某天燃?xì)夤救肆Y源規(guī)劃專題報(bào)告(ppt 52頁(yè))

1、建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃，支持集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司人力資源規(guī)劃專題報(bào)告,2,說(shuō)明,人力資源管理體系包括組織功能規(guī)劃，人力資源規(guī)劃，員工關(guān)系管理，薪酬考核體系。凱捷在中期報(bào)告中提出了員工關(guān)系管理和薪酬考核體系的改善建議，人力資源規(guī)劃是本專題討論的內(nèi)容； 凱捷和深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)于2005年1月21日就人力資源規(guī)劃專題進(jìn)行了溝通，提出了人力資源規(guī)劃專題撰寫的提綱，明確人力資源規(guī)劃重點(diǎn)探討的問(wèn)題：人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人員發(fā)展規(guī)劃； 凱捷顧問(wèn)與深圳燃?xì)馊肆Y源部門人員進(jìn)行了深入的合作，進(jìn)行了多次研討并確定了相應(yīng)問(wèn)題的解決方案； 雙方也就深圳燃?xì)馊肆Y源部門的下一步工作展開(kāi)討論。凱捷認(rèn)為：

2、在提出職級(jí)序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，深圳燃?xì)馄惹行枰鞔_各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對(duì)價(jià)值，因此下一步工作的重點(diǎn)是要求人力資源部門組織進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估，為人力資源的核心薪酬調(diào)整和績(jī)效考核等打好基礎(chǔ)。,3,目錄,人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀診斷分析 集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求 構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃,4,經(jīng)過(guò)歷年的發(fā)展，深圳燃?xì)獬醪叫纬闪巳肆Y源規(guī)劃體系，但迫切需要調(diào)整和完善以滿足發(fā)展戰(zhàn)略的要求,人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理,技術(shù)型人才相當(dāng)多；管理型人才數(shù)量豐富，但技能相對(duì)不足；市場(chǎng)人才嚴(yán)重缺乏 員工老齡化程度較高，關(guān)鍵員工的后備人才培養(yǎng)機(jī)制急需完善 高學(xué)歷人才比較豐富，但分布不均

3、 員工專業(yè)背景過(guò)于單一,沒(méi)有形成合理的職級(jí)序列,職位分類有待優(yōu)化 同類崗位之間未形成逐級(jí)的職級(jí)序列,缺乏明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃,沒(méi)有明確的人才發(fā)展路徑 人才發(fā)展通道狹窄 沒(méi)有建立關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃,問(wèn)題,描述,5,深圳燃?xì)饽壳霸萍舜笈鷥?yōu)秀人才，但人才結(jié)構(gòu)失衡：技術(shù)人才相對(duì)充裕，市場(chǎng)人才、復(fù)合型人才缺乏,2005年深圳燃?xì)馊瞬艠?gòu)成,技術(shù)人才是深圳燃?xì)獾闹饕獌?yōu)勢(shì)之一 市場(chǎng)人才占比相當(dāng)?shù)?，主要集中在集團(tuán)發(fā)展部，寶安公司和龍崗公司分別只有5人和4人,在其它各個(gè)分、子公司都有分布 已有一批富有燃?xì)庑袠I(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理人才，相應(yīng)的管理人才也有一定儲(chǔ)備 三級(jí)機(jī)構(gòu)管理人員儲(chǔ)備較多，為未來(lái)的管理人才培養(yǎng)奠定了較好的

4、基礎(chǔ),數(shù)據(jù)來(lái)源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005,市場(chǎng)拓展、營(yíng)銷規(guī)劃等人才的不足導(dǎo)致集團(tuán)層面的市場(chǎng)規(guī)劃職能和對(duì)分公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)職能相當(dāng)薄弱，集團(tuán)形象客戶服務(wù)水平也仍有很大提升空間,6,管理人才雖然較為豐富，但贛州、景德鎮(zhèn)項(xiàng)目等項(xiàng)目拓展經(jīng)驗(yàn)均表明，相對(duì)于異地?cái)U(kuò)張，現(xiàn)有管理人員的數(shù)量和技能都不夠,現(xiàn)有的管理人員主要是以工程技術(shù)型為主，管理型人才相對(duì)缺乏 現(xiàn)有二、三級(jí)機(jī)構(gòu)管理人才的區(qū)域公司綜合管理能力有待提升，管理經(jīng)驗(yàn)有待積累 愿意到異地鍛煉和發(fā)展的人才相當(dāng)少,每個(gè)異地城市管道燃?xì)馔顿Y項(xiàng)目產(chǎn)生的新崗位：總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、市場(chǎng)副總1名、技術(shù)副總1名 異地經(jīng)營(yíng)需要人才類型：高級(jí)管理人才、財(cái)

5、務(wù)管理人才、市場(chǎng)人才和技術(shù)運(yùn)營(yíng)人才,異地發(fā)展對(duì)人才的需求,人才供給現(xiàn)狀,當(dāng)前的管理人才與集團(tuán)在深圳的經(jīng)營(yíng)匹配較好，但無(wú)法滿足集團(tuán)跨地經(jīng)營(yíng)所必須的人才輸出,7,與國(guó)內(nèi)其它燃?xì)馄髽I(yè)相比，深圳燃?xì)馐袌?chǎng)類人才比例迫切需要提升,2004年部分燃?xì)馄髽I(yè)各類人員比例,數(shù)據(jù)來(lái)源：各公司年報(bào)、深圳燃?xì)馊肆Y源統(tǒng)計(jì),深圳燃?xì)夤芾砣藛T的比例較高 技術(shù)類人才相當(dāng)豐富，但市場(chǎng)人員占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中華煤氣和鄭州燃?xì)?，主要原因?在深圳市場(chǎng)擁有管道煤氣專營(yíng)權(quán)，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不夠積極主動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并不強(qiáng)烈 營(yíng)銷及客戶服務(wù)力度不夠 而中華煤氣在努力開(kāi)發(fā)增量市場(chǎng)的同時(shí)也很重視存量市場(chǎng)需求的充分挖掘 總的來(lái)看，深圳燃?xì)飧黝惾藛T之間的比例關(guān)系

6、與其他燃?xì)馍鲜泄鞠啾龋袌?chǎng)類人才十分缺乏，尤其是未來(lái)管道氣在關(guān)外的超常規(guī)發(fā)展很大程度上取決于工商用戶市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)能力市場(chǎng)人才比例急需提升,100%=,1107,1935,2000,8,從員工年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度很高，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機(jī)制,員工隊(duì)伍中齡化程度較高 員工平均年齡約為37.6歲 3550歲中齡員工占比高達(dá)55 50歲以上老齡員工占4.3 管理團(tuán)隊(duì)總體處于風(fēng)華正茂時(shí)，但老齡化趨勢(shì)值得關(guān)注，中齡管理者占比65，老齡管理者占比高達(dá)7 工程技術(shù)人員低齡員工較多，占比為51，老齡員工占比3.2，但該部分員工多為舉足輕重的核心技術(shù)人員

7、，其退休后，崗位及職責(zé)的替補(bǔ)問(wèn)題尤其需要關(guān)注,數(shù)據(jù)來(lái)源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005,深圳燃?xì)鈫T工年齡統(tǒng)計(jì),低齡員工,中齡員工,老齡員工,未來(lái)隨著員工由中齡向老齡化的轉(zhuǎn)變，其學(xué)習(xí)能力、體能負(fù)荷能力等逐漸下降將影響到組織工作效率和組織效能 理想的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔，深圳燃?xì)鈶?yīng)逐步提升各階段年齡員工的配比結(jié)構(gòu)，確保證組織長(zhǎng)期效率及效能,9,從專業(yè)職稱構(gòu)成來(lái)看，深圳燃?xì)庵懈呒?jí)職稱人才占比相當(dāng)高，工程技術(shù)人員“高級(jí)化”趨勢(shì)尤為明顯；需要建立企業(yè)內(nèi)部技能評(píng)價(jià)機(jī)制,工程師,助理工程師及技術(shù)員,高級(jí)工程師,高級(jí)職稱,中級(jí)職稱,初級(jí)職稱,紡錘型,金字塔型,工程技術(shù)人員職稱構(gòu)成呈紡錘型高級(jí)工程

8、師：工程師：助理工程師20：52：28，結(jié)構(gòu)略有失衡，中間比例過(guò)大，下端比例過(guò)小 其它專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)呈金字塔型高級(jí)：中級(jí)：初級(jí)8：43：49，比例適中 但員工專業(yè)職稱的評(píng)定主要采用國(guó)家的評(píng)級(jí)體系，缺乏企業(yè)內(nèi)部人才技能評(píng)價(jià)機(jī)制 職稱的高低并不能準(zhǔn)確反映個(gè)人實(shí)際技能的高低,2004年深圳燃?xì)飧黝悓I(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成,數(shù)據(jù)來(lái)源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005,10,深圳燃?xì)飧邔W(xué)歷人才相當(dāng)豐富，但分布不均；員工專業(yè)背景以燃?xì)饧肮こ碳夹g(shù)類為主，管理類專業(yè)人才少，整體專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一,大學(xué)專科以上人員占58以上 ，初中及以下員工僅占3.5%，員工隊(duì)伍文化程度較高 但高學(xué)歷人才主要分布在集團(tuán)本部，

9、龍崗、寶安等分公司作為重要的利潤(rùn)中心，高學(xué)歷人才分布相當(dāng)少 員工招聘時(shí)，無(wú)論什么崗位，都過(guò)于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致人才培訓(xùn)成本過(guò)高，另一方面，因過(guò)于側(cè)重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其他職能(如人力資源管理/營(yíng)銷/ 投融資等)，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),數(shù)據(jù)來(lái)源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005,深圳燃?xì)鈫T工學(xué)歷結(jié)構(gòu),深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu),11,目前，深圳燃?xì)庖研纬闪怂拇箢惖膷徫环诸惐?，但沒(méi)有按照企業(yè)的職能或功能進(jìn)行崗位分類，存在交叉現(xiàn)象,技術(shù)類,行政類,操作類,黨群工作人員位于企業(yè)管理類別 技術(shù)類覆蓋的崗位類別過(guò)多：囊括了安全、工程、審計(jì)、財(cái)

10、務(wù)、市場(chǎng)、檔案、經(jīng)濟(jì)等眾多子類，過(guò)于籠統(tǒng)和雜亂 市場(chǎng)拓展與營(yíng)銷的分離,管理類,12,也沒(méi)有形成合理的職級(jí)序列：職級(jí)序列窄、沒(méi)有體現(xiàn)同一類型不同崗位之間的相對(duì)序列關(guān)系,深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)崗位分類表,崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn),職級(jí)序列窄，只有3級(jí) 只對(duì)同類崗位做大致比較，缺乏對(duì)不同崗位的價(jià)值比較評(píng)估 未能體現(xiàn)各類崗位的相對(duì)重要性及相對(duì)序列關(guān)系,崗位級(jí)別確立的因素主要是工作年限、學(xué)歷、職稱要求等，并以此作為崗位工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，未能從多因素來(lái)衡量崗位價(jià)值 以市場(chǎng)拓展人員為例，部分崗位過(guò)分強(qiáng)調(diào)燃?xì)饧夹g(shù)背景,13,人才發(fā)展路徑不明確,相應(yīng)支持體系不完善,缺乏明確清晰的人力資源發(fā)展規(guī)劃：人才發(fā)展路徑不明確，相應(yīng)的支持體系

11、也不完善,沒(méi)有明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：不同類不同級(jí)別的員工不能明確自己的發(fā)展方向，造成員工工作熱情不高，主動(dòng)性、積極性不夠,員工晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過(guò)多強(qiáng)調(diào)工作年限而一定程度上忽略了個(gè)人實(shí)際能力及成長(zhǎng)速度 沒(méi)有建立內(nèi)部員工能力評(píng)價(jià)體系，多數(shù)員工對(duì)當(dāng)前的考核評(píng)價(jià)制度并不認(rèn)可 缺乏崗位評(píng)估及建立在此基礎(chǔ)上的崗位任職資格評(píng)審機(jī)制 培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對(duì)性有待加強(qiáng)，只是自下而上的單項(xiàng)的需求匯總并實(shí)施，沒(méi)有針對(duì)關(guān)鍵員工制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃 考核結(jié)果對(duì)員工下一步發(fā)展的反饋和指導(dǎo)不夠,14,各類崗位職級(jí)的寬度不夠，發(fā)展路徑窄，且職位之間缺乏轉(zhuǎn)換的通道，導(dǎo)致員工的發(fā)展容易出現(xiàn)“天花板”,職級(jí)寬度不夠，一般只有3

12、級(jí) 晉升受到工作年限的限制，晉升空間相對(duì)較小 缺乏員工多渠道發(fā)展的通道：不同崗位之間缺乏轉(zhuǎn)換通道 沒(méi)有建立初、中、高級(jí)干部輪崗機(jī)制 一般情況下，非專業(yè)技術(shù)人員不允許流動(dòng) 專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一調(diào)配 內(nèi)部人員流動(dòng)審批程序相當(dāng)嚴(yán)格 缺乏跨專業(yè)輪崗機(jī)制，過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)背景而對(duì)員工的實(shí)際能力和特長(zhǎng)考慮不夠,雖然經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們這塊的高級(jí)技術(shù)人員，再過(guò)幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感,經(jīng)理,技術(shù)負(fù)責(zé)人,市場(chǎng)拓展,工程設(shè)計(jì),深圳燃?xì)鈲徫坏燃?jí)現(xiàn)狀,一個(gè)人在一個(gè)職位上一干就是十幾年，對(duì)人的刺激、激勵(lì)不夠，人對(duì)工作的激情慢慢會(huì)磨滅了變得麻痹,5級(jí),3級(jí),3級(jí),3級(jí),4級(jí),2級(jí),1級(jí)

13、,1級(jí),1級(jí),2級(jí),2級(jí),3級(jí),2級(jí),1級(jí),數(shù)據(jù)來(lái)源：深圳燃?xì)馊肆Y源資料，訪談信息,15,目錄,人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀診斷分析 集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求 構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系,16,人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵支撐體系之一，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建有著非常重要的意義,戰(zhàn)略規(guī)劃確定集團(tuán)發(fā)展遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向、業(yè)務(wù)目標(biāo)及業(yè)績(jī)衡量，并提出未來(lái)對(duì)各職能的要求,人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，是將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的主體 人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵支撐體系之一，通過(guò)積極識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才來(lái)支持和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略和人力資源管理的共同目標(biāo)：顧客滿意、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

14、優(yōu)化、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 良好的人力資源管理不僅其本身可以降低管理成本，而且使其它的生產(chǎn)成本和勞動(dòng)力成本得以降低,17,為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“十一.五”戰(zhàn)略目標(biāo)，深圳燃?xì)庑枰M快建立與戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃體系,競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)力,人 力 資 源 規(guī) 劃,建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍,塑造員工隊(duì)伍必備的技能,確立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制,培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才,戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力,集團(tuán)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力：人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面,人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與集團(tuán)戰(zhàn)略聯(lián)系最緊密的一環(huán) 人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力

15、： 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施 提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性,18,深圳燃?xì)怆m然已經(jīng)儲(chǔ)備了一定的技術(shù)和管理人才，但現(xiàn)有的人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)難以滿足集團(tuán)未來(lái)快速發(fā)展的需要，急需構(gòu)建新的技能,專業(yè)技術(shù)人員能力評(píng)價(jià)機(jī)制有待完善，現(xiàn)有的外部職稱考評(píng)方式難以全面反映個(gè)人的實(shí)際能力，考評(píng)結(jié)果的認(rèn)同度比較低 需要強(qiáng)化集團(tuán)營(yíng)銷及市場(chǎng)規(guī)劃和開(kāi)發(fā)能力 培養(yǎng)復(fù)合型人才的問(wèn)題：未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工數(shù)量及技能需要提升 輪崗問(wèn)題：基層、中層管理人員輪崗；跨專業(yè)輪崗,深圳燃?xì)饧瘓F(tuán),深圳市場(chǎng),異地市場(chǎng),需要解決的問(wèn)題,跨區(qū)發(fā)展的每個(gè)項(xiàng)目深圳燃?xì)庑枧沙隹偨?jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)骨干

16、、市場(chǎng)等至少4名各類管理人員 外派的激勵(lì)機(jī)制要盡快完善，以激勵(lì)本地人員到異地市場(chǎng)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理 后備干部培養(yǎng)機(jī)制尚需完善，以解決人才輸出能力跟不上擴(kuò)張步伐的風(fēng)險(xiǎn),19,通過(guò)對(duì)集團(tuán)“十一.五”戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，凱捷認(rèn)為，深圳燃?xì)庑枰貏e關(guān)注以下幾類人才的重點(diǎn)培養(yǎng)和儲(chǔ)備,戰(zhàn)略方向,發(fā)展目標(biāo),關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵人才,5年內(nèi)成為全國(guó)最大的燃?xì)馄髽I(yè)集團(tuán)之一,資本運(yùn)作 專營(yíng)權(quán)獲得 本地經(jīng)營(yíng)模式復(fù)制 集團(tuán)管控,異地市場(chǎng)發(fā)展,深圳市場(chǎng)精耕細(xì)作,資本運(yùn)營(yíng),確保天然氣置換順利實(shí)施，管道氣用戶發(fā)展到110萬(wàn)戶 LPG：貫通產(chǎn)業(yè)鏈上下游，提高市場(chǎng)份額 提高客戶滿意度 安全經(jīng)營(yíng),成立投資公司 上市 并購(gòu),市場(chǎng)

17、規(guī)劃與營(yíng)銷 優(yōu)秀的安全管理 卓越的客戶服務(wù) 燃?xì)庠O(shè)施投融資,良好的聲譽(yù) 杰出的資本運(yùn)作能力,天然氣：發(fā)展68個(gè)城市 LPG：零售向廣州、惠州、東莞、佛山挺進(jìn)；批發(fā)向河源、梅州、汕尾擴(kuò)張,市場(chǎng)人才,復(fù)合型高級(jí)管理人才 高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才 市場(chǎng)人才 核心技術(shù)人才,投資型人才,20,深圳燃?xì)馕磥?lái)急需發(fā)展的關(guān)鍵人才及其主要素質(zhì)要求,人才需求類型,素質(zhì)要求,具有區(qū)域公司綜合管理能力，積累了一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型管理人才 精通燃?xì)鈽I(yè)務(wù)，通曉燃?xì)庑袠I(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)樯钲谌細(xì)庠诋惖亟?jīng)營(yíng)或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用,能夠不斷開(kāi)拓客戶市場(chǎng)，具有良好的客戶管理能力，熟悉深圳燃?xì)飧黝悩I(yè)務(wù)和產(chǎn)品，了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)發(fā)展?fàn)顩r的

18、市場(chǎng)開(kāi)拓及規(guī)劃人才 通曉燃?xì)馐袌?chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為積極主導(dǎo)各類用戶市場(chǎng)的有效開(kāi)發(fā),在盡職調(diào)查、企業(yè)并購(gòu)、重組、燃?xì)庠O(shè)施投融資等方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)投資人才,能夠進(jìn)行有效財(cái)務(wù)管控、制定和分解分子公司財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立經(jīng)營(yíng)相關(guān)計(jì)量模型，實(shí)施監(jiān)督并評(píng)估分子公司的財(cái)務(wù)狀況的人才,復(fù)合型管理人才,市場(chǎng)人才,投資型人才,高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才,21,目錄,人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀診斷分析 集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求 構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃,22,為適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，深圳燃?xì)庑鑷@戰(zhàn)略明確職級(jí)序列，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，提出清晰的人員發(fā)展規(guī)劃及關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃,職級(jí)序列設(shè)計(jì),人力

19、資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃,人才發(fā)展規(guī)劃,繼任者計(jì)劃,人力資源規(guī)劃,提出職級(jí)序列，為員工的發(fā)展確定基本路徑，為確定職位之間的相對(duì)位置及未來(lái)的薪酬調(diào)整做好基礎(chǔ),提出人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向和方法,提出各類人員的發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展通道,提出關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃,23,凱捷建議深圳燃?xì)庖袁F(xiàn)有的崗位分類表為基礎(chǔ)將公司所有人員分為5大類,管理人員,工程技術(shù)人員,專業(yè)人員,職員,生產(chǎn)操作人員,經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、安全主任、二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、主管,技術(shù)管理與推廣、安全技術(shù)管理、生產(chǎn)組織與管理、工程監(jiān)理、工程預(yù)決算、設(shè)備管理、工程測(cè)量,市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、 檔案管理、 人力資源管理

20、、經(jīng)濟(jì)管理、審計(jì)、財(cái)會(huì),報(bào)關(guān)、秘書、計(jì)算機(jī)操作、事務(wù)、車隊(duì)調(diào)度管理、信息話務(wù)、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)保管，營(yíng)業(yè)，汽車駕駛，物業(yè)管理，保安，清潔,燃?xì)鈨?chǔ)運(yùn)，燃?xì)鈭?chǎng)站操作，焊接，燃?xì)庠O(shè)備維修，燃?xì)夤艿朗┕?，燃?xì)夤艿谰S修，管道巡查，戶內(nèi)燃?xì)獍惭b檢修，抄表安檢，測(cè)量放線，電工，普工，學(xué)徒,對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱,職業(yè)類別,說(shuō)明 黨群工作人員單列類別 B28實(shí)習(xí)生類別取消 LPG業(yè)務(wù)并入華安，因此相應(yīng)的崗位取消,24,并提出5類人員的職級(jí)序列,25,對(duì)每類人員都形成各自的晉升階梯,職級(jí)序列為不同類別的人員提供了一個(gè)基本的職業(yè)發(fā)展路徑,B,A,工程技術(shù)人員序列,管理人員序列,生產(chǎn)操作人員序列,D,職員序列,高級(jí)技師,E1

21、,E2,E3,技師,E4,E5,E6,高級(jí)工,E7,E8,E9,E,中級(jí)工,E10,E11,E12,C,專業(yè)人員序列,初級(jí)工,E13,E14,E15,26,對(duì)于黨群工作人員，專門形成其特有的職級(jí)序列,初級(jí)人員,中級(jí)人員,高級(jí)人員,黨群序列,集團(tuán)公司黨組負(fù)責(zé)人，如集團(tuán)黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、副書記、工會(huì)主席,共青團(tuán)負(fù)責(zé)人和二級(jí)公司黨組負(fù)責(zé)人，如黨委書記、副書記、紀(jì)委書記,其他黨組工作的專職人員,描述,注：由于黨群序列和企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)聯(lián)度非常低，后文不將黨群序列入闡述范圍,/僅供參考/,27,對(duì)職級(jí)序列中涉及到的企業(yè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的歸類，形成職級(jí)和崗位對(duì)應(yīng)表,人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)是逐步加大市場(chǎng)人員的

22、比重，提升管理人員和專業(yè)人員技能；同時(shí)為異地拓展培養(yǎng)相應(yīng)的人才,深圳本地市場(chǎng),異地市場(chǎng),提高市場(chǎng)人員的結(jié)構(gòu)比例 提升管理人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)人員和市場(chǎng)人員的技能,通過(guò)深圳本地運(yùn)營(yíng)，為培養(yǎng)滿足異地拓展需要的管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)和市場(chǎng)人才,本戰(zhàn)略周期內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn),關(guān)于深圳燃?xì)馕磥?lái)人力資源規(guī)模的關(guān)鍵假設(shè),中華煤氣生產(chǎn)率變化情況,注：此處生產(chǎn)率以平均每員工服務(wù)的客戶數(shù)量進(jìn)行衡量；人力資源數(shù)量主要以民用戶數(shù)量為基礎(chǔ)進(jìn)行測(cè)算,CAGR=5%,CAGR=9.5%,深圳燃?xì)馍a(chǎn)率預(yù)測(cè),中華煤氣人員結(jié)構(gòu)比例,深圳燃?xì)鈫T工數(shù)量預(yù)測(cè),對(duì)于深圳本地市場(chǎng)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)是適當(dāng)提高管理人員比例，適當(dāng)降低

23、技術(shù)人員比例，大力提高市場(chǎng)人員比例,本地人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo),以“發(fā)展”的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不是簡(jiǎn)單的人員裁減或增加,管理人員比例提高是考慮到未來(lái)異地拓展的10個(gè)項(xiàng)目需要培養(yǎng)增加相應(yīng)的管理人員,對(duì)于深圳本地市場(chǎng)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)是適當(dāng)提高管理人員比例，適當(dāng)降低技術(shù)人員比例，大力提高市場(chǎng)人員比例,本地人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo),人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 （2004年底）,人力資源結(jié)構(gòu)目標(biāo) （2010年底）,以“發(fā)展”的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不是簡(jiǎn)單的人員裁減或增加,（1001953人）,（1002200人）,管理人員比例提高是考慮到未來(lái)異地拓展的10個(gè)項(xiàng)

24、目需要培養(yǎng)增加相應(yīng)的管理人員,人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法：存量結(jié)構(gòu)調(diào)整，內(nèi)部人員崗位轉(zhuǎn)化,存量:結(jié)構(gòu)調(diào)整,將工程技術(shù)人員向管理崗位和市場(chǎng)崗位升遷或平調(diào)，實(shí)現(xiàn)工程技術(shù)人員向管理人員和市場(chǎng)人員轉(zhuǎn)化，從而調(diào)整人才結(jié)構(gòu),人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法：增量招聘導(dǎo)向，加大非工程技術(shù)人員招聘比例,增量:招聘導(dǎo)向,加大市場(chǎng)人員和管理人員招聘的比例，相應(yīng)降低專業(yè)技術(shù)人員招聘比例，從而調(diào)整人才結(jié)構(gòu),適度調(diào)整對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)要求，適當(dāng)增加非燃?xì)鈱I(yè)的招聘比例,對(duì)于異地市場(chǎng)而言，深圳燃?xì)庑枰⒁恢Ц咝У耐度谫Y團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)異地市場(chǎng)的兼并收購(gòu),項(xiàng)目經(jīng)理,投資專家,融資專家,法律專家,行業(yè)專家,兼并收購(gòu)團(tuán)隊(duì)的核心成員,對(duì)行業(yè)發(fā)展和目標(biāo)公司進(jìn)行分

25、析和診斷，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì),進(jìn)行投資機(jī)會(huì)分析，明確相關(guān)的投資收益和回收期等指標(biāo),管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)；進(jìn)行公共關(guān)系管理,對(duì)項(xiàng)目所需資金進(jìn)行融資方案設(shè)計(jì),進(jìn)行相應(yīng)的法律調(diào)查和合同審查，避免發(fā)生或有事項(xiàng),以及由深圳本地市場(chǎng)輸出的運(yùn)營(yíng)人才,異地市場(chǎng)運(yùn)營(yíng) 一般需要派出人員,總經(jīng)理,財(cái)務(wù)總監(jiān),技術(shù)負(fù)責(zé)人,市場(chǎng)負(fù)責(zé)人,其他人員,根據(jù)集團(tuán)贛州、景德鎮(zhèn)等項(xiàng)目拓展經(jīng)驗(yàn)，異地市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)需要派出5名管理人員 按照集團(tuán)到2010年拓展68個(gè)異地市場(chǎng)測(cè)算，需要深圳本地培養(yǎng)3040名管理人員：二級(jí)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員、技術(shù)和市場(chǎng)管理人員和其他管理人員各68名 深圳市場(chǎng)將會(huì)成為異地市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理人才輸出的基地,管理人員,工程技術(shù)人員,

26、職員,凱捷建議深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)建立多重的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供更多的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),專業(yè)人員,中級(jí)工,高級(jí)工,高級(jí)技師,E7,E6,E5,E4,E3,E2,E1,生產(chǎn)操作人員,初級(jí)工,技師,E9,E8,E11,E10,E12,至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等兩個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或兩個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn),至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn),晉升必要條件,至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)于管理人員而言，應(yīng)該采取“折線型”的職業(yè)發(fā)展模式，使其具有多個(gè)功能和多個(gè)地域的工作經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型的人才,管理人員的發(fā)展從地域、功能和級(jí)別3個(gè)維度

27、展開(kāi),發(fā)展路徑示意,工程技術(shù)人員晉升階梯,高級(jí)管理人員,中級(jí)管理人員,初級(jí)管理人員,高級(jí),初級(jí),中級(jí),高級(jí),初級(jí),中級(jí),管理人員晉升階梯,工程技術(shù)人員晉升階梯,專業(yè)人員晉升階梯,工程技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑,工程技術(shù)人員主要按照工程技術(shù)人員的晉升階梯向上發(fā)展 滿足條件的工程技術(shù)人員可以轉(zhuǎn)化為專業(yè)人員如市場(chǎng)人員等或者向管理崗位晉升 工程技術(shù)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動(dòng),專業(yè)人員晉升階梯,高級(jí)管理人員,中級(jí)管理人員,初級(jí)管理人員,初級(jí),中級(jí),高級(jí),管理人員晉升階梯,專業(yè)人員晉升階梯,專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑,專業(yè)人員主要按照專業(yè)人員的晉升階梯向上發(fā)展 滿足條件的專業(yè)人員可以向管理崗位晉升 專業(yè)人員

28、也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動(dòng),職員的的職業(yè)發(fā)展路徑,職員主要按照職員的晉升階梯向上發(fā)展 滿足條件的職員可以向管理崗位晉升 職員可以在多個(gè)崗位之間輪崗,職員晉升階梯,中級(jí)管理人員,初級(jí)管理人員,初級(jí),中級(jí),高級(jí),職員晉升階梯,管理人員晉升階梯,生產(chǎn)操作人員晉升階梯,高級(jí)工,技師,高級(jí)技師,生產(chǎn)操作人員的的職業(yè)發(fā)展路徑,生產(chǎn)操作人員主要在生產(chǎn)操作人員晉升階梯中發(fā)展 符合條件的生產(chǎn)操作人員也有機(jī)會(huì)向初級(jí)管理人員轉(zhuǎn)變,初級(jí)工,中級(jí)工,中級(jí)管理人員,初級(jí)管理人員,異地拓展后的運(yùn)營(yíng)是管理人才、工程技術(shù)人才和專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要途徑之一,總經(jīng)理,技術(shù)負(fù)責(zé)人,財(cái)務(wù)總監(jiān),市場(chǎng)負(fù)責(zé)人,專業(yè)人才庫(kù),工程技術(shù)人

29、才庫(kù),異地拓展對(duì)人才的發(fā)展起到的作用： 個(gè)人職位獲得晉升 向管理人員轉(zhuǎn)化,建立了各類人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要建立嚴(yán)格、透明的人員發(fā)展規(guī)劃支持體系,以保障人員發(fā)展規(guī)劃的有效實(shí)施,1,2,3,4,初中高3級(jí)人才的結(jié)構(gòu)比例,明確崗位的任職資格要求,人員晉升的條件和晉升比例,需完善或建立的相應(yīng)的制度,建立內(nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制,建立嚴(yán)格的績(jī)效等級(jí)，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 超級(jí)明星 10-15% 中堅(jiān)力量25-30% 表現(xiàn)尚可者25-40% 業(yè)績(jī)不佳者15-25% 失敗者5-10% 優(yōu)先考慮晉升超級(jí)明星 考慮晉升中堅(jiān)力量,業(yè)績(jī)表現(xiàn),能力潛力,低 中 高,高 中 低,業(yè)績(jī)不佳者,

30、中堅(jiān)力量,表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展,失敗者 淘汰出局,超級(jí) 明星,表現(xiàn)尚可 保留原位,中堅(jiān) 力量,可以晉升的人員,建立了各類人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要提出明確的人員晉升的條件和比例,對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異且能力/潛力優(yōu)異者，可適當(dāng)考慮破格提升,1,凱捷建議深圳燃?xì)饨?nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制來(lái)確定專業(yè)技術(shù)人才的級(jí)別，參考而不是依照國(guó)家專業(yè)職稱評(píng)定體系,高級(jí)工程技術(shù)人員 高級(jí)專業(yè)人員 高級(jí)技師和技師,中級(jí)工程技術(shù)人員 中級(jí)專業(yè)人員,初級(jí)工程技術(shù)人員 初級(jí)專業(yè)人員,建立集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)評(píng)定委員會(huì)，高級(jí)人員的能力評(píng)定由評(píng)定委員會(huì)參照國(guó)家專業(yè)職稱評(píng)定體系，根據(jù)深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的實(shí)際情況作出評(píng)定，并且由集

31、團(tuán)公司發(fā)出聘任書,根據(jù)深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法和參照國(guó)家專業(yè)職稱評(píng)定體系認(rèn)定,根據(jù)深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法和參照國(guó)家專業(yè)職稱評(píng)定體系認(rèn)定,2,為避免出現(xiàn)高級(jí)人員多而初級(jí)人員少的局面，深圳燃?xì)庑枰岢龈咧谐?級(jí)人才的大致的結(jié)構(gòu)比例,注：此處的初、中、高級(jí)人員比例模型是指深圳燃?xì)鈨?nèi)部評(píng)定和聘任的比例模型，集團(tuán)內(nèi)國(guó)家專業(yè)職稱各級(jí)人員的比例應(yīng)該是傾斜度低的金字塔型,3,凱捷建議深圳燃?xì)膺M(jìn)行崗位分析，制定各崗位職位說(shuō)明書，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的基本要求,深圳燃?xì)猬F(xiàn)有的市場(chǎng)拓展1的上崗條件,標(biāo)準(zhǔn)的職位說(shuō)明書,崗位信息 崗位職責(zé) 任職資格 考核指標(biāo),教育水平 專業(yè)要求 工作經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)和技能要求 個(gè)人素質(zhì),進(jìn)行崗位分析，豐富上崗條件為職位說(shuō)明書的任