人力資源管理師理論知識(四級)練習(xí)題有答案第四章

1、第四章 一、選擇題(一）單選題每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的）1員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化，指的是績效的（）A多因性 B動態(tài)性 C多維性 D復(fù)雜性2.某項(xiàng)測量的（）也稱信度，它說明了該項(xiàng)測量的一制定和穩(wěn)定性。A可靠性 B.針對性 C有效性 D.合理性3（）是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。A.績效溝通 B績效計(jì)劃 C績效診斷 D.績效考評4在編寫績效管理制度時(shí)，要注意（），考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。A公正性 B.民主性 C、原則一致性 D.明確性5.績效管理可以使組織根據(jù)考核結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全

2、體員工素質(zhì)的目標(biāo)，這體現(xiàn)了績效管理的（）A.規(guī)范功能 B發(fā)展功能 C溝通功能 D.激勵功能6.（）是根據(jù)工作崗位說明書人員規(guī)格要求，對員工所應(yīng)具備的能力素質(zhì)進(jìn)行評定的過程A.能力考評 B.業(yè)績考評 C.態(tài)度考評 D.素質(zhì)考評7.（）需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇可區(qū)分員工的關(guān)鍵行為并賦值。A.硬性分配法 B排隊(duì)法 C行為定點(diǎn)量表法 D.關(guān)鍵事件法8下列不屬于目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.結(jié)果易于觀測 B.易于進(jìn)行部門間績效的橫向比較C個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致 D適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)9（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價(jià)的方法A

3、 順序法 B對比分析法 C.綜合分析法 D.能級分析法10.績效考評作為績效管理的一個(gè)重要中心環(huán)節(jié)，般是先從（）開始的。A中層人員 B 基層員工 C.高層人員 D.管理人員（二）多選題（每題均有五個(gè)備選項(xiàng)，有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的）1.績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的可行性原則，主要從（）幾個(gè)方面進(jìn)行。A 組織目標(biāo)分析 B限制因素分析C目標(biāo)效益分析 D.組織環(huán)境分析 E潛在問題分析2績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法認(rèn)為一個(gè)良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由（）組成A定義績效 B.績效分析 C.績效考評 D.績效改善 E績效反饋3績效診斷的具體內(nèi)容包括（）。A對管理制度的診斷 B對企業(yè)績效管理體系的診斷C對績效考核指標(biāo)體系

4、的診斷 D對考核者全面、全過程的診斷E對被考核者全面、全過程的診斷4.績效管理對員工個(gè)人的貢獻(xiàn)包括（）A抑制功能 B.激勵功能 C.溝通功能 D規(guī)范功能長發(fā)展功能5通常一個(gè)完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對（）做出明確規(guī)定。A.績效管理的目的且績效管理的方向C績效考評的目標(biāo)D實(shí)施考評的時(shí)間E.績效考評的程序6績效管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在（）A診斷功能 B.監(jiān)測功能 C.溝通功能 D導(dǎo)向功能E競爭功能7制定起草企業(yè)I管理制度應(yīng)體現(xiàn)（）A.整體性與系統(tǒng)性 B全面性與完整性 C公正性與客觀性D明確性與具體性 E相關(guān)性與有效性8按照績效考評內(nèi)容的不同，可將績效考評分為（）A.品質(zhì)主導(dǎo)型 B能力主導(dǎo)型 C效果主導(dǎo)

5、型 D行為主導(dǎo)型 E.過程主導(dǎo)型9.按具體形式區(qū)分的考評方法有（ ）A書面法 B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C.量表評定法 D.關(guān)鍵事件法 E行為量表法10 對績效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞（）展開。A為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息B. 為員工晉升、調(diào)動等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)C對員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè) D。對部門和員工的業(yè)績作出評估，提出改進(jìn)的方針和措施E挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法公對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措二、簡答題1.請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點(diǎn)2.請簡述起草績效管理制度的基本要求三、改錯(cuò)題1.績效考評是績效管理活動的中心環(huán)

6、節(jié)，按照考評內(nèi)容的不同，可分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評?？冃Э荚u是考評者對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)注意使主管對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識，盡量減少歧義；以上級考核評價(jià)為主，員工和其他人考核評價(jià)為輔，實(shí)現(xiàn)客觀、全面、正確的評價(jià)侈在績效考核的活動中，凡事都要用數(shù)據(jù)、事實(shí)、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字L過分斤斤計(jì)較；績效考核應(yīng)在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進(jìn)行（1） (2) （3） (4) (5) 2目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬下達(dá)工作任務(wù)的過程。該方法由上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略

7、目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期井存。目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)，能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。另外，目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。(1) (2) (3) (4) (5) 四、案例分析題1.甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須加強(qiáng)績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考

8、評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時(shí)很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評枯的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題？2.陳某是A公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設(shè)計(jì)績效管理方案時(shí)，因?yàn)橹笜?biāo)缺乏客觀化、定量化，無法和薪酬、獎金緊密地掛鉤，所以很多部門并不重視，績效管理成了形式主義。因此，陳某今年非常重視有關(guān)考評表格的設(shè)計(jì)，并盡量量化考評指標(biāo)以便將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，調(diào)動員工積極性。然而，事與愿違：雖然年終獎金大幅增長，工資也增長了20%可是員工仍然意見很大，覺得獎金分

9、配與薪酬調(diào)整不公平請你分析一下產(chǎn)生下述情況的原因參考答案一、選擇題（一）單選題1. B 2. A 3. D 4. C 5. B6. A 7. C 8. B 9. D 10. B（二）多選題1. BCE 2. ACDE 3. ABCDE 4. BCDE 5. ABCDE6.ABDE 7. BCDE 8. ACD 9. ABC 10. ABCDE二、簡答題1答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個(gè)基本特點(diǎn)：（1）績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。（3）績效

10、管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分析和評價(jià)與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動過程。2答：起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性

11、。（2）相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。（3）明確性與具體性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深奧，則無法使用。（4）可操作性與精確性。考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，一視同仁。（6）公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感

12、情因素。（7）民主性與透明度。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時(shí)要切實(shí)保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結(jié)果應(yīng)向被考評者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。三、改錯(cuò)題1答：（1）“按照考評內(nèi)容的不同”改為“按照考評對象的不同”。（2）“績效考評是考核者對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程?！备臑椤翱冃Э荚u是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程?！保?）“應(yīng)注意使主管對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識”改為“應(yīng)注意使員工對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識”。（4）“以上級考核評價(jià)為主，員工和其他人考

13、核評價(jià)為輔”改為“以自我考核評價(jià)為主，主管和其他人考核評價(jià)為輔”。（5）“績效考核應(yīng)在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進(jìn)行”改為“績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行”。2答：（1）“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬下達(dá)工作任務(wù)的過程”改為“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程”。（2）“該方法由上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo)”改為“該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo)”。（3）“目標(biāo)的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好”改為“目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性”。（4）“目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)”改為“目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)”。（5）“目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標(biāo)管理法不能為以后的晉升決策提供依據(jù)”。四、案例分析題1答：（1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。（2）主管和被考評者平時(shí)缺乏有效的溝通。（3）主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)。（4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評。（5）對考評結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。2答：（1）混淆了績效管理與績效考