某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[]原版

人力資源專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）題 目： 某企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究系 別： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專 業(yè)：工商管理班 級： Y11532學(xué)生姓名： 徐啟尊學(xué) 號： 07指導(dǎo)教師： 殷旅江人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘 要員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，激勵(lì)就是指企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)查了解的情況，對云南省交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的不足提出了相應(yīng)的對策，以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的水平。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目 錄一、引言 .1二、文獻(xiàn)回顧 .12.1 國外激勵(lì)理論研究 .12.2 國內(nèi)激勵(lì)理論研究 .3三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡介 .4四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題 .54.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠 .54.2 績效考核流于形式，員工缺乏競爭意識 .64.3 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一 .74.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 .8五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問題 的對策 .95.1 提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度 .95.2 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識 .95.3 進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式 .105.4 增強(qiáng)企業(yè)文 化的激勵(lì)作用 .12六、結(jié)論 .13參考文獻(xiàn) .14致謝 .16人力資源專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。市場競爭的核心是人才競爭。科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認(rèn)為完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該由績效考核制度、各種獎(jiǎng)勵(lì)制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵(lì)機(jī)制效果的反饋評價(jià)等部分組成。本文通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究，指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用。二、文獻(xiàn)回顧2.1 國外激勵(lì)理論研究20世紀(jì)初，國外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論側(cè)重于對人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、從激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的演變過程。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式理論四大類。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。1、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對象，從理論上闡述了影響員工激勵(lì)過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的 ERG 理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)才能取得好的效果。2、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對象，該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看待員工的激勵(lì)。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。 3、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強(qiáng)化理論主張以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化，指的是對一種行為肯定或否定的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為，無論人還是動(dòng)物都會(huì)爭取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。人會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來“趨利避害” ，對一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)使得這種行為得到進(jìn)一步強(qiáng)化，就是正強(qiáng)化；對一種行為進(jìn)行懲罰，就會(huì)使這種行為削弱甚至消失，這被稱為負(fù)強(qiáng)化。4、綜合激勵(lì)模式理論綜合激勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把激勵(lì)過程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確指出了激勵(lì)、績效、滿足都是獨(dú)立的變量，績效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿足導(dǎo)致績效。2.2 國內(nèi)激勵(lì)理論研究相對國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵?，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實(shí)際情況，從不同的方面對激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級發(fā)展：1、對影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設(shè)計(jì)員工需要自我評價(jià)調(diào)查表，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對青年的需要進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對知識型和非知識型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對比分析，并就知識型員工的激勵(lì)模式進(jìn)行了深入探討。2、對企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)問題進(jìn)行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵(lì)的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。3、對人力資本進(jìn)行研究主要的觀點(diǎn)如下：張維迎研究認(rèn)為，對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者即“經(jīng)營者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點(diǎn)表明，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對象(或激勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合激勵(lì)體系的研究梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對員工激勵(lì)進(jìn)行深入研究，對需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在激勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，對員工進(jìn)行全面激勵(lì)，滿足員工多層次需求的綜合激勵(lì)方法。綜觀國內(nèi)外的激勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對實(shí)際問題有針對性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會(huì)的發(fā)展同益走向多元化，而社會(huì)的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架，針對人的多樣性進(jìn)行具體激勵(lì)要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可以真正解決員工激勵(lì)問題的科學(xué)理論。三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡介云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司，前身為昆明運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998 年底完成改制成立昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司，先后經(jīng)歷更名為昆明汽車運(yùn)輸總站、昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè) 50 余年，上繳國家利稅 1600 多萬元。2001 年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn) 6.9 億元，職工 8000 多人，使用土地面積 940 畝，其中昆明市區(qū) 380 畝。在籍各種車輛 1860 多輛，其中營運(yùn)客貨車 1710 多輛。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸、汽車修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。集團(tuán)公司客運(yùn)線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風(fēng)汽車技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車修理廠、關(guān)上汽車修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車，富康、悅達(dá)等轎車，楊州、萬達(dá)等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個(gè)汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。橡膠輪胎營銷在云南獨(dú)占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年?duì)I銷額上億元。5 個(gè)汽車駕培站配有 100 多輛大小教練車，能同時(shí)接納 1000 多名學(xué)員培訓(xùn)。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟(jì)中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。2009 年在國有企業(yè)改革改制的形勢下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等 10 家省內(nèi)高級資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競購。于 2009 年 8 月 29 日經(jīng)過激烈競價(jià)，成功競標(biāo)為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺，以資產(chǎn)為紐帶，組建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。于2009 年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。規(guī)?；?、集約化的經(jīng)營使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運(yùn)輸航母” 為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個(gè)新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出，原有的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經(jīng)過對企業(yè)的實(shí)地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的不足：4.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。以公司的一個(gè)二級經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應(yīng)的請示登記，也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵(lì)效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有激勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。4.2 績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業(yè)績效考核制度是員工激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)?？茖W(xué)合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)” ，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識在未來兩年內(nèi)將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：首先，企業(yè)目前在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)由于中低層管理者的認(rèn)識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒有得到全面的貫徹落實(shí)。對員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵(lì)員工的作用。其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員