企業(yè)研究論文-企業(yè)人員報酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配性研究.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)人員報酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配性研究傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論所認(rèn)為的：假定存在一種充分的或零成本的經(jīng)濟(jì)方式，好像生產(chǎn)率能自動地創(chuàng)造出它的報酬。阿曼阿爾欽認(rèn)為其因果導(dǎo)向是顛倒了特定的報酬支付制度依賴于對特定生產(chǎn)率刺激的反應(yīng)。所以說不是由生產(chǎn)率決定報酬，而是由報酬的合理性決定生產(chǎn)率。企業(yè)人員薪酬的決定因素可以分為：市場標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，組織情況以及企業(yè)外部環(huán)境，雇員發(fā)生的行為和人力資本（資源）標(biāo)準(zhǔn)，從人力資本特性、職位標(biāo)準(zhǔn)和管理層級以及工作評價、崗位評估來說明企業(yè)人員報酬的決定。但目前很少有人從人力資本專用性這個角度，研究不同人力資本專用性條件下的報酬結(jié)構(gòu)的安排。一、按照專用性程度對人力資本的分類1人力資本專用性的含義。資本專用性是近幾十年被經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)常使用的概念。威廉姆森給出資產(chǎn)專用性的三種情況：資本設(shè)備本身的專用性（由技術(shù)決定），地理位置等自然條件形成的專用性和特殊人力資本的專用性，并且明確定義資本專用性：指在不犧牲生產(chǎn)價值的條件下，資本可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。專用性人力資本，是指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。一般而言，專用性人力資本包括四個主要方面：與特定時間和地點相關(guān)聯(lián)的知識、操作特定機(jī)器設(shè)備的技能、關(guān)于特定的生產(chǎn)流程和信息溝通的知識、特定的工作團(tuán)隊和人際關(guān)系技能。2按專用性對人力資本分類。采用朱明偉和楊剛的分類，按人力資本轉(zhuǎn)移成本的大小和人力資本的價值對企業(yè)的依賴程度對企業(yè)人力資本進(jìn)行分類。轉(zhuǎn)移成本主要是指職工在新企業(yè)中所得報酬與其實際人力資本價值的差額。對企業(yè)的依賴程度是指同一人力資本在不同企業(yè)內(nèi)價值變動的大小。本文把轉(zhuǎn)移成本較小的人力資本稱為通用性人力資本（如企業(yè)內(nèi)的保安、清潔人員、司機(jī)等）；轉(zhuǎn)移成本較大且依賴程度較高的人力資本稱為專用性人力資本，依賴程度高會導(dǎo)致企業(yè)談判力加強(qiáng)，所以此類人力資本又稱企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本（如擁有企業(yè)專用技術(shù)的技術(shù)人員、與其他職工的人際關(guān)系構(gòu)成其人力資本的主體的管理人員等）；轉(zhuǎn)移成本較大但依賴程度較低的人力資本稱為準(zhǔn)專用性人力資本，如上此類人力資本又稱個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本（大部分職工的人力資本就是如此，包括一般性管理人員）。三種人力資本的分類如圖1所示，當(dāng)然專用性程度是一個相對概念，同一職位也存在區(qū)別。同時我們還注意到企業(yè)文化的強(qiáng)弱，個人對組織的接受程度（組織公民）也會增強(qiáng)員工的專用性。二、企業(yè)人員報酬結(jié)構(gòu)的分類本文中的報酬結(jié)構(gòu)主要指：企業(yè)人員總體報酬在生命周期上的分布和可變報酬與固定報酬的比例。1從空間角度分類。員工報酬從空間角度可以分為固定報酬與變動報酬，根據(jù)變動報酬的比率，可以分為低變動報酬與高變動報酬。總報酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的報酬（基本工資，績效工資，激勵工資，生活水平調(diào)整增資），或者通過福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等）支付的報酬。報酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、福利和服務(wù)）。固定報酬主要指基本工資，其中一般的福利和服務(wù)對大都數(shù)人是一樣的，故也屬于固定報酬。變動報酬主要指績效工資、短期和長期激勵工資，其中特殊的福利和服務(wù)也屬于變動報酬。2從時間角度分類。從時間角度可以分為短期報酬和中長期報酬。根據(jù)報酬與個人產(chǎn)出的比較，可以分為延期報酬、根據(jù)產(chǎn)出相應(yīng)提供的報酬和超期報酬。Lazear的職業(yè)生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬作為激勵手段。延期報酬的理論意義就在于可以解釋這樣一個事實：工資比邊際產(chǎn)品增長得更快。而現(xiàn)實生活中，還大量存在報酬比邊際產(chǎn)品增長得更慢和幾乎相等。前者正好可以用超期報酬，后者則是一般報酬。三、企業(yè)人員報酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配1延期報酬程度與人力資本專用性的關(guān)系。因為，一方面，人力資本在職業(yè)生命周期中后期的談判力量越弱，可被剝削的可占用性準(zhǔn)租越多，企業(yè)應(yīng)該實行更多的超期報酬，初期報酬大于產(chǎn)出，后期相對小于產(chǎn)出，這樣即可以滿足初期吸收人才，又不會付出太大成本；另一方面，無論是通用性人力資本投資還是專用性人力資本投資，所產(chǎn)生的收益都不會為第三方獲取。也就是說，通用性人力資本和專用性人力資本的投資沒有外部性。但準(zhǔn)專用性人力資本投資的外部性卻較大。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行了投資后，只要職工在其他企業(yè)所得到的報酬高于原企業(yè)，他就會“跳槽”，從而使原企業(yè)的投資收益為其他企業(yè)所分享，導(dǎo)致外部性的出現(xiàn)。所以得出延期報酬與人力資本專用性之間的關(guān)系，如下所示：針對通用性人力資本，在該市場上信息是完備的，即有關(guān)人力資本價值和收益的信息在職工和企業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間是對稱的。此時，報酬的任何差異都會帶來勞動力的流動直至整個市場處于一種均衡狀態(tài)同等水平的勞動力獲取完全相同的報酬。它要等同于該水平人力資本的市場價值，否則職工會流向其他企業(yè)，此時提供等于其價值的市場報酬比較合適。對個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本，往往預(yù)計到將來企業(yè)對個人的依賴性，事先給予相對小于其價值的報酬，以后給予更多的報酬以彌補(bǔ)其初期的損失，同時又能防止此類人員的流動，故實行延期報酬。在現(xiàn)實生活中，有些企業(yè)的關(guān)鍵員工，核心技術(shù)人員或者有能力的高管，如果技能可以移植于企業(yè)競爭對手，需要用后期高薪或者高退休金來保留。對企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，初期給予較高報酬，當(dāng)其對企業(yè)的依賴性很強(qiáng)時，適當(dāng)減少其相對報酬是比較合適的做法，適合超期報酬。由于在現(xiàn)實生活中，企業(yè)在初期掌握的信息往往小于個人掌握的，而經(jīng)過一段時間，企業(yè)掌握的信息會強(qiáng)于個人。故企業(yè)在經(jīng)過員工實習(xí)期后，制定員工報酬結(jié)構(gòu)決策比較合理。2可變報酬比率與人力資本專用性的關(guān)系。當(dāng)一項專用性投資已發(fā)生、準(zhǔn)租金已經(jīng)產(chǎn)生時，機(jī)會主義行為的發(fā)生可能性就很實際了。這一問題可以通過兩種可能的方式解決：垂直一體化和合同?？蓜兿餍詫Ｓ眯詼?zhǔn)租金越小，交易者就越有可能依賴合同關(guān)系而不是共同所有權(quán)。相反，所涉及的資產(chǎn)的可剝削性專用性準(zhǔn)租金越高，通過共同或聯(lián)合所有權(quán)的一體化就越可能發(fā)生。而合同關(guān)系更加偏向于固定報酬，而一體化實質(zhì)上是人力資本參加剩余分配，參與利潤分享，故實行更多的變動報酬。在現(xiàn)實生活中，勞動密集型產(chǎn)業(yè)人員顯示了通用人力資本特征，而資金密集型顯示企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，而技術(shù)密集型顯示個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本。劉蘋和陳維政通過三要素力量分析和人員分布情況得出三種產(chǎn)業(yè)人員對應(yīng)短期、中期和長期激勵，而這三種激勵在文中的說明顯示變動報酬比例相應(yīng)增加。由以上分析得出可變報酬與人力資本專用性之間的關(guān)系，如下所示：個人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本把自己的資本作為企業(yè)生產(chǎn)要素對利潤進(jìn)行分配，而且可以獲得相對較多的，可變比率較大的報酬，企業(yè)也只能答應(yīng)其要求。企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，專用性人力資本為了保證自己的利益，更多要求參與企業(yè)利潤分享，所以可變報酬比率相對要高一些，但作為企業(yè)則希望獲得更多的準(zhǔn)租金，故希望實行固定報酬。結(jié)果是兩者談判的結(jié)果。而通用性人力資本由于在市場上存在自由競爭，可以隨時找到替代者，根據(jù)市場確定其固定價格比較合理，所以實行固定報酬比率大的