《AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究》

題 目： AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究 學 院： 商學院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 王宇蒙 指導(dǎo)教師： 孟東妮 完成日期： 2014年月日 畢業(yè)論文任務(wù)書畢業(yè)論文題目：AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究 選題意義、創(chuàng)新性、科學性和可行性論證： 隨著新經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)為我國的經(jīng)濟增長和社會建設(shè)做出了巨大貢獻。作為企業(yè)龍頭的銷售部門，其銷售能力的大小決定了企業(yè)效益的好壞，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。如何激發(fā)銷售人員的銷售潛能，從而提高銷售業(yè)績，是每個企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵問題之一。因此，我選擇AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究作為我論文的題目。主要內(nèi)容： 本文以沈陽AL公司為例，對中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵問題進行了研究。本文以提高人力資本利用率的重要因素薪酬為研究對象，對沈陽AL公司的重要利益團隊銷售人員為實施對象進行分析。發(fā)現(xiàn)，在銷售人員薪酬體系中存在的主要問題和缺陷，通過對現(xiàn)代人力資源理論中關(guān)于全面薪酬管理的參考，結(jié)合銷售人員的職業(yè)特點以及沈陽AL公司的具體情況，提出解決思路和對策，對公司銷售人員的薪酬體系進行優(yōu)化與再設(shè)計。目的要求： 采用理論與實際相結(jié)合的方式，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的相關(guān)理論為指導(dǎo)，通過分析沈陽AL公司銷售人員銷售體系現(xiàn)狀，找出其存在的不足之處和主要問題，基于全面薪酬理論的觀點，對銷售人員的薪酬體系提出了若干優(yōu)化設(shè)計。計 劃 進 度 ：1、2013年11月中下旬2013年12月中旬，選題、分導(dǎo)師、擬定論文大綱。2、2014年1月下旬，完成初稿。3、2014年2月上旬，修改一稿4、2014年3月下旬，修改二稿。5、2014年4月上旬，定稿。6、2014年4月下旬，畢業(yè)論文答辯。7、2014年5月末，進行本科畢業(yè)論文整理，上交教務(wù)處相關(guān)材料。指 導(dǎo) 教 師 簽 字： 主管院長（系主任）簽字： 年 月 日遼 寧 大 學本科畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)記錄表論文題目AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究學生姓名王宇蒙學 號100609121年級、專業(yè)2010級人力資源管理指導(dǎo)教師姓名孟東妮指導(dǎo)教師職稱講師所在院系商學院第一次指導(dǎo)（對確定題目、畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書的指導(dǎo)意見）： 1與同學見面，講述了相關(guān)論文的格式和一些有代表性的論題以及閱讀資料的重要性。2擬確定以“AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究”為題，要求回去盡可能多地查找相關(guān)文獻，并閱讀，然后確定大綱。3對進度安排做了一些規(guī)劃。指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第二次指導(dǎo)（對論文提綱的指導(dǎo)意見）：1對我的論文提綱的提出修改意見，并在構(gòu)思論文的框架、行文及思想表達上給予補充，然后撰寫論文初稿指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第三次指導(dǎo)（對初稿的指導(dǎo)意見）： 1完成初稿，交給導(dǎo)師，老師對初稿作出修改，提示論文觀點存在的問題，調(diào)整文章布局，在行文、語言表達等提出觀點；2在導(dǎo)師的指點下，將論文初稿進行論文框架的調(diào)整，與導(dǎo)師討論哪些方面可以繼續(xù)補充完善；3導(dǎo)師格式方面作出要求并提出修改的具體意見或建議，要求添加引言和小結(jié)部分，從而為我下一步的繼續(xù)增加了信心。指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第四次指導(dǎo)（對修改稿的指導(dǎo)意見）：1初稿后，定稿前。按照畢業(yè)生論文設(shè)計格式，仔細修改，包括論文標題，字體大小，字體，以及參考文獻格式等。2根據(jù)論文格式的要求，正確撰寫中文摘要以及英文翻譯。3導(dǎo)師對上一稿作出修改，并對文獻綜述進行指導(dǎo)。指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第五次指導(dǎo)（對是否定稿、進入答辯及其它指導(dǎo)意見）：1導(dǎo)師著重強調(diào)了論文中的相關(guān)注意事項，如論文的幾部分，封面格式，中英文文字、數(shù)字的字體和字號，參考文獻的書寫格式等。2論文定稿，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，自己再修改一遍，并上交電子版論文。3、在指導(dǎo)老師的幫助下，對論文格式進行修正，最后定稿，形成論文指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日主管院長（主任）簽名 院系蓋章 年 月 日注：指導(dǎo)意見如不夠填寫可加附頁指導(dǎo)教師評語學 生：王宇蒙 專 業(yè)：人力資源管理 論文題目AL公司銷售人員薪酬激勵問題研究： 論文共 頁，設(shè)計圖紙 張。 指導(dǎo)教師評語：指導(dǎo)教師評分： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日遼寧大學畢業(yè)論文（設(shè)計）成績評定單評閱人評語：評閱人評分：評閱人簽字： 年 月 日答辯委員會評語：院（系）畢業(yè)論文答辯委員會（小組）于 年 月 日審查了 屆 專業(yè)學生 的畢業(yè)論文。答辯委員會評語：答辯成績：答辯委員會成員：答辯委員會（小組）組長簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文（設(shè)計）成績：評閱人評分：指導(dǎo)教師評分 ：答辯成績：總成績：院長（系主任）簽字： 年 月 日注：評閱人評分滿分為100分，指導(dǎo)教師評分滿分為100分，答辯成績滿分為100分；總成績?yōu)槿叩乃阈g(shù)平均值（四舍五入）。摘要隨著新經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)為我國的經(jīng)濟增長和社會建設(shè)做出了巨大貢獻，在我國經(jīng)濟社會建設(shè)中占有舉足輕重的地位。伴隨著經(jīng)濟體制改革的深入，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中最重要的組成部分，受到現(xiàn)代企業(yè)管理界的高度重視。作為企業(yè)龍頭的銷售部門，其銷售能力的大小決定了企業(yè)效益的好壞，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。如何激發(fā)銷售人員的銷售潛能，從而提高銷售業(yè)績，是每個企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵問題之一。盡管企業(yè)性質(zhì)不同，體制有區(qū)別，文化背景有差異，激勵理念也不同，但對銷售人員來說，薪酬是永恒不變的首要激勵因素。這里的薪酬，不僅僅是傳統(tǒng)的工資和獎金，而是在此基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)、晉升、發(fā)展機會等囊括在內(nèi)的360度的全面薪酬。本文以沈陽AL公司為例，對中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵問題進行了研究。經(jīng)調(diào)查表明，沈陽AL公司銷售部員工較高的流動率給公司帶來的巨大的損失，以及銷售人員日益表現(xiàn)出對目前薪酬體系的不滿，主要原因是沈陽AL公司現(xiàn)有薪酬體系對他們?nèi)狈ψ銐虻募睿仨毩⒖踢M行銷售人員薪酬體系的改革，增強薪酬體系的激勵效用，激發(fā)銷售人員的積極性，遏制離職現(xiàn)象的蔓延。本文采用理論與實際相結(jié)合的方式，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的相關(guān)理論為指導(dǎo)，通過分析沈陽AL公司銷售人員銷售體系現(xiàn)狀，找出其存在的不足之處和主要問題，基于全面薪酬理論的觀點，對銷售人員的薪酬體系提出了若干優(yōu)化設(shè)計。本文分為七個部分，即AL公司簡介，銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀，銷售人員薪酬滿意度調(diào)查分析，銷售人員薪酬激勵體系存在的問題，銷售人員薪酬激勵體系存在問題的原因分析，銷售人員薪酬方案，以及結(jié)論。關(guān)鍵詞：銷售人員；薪酬體系；激勵A(yù)bstractWith the coming of the new economy era, small and medium-sized enterprise in Chinas economic growth and social development made enormous contribution. And small and medium-sized enterprise in Chinas economic and social development play a decisive role in occupy position. Since the reform and opening up, the human resources management has become an essential part of the enterprise management and has been attached much importance by the modern enterprise management field. The ability of the sales department, which is the leading department of an enterprise, determines the benefit of an enterprise. Thus sales are crucial and paramount for all enterprises. The sales and sales performance generally depend on the salesman, so how to inspire the potential of the salesman in order to enhance the sales performance is the core issue of all enterprises. Each company is unique in terms of its type, system, cultural background and incentive idea, but for the salesman, the salary is eternally the first incentive element. Salary herein indicates the comprehensive salary, which is all-around, noneconomic, spiritual, and includes training, promotion, development opportunity, rather than the wage and bonus in traditional aspect.This paper takes Shenyang AL Company as an example, researching on the small and medium-sized enterprise sales personnel salary incentive problem. In accordance with the survey, the high turnover of the key staff in the sales department of Shenyang AL Company has brought it a big loss, which mainly results from the poor incentive of its current salary system. The company shall promptly reform its salary system, upgrade the incentive function of salary system, and further avoid the turnover phenomenon.This paper use the combination of theory and practice, with the theories of modern enterprise salary design as the guide, through the analysis of the present situation of Shenyang AL sales system, find out the main problems and the shortcomings of its existence, the comprehensive compensation based on the theory, the sales personnels salary system and puts forward some optimization design. This paper is divided into seven parts, namely AL Company introduction, the current compensation system of sales staff, sales staff salary satisfaction survey and analysis, the existing problem of the system of incentive sales personnel salary, for analysis of the problems of sales personnel salary incentive system, sales personnel salary scheme, and the conclusion.Key words: sales staff; salary system; incentiveIII目 錄序言- 1 -一、AL公司簡介- 2 -（一）公司概況- 2 -（二）公司銷售人員基本情況- 3 -二、AL公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀- 5 -（一）基本工資- 5 -（二）銷售提成- 5 -（三）福利- 5 -三、AL公司銷售人員薪酬滿意度調(diào)查分析- 6 -（一）調(diào)查問卷設(shè)計- 6 -（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析- 6 -四、AL公司銷售人員薪酬激勵體系存在的問題- 9 -（一）崗位工資帶寬不足- 9 -（二）銷售人員薪酬構(gòu)成中的績效工資比例不足- 9 -（三）銷售人員的變動工資缺乏科學依據(jù)- 9 -（四）銷售人員缺乏靈活的福利- 9 -（五）薪酬體系缺乏內(nèi)在薪酬- 10 -五、AL公司銷售人員薪酬激勵體系存在問題的原因分析- 10 -（一）公司忽視了寬帶薪酬的重要性- 10 -（二）公司缺乏對績效工資的認識- 10 -（三）公司對銷售人員的福利需求缺少深入了解- 11 -（四）公司忽視年輕銷售人員的自身發(fā)展需求- 11 -六、AL公司銷售人員薪酬方案- 12 -（一）增加崗位的寬帶薪酬- 13 -（二）增設(shè)銷售人員績效工資- 13 -（三）優(yōu)化銷售人員變動工資- 14 -（四）銷售人員彈性福利的再設(shè)計- 14 -（五）加強銷售人員薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”建設(shè)- 15 -七、結(jié)論- 17 -參考文獻- 18 -附錄- 19 -致謝- 22 -序言- 1 -沈陽AL公司是一家從事研發(fā)和銷售汽車行駛記錄儀的高新技術(shù)企業(yè)，隨著行業(yè)內(nèi)競爭者的增加以及行業(yè)環(huán)境的不斷變化，AL公司近年來的市場競爭力不斷下降，而且公司內(nèi)的銷售人員不斷跳槽，給公司的正常運營帶來很多的困難。對于AL公司來說，汽車行駛記錄儀的研發(fā)和市場銷售是公司的兩個最為重要的部分，公司非常重視銷售部門和銷售人員的工作，在薪酬制度上向銷售部門也做了不少傾斜，但是，在銷售隊伍中仍存在諸多問題，在這些問題中，銷售人員缺乏積極性、優(yōu)秀人才的流失是最為突出的問題。公司的銷售精英意外辭職，給公司帶來巨大的損失，因為他們熟悉公司的運作模式，擁有較為固定的顧客群，而且離職后只要不該換行業(yè)，投奔的往往是原公司的競爭對手，勢必給原公司的經(jīng)營和發(fā)展帶來巨大的沖擊。AL公司如果不立即著手解決上述問題，將喪失公司最寶貴的人力資源，喪失市場競爭力，其后果不言而喻。在對目前在職的銷售人員和已經(jīng)離職的部分銷售人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對現(xiàn)有薪酬機制不滿是關(guān)鍵原因之一，造成問題的原因還有缺乏人才建設(shè)的整體規(guī)劃、缺乏有效的激勵環(huán)境和裹足不前的企業(yè)氛圍。正文一、AL公司簡介（一）公司概況沈陽AL公司成立于1999年，是由多家上市公司投資的股份制有限公司，注冊資金1500萬元。沈陽AL公司是專業(yè)從事汽車安全電子產(chǎn)品、智能交通電子產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高新技術(shù)企業(yè)。公司致力于智能交通和安全出行，科技化汽車管理和調(diào)度實施，為企業(yè)提供全方位的交通安全、車輛監(jiān)控，科學管理的一系列設(shè)備以及整體解決方案。公司先后開發(fā)了具有自主知識產(chǎn)權(quán)的GPS定位系統(tǒng)、智能化交通系統(tǒng)、汽車行駛記錄儀 ( 汽車黑匣子 ) 、GPS追蹤器（小孩、老人及公司外勤人員）、視頻記錄儀（DVR）等安全電子產(chǎn)品。AL公司將秉承“服務(wù)交通運輸、創(chuàng)造安全高效”的宗旨，提供更加高、精、尖的智能交通產(chǎn)品，服務(wù)交通運輸企業(yè)和交通管理部門，為加強車輛管理、降低事故率、改善交通狀況做出更大貢獻。圖1.1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人員構(gòu)成沈陽AL公司是由海問咨詢有限公司、沈陽桃仙國際機場、沈陽廣電電子有限責任公司共同投資的股份制有限公司，現(xiàn)有員工120人。公司共設(shè)有六個職能部門，分別為財務(wù)部、市場部（包括銷售部和客服部）、研發(fā)部、行政部、生產(chǎn)部、人力資源部。目前，從事研發(fā)人員占職工總數(shù)的40%以上。高素質(zhì)人才的智力優(yōu)勢，永不放棄的挑戰(zhàn)自我精神和管理制度的創(chuàng)新構(gòu)成了公司創(chuàng)新發(fā)展的核心動力。圖1.2沈陽AL公司員工學歷分布圖（二）公司銷售人員基本情況沈陽AL公司銷售部共有15位銷售人員，崗位職稱均為“區(qū)域銷售經(jīng)理”。主要根據(jù)公司下達的銷售任務(wù)，制定全年的銷售費用預(yù)算，同時鞏固老客戶，發(fā)展新客戶，擴大公司產(chǎn)品在市場的份額。目前該部門沒有部門主管，上級領(lǐng)導(dǎo)直接為總經(jīng)理。1年齡結(jié)構(gòu)圖1.3沈陽AL公司銷售人員年齡層次分布圖 從圖上可以看出，銷售部員工年齡主要集中在30-35歲之間，占總比重的47%，反映了沈陽AL公司銷售部員工普遍年輕化，充滿朝氣和活力，可塑性強，容易接受新事物。另外25-30歲占33%，25歲以下占13%，35歲以上占7%，年齡差距小，觀念接近可以使員工之間的溝通變得簡單，能為公司內(nèi)部協(xié)作打下良好的基礎(chǔ)。2學歷結(jié)構(gòu)圖1.4沈陽AL公司銷售人員學歷結(jié)構(gòu)分布圖從圖上可以看出，沈陽AL公司銷售部員工整體文化素質(zhì)比較高，均為大專以上學歷，其中，本科學歷占一半以上，26%為大專學歷，7%為碩士學歷。高學歷的人往往更加看重自身的發(fā)展，公司要想獲得可持續(xù)發(fā)展能力，就必須考慮員工的這方面需求。3工齡結(jié)構(gòu)銷售人員按照進入公司工作時間進行統(tǒng)計分類如下：表1.1銷售人員工齡結(jié)構(gòu)工齡段1年以下1-3年3-5年5年以上合計人數(shù)491115從表中可以看出，工齡在1-3年的人數(shù)最多，達到60%，在AL公司工作滿4年以上的銷售人員只有2位，說明銷售人員流動性是很大的。另外，工齡在1年以下新進入公司的銷售人員有4位，占了27%，這部分銷售人員在公司工作時間較短，是人員流動比較大的階段，需要采取有效的激勵措施，吸引人才，做好后備銷售力量培養(yǎng)。二、AL公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀 銷售人員目前的薪酬構(gòu)成是：基本工資+超額提成+福利。（一）基本工資 基本工資是員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且還往往是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。沈陽AL公司銷售人員基本工資為2000元/月，基本工資與個人業(yè)績掛鉤，如銷售人員月考核未達標，則按比例扣發(fā)基本工資。（二）銷售提成 公司在年初會制定年銷售利潤目標，然后平均分給每個銷售人員的年銷售利潤任務(wù)，再細分到月銷售利潤目標，按月考核，凡未完成任務(wù)者，按比例核減月工資，超過公司規(guī)定月考核指標的部分實行超額提成獎金。超額提成數(shù)額按超額利潤額的百分之二十五計提。（三）福利AL公司員工的福利總的來說項目比較少，員工福利包括以下幾個方面：1、國家強制規(guī)定的“五險一金”包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。2、免費工作午餐公司在工作日免費提供標準8元的工作午餐。3、生日禮物員工在生日當天可以收到公司的一張賀卡和一份小蛋糕。4、年休假在公司連續(xù)工作滿1年以上，提供7天帶薪年休假。注：對于銷售人員這一特殊群體來說，還享有以下兩方面的福利：1出差補貼銷售人員的出差補貼為100元/天，吃飯和住宿費用全部包括在內(nèi)。對于銷售人員出差往返，公司原則上規(guī)定以火車為交通工具，如時間緊急，經(jīng)總經(jīng)理批示，可以乘坐飛機出行，往返車票以票面價格為準，實額報銷。2通訊補貼 公司考慮到銷售人員日常工作業(yè)務(wù)的需要，需要經(jīng)常聯(lián)系客戶，特向他們每月提供通訊補貼100元。三、AL公司銷售人員薪酬滿意度調(diào)查分析 銷售人員薪酬滿意度調(diào)查問卷是為了了解銷售人員對于目前實施的薪酬體系的真實看法以及他們內(nèi)心的思想動態(tài)和心理需求，從而提供以后薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的思路和想法，也為優(yōu)化方案的實施奠定了基礎(chǔ)。此次問卷調(diào)查對象為沈陽AL公司全體銷售人員。（一）調(diào)查問卷設(shè)計本次的滿意度調(diào)查主要采用不記名調(diào)查問卷的形式，同時結(jié)合員工訪談。調(diào)查問卷旳指標借鑒明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表，問卷共分成兩大部分。第一部分為背景資料，包括性別、年齡、學歷、工齡、月收入，第二部分為員工薪酬滿意度影響因素調(diào)查，其中包括20個封閉選擇題，1個開放性問題。（調(diào)查問卷設(shè)計見附錄1）本次問卷圍繞以下五個維度來具體展開：a、薪酬水平（第1題第3題）b、個人能力與薪酬關(guān)系（第4題第5題）c、公司薪酬設(shè)計的合理性（第6題第12題）d、公司福利（第13題第17題）e、公司薪酬內(nèi)部溝通效果（第18題第20題）（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析本次銷售人員薪酬滿意度問卷調(diào)查從2013年12月20日至2013年12月22日，為期兩天時間，調(diào)查對象為銷售部全體成員，銷售部共有15人，發(fā)放問卷15份，問卷全部收回，有效問卷15份。滿意度調(diào)查的結(jié)果分析是整個滿意度調(diào)查過程中最重要的環(huán)節(jié)之一。此次運用平均值方法來分析結(jié)果，平均值分析方法是在做滿意度調(diào)查結(jié)果分析時通常使用的方法，它的優(yōu)點是簡單明了，易于操作。表3.1問卷計分方式問卷選項非常滿意基本滿意一般不滿意很不滿意分值54321所有指標統(tǒng)計結(jié)果如下表：表3.2沈陽AL公司銷售人員薪酬滿意度問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表選擇“非常滿意”占總體的比例選擇“基本滿意”占總體的比例選擇“一般”占總體的比例選擇“不滿意”占總體的比例選擇“很不滿意”占總體的比例滿意度平均分位次影響薪酬滿意度的因素薪酬水平09%44%36%11%2.511公司薪酬內(nèi)部溝通效果010%30%33%27%2.232公司薪酬設(shè)置合理性03%48%14%35%2.183公司福利0007%93%1.075個人能力與薪酬關(guān)系0022%33%45%1.334從統(tǒng)計結(jié)果可以看出：公司銷售人員對薪酬體系的整體滿意度很低。具體分析如下：1“公司福利”滿意度很低銷售人員對“公司福利”部分滿意度很低，均選擇了“不滿意”或“很不滿意”。沈陽AL公司正如大多數(shù)中小型企業(yè)一樣，由于創(chuàng)業(yè)時條件比較艱苦，為了保證生產(chǎn)，公司將有限的資金都投入了生產(chǎn)，而忽視了生產(chǎn)條件和員工福利的改善。創(chuàng)業(yè)時，員工還能同甘共苦，沒什么怨言，管理層也就形成了對福利不重視的觀念。漸漸地，公司情況逐漸好轉(zhuǎn)之后，資金稍微寬裕，員工的工資有所提高，但是員工的福利卻沒有得到任何改善，導(dǎo)致整個公司的員工仍然怨聲載道，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對公司越來越不滿，創(chuàng)業(yè)時形成的強大的企業(yè)凝聚力蕩然無存，人員流動率急劇上升。2“個人能力與薪酬關(guān)系”的滿意度為倒數(shù)第二位在這一部分，有78%的銷售人員選擇了“不滿意”或“很不滿意”?？梢钥闯?，絕大多數(shù)銷售人員認為自己目前的薪酬與自己的能力或付出是不成正比的，從公平理論的角度來看，很難想象銷售人員在覺得薪酬不公平的情況下會為公司兢兢業(yè)業(yè)的工作，這也必然會導(dǎo)致銷售人員士氣低下，缺乏積極性。3“公司薪酬設(shè)置合理性”的滿意度的排名為第三位有49%的銷售人員選擇了“不滿意”或“很不滿意，滿意度排名第三位。有48%的銷售人員選擇了“一般”，反映了AL公司原有銷售人員薪酬體系在社會上具有一定的代表性，使不少員工無法對他的合理性做出一個明確的判斷，從另外一個方面也反映了AL公司對銷售人員的薪酬設(shè)計缺乏科學性。4“企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果”的滿意度為第二位在“企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果”的部分，有60%的銷售人員選擇了“不滿意”或“很不滿意”。超過一半的銷售人員認為公司內(nèi)部在薪酬管理方面缺乏溝通，這也表明他們對目前的薪酬體系的由來、指定的依據(jù)及過程等是不清楚的，這也導(dǎo)致了公司的薪酬模式?jīng)]能讓銷售人員從內(nèi)心深處去接受它，薪酬溝通的缺乏也是導(dǎo)致整個銷售部薪酬滿意度偏低的一個重要原因。作為一種人與人之間的互動方式，薪酬溝通是經(jīng)營好企業(yè)，贏得和保持企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，一個不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。5“薪酬水平”雖然在此次調(diào)查中處于滿意度第一雖然這一部分的滿意度排在第一位，但是卻有47%的人選擇了“不滿意”或“很不滿意”，這比例已經(jīng)很高了。在公司的薪酬戰(zhàn)略下，合理的提高銷售人員的薪酬水平是提高其滿意度的有效辦法。調(diào)查結(jié)果總結(jié)：通過此次銷售人員薪酬滿意度調(diào)查分析，可以看出沈陽AL公司的銷售人員對目前實施的薪酬體系是極其不滿的，導(dǎo)致他們怨聲載道，甚至提出了辭職，因此，對目前的銷售人員薪酬體系進行改革是刻不容緩的。四、AL公司銷售人員薪酬激勵體系存在的問題（一）崗位工資帶寬不足沈陽AL公司目前對于銷售人員的崗位工資采取統(tǒng)一額度即2000元/月，看上去體現(xiàn)了同工同酬的思想，但是就是這個統(tǒng)一的崗位工資在銷售人員中產(chǎn)生了不公平感。（二）銷售人員薪酬構(gòu)成中的績效工資比例不足銷售人員薪酬設(shè)計不全面，績效工資所占比例不足，容易激發(fā)員工的短期行為，并不能完全為戰(zhàn)略目標服務(wù)。這表現(xiàn)在一些銷售人員在與客戶溝通時，擅自向客戶承諾公司不可能做到的服務(wù)，以獲取客戶的暫時信任，讓其購買公司的產(chǎn)品。長期以往，將導(dǎo)致客戶滿意度降低，客戶投訴明顯增多，最終，公司將失去寶貴的客戶資源，得不償失。（三）銷售人員的變動工資缺乏科學依據(jù)銷售人員現(xiàn)行的銷售提成方案是以超過目標銷售任務(wù)的銷售額度的25%來提取的，該方法缺乏科學性，對銷售人員沒有激勵性。最初看來，25%的提成比例是很高的，但是在有些銷售人員看來，銷售業(yè)績超過目標任務(wù)的1%與超過目標任務(wù)的50%的結(jié)果是一樣的，即均提成25%，這樣的結(jié)果是，兩者被認為付出的努力是等價的，缺乏了公平性和激勵性。（四）銷售人員缺乏靈活的福利目前，在沈陽AL公司的銷售人員的福利除了國家規(guī)定的社會保險之外，就只有出差補貼和通訊費補貼，形式單調(diào)。公司在為銷售人員設(shè)計福利項目過程中，如果提供的福利不是銷售人員所期望的，那么公司雖然白白花費了精力和成本，但卻得不到銷售人員的好評。（五）薪酬體系缺乏內(nèi)在薪酬在沈陽AL公司里，總經(jīng)理認為薪酬就是錢，錢就可以激勵員工，這是一種極其錯誤的想法，是很典型的而且很原始的薪酬管理觀念。正是公司領(lǐng)導(dǎo)的這種“唯錢論”，使得內(nèi)在薪酬在公司里受到了極大的忽視，根據(jù)馬斯洛需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會性的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足，因此，在公司里出現(xiàn)了這樣一些現(xiàn)象：銷售人員取得良好成績時得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚和名譽嘉獎；優(yōu)秀的銷售人才得不到重視和發(fā)展；公司領(lǐng)導(dǎo)并沒有用心去關(guān)注銷售人員真正的需求，讓銷售人員倍感失望。另外，為了保持銷售人員持續(xù)的工作熱情，需要不斷地提高他們的工作技能，并更新其知識體系，讓他們能在工作崗位上發(fā)揮更重要的作用。然而，AL公司卻忽視了銷售人員內(nèi)心對培訓(xùn)的渴望，忽視了對銷售人員精神層面的激勵。五、AL公司銷售人員薪酬激勵體系存在問題的原因分析造成上述問題的原因有很多，主要分為以下幾點：（一）公司忽視了寬帶薪酬的重要性 如果業(yè)績高和業(yè)績低的銷售人員的崗位工資一樣，那么勢必會造成銷售精英的心里不公平感，打消他們工作的熱情，降低了他們的積極性。同時，雖然職務(wù)晉升機會有限，但公司在薪酬設(shè)計時，可以考慮在同一崗位上增加級數(shù)，使那些長時間處在同一崗位的員工，即使沒有職務(wù)晉升，也會因為突出的表現(xiàn)而有薪酬晉級的機會。顯然，公司還沒有做到這一點。（二）公司缺乏對績效工資的認識績效工資，是以工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量多寡、責任大小、勞動強度高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以單位經(jīng)濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付的勞動報酬。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報酬是你應(yīng)該得到的”（德魯克，1991），對個人業(yè)績進行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正公平原則，又從最大程度促進了員工之間的競爭，從而達到推動企業(yè)提升業(yè)績的目的。AL公司在對銷售人員的薪酬體系中，片面強調(diào)超額提成，在崗位工資固定的情況下，唯一考察銷售人員努力程度的指標就僅有銷售利潤額這么一個單一指標，并沒有考核銷售人員為完成銷售任務(wù)所必須的一些能力、態(tài)度以及銷售前期工作，比如說是銷售人員的敬業(yè)精神、客戶服務(wù)態(tài)度、信息資料的收集等等。同時，公司實施上述的提成方案，也沒有考慮成熟市場和非成熟市場的因素。在成熟市場，品牌效應(yīng)已經(jīng)在客戶群內(nèi)產(chǎn)生效應(yīng)，銷售業(yè)績超過目標任務(wù)是比較容易的；而在非成熟市場，產(chǎn)品還沒有成功打入市場，要想完成目標任務(wù)是不容易的。如果在非成熟市場的銷售提成比例與成熟市場的一樣，那就會使銷售人員產(chǎn)生不公平感，也不利于銷售團隊的合作。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：銷售人員為了所求收入最大化，就會不計代價，盡可能地擴大銷售收入。（三）公司對銷售人員的福利需求缺少深入了解在公司的銷售人員中，有些是單身，有些是已婚的，這樣就導(dǎo)致了他們對福利的期望不一樣。已婚的銷售人員希望公司能多提供對家庭有利的福利，比如各種保險、企業(yè)年金、購物券等等；而單身的銷售人員則希望公司能多給提供培訓(xùn)深造、回家探親、表彰激勵的機會等等。公司在沒有深入了解他們的需求的情況下，就僅僅采用一些簡單的福利來應(yīng)付銷售人員的各種不同的需求，缺乏靈活性和針對性，這樣遠遠不能滿足他們，而且更談不上激勵效果。（四）公司忽視年輕銷售人員的自身發(fā)展需求馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。沈陽AL公司的銷售人員都是有較高學歷的年輕人，他們注重他人、組織以及社會對自身的評價，強烈期望得到認可和尊重，在工作上表現(xiàn)出強烈的成就動機。他們重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們更看重終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機會，因此他們在職業(yè)生涯的發(fā)展道路上表現(xiàn)出強烈的發(fā)展動機，希望得到更多學習新知識的機會。再者，隨著銷售部年輕大學生的加入，公司更關(guān)注這些年輕人的思想動態(tài)，他們往往希望在工作中得到鍛煉，并能做出一定的成績，但在現(xiàn)實中碰壁后很容易產(chǎn)生消極情緒，這也向公司提出了新的要求。六、AL公司銷售人員薪酬方案全面薪酬，又稱總薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性心理效應(yīng)，也就是非貨幣性薪酬和內(nèi)在薪酬。圖6.1全面薪酬模型基于全面薪酬理念，在優(yōu)化公司銷售人員薪酬激勵體系時應(yīng)全面考慮外在薪酬和內(nèi)在薪酬，這樣才能滿足銷售人員的真正需求，從而達到有效激勵銷售人員的目的。銷售人員的外在薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+績效浮動工資+超額提成+福利。其中，基本工資為銷售人員具體的崗位工資的70%；績效浮動工資為崗位工資的30%，再乘以月績效考核系數(shù)。（一）增加崗位的寬帶薪酬寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，員工是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，然而寬帶薪酬體系卻不是這樣，處在寬帶薪酬體系中的員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在公司中的流動是橫向的，隨著自身能力的提高，他們將承擔起新的、更重要的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的薪酬。基于寬帶薪酬體系設(shè)計的理念，充分考慮行業(yè)內(nèi)銷售人員的薪酬水平，結(jié)合公司具體情況，在不破壞整個公司的崗位工資結(jié)構(gòu)的情況下，建議將公司銷售人員的崗位工資共設(shè)為5個等級，A等級為3000元/月，B等級為2500元/月，C等級為2000元/月，D等級為1500元/月，E等級為1000元/月。所有銷售人員起初都處在同一水平C等級，即每月崗位工資為2000元。銷售人員崗位工資調(diào)整的依據(jù)是年度績效考核成績，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，崗位工資就在原來的等級上晉升一級，直至達到崗位工資等級的最高級；考核結(jié)果為“合格”，崗位工資等級保持不變；考核結(jié)果為“不合格”，崗位工資等級下降一級，直至降到崗位工資等級的最低級。對于為公司銷售發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻的，連續(xù)三年保持A級崗位工資等級標準的銷售人員，可以不做調(diào)整，直至退休為止。（二）增設(shè)銷售人員績效工資基本工資與績效工資的組合比例取決于銷售人員的銷售工作在客戶購買決策起到的作用。銷售人員在客戶購買決策中起到的作用比較大，則公司投入獎勵部分的錢就會比投入基本工資部分的多。在考慮銷售人員的基本工資與績效工資時，應(yīng)考慮一些實際因素，如具體的銷售環(huán)境、管理層希望對銷售人員活動施加控制的程度、銷售周期的長短、公司資源及總成本等。根據(jù)沈陽AL公司的總體戰(zhàn)略，結(jié)合公司產(chǎn)品的實際銷售情況，銷售人員的崗位工資應(yīng)該按照如下標準實行：崗位工資的70%作為基本工資，每月按時發(fā)放，以保證銷售人員的日常開銷；另外30%作為績效工資，每月按月績效考核的成績來發(fā)放。在銷售人員的薪酬體系中增設(shè)“績效工資”，會對銷售人員的日常工作起到一定的規(guī)范約束性，同時，也會對其產(chǎn)生一種激勵。雖然以前銷售人員的每月基本工資也與績效考核聯(lián)系，但是，是以單純的月銷售任務(wù)完成率來考核的，這樣的考核是不完善、不科學的，很容易使銷售人員產(chǎn)生不滿，而且也讓公司經(jīng)常處于被動位置。因此，新的績效考核方法應(yīng)該融入銷售過程的各個細節(jié)。（三）優(yōu)化銷售人員變動工資目前，沈陽AL公司銷售人員的超額提成方法是：超過公司規(guī)定月考核指標的部分實行超額提成獎金，超額提成數(shù)額按超額利潤額的百分之二十五計提。這樣的做法并沒有得到銷售人員的完全認可。首先，他們覺得公司規(guī)定的銷售任務(wù)有點不切實際，并沒有真正考慮市場的需求，而是一味地追求高的銷售量；其次，銷售人員認為超額提成數(shù)額按超額利潤的百分之二十五計提的做法，對他們來講，并沒有產(chǎn)生很大的激勵作用，因為超過規(guī)定銷售任務(wù)一萬元是計提25%，超過十萬元也是計提25%，在他們的眼里覺得兩者付出的努力是等價的，這樣就打擊了銷售人員的積極性；最后，不同市場的銷售難度是不一樣的，但是公司在設(shè)計超額提成辦法中卻沒有體現(xiàn)這一點，導(dǎo)致銷售人員產(chǎn)生了不公平感。在充分考慮了汽車行駛記錄儀銷售具有滯后性和階段性的實際情況以及公司管理的可操作性，建議銷售人員的超額提成在每年的年末計提。（四）銷售人員彈性福利的再設(shè)計完善的福利制度對保持銷售人員隊伍的穩(wěn)定性非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。為了克服福利設(shè)計單一，缺乏靈活性，不能滿足銷售人員真正所需等一系列問題，沈陽AL公司可以采用彈性福利的方式。彈性福利，即菜單式福利，是指在除了國家規(guī)定的強制性福利，即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有企業(yè)都必須向員工提供的福利，如“五險一金”、病假、產(chǎn)假、喪假等福利制度外，公司的其余福利項目可由銷售人員自由選擇，各取所需。具體做法為：1開展員工需求福利調(diào)查在銷售人員中展開調(diào)查，設(shè)計出盡可能滿足需求的福利項目，進而對員工的需求有充分的了解。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供照顧兒童的津貼，而年齡大的員工可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險通過員工福利需求調(diào)查，企業(yè)管理者可有效地把握企業(yè)員工的福利項目選擇偏好，并有針對性地設(shè)計彈性福利菜單和引導(dǎo)員工的福利選擇傾向。2彈性福利成本控制福利計劃必須得到資金的支持，所以企業(yè)的財務(wù)狀況也是設(shè)計福利制度的一個重要前提。企業(yè)一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標，企業(yè)應(yīng)有切實可行的成本預(yù)算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質(zhì)的福利項目。3確定員工福利限額通過資歷、績效工資、家庭情況等一系列因素綜合地進行評定每個員工的福利限額。通常用福利點數(shù)來標志這一限額，然后向員工提供一份福利菜單，標明每一項福利所需點數(shù)，員工根據(jù)自己的福利點數(shù)選擇自己更加需要的福利，福利項目可以包括人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、健康檢查、特殊津貼、住房補貼等。4加強約束和引導(dǎo)在處理員工需求的信息時，對少數(shù)員工的非普遍性需求，可以采取不作為的方式，而把主要精力集中在具有普遍性的主導(dǎo)需求上在實施彈性福利計劃的初期，員工對各種福利項目認識不足，人力資源部門應(yīng)積極地進行引導(dǎo)，幫助他們分析各種福利項目的特點，避免盲目跟風。5建立溝通機制彈性福利強調(diào)員工的參與性，在策劃實施的各個階段都離不開員工的支持與配合。在調(diào)查宣傳階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業(yè)的努力，從而愿意提供真實的信息，同時還可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結(jié)合自身情況做出選擇，也可以防范逆向選擇的風險，為企業(yè)節(jié)約一定的福利成本在實施階段，員工可以了解企業(yè)為提高員工福利付出的成本，從而增強企業(yè)的凝聚力。（五）加強銷售人員薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”建設(shè)基于全面薪酬理念來優(yōu)化設(shè)計銷售人員的薪酬體系，重點應(yīng)該加強銷售人員體系中的“內(nèi)在薪酬”建設(shè)，使設(shè)計后的薪酬體系更務(wù)實、更具吸引力。全面薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”內(nèi)容比較豐富，形式多樣，有參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機會、自主且自有地安排自己的工作時間、較多的職權(quán)以及多元化的活動等等。結(jié)合沈陽AL公司的實際情況，現(xiàn)提出以下幾點“內(nèi)在薪酬”建設(shè)的建議：1擴大銷售人員的工作自主權(quán)銷售人員更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，更加注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。因此，AL公司在工作中應(yīng)當適當授權(quán)，賦予銷售人員較大的責任及參與決策的機會，讓銷售人員承擔更重要的工作，這樣，銷售人員就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。具體做法有：（1）讓銷售人員參與年度銷售任務(wù)計劃的設(shè)定；（2）在不違反公司相關(guān)規(guī)定的情況下，銷售人員可以自主決定給予經(jīng)銷商或者客戶相關(guān)人員的回扣額度；（3）“客戶招待費”無需每次都申請、上報，公司可以在年初就給銷售人員規(guī)定一年的客戶招待費用總額，有銷售人員自己根據(jù)實際情況來合理安排這些費用。另外，將這些工作自主權(quán)明文寫進公司的相關(guān)制度中，落實到位。2加大對銷售人員“精神獎勵”的建設(shè)當銷售人員取得良好業(yè)績時，公司在除了金錢獎勵外，還需對銷售人員進行“精神獎勵”，增強他們的成就榮譽感，從而滿足他們更高層次的精神需求。具體做法有：（1）公司領(lǐng)導(dǎo)可以為取得優(yōu)異成績的銷售人員開個表彰會，頒發(fā)獎?wù)禄蜃C書