某公司績效管理體系研究與設計案例71頁

1/106BZ 公司績效管理體系研究與設計目錄前 言 .1第一部分 績效管理的理論研究 .31.1 績效管理概述 .31.1.1 績效的意義 .31.1.2 績效管理的含義 .31.1.3 績效管理系統(tǒng)的主要目的 .41.1.4 績效管理的重要性 .61.2 績效管理的內容 .91.2.1 績效管理的基礎工作 .91.2.2 績效指標的設定 .101.2.3 績效計劃 .111.2.4 績效實施與管理 .111.2.5 績效考核 .121.2.6 績效反饋面談 .121.2.7 績效考核結果利用 .131.3 績效管理與組織戰(zhàn)略的關系 .142/1061.4 績效管理在人力資源管理中的定位 .161.4.1 績效管理在人力資源管理中的定位 .161.4.2 績效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關系 .171.5 績效管理的關鍵要素及普遍存在的問題 .181.5.1 績效管理的關鍵要素 .181.5.2 績效管理中普遍存在的問題 .19第二部分 BZ 公司績效考核體系現狀評價 .212.1 公司現狀 .212.2 BZ公司績效考核體系現狀評價 .212.2.1 BZ公司績效考核體系現狀 .212.2.2 BZ公司績效考核體系現狀評價 .22第三部分 BZ 公司績效管理體系設計 .253.1 項目流程 .253.2 企業(yè)基本情況診斷 .263.2.1 “PM組織測評系統(tǒng)”分析 .263.2.2 BZ公司基本情況調查結果 .273.3 組織機構調整 .343.4 工作分析 .353.5 績效管理體系的設計 .373.5.1 績效管理體系設計的思路和原則 .373/1063.5.2 BZ公司績效管理體系設計方案 .39第四部分 BZ 公司績效管理體系運行評估和總結 .554.1 BZ公司原有績效考核體系和新績效管理體系對比 .554.1.1 對績效管理進行明確的定位 .554.1.2 績效指標體系更具科學性 .554.1.3 明確考核關系 .554.1.4 加強績效考核與其前后工作的銜接 .564.2 BZ公司現行績效管理體系評價 .564.3 BZ公司績效管理體系實施中的啟示 .57結束語 .59參考文獻 .60附錄 .614/106前 言隨著又一個千年的到來，新世紀曙光初露，以知識、科技和信息的產生、創(chuàng)新、流通、分配及應用為基礎的知識經濟正向我們走來，顧客需求瞬息萬變、技術創(chuàng)新不斷加速、產品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和沖擊。知識經濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。1992 年諾貝爾經濟學獎得主，美國經濟學家貝克爾深刻指出，發(fā)達國家資本的 75%以上不再是物質資本，而是人力資本 。人力資本成了人類財富和經濟進步的源泉。人是生產力諸要素中最重要的要素，一切知識、科技、信息無不以人為載體，在企業(yè)管理領域，人已成為實現企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個非常關鍵的因素。企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何能保持企業(yè)員工的工作責任感，激勵他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)高層領導、人力資源經理和部門主管的一個日益尖銳的問題。企業(yè)管理從根本上來講就是對人的管理。從國際上看，20 世紀末高新技術的發(fā)展使勞動者在社會生產中的地位發(fā)生了質的變化。回顧工業(yè)革命以來的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來成了人的主宰。與此相對應，工業(yè)革命時代管理學的構架在很長時期內圍繞著“事”為中心建造，人不過為完成“事”而存在。高新技術的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動者在生產中的地位迅速上升。無論是知識的創(chuàng)新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在知識經濟時代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經濟時代的模式，才能構建新的激勵機制，才能最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。當前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性。尤其是世界經濟一體化的浪潮席卷全球，中國 李嘯塵:新人力資源管理 ，石油工業(yè)出版社，2000 年5/106加入 WTO，如何面對挑戰(zhàn)？如何保持自己的競爭優(yōu)勢？現代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取、領導與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點所在。員工的績效如何評定？如何改進？這是任何企業(yè)都必須面對的一個難題。國際上許多企業(yè)都通過建立和健全績效管理體系來解決這一難題。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視員工績效考核本身，是一種事后評估，績效管理是一個系統(tǒng)的控制過程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子系統(tǒng)，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發(fā)展。本文擬用績效管理的思想對 BZ 公司原有的績效考核體系進行重新設計，以實現公司戰(zhàn)略目標，促進員工成長，公司得以持續(xù)發(fā)展。第 一 部 分 績 效 管 理 的 理 論 研 究競爭永遠是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長是源自于國內的消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現戰(zhàn)略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。1.1 績 效 管 理 概 述1.1.1 績 效 的 意 義一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術和人力資源。由資本獲得的收益可以通過精密的會計制度來評測。由技術獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。組織的人力資源對生產力的貢獻難以精確衡量，可恰恰它又是生產力三要素中最核心的因素 。它只能 鄭曉明： 現代企業(yè)人力資源管理導論 ，機械工業(yè)出版社，2002 年6/106通過一段時間員工的工作結果與員工的工作行為來評價。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效的信心。聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個機會。員工的工作績效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果，它體現了員工對組織的貢獻大小、價值大小。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價 。1.1.2 績 效 管 理 的 含 義傳統(tǒng)的績效考核往往忽略了績效管理的過程，績效考核與績效管理并不是等價的?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為 。績效管理從廣義上說包括：績效管理的基礎性工作（目標管理和工作分析） 、績效指標的設定、績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋績效考核結果利用從狹義上說績效管理通常被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)的周期通常分為 4 個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效考核與績效反饋面談。 余凱成，程文文，陳維政：人力資源管理 ，大連理工大學出版社，1999 年 武欣：績效管理實務手冊 ，石油工業(yè)出版社，2001 年7/106績效管理將績效考核作為一個系統(tǒng)來認識。在這個系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時把考核結果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關聯(lián)。8/1061.1.3 績 效 管 理 系 統(tǒng) 的 主 要 目 的績效管理系統(tǒng)的主要目的有：1.定義和溝通員工的期望。2.提供給員工有關他們績效的反饋。3.改進員工的績效。4.將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來。5.指導解決績效問題。6.使員工現有的工作能力得到提高。7.使員工在未來的職位上得到發(fā)展。8.提供與薪酬決策有關的信息。9.識別培訓的需求。10.將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來。通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的?；蛘?，當一套績效管理體系建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實現其它目的。1.1.4 績 效 管 理 的 重 要 性無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先績效管理能為物質激勵（工資調整、獎金分配） 、人員調配和日常精神激勵提供依據與評判標準，有效地激勵員工。其次，通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標實現的重要手段。9/106組 織 的 使 命組 織 發(fā) 展 戰(zhàn) 略組 織 的 目 標業(yè) 務 單 元 的 目 標每 個 職 位 的 責 任組 織 的 績 效團 隊 的 績 效個 人 的 績 效1.組織為什么需要績效管理圖 12 組織目標與績效管理 如圖 12 所示，從整個組織的角度來看，組織的目標是被分解到了各個業(yè)務單元的目標以及各個職位上的每個工作者的目標；而個人目標的達成構成了業(yè)務單元目標的達成，組織的整個目標是由各個業(yè)務單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。既然這樣，那么組織就不可避免地關心以下這些問題：（1）組織需要將目標有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工，并使各個業(yè)務單元和員工都積極向著共同的組織目標努力。（2）組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產出，及時發(fā)現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。（3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標。一方面，通過人員的調配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現有人員的培訓和發(fā) 武欣：績效管理實務手冊 ，石油工業(yè)出版社，2001 年10/106展，增強組織的整體實力?？冃Ч芾砬∏∈墙鉀Q上述問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的考核，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因?？冃Э己说慕Y果可以為人員的培訓和發(fā)展提供有效的信息。因此，績效管理是組織需要的一項活動。2.管理者為什么需要績效管理管理者承擔著組織賦予自己的目標，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務單元或者團隊來實現自己的管理目標的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：（1）管理者需要有機會將組織的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。（2）管理者需要把組織賦予的目標分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現的，而必須通過團