù)責(zé),工作內(nèi)容： 動(dòng)賓結(jié)構(gòu)為主,專業(yè)知識(shí)： 精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解,職業(yè)發(fā)展： 調(diào)任、晉升,舉例四項(xiàng)：,標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”的特點(diǎn),在以上幾家公司里，我們應(yīng)用了基本相同的結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)職務(wù)說明書結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)。當(dāng)然，新華信公司也樂于接受客戶要求，根據(jù)具體情況做出相應(yīng)調(diào)整。,資料來源：新華信數(shù)據(jù)庫,一、人力資

29、源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 部門職能與職務(wù)說明書 績效考核 薪酬與激勵(lì) 員工發(fā)展與人力資源管理流程,目 錄,目錄,績效考評(píng)體系整體介紹 KPI考評(píng)體系介紹 海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程,績效考評(píng)是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證,管理內(nèi)容,內(nèi)部招聘,外部招聘,新進(jìn)人員管理,員工離職管理,招聘管理,培訓(xùn)管理,考評(píng)管理,薪酬管理,流程類別,培訓(xùn)計(jì)劃制定,內(nèi)部培訓(xùn),外部培訓(xùn),績效考評(píng),行政級(jí)別定期調(diào)整,行政級(jí)別不定期調(diào)整,工資級(jí)別定期調(diào)整,工資級(jí)別不定期調(diào)整,業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放管理,薪酬計(jì)劃管理,績效考評(píng)目的與用途,確定薪酬,半年一

30、次的績效考評(píng)主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過KPI成績確定其獎(jiǎng)金,培訓(xùn)與發(fā)展,年度考評(píng)通過考評(píng)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案,促進(jìn)溝通,考評(píng)的主要目的是加強(qiáng)考評(píng)人與被考評(píng)之間的溝通，通過年初確定KPI能使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考評(píng)成績溝通使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人工作的不足,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)是不同的,期間目的,人事決策,培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo),職業(yè)發(fā)展反饋,檢查有效性標(biāo)準(zhǔn),組織問題診斷,創(chuàng)業(yè)期,成長期,成熟期,衰退期,更生期,績效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng),業(yè)績考評(píng)指標(biāo),業(yè)績考評(píng)是對(duì)員

31、工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容,能力考評(píng)指標(biāo),能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定,態(tài)度考評(píng)指標(biāo),態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的,說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比

32、例,績效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面,說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例,績效考評(píng)層次,業(yè)績考評(píng),態(tài)度考評(píng),能力考評(píng),考評(píng)總分,KPI考評(píng),硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,績效考評(píng)周期,公司績效考評(píng)包括半年績效考評(píng)和年度績效考評(píng) 半年考評(píng)一年開展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日7月10日 下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間相同 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日,考評(píng)者與被考評(píng)者,基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理

33、部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) 總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng),績效考評(píng)原則,公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績效考評(píng)后，

34、人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績,績效考評(píng)實(shí)施：績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作 組長：總經(jīng)理 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：各位副總經(jīng)理 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排

35、各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)，組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程,績效考評(píng)者培訓(xùn),考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題 績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二

36、周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績效考評(píng)流程績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題,更新考評(píng)檔案,組織績效考評(píng)小組開展動(dòng)員會(huì),要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排,匯總考核結(jié)果,制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案,員工半年績效考評(píng)流程,人力資源部,被考評(píng)人,存檔,考評(píng)人,完成本季度考評(píng)工作計(jì)劃,信息提供方,提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),KPI評(píng)分,提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告,提供本委度 工作報(bào)告,工作計(jì)劃完成情況評(píng)分,就績效考評(píng)成績與被考評(píng)人溝能,向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成績,考評(píng)意見反饋,是否合格,是,否,擬訂本季度考評(píng)工作總結(jié),部門經(jīng)理審批,被考評(píng)人績效考評(píng)成績,更新考評(píng)檔案

37、,組織績效考評(píng)小組開展動(dòng)員會(huì),要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排,匯總考核結(jié)果,制定員工晉升發(fā)展方案,制定下年度員工培訓(xùn)方案,員工年度績效考評(píng)流程,人力資源部,被考評(píng)人,存檔,考評(píng)人,完成考評(píng)工作計(jì)劃,信息提供方,提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),KPI評(píng)分,提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告,提供本委度 工作報(bào)告,工作計(jì)劃完成情況評(píng)分,完成被考評(píng)人工作能力與工作態(tài)度考評(píng),就三項(xiàng)考評(píng)成績與被考評(píng)人溝能,就考評(píng)成績、個(gè)人發(fā)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通,提出對(duì)績效考評(píng)、個(gè)人發(fā)展的意見,部門經(jīng)理審批,考評(píng)是否合格,是,否,被考評(píng)人績效考評(píng)成績,績效考評(píng)申訴：條件與形式,申訴條件 在年度績效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)

38、待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理,績效考評(píng)申訴：申訴處理,人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交行政總監(jiān) 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是

39、否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施 如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定 二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn),績效考評(píng)申訴：申訴反饋,人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在1

40、0天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果,目錄,績效考評(píng)體系整體介紹 KPI指標(biāo)體系介紹 海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程,KPI確定方法,KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則： 對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容,公司KPI指標(biāo)體系說明(一)

41、,每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，

42、公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。,公司KPI指標(biāo)體系說明(二),計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中 硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法 軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 部分KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到

43、整理備案及向被考核人提供反饋的作用。,硬指標(biāo)與軟指標(biāo),在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo),選擇KPI指標(biāo)的原則,少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反

44、映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效率 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義,內(nèi)容 關(guān)鍵,首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。 通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容,對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作 對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等,將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵

45、點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果， 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人,KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作 KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容,KPI指標(biāo)體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程,確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ),軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證,建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體

46、系具備可操作性的保證,生產(chǎn)計(jì)劃的定義 如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失,生產(chǎn)計(jì)劃完成率,作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率,工作失誤,投訴次數(shù),生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義 計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義 如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的,工作失誤具體包括的內(nèi)容 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的,如何界定投訴的大小與范圍 什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi),行政總監(jiān)KPI組成表,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）,請針對(duì)行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分 附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式（行政總監(jiān)

47、填寫）,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）,請針對(duì)行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（總經(jīng)理填寫）,請針對(duì)行政總監(jiān)提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分 附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）,行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表四：質(zhì)檢工作報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫） ）,請針對(duì)行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 附表4：質(zhì)檢工作報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）,行政總監(jiān)考核流程,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告,行政總監(jiān),人力資

48、源部,總經(jīng)理,信息來源,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告,培訓(xùn)工作報(bào)告,質(zhì)檢工作報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,培訓(xùn)工作報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,質(zhì)檢工作報(bào)告,接受考評(píng)反饋,人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃報(bào)告,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說明表,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表,表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分 表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表,表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請針對(duì)信息發(fā)展部提交的

49、流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分 表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫） 請針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分,信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程,銷售部拓展組 收集新店上MIS數(shù)量,整理備案,根據(jù)計(jì)算公式打分,信息發(fā)展部經(jīng)理,人力資源部,總經(jīng)理,信息來源,整理備案,根據(jù)計(jì)算公式打分,SAP系統(tǒng)提供 SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù),整理備案,對(duì)報(bào)告打分,安全信息 季度報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,系統(tǒng)資源 使用報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,流程合理性 分析季度報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,行業(yè)分析體系 建設(shè)季度報(bào)告,提高系統(tǒng)安全報(bào)告,系統(tǒng)資源使用報(bào)告,流程管理季度報(bào)告,行

50、業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告,SAP、NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況,新店MIS系統(tǒng)數(shù),接受考評(píng)反饋,目錄,績效考評(píng)體系整體介紹 KPI考評(píng)體系介紹 海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程,KPI指標(biāo)確定的前提：合理的組織結(jié)構(gòu)、清晰的部門職責(zé)與職務(wù)說明書,部門,崗位,崗位,總經(jīng)理,組織結(jié)構(gòu)圖,部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu),職務(wù)說明書,崗位,崗位,KPI組成表,海悅KPI指標(biāo)確定過程,新華信項(xiàng)目成員,人力資源部成員,考評(píng)人,被考評(píng)人,被考評(píng)人KPI指標(biāo),一、人力資源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 部門職能與職務(wù)說明書 績效考核 薪酬與激勵(lì) 員工發(fā)展與人力資源管理流程,目 錄,海悅目前薪

51、酬體系無法滿足公司發(fā)展的需要,存在問題,解決方案,員工工資級(jí)別調(diào)整沒有明確的制度流程指導(dǎo),為海悅編制薪酬管理規(guī)定，指導(dǎo)人力資源部工作,各級(jí)員工薪酬與績效考評(píng)結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)效果，不能有效強(qiáng)化工作的效益與效率,調(diào)整公司員工薪酬結(jié)構(gòu)，將目前獎(jiǎng)金發(fā)放沒有規(guī)律調(diào)整為季度發(fā)放以工作業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，年終效益獎(jiǎng)以公司營業(yè)收入完成比例為準(zhǔn),不同業(yè)績的同級(jí)員工收入無差異，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,薪酬與業(yè)績考評(píng)對(duì)照表，使薪酬更具有激勵(lì)效果,公司目前各級(jí)別工資已不能有效激勵(lì)員工并促進(jìn)員工晉升,調(diào)整員工工資級(jí)別表，使員工工資結(jié)構(gòu)更有利于推動(dòng)海悅發(fā)展,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,調(diào)整思路一：可變薪酬與個(gè)

52、人績效和公司績效掛鉤，使員工薪酬成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,員工薪酬,工作努力,個(gè)人績效,公司績效,期望鏈,價(jià)值鏈,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,調(diào)整思路二：對(duì)各層次薪酬進(jìn)行調(diào)整，中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念,寬帶可變,小步慢跑,根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將副總經(jīng)理薪酬分為三級(jí)，同時(shí)不同的績效得分對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金。 根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將經(jīng)理固定工資分為四級(jí)。劃分的層級(jí)較少，差距不是很大，強(qiáng)調(diào)對(duì)中層管理者以績效管理（而不是等級(jí)管理）為主。,員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工為晉升做出努力。 員工層劃分

53、的層級(jí)有一十五級(jí)，層級(jí)多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,為了提高管理效率,明確責(zé)任,建議去掉中層副職級(jí)別，同時(shí)增加員工特級(jí),中層副職目前已無法發(fā)揮中層管理人員的作用 副處級(jí)是行政單位使用的級(jí)別,去掉中層副職,公司薪酬級(jí)別調(diào)整為：副總經(jīng)理層、部門經(jīng)理層、員工層,中層副職薪酬級(jí)別調(diào)整為員工特級(jí)，收入與中層副職級(jí)變化不大,骨干員工需要有薪酬上升的空間 中層副職調(diào)整為員工特級(jí),增加員工特級(jí),公司應(yīng)該讓優(yōu)秀的專業(yè)類員工的薪酬收入與部門經(jīng)理級(jí)相差不大,增加員工特級(jí)層數(shù)量，讓優(yōu)秀員工有更多的工資級(jí)別晉升機(jī)會(huì),薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,實(shí)施新的薪酬體系后,員工

54、普遍薪酬水平有所上升,強(qiáng)調(diào)員工的薪酬同績效掛鉤,固定部分有小幅下降,其它月固定薪酬,月基本工資,半年獎(jiǎng)金,其它月固定薪酬,月基本工資,季度獎(jiǎng)金,年終效益獎(jiǎng),特殊津貼,特殊獎(jiǎng)勵(lì),目前收入,調(diào)整后收入,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,將半年獎(jiǎng)金調(diào)整為季度獎(jiǎng)金，實(shí)際上是公司在對(duì)營業(yè)收入不明確的情況下提前發(fā)放獎(jiǎng)金，相對(duì)提高了員工“固定部分”的收入,半年獎(jiǎng)金,季度獎(jiǎng)金,年終效益獎(jiǎng)金,根據(jù)半年公司整體營業(yè)收入確定各崗位員工獎(jiǎng)金具體數(shù)額（在一定幅度內(nèi)變化）,不論公司業(yè)績?nèi)绾?，員工根據(jù)考評(píng)成績可得到對(duì)應(yīng)的薪酬,根據(jù)本年公司營業(yè)收入完成比例與崗位級(jí)別確定獎(jiǎng)金數(shù)額,員工的季度獎(jiǎng)金與業(yè)績考評(píng)掛鉤，每季度末員工都可得到

55、一定比例的標(biāo)準(zhǔn)季度獎(jiǎng)金，相對(duì)而言提高了員工的“固定收入”,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,海悅薪酬體系總覽,副總經(jīng)理,級(jí)別,基本 工資,部門經(jīng)理,員工,3級(jí),4級(jí),15級(jí),+,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,季度 業(yè)績獎(jiǎng)金,+,年終 效益獎(jiǎng)金,+,特殊獎(jiǎng)勵(lì),+,補(bǔ)貼,+,公司福利,+,特殊津貼,由工資級(jí)別和季度業(yè)績考評(píng)成績決定,由工資級(jí)別和公司本年?duì)I業(yè)收入決定,總經(jīng)理對(duì)本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎(jiǎng)勵(lì),工齡貼 醫(yī)療貼 電話貼 職稱貼 交通貼,按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行,公司引進(jìn)高級(jí)管理人才所提供的津貼,海悅公司薪酬體系包括22級(jí)：副總經(jīng)理3級(jí)部門經(jīng)理4級(jí)、職員15級(jí),一般員工級(jí),骨干員工級(jí),副總經(jīng)理級(jí),

56、部門經(jīng)理級(jí),工資級(jí)別,年總收入,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)基本工資級(jí)別的調(diào)整范圍它是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級(jí)別的基礎(chǔ),該崗位建議工資級(jí)別,該崗位調(diào)整工資級(jí)別范圍,崗位級(jí)別調(diào)整范圍表顯示了崗位的相對(duì)重要性 崗位級(jí)別調(diào)整范圍表是確定員工工資級(jí)別調(diào)整幅度的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)員工發(fā)展方向的工具 崗位級(jí)別調(diào)整范圍表應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展與崗位職責(zé)的變化每年予以定期調(diào)整,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分作了比較大的調(diào)整,基本工資,補(bǔ)貼,公司福利,半年獎(jiǎng)金,基本工資,補(bǔ)貼,公司福利,季度獎(jiǎng)金,年終效益獎(jiǎng),特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼,將只與公司營業(yè)

57、收入相關(guān)的半年獎(jiǎng)金細(xì)分為與員工業(yè)績相關(guān)的季度獎(jiǎng)金、與公司業(yè)績相關(guān)的年終效益獎(jiǎng)、對(duì)員工追加獎(jiǎng)勵(lì)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，便于人力資源部開展工作并產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)分是為了使獎(jiǎng)金同員工業(yè)績考評(píng)成績和公司營業(yè)收入緊密聯(lián)系,季度獎(jiǎng)金,業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，嚴(yán)格按照績效考評(píng)得分核算，將拉開業(yè)績懸殊者的薪酬差距，高績效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)。 部門經(jīng)理以上級(jí)、員工將根據(jù)不同的政策發(fā)放業(yè)績獎(jiǎng)金。,年終效益獎(jiǎng),年終效益獎(jiǎng)充分體現(xiàn)公平原則，在公司整體業(yè)績完成的情況下給予全員獎(jiǎng)勵(lì)。 同一層次人員年終效益獎(jiǎng)差距不會(huì)過大。 對(duì)公司員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng)員工積極性

58、。,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,薪酬體系由基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)復(fù)合構(gòu)成，三者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定,基本 工資,季度 獎(jiǎng)金,年終 效益獎(jiǎng),級(jí)別,比例,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,季度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放額與員工業(yè)績考評(píng)成績緊密聯(lián)系,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,部門經(jīng)理以上、員工獎(jiǎng)金與考評(píng)成績分別對(duì)應(yīng)二條曲線，對(duì)員工、部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高中高層管理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)員工的指導(dǎo)與管理,員工,部門經(jīng)理以上,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,年終效益獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度營業(yè)收入為基礎(chǔ)是全體員工共同努力的結(jié)果,1、標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金：指獲得100%獎(jiǎng)金基數(shù)的金額，本年度公司營業(yè)收入100%完成預(yù)定目標(biāo)時(shí)員工所獲得的年終效益獎(jiǎng)金數(shù)量 2、年終效益獎(jiǎng)發(fā)放金額：（A=本年度公司營業(yè)收入完成比例） A=100%：員工發(fā)放全額標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金 50%=A100%：員工年終效益獎(jiǎng)金=A*標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金 A50%：取消發(fā)放員工年終效益獎(jiǎng)金,薪酬概述,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬管理,基本工資,獎(jiǎng)金,其它,設(shè)立特殊獎(jiǎng)金是為對(duì)年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì),作用,對(duì)