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人力資源管理論文-績效評價方法分析【摘要】管理的關(guān)鍵是有套科學合理的考核體系,沒有考核,就沒有好的管理。本文首先分析了目標考核法、行為考核法、KPI、平衡計分卡等優(yōu)缺點,最后提出企業(yè)根據(jù)實際情況,綜合運用目標考核、行為考核、KPI、平衡計分卡等方法?！娟P(guān)鍵詞】績效評價目標考核行為考核KPI平衡計分卡1引言企業(yè)的發(fā)展過程中需要進行績效的評價,企業(yè)績效評價是指職能部門按照一定的標準,設(shè)定一些量化的指標,對于實現(xiàn)績效目標的實現(xiàn),及為實現(xiàn)這一目標所安排的預算的執(zhí)行結(jié)果進行的綜合性評價。目前企業(yè)績效評價的方法有目標考核法、行為考核法、KPI、平衡計分卡等,這些方法都有各自的優(yōu)勢和劣勢,企業(yè)應根據(jù)實際情況,綜合運用這些方法。2現(xiàn)存考核方法的優(yōu)缺點分析2.1目標考核法目標考核法,即按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執(zhí)行工作標準的情況,根據(jù)衡量結(jié)果給予相應的獎勵。它是在整個組織實行“目標管理”的制度下,對員工進行的考核方法。這種方法是目標管理原理在績效評估中的具體運用。這種方法要求管理當局首先根據(jù)目標管理原理和工作責任制確定各部門及個人的工作目標,然后將員工的績效同這個預先設(shè)定的工作目標相比較,得出員工績效超過目標要求、達到、有距離、差距很大等結(jié)論。目標考核法最早由彼得德魯克1954年在管理的實踐中提出。目標考核法包括兩個方面的內(nèi)容:一是企業(yè)必須與每一位員工共同制定一套可衡量的工作目標；二是考核者定期考核被考核者制定目標的完成情況,從而確定被考核者的績效水平。目標考核法包括了計劃、指導、考核和改進四個緊密聯(lián)系的階段,分別與目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋四個階段相結(jié)合,不斷地激勵員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的方向上努力,促進個人能力的成長。目標考核是一整套計劃和控制系統(tǒng)。只有當企業(yè)中每位員工成功時,才可能有主管人員的成功和整個企業(yè)的成功,因此目標考核方法是激勵每一位人員都取得成功。目標管理的前提是個人、部門和企業(yè)的目標要協(xié)調(diào)一致。目標考核法有多方面的優(yōu)點:有助于提高員工工作績效從而進一步提高企業(yè)的績效,目標考核法根據(jù)員工的情況制定工作目標并進行不定期的考核,確定員工的考核水平,使員工朝著自己制定的目標發(fā)展,盡快的完成自己的目標,確定達到考核的指標,這樣就逼迫員工不能偷懶,只有努力工作,提高工作績效。使企業(yè)的管理當局根據(jù)迅速變化的競爭環(huán)境對員工進行及時的引導,一旦外界的環(huán)境變化了,管理者會根據(jù)環(huán)境的變化,對員工的目標進行重新制定以適應變化的環(huán)境,員工也會根據(jù)實際情況去接受變化的目標。但是目標考核法也存在著缺陷:沒有在不同部門和不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標,難以對工作績效進行橫向比較,也不便于為薪酬調(diào)整和職務升降提供依據(jù),造成了許多員工的不滿,有可能影響員工的積極性；設(shè)計目標管理考核體系需要花費的物質(zhì)成本和時間成本都很高,需要根據(jù)員工的實際情況設(shè)定,而不同員工的實際情況往往不同；目標設(shè)定的過程十分困難,而設(shè)定中的管理者和員工之間的博弈行為往往造成目標設(shè)定時脫離了現(xiàn)實的實際情況；外界環(huán)境隨時都有可能發(fā)生變化,當在目標設(shè)定后出現(xiàn)意外的變化時,如果環(huán)境的變化有利于目標的完成,則考核結(jié)果將有利于員工,如果環(huán)境的變化阻礙了目標的完成,則考核結(jié)果可能會傷害員工的積極性。2.2行為考核法行為考核法,即以員工的行為作為衡量的基礎(chǔ),評價哪種行為是正確的或是有效的,對于錯誤的或者無效的行為,進行指導改進。行為考核法的假設(shè)是企業(yè)的績效是由員工的行為和外界環(huán)境決定的。由于外界環(huán)境很難去界定,所以拋開環(huán)境來說,員工好的行為必然帶來好的績效?；趩T工行為的考核法包括主觀行為評價法和客觀行為評價法。行為考核法的優(yōu)點是:較為客觀,考核者把關(guān)注的重點從難以評價的個人特征轉(zhuǎn)移到具體行為上,有較為明確的觀察目標和評價依據(jù)；考核者能夠引導被考核者實施正確的行為,考核的行為應該是有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的,應該是有效的,它能具體提出了員工應該去做什么；這種方法有利于反饋,考核者可根據(jù)具體的行為向員工給出反饋,使他們知道什么行為是正確的；這種方法使用具體的行為維度,能夠提供有助于員工改進績效的反饋信息,其結(jié)果應用較公平。但是行為考核法在一些方面存在不足:開發(fā)和使用耗時較多；開發(fā)費用較高,可能出現(xiàn)評估的偏差。對行為的判斷本身就存在很多主觀因素,與結(jié)果績效論的方法比較,由于缺乏科學、量化的方法,考核的公平性受到了挑戰(zhàn)。另外,由于行為和結(jié)果有時不一致,因此,行為考核法主要適用于考核客戶服務等重視“行為”的相關(guān)人員。2.3KPI考核方法目前,KPI(KeyPerformanceIndicator)方法是企業(yè)常用的一種考核方法。KPI不重視行為,重視結(jié)果績效,通過KPI體系可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標。KPI體系有許多優(yōu)點,KPI可以強化責任,公正評價,提供公正待遇,改進績效,促進員工發(fā)展等；KPI操作簡便,堅持3-10項的考核指標考核出80%的績效內(nèi)容。通過導入KPI體系,明晰了對員工績效評價的側(cè)重點,通過關(guān)注幾個關(guān)鍵績效指標,來幫助員工改善績效,進而改善企業(yè)的績效。然而KPI也有些缺點:KPI設(shè)置方面,在正常情況下,KPI指標的設(shè)置應按照功能分析法或流程分析法進行分解、設(shè)置,但這兩種方法對設(shè)置人員的要求很高,設(shè)置過程難度較大,因此很多企業(yè)往往出現(xiàn)由于沒有按照流程導向操作而偏離結(jié)果責任導向；另外,有些管理型企業(yè),由于KPI指標難于量化,因此,最后的考核流于形式。2.4平衡計分卡考核法平衡計分卡(BasicStandardCard)是美國學者開普蘭和諾頓在1992年提出來的一種企業(yè)績效評價工具。平衡計分卡是一種特定化的目標考核法,其目標定位于四個方面:財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習和成長四個維度。它通過這四個方面的平衡來發(fā)揮作用,將企業(yè)制定的戰(zhàn)略與實際運營整合起來。平衡計分卡以組織戰(zhàn)略為導向,尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,并建立與之密切相關(guān)的指標體系來衡量戰(zhàn)略實施狀態(tài),并根據(jù)衡量結(jié)果采取措施以維持戰(zhàn)略的成功實施。平衡計分卡所涉及的四個方面密不可分。作為企業(yè),更加關(guān)注財務的角度,然而企業(yè)價值的實現(xiàn)需要一個過程,首先通過企業(yè)員工的學習與成長,使自身能力得到提高,才有可能將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行的更好,向市場輸送具有競爭力,能引起消費者購買欲望的產(chǎn)品,從而為消費者提供滿意的服務,隨著企業(yè)的市場的不斷發(fā)展,新的市場需求出現(xiàn),便又能夠驅(qū)動員工進行新一輪的學習,一個新的循環(huán)過程開始。平衡計分卡的優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面:放眼全局,全面評估,從財務、客戶、學習成長、內(nèi)部經(jīng)營四個維度進行評估,利于把握全局；評價指標具有長期效益,對于客戶,學習及成長等方面進行的評估,對于企業(yè)的影響是長期的；平衡計分卡的評估將企業(yè)看作是一個有機結(jié)合的整體,每一方面都對企業(yè)發(fā)揮不可或缺的作用,有利于調(diào)動各個部門的工作積極性,樹立將企業(yè)看為一個生命共同體的價值觀；評價的時變性強,有利于于企業(yè)把握新趨勢,掌握新動向。平衡計分卡也存在一些弊端:平衡計分卡要求從多個維度進行評價,為了有效實現(xiàn)這種評價,就需要投入大量的人力、財力進行統(tǒng)計分析,耗費大量的成本；另外,指標的選擇既是重點也是難點,選擇不恰當就會造成難以量化等問題,增大評價的難度。3績效考核方法