A公司績(jī)效考核問題及對(duì)策探討

A 公司績(jī)效考核問題及對(duì)策研究目 錄1. 導(dǎo)論 .11.1 選題背景 .11.2 選題意義 .11.3 研究目的方法思路 .12. 理論基礎(chǔ) .22.1 績(jī)效考核的定義 .22.2 績(jī)效考核的目的 .32.3 績(jī)效考核的原則 .32.4 績(jī)效考核的意義 .52.5 影響績(jī)效考核結(jié)果的因素 .52.6 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū) .73. 案例分析 .83.1 A 公司的基本情況 .83.2 A 公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀 .94. A 公司績(jī)效考核問題分析 .94.1 A 公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的問卷調(diào)查 .94.2 A 公司績(jī)效考核問題的思考 .125. A 公司績(jī)效考核對(duì)策 .135.1 績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作 .135.2 建立可行的績(jī)效考核體系 .146. 結(jié)論 .15摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入 WTO 以來，企 業(yè)面臨 著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的 競(jìng)爭(zhēng)， 這對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力 資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，有效地管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而績(jī)效考核作為人力資源的核心部分，更是不容忽視。文章以人力資源管理-績(jī)效考核相關(guān)理論為知識(shí)背景，結(jié)合 A 公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀，通 過績(jī)效考核問卷 調(diào)查，分析 該公司績(jī)效考核系統(tǒng)存在的誤區(qū)（如考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性等），并針對(duì)誤區(qū)提出建議對(duì)策，做好考核前的基礎(chǔ)工作，建立可行的績(jī)效考核體系。使 A 公司的績(jī)效考核體系能更好的為 A公司服務(wù)。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績(jī)效考核 誤區(qū) 建議對(duì)策一. 導(dǎo)論1.1 選題背景績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已越來越引起企業(yè)的高度重視。隨著世界科技、經(jīng)濟(jì)的不斷變化發(fā)展，企業(yè)面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的建設(shè)，練好“內(nèi)功”,建立一套行之有效的人力資源管理體系，以此提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，而績(jī)效考核作為人力資源管理的核心更是不容忽視。1.2 選題意義績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為、狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排?？?jī)效考核可以影響和改善企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中運(yùn)用普遍。然而，就當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核情況看，我們不難看到不少企業(yè)在施行績(jī)效考核管理過程中，即使正確設(shè)定、使用考核方案和工具，卻往往達(dá)不到理想的效果，有時(shí)甚至適得其反，令其效益大為失色。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。1.3 研究目的方法思路1.3.1 研究目的文章以人力資源管理-績(jī)效考核相關(guān)理論為知識(shí)背景，結(jié)合 A 公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 A 公司績(jī)效考核存在的“誤區(qū)”，并針對(duì)這些“誤區(qū)”提供改善方案。1.3.2 研究方法文章以人力資源管理-績(jī)效考核相關(guān)理論為指導(dǎo)，結(jié)合實(shí)際案例分析。立足于 A 公司績(jī)效考核實(shí)際情況，理論聯(lián)系實(shí)際，采用定性、定量方法進(jìn)行研究。主要運(yùn)用了調(diào)查、觀察等方法收集信息、資料，進(jìn)而整理、得出結(jié)論。1.3.3 研究思路文章主要分為五個(gè)部分。第一部分介紹本文的寫作背景、寫作意義。第二部分針對(duì)文中將用到的理論進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。第三部分導(dǎo)入研究對(duì)象 A 公司的概況。第四部分針對(duì) A 公司績(jī)效考核問題做出了一次問卷調(diào)查并針對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。第五部分針對(duì)問題提出A 公司績(jī)效考核改善對(duì)策。二. 理論基礎(chǔ)2.1 績(jī)效考核的定義2.1.1 廣義的績(jī)效考核所謂“績(jī)效”（performance），其含義是“表現(xiàn)”，是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體?！翱己恕币辉~，其含義是評(píng)價(jià)、評(píng)估，是一定的主持人對(duì)被考核對(duì)象的評(píng)價(jià)和打分。績(jī)效考核，則是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)（如工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。2.1.2 狹義的績(jī)效考核績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出技術(shù)判斷的過程?？?jī)效考核的五個(gè)要素：合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)；選擇正確的考核方法和時(shí)間；加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)；創(chuàng)造良好的考核環(huán)境；賦予考核人員一定的權(quán)力。其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到極致。2.2 績(jī)效考核的目的通過考核對(duì)公司工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。2.3 績(jī)效考核的原則2.3.1 基本原則1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？己说膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有獎(jiǎng)有罰，有升有降，而且這種獎(jiǎng)罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。6、客觀考核的原則人事考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免評(píng)滲入主觀性和感情色彩。7、考核結(jié)果反饋的原則考核的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考核者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等。8、差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有激勵(lì)性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。2.3.2 “三重一輕”原則績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力；3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情?？己藨?yīng)該在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后；4）輕便快捷：復(fù)雜的績(jī)效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。2.4 績(jī)效考核的意義(一)沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣。公司的發(fā)展要規(guī)范，我們的每一項(xiàng)工作如果沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問就會(huì)流于形式。董事長(zhǎng)經(jīng)常說的一句話是：?jiǎn)T工愿意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事。(二)為了對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)。(三)為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)，通過事實(shí)來說明能力和業(yè)績(jī)更有說服力。(四)為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解所有員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。通過績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊?，通過考核提高員工的工作積極性，有效地激勵(lì)員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展。真正的做好績(jī)效考核，還要有時(shí)間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來源是否合理。不要造成，不考核還好，一考核就死這種尷尬的局面。2.5 影響績(jī)效考核結(jié)果的因素績(jī)效考核結(jié)果通常會(huì)受到各種因素的影響,可歸結(jié)為兩大類:(一)考核者主觀意識(shí)的影響1.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)亦稱“哈羅效應(yīng)” 。當(dāng)考核者對(duì)被考核者的某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高時(shí)會(huì)導(dǎo)致對(duì)其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。反之，則評(píng)價(jià)較差。實(shí)質(zhì)上，暈輪效應(yīng)是一種“以偏蓋全”的心理弊病，當(dāng)被考核者與考核者關(guān)系特別友好或特別不友好時(shí)，暈輪效應(yīng)最容易發(fā)生。2.近期效應(yīng)?？己苏咴诳己藭r(shí)不是根據(jù)整個(gè)考核期間內(nèi)員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)，而是主要根據(jù)被考核者最近表現(xiàn)的好壞進(jìn)行考核。3.偏見效應(yīng)。這是因?yàn)榭己苏哂捎谏鐣?huì)上或主觀上的某種群體意見或慣性思維偏見，從而偏重于某一類（如被考核者的年齡、性別、民族、過去的績(jī)效狀況、教育背景等方面）的“共性”或“慣性”,對(duì)該類被考核者的績(jī)效進(jìn)行考核，從而導(dǎo)致高估或低估員工的績(jī)效，得到偏離個(gè)人實(shí)際績(jī)效的考核結(jié)論。4.居中趨勢(shì)。這是指考核者對(duì)所有的被考核者做出的結(jié)論過分集中在評(píng)定尺度的中心附近，致使所有被考核者的成績(jī)拉不開距離，導(dǎo)致考核結(jié)果不符合正態(tài)分布的要求。5.相互對(duì)比效應(yīng)。這是指考核者在考核時(shí)只是對(duì)被考核者進(jìn)行相互間的比較，而不把他們的績(jī)效同客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做比較，使考核結(jié)論出現(xiàn)比較誤差。6.暗示效應(yīng)。這是指在績(jī)效考核過程中，考核者在組織中的領(lǐng)導(dǎo)者、權(quán)威人士或自己的至愛親朋的暗示與提示下，接受他們的看法或要求，從而改變自己原來對(duì)被考核者績(jī)效的看法，導(dǎo)致對(duì)被考核者的績(jī)效高估或低估。(二)在績(jī)效考核設(shè)計(jì)和實(shí)施上容易出現(xiàn)的問題1.考核定位模糊?？己说亩ㄎ皇强?jī)效考核的核心問題。績(jī)效考核定位模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。2.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。許多企業(yè)對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核指標(biāo)具有可操作性的考慮都不很周到。3.考核周期的設(shè)置不盡合理。事實(shí)上，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)需要較短的考核周期；周邊績(jī)效指標(biāo)則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，但在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。4.考核關(guān)系不夠合理。通常來說，不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需要從與被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。所謂 360 度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)被管理者的評(píng)價(jià)。5.不注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋?？?jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)組成部分,不能孤立地看待績(jī)效考核。要想做好績(jī)效考核，必須做好考核期開始時(shí)工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。2.6 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)1.對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不到位，結(jié)果為了考核而考核，績(jī)效考核流于形式。由于一些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，將績(jī)效考核看作年度工作任務(wù)，或是看作上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)分派的工作，或是被看作人力資源管理部門的事，甚至一些較為落后的企業(yè)中的有關(guān)人員擔(dān)心“拔出蘿卜帶出泥”，因此，使得企業(yè)績(jī)效考核流于形式，多為敷衍塞責(zé)和走過場(chǎng)的情況，從而無法真正發(fā)揮出績(jī)效考核的效果。2.過于重視績(jī)效考核結(jié)果。職工的能力完全以績(jī)效考核來進(jìn)行衡量績(jī)效考核并不能完全作為考核員工工作能力和業(yè)績(jī)的唯一依據(jù)，它只能作為參考依據(jù)之一。因?yàn)閱T工的能力高低與業(yè)績(jī)好壞，既有內(nèi)部因素，也有外部因素，員工的工資獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降以績(jī)效考核的結(jié)果作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，就必然會(huì)有失偏頗。例如，某員工得不到相關(guān)員工的配合，或某員工遇到的問題上級(jí)管理部門不能很好解決，則該員工的能力就必然難以正常發(fā)揮，其業(yè)績(jī)也自然會(huì)受到相應(yīng)的影響。3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。參照上級(jí)單位或教科書的考核標(biāo)準(zhǔn)來制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的通常做法。由于上級(jí)單位的管理人員只是從一種宏觀的角度進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)于企業(yè)部門和基層的具體情況并不是很了解，且教科書上的考核標(biāo)準(zhǔn)也只是通常通用的范本，如果在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，其制定出來的績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、指標(biāo)也是偏離了本企業(yè)的實(shí)情。4.重?cái)?shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。一些企業(yè)以任務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)，過分看重任務(wù)指標(biāo)，對(duì)于影響任務(wù)完成中的有利因素和不利因素、個(gè)人因素和外部素完