企業(yè)研究論文-如何建立長期雇傭制度下的企業(yè)內(nèi)部勞動力市場.doc

企業(yè)研究論文-如何建立長期雇傭制度下的企業(yè)內(nèi)部勞動力市場內(nèi)容摘要：市場經(jīng)濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調(diào)節(jié)的外部市場，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場。建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場有利于降低交易成本，有利于企業(yè)專用性人力資本的投資與開發(fā)，也有助于實現(xiàn)長期激勵相容。我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場。關鍵詞：長期雇傭內(nèi)部勞動力市場市場經(jīng)濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調(diào)節(jié)的外部市場，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場。考察世界發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，勞動力市場并不完全是一種單一外部市場供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場與外部市場相并存的二元結(jié)構(gòu)。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨和新勞動合同法的頒布實施，我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強人力資本儲備優(yōu)勢；又可以提高企業(yè)能力，促進經(jīng)濟持續(xù)快速的增長。內(nèi)部勞動力市場相關理論綜述關于內(nèi)部勞動力市場的思想最早萌芽于20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經(jīng)濟學家R.A.Lester和理論經(jīng)濟學家L.C.Reynolds在研究工資級差及其與勞力市場結(jié)構(gòu)的關系時，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經(jīng)濟學家劉易斯在勞動無限供給條件下的經(jīng)濟發(fā)展一文中明確提出二元勞動力市場理論，作者曾經(jīng)將勞動力所在的產(chǎn)業(yè)部門劃分為兩大類別：現(xiàn)代部門和傳統(tǒng)部門?，F(xiàn)代部門工資和福利高，人員流動少，宜實行長期而穩(wěn)定的雇傭制度；而傳統(tǒng)部門則相反。20世紀60、70年代初，許多勞動力市場分割理論研究者通過相關數(shù)據(jù)的分析，對各國勞動力市場分割的狀況進行了實證檢驗。美國經(jīng)濟學家帕雷M.J.Piore認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動力市場的低工資水平為內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生更多的經(jīng)濟價值創(chuàng)造了條件。NicholasBosanquet和Peter.BDoeringer通過對比分析主要和次要勞動力市場的年齡收入曲線和工作穩(wěn)定性，驗證了英國和美國都存在內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的分割。WilliamT.Dickens通過計算美國內(nèi)部和外部勞動力市場的明瑟收益率發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部勞動力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關關系；但在外部勞動市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。在內(nèi)部勞動力市場，工作年限對提高勞動者收入具有積極作用；但在外部勞動力市場，工作年限的作用幾乎為零。AdrianZiderman利用以色列勞動力流動調(diào)查的數(shù)據(jù)，驗證了以色列存在勞動力市場分割。其研究結(jié)果表明：在主要勞動力市場，受教育年限和工作年限對提高收入具有積極的作用；但在次要勞動力市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。國內(nèi)對內(nèi)部勞動力市場展開研究的時間較晚，國內(nèi)研究者對這一問題的研究結(jié)果表明，我國存在二元制的勞動力市場分割現(xiàn)象。如郭叢斌在二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證一文中經(jīng)過實證得出，我國存在明確的二元制勞動力市場分割現(xiàn)象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點。2002年我國東北財經(jīng)大學張鳳林教授借鑒發(fā)達國家市場運作經(jīng)驗及其理論研究成果，在其專著內(nèi)部勞動力市場的就業(yè)制度安排與人力資本開發(fā)中明確提出加強企業(yè)內(nèi)部勞動力市場建設的政策建議。此后，諶新民在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場中界定了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的基本框架，并預測了在我國的應用前景。綜上所述，無論是國內(nèi)外理論與實證研究都表明勞動力市場存在二元現(xiàn)象。借鑒內(nèi)部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種問題。將這些理論成果與我國的就業(yè)現(xiàn)實問題相結(jié)合，可以使我們更加科學地解決我國就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業(yè)體制改革的深化。建立長期雇傭制度下內(nèi)部勞動力市場動力機制我國近年來就業(yè)體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個重要偏差。在市場化主導下，認為雇傭制度必須將失業(yè)完全公開，必須實行完全彈性的短期就業(yè)合約制，而強調(diào)企業(yè)內(nèi)部安置就意味著走計劃經(jīng)濟的老路。由此導致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關系的激勵機制，以至于一些企業(yè)出現(xiàn)了大量的工人下崗失業(yè)、卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現(xiàn)象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環(huán)境的同時注重內(nèi)部勞動力市場的建設，從政策設計和制度安排上鼓勵企業(yè)采取長期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關系，對于冗員堅持以內(nèi)部優(yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業(yè)的長期或動態(tài)利益。從理論來說，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制度的安排與調(diào)適，建立企業(yè)內(nèi)部各相關利益主體之間的競爭和合作機制，以達到團體效益最大化，創(chuàng)造出企業(yè)人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場可以彌補外部勞動力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。（一）有利于降低交易成本我國當前勞動力市場的弊端主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，由于勞動合同制導致雇傭關系不穩(wěn)定性加大，企業(yè)或員工對于技能培訓或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內(nèi)部勞動力市場消化冗員、對員工優(yōu)化組合、緩沖社會失業(yè)壓力的作用得不到發(fā)揮，導致大量工人下崗失業(yè)，加大了改革的成本和社會不穩(wěn)定因素。長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調(diào)節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關系的穩(wěn)定性，工資決定以及內(nèi)部設崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓和長期存在的慣例是導致內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生和發(fā)展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產(chǎn)過程進而特定企業(yè)之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產(chǎn)要素，由此在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了維持穩(wěn)定就業(yè)關系的習俗與慣例，這些習俗與慣例在于長期實踐中得以強化，使之演化成為企業(yè)內(nèi)部的一整套隱含或不成文的管理規(guī)則。這樣既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經(jīng)濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。（二）有利于企業(yè)人力資本的投資與開發(fā)在短期的雇傭關系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔心一旦雇傭關系中斷將會使其投資面臨損失，不利于企業(yè)專用性人力資本的形成。而內(nèi)部勞動力市場增強了雇傭雙方長期合作的預期，通過重新調(diào)整和改革企業(yè)內(nèi)部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業(yè)的職業(yè)生涯長期發(fā)展和個人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵基礎。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業(yè)關系的穩(wěn)定，實現(xiàn)長期雇傭。這種長期雇傭?qū)嶋H上并非完全通過正式契約來規(guī)范，是企業(yè)與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業(yè)在長期雇傭方面所形成的信譽、慣例和企業(yè)文化，以及“培訓投資”、“報酬后置”等制度安排使員工強烈地預期企業(yè)會遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動性減少，人才儲備優(yōu)勢增強，提高了人力資本運行效率與競爭優(yōu)勢。（三）有利于實現(xiàn)長期激勵相容長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業(yè)之間具有的較長期的附屬關系，并強調(diào)正式規(guī)則和程序的雇傭關系。同