國有商業(yè)銀行加強基層員工隊伍建設探析匯編

國有商業(yè)銀行加強基層員工隊伍建設探析近年來，世界經濟在金融危機后進入深度調整期，金融形勢發(fā)生著深刻變化，我國宏觀經濟步入結構調整與新舊動能轉換的新常態(tài)，金融領域改革全面深化，存款利率上限放開、民營銀行設立加速、自貿區(qū)擴容，來自互聯(lián)網金融、產業(yè)集團的跨界競爭持續(xù)涌入。在競爭白熱化的金融市場中，國有商業(yè)銀行作為中國金融體系的核心，面臨著前所未有的外部挑戰(zhàn)與沖擊，經濟環(huán)境的變化與行業(yè)發(fā)展的變革，深刻影響著業(yè)內機構發(fā)展戰(zhàn)略的重規(guī)劃與經營方向的新轉變。新形勢下，業(yè)內圍繞著轉型與創(chuàng)新進行了豐富的研究與探索，逐步建立起成熟的頂層設計和總體規(guī)劃迎接產業(yè)發(fā)展新趨勢。在之后的戰(zhàn)略落地層層推進的實踐中，系列變革產生的影響將通過思想文化、業(yè)務產品、體制機制的改革與轉型，逐步傳導至組成企業(yè)架構各個支點、各個崗位的基層員工，潛移默化的改變著員工的思想動態(tài)、心理需求和行為方式。在求創(chuàng)新、謀轉型的過程中，銀行業(yè)作為資本、智力密集型企業(yè)，人力資源是企業(yè)經營發(fā)展的根基，是企業(yè)發(fā)展的第一資源，隊伍建設是企業(yè)管理的第一要務，基層員工作為戰(zhàn)略落地的最終實施者，是轉型變革的主體和核心，信息傳導的觸角與窗口。新形勢下，如何打破與當前發(fā)展不相適宜、束縛人能動性、創(chuàng)造性的條條框框，深化“以人為本”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，順應新常態(tài)、新變革，做好人的思想與組織工作，是推進銀行業(yè)轉型創(chuàng)新發(fā)展，快速占據戰(zhàn)略高地的關鍵所在。本文以筆者所在的某國有商業(yè)銀行為例，以新形勢下基層員工思想引領與人文關懷工作為視角，通過調研統(tǒng)計與實證分析，就如何進一步做好國有商業(yè)銀行深化改革、轉型創(chuàng)新時期隊伍建設工作做以探討。一、新形勢下國有商業(yè)銀行隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)（一）隊伍質量結構標準下沉伴隨著“金融創(chuàng)新”趨勢的到來，業(yè)務與崗位的變革推進國有銀行在業(yè)內掀起新一輪人才重組浪潮。在當前金融信息化、數字化迅速發(fā)展的時代下，科技加速實現(xiàn)人力替代，以往從事簡單勞動的崗位、人員數量需求大幅削減。同時，金融信息化全面鋪開、多面結合、各類交叉業(yè)務迅猛發(fā)展，強化了金融領域對專業(yè)化、多元化、復合型的高級專業(yè)金融人才需求的急增。國有商業(yè)銀行規(guī)模大、業(yè)務全、網點分布廣，在多年的業(yè)務發(fā)展與網點擴張中，積累了豐富的基層崗位人力資源儲備。在當前金融創(chuàng)新的浪潮下，國有商業(yè)銀行涉及面廣、配套改革牽一發(fā)而動全身，龐大的基層崗位是改革創(chuàng)新落地的最前沿，以往的簡單性、重復性勞動已遠遠落后于改革配套的體制機制所要求的崗位職業(yè)標準，以往對于僅對中高層員工“重質量、優(yōu)結構”的高標準管理模式將下沉至基層員工層面，全面開啟人員質量結構雙向管控機制。（二）人員流動趨勢加劇在新的一輪社會形勢及行業(yè)變革中，曾經以安逸和收入穩(wěn)定著稱的國有商業(yè)銀行，一直以來被外界奉為“金飯碗”的行業(yè)形象已然失色。在穩(wěn)定性方面，2017年四大行人員減少共計2.8萬人，2018年僅上半年較2017年年底，四大行人員減少超過3.2萬人。雖然由于國有商業(yè)銀行肩負著維持社會穩(wěn)定、保障就業(yè)率的重任，一般不輕易進行主動裁員，在當下金融科技滲透銀行業(yè)，銀行全面實現(xiàn)流程自動化的進程中，由于崗位剝離產生的傳統(tǒng)崗位被動減員、轉崗成為當前基層員工面臨的常態(tài)，傳統(tǒng)崗位全面告別了傳統(tǒng)意義上的“無競爭、不淘汰、一崗終身制”的崗位性質。在薪酬水平方面，近年來，應屆畢業(yè)生對于金融業(yè)的熱度在不斷下降，從智聯(lián)招聘發(fā)布的2017應屆畢業(yè)生就業(yè)力調研報告來看，金融業(yè)已不再是最賺錢的行業(yè)，“IT/通信/電子/互聯(lián)網”行業(yè)已然取而代之成為榜首。2018應屆畢業(yè)生就業(yè)力調研報告中72.23%的應屆畢業(yè)生在選擇工作時，認為“工資水平”最重要。然而，目前國有商業(yè)銀行的平均薪酬水平低于其他商業(yè)銀行40%，更是遠遠低于券商的平均水平。在職業(yè)前景方面，隨著互聯(lián)網企業(yè)跨界經營提速及以三方支付機構、P2P信貸、電商信貸平臺等為代表的新興互聯(lián)網金融機構的興起，在人才搶奪戰(zhàn)中，這些新興機構以學歷門檻低、工資水平高、業(yè)務增長迅猛、職業(yè)發(fā)展通道快等特點成為傳統(tǒng)金融機構人才離職的主要流向，且對于在職中年員工也形成了強大的心理落差。此外，在價值觀多元化、追求個性化的時代，相較于國有大型機構的組織結構龐雜、業(yè)務管理嚴格，就職于一家新興行業(yè)的初創(chuàng)企業(yè)所蘊藏的職業(yè)發(fā)展前景與所提供的靈活的工作機制、開放的工作環(huán)境，自我支配的自由度，及所帶來的興奮感、成就感，成為當下青年人所爭相追尋的工作形態(tài)。二、新形勢下基層員工隊伍存在的問題（一）員工滿意度偏低從筆者所在的國有商業(yè)銀行總行2018年開展的網點員工滿意度調查數據統(tǒng)計來看，累積收集有效問卷10.18萬份，滿意員工占比55.0。（二）思想穩(wěn)定性欠缺當前國有商業(yè)銀行基層員工面對金融改的帶來的諸多變化，在思想上存在著包袱壓力與不穩(wěn)定情緒。在市場搶奪、業(yè)務拓展上，產品更新快、指標任務重、時間緊，崗位壓力劇增；在收入分配上，績效考核體系不盡完善，地域之間、行際之間、部門之間、不同層級之間收入差距較大，有時因未完成任務或產生風險因素導致出現(xiàn)負績效，帶來心理失衡情緒；在同業(yè)競爭上，大大小小新興金融公司的成立，從國有商業(yè)銀行的固有市場資源中奪走了很大一塊蛋糕，競爭異常激烈，巨大的市場沖擊為經營發(fā)展帶來畏難情緒；在市場份額遭強烈擠壓，新業(yè)務推動困難重重的背景下，員工對銀行業(yè)發(fā)展的前景與信心難免產生不足，茫然情緒滋生；加之當前經濟高速發(fā)展所帶來的系列社會問題，員工往往會因家庭困難、家庭矛盾、子女教育、年齡偏大、健康因素而產生焦慮情緒，影響工作穩(wěn)定性。影響銀行業(yè)基層員工思想、工作狀況不穩(wěn)定的主要原因從個人主觀與環(huán)境客觀兩方面分析，主要表現(xiàn)在三個“反差”上：一是期望值過高與失落感過大形成的反差。調查結果中30歲以下青年員工、高學歷柜員滿意度普遍偏低。當代大學生，由于受市場觀念影響，多注重實際，功利主義色彩較重，個人主義傾向突出，將物質待遇、工資水平視為衡量職業(yè)發(fā)展的重要要素，常常自視甚高，不甘從事基層行業(yè)、常規(guī)工作，工作中很多時候過于理想化、依賴性、盲目性，對于在職業(yè)積累與起步階段，想獲得的東西一時還難以得到，從事的工作內容與薪資水平與自身希望值間有較大落差，期望轉化成失望，因而心理上就失衡，情緒上就波動，思想上就起疙瘩。二是思想觀念陳舊與現(xiàn)代文明滲透形成的反差。調查結果中50歲以上員工滿意度普遍偏低，主要由于沒有走出傳統(tǒng)思想觀念的誤區(qū)，在計劃經濟時代留下的心理烙印還比較深。仍習慣于固守從一而終的就業(yè)觀，習慣于坐大船、端鐵飯碗、吃大鍋飯，希望傍著銀行吃鐵飯碗。常把過往的功勞掛在嘴邊，不提當下的工作。當改革觸及到每個人的切身利益的時候，想不通，發(fā)牢騷，精神萎靡，意志消沉，悲觀失望。三是改革強大的沖擊力與員工脆弱的心理承受力形成的反差。面對近年來互聯(lián)網金融興起對傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的強烈沖擊，面對市場份額的迅速削減、既得利益的重新調整，面對行業(yè)地位的動蕩與經營效益的減速，員工的心理承受能力還難以適應變革趨勢，思想上也就難免出現(xiàn)波動。三、加強隊伍建設與員工關愛工作措施研究“卓越的銀行源于卓越的服務，卓越的服務源于卓越的員工”，員工是行業(yè)發(fā)展的基石，在當前風云變化的市場形勢下，銀行業(yè)的改革與轉型創(chuàng)新發(fā)展，一切成敗均取決于員工。作為世界第二大經濟體，我國金融業(yè)在全球具有舉足輕重的地位，在我國經濟發(fā)展實行轉型升級的新形勢下，要保持我國金融業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的良好勢頭，依賴于全體金融人的共同努力和奮斗，核心要素就是最大限度地發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造性，戮力同心，共謀發(fā)展。因此，做好隊伍建設與員工關愛工作，是改革扎實推向前沿陣地過程中必須配套緊跟的重要工作。做好隊伍建設與員工關愛工作，既要通盤考慮，也要重點突出，更要精心謀劃，把握工作著力點，有的放矢，產生實效。（一）緊密結合不斷扎牢以人為本理念思想決定行動，理念決定管理。管理的核心是做人的工作，作為管理者必須要牢固樹立以人為本的工作理念，真正把員工當成自己的家人，工作的伙伴，與員工以心相交，對員工平等相待。在帶隊伍過程中，既抓物質文明建設、也抓精神文明建設，將經營發(fā)展與企業(yè)文化建設緊密結合、統(tǒng)籌兼顧。銀行作為經營貨幣的特殊行業(yè)，以效益為中心，追求價值最大化，這無可厚非，但金融業(yè)作為一個非常龐大的體系，擁有從業(yè)人員千萬，思想的帶動力是發(fā)動引擎的關鍵，企業(yè)精神文明與思想政治工作建設的效果，直接影響著這艘巨輪的航程。在大力推進轉型發(fā)展的新形勢下，應把員工思想政治工作作為加強企業(yè)精神文明建設、做好員工關愛工作的重要內容，納入各基層工作的重要議事日程，抓緊抓好抓出成效。（二）與時俱進深刻把握思想文化特點文化是最高境界的管理?！耙晕慕袒?，以文化成”，做好員工關愛工作，必須以文化作為滋養(yǎng)和引導，通過“潤物細無聲”的方式，使員工在潛移默化中感受被組織認可、被組織關懷、感受到組織的溫暖，激發(fā)內生動力與干事激情。思想政治工作實質上就是做人的工作，隨著時代的進步，社會的發(fā)展，人的思想觀念的更多元、更開放、更活躍、更多面，做人的工作必須與時俱進，推陳出新。與當下主流價值觀緊密結合，貫徹物質利益原則。在做員工思想政治工作的過程中，善于了解人的需求，尊重人的愿望，滿足人的正當利益，減少空洞說教，不開空頭支票。將解決思想問題與解決實際問題相結合。人的一切想法，都是因果導向。思想上的任何異常與偏差，都與某種特定的、相對應的原因密切相關。在做思想政治工作的過程中，要從了解人開始，交心溝通、了解思想、問寒問暖、了解疾苦。有的放矢，對癥下藥，找準源頭問題，化解根源心病。（三）久久為功建立員工關愛長效機制關愛員工工作，是一項龐大而又復雜的系統(tǒng)工程，必須持續(xù)推進，久久為功。因此，建立和完善員工關愛長效機制，既是現(xiàn)實的客觀需要，更是長遠的戰(zhàn)略考量。不能“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，而要從有利于促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的長遠角度，規(guī)劃、設計、實施、推進全面關愛員工的各項舉措，接地氣、重實效，以制度保障與文化營造雙向引領，讓員工不斷增強獲得感和歸宿感，不斷提升幸福指數。在制度保障方面，建立好三個平臺：1.搭建學習平臺，強化素質提升。把員工學習培訓作為一項戰(zhàn)略投資，不斷完善培訓機制，增強培訓的系統(tǒng)性、有效性、針對性、全面性。把建設學習型組織與打造團隊文化緊密結合，通過崗位練兵、技術比武、勞動競賽、早訓晚練、短期培訓、以會代訓、脫產培訓、自學、集中學等多種形式，為員工搭建各種學習提高的平臺，以痕跡化管理做好跟蹤督導，培養(yǎng)造就作風過硬、業(yè)務精良、能征善戰(zhàn)、團結和諧的員工隊伍。2.搭建競爭平臺，助力職業(yè)成長。國有商業(yè)銀行自股改以來，大批引入高校大學生，隊伍中青年占比逐漸增大。對于青年員工的培養(yǎng)與成長，應因勢利導，積極幫助他們合理設計職業(yè)生涯，按照個人稟賦特點，開發(fā)動能，分管理方向、業(yè)務方向、營銷方向等多條線，鼓勵其深度發(fā)展。同時，堅持完善選人用人機制，為員工的成長成才搭建一個公開、公正、公平競爭的平臺，堅持德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出、群眾認可的原則。3.搭建員工福利權益平臺。作為在金融行業(yè)從事工作的員工，由于金融市場較其他行業(yè)所特有的公開、平等特性，員工可享受到的行業(yè)權益較少。因此，可通過給予其在本行業(yè)內優(yōu)于其他個人的相關產品優(yōu)惠權益，增加其職業(yè)自豪感，一方面提升員工工資之外的福利待遇水平，另一方面促進員工積極體驗、使用本行產品，促進業(yè)務量增長，自發(fā)性形成口碑傳播效應。如：根據員工職業(yè)年限及工作表現(xiàn)對于員工首套購置房屋、首次購買家用車輛可給予貸款利率折扣優(yōu)惠、用于首套房屋的家裝費用申請分期付款享受費用優(yōu)惠，員工1年內限額兌換外幣享受匯率折扣優(yōu)惠、在電子商務平臺上購買商品一定額度以上給予消費滿減活動、購買限額內基金產品減免手續(xù)費等等。將職工福利與員工當下最為迫切的金融需求相結合，以金融粘合性促進業(yè)務發(fā)展與員工關愛雙贏。在文化營造方面，開展好三類優(yōu)化：1.融洽人際關系。一是從尊重職工的立場出發(fā)，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養(yǎng)與人生境界。二是尊重員工的主人翁地位，發(fā)揮員工在決策中的參與和監(jiān)督作用，堅持把關系企業(yè)發(fā)展的重大決策和涉及員工收入分配、職業(yè)安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工充分討論，提高決策透明度。三是善于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點特長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。在員工職業(yè)生涯期間建立個人簡歷長期持續(xù)跟蹤補充完善機制，使得員工的成長蛻變成為豐富職業(yè)履歷的重要環(huán)節(jié)。2.改善環(huán)境條件。一是改革創(chuàng)新員工關愛形式?！奥毠ぶ摇笔菃T工開展業(yè)余文體活動、同事間交流溝通、減壓放松的重要平臺。基層工會要不斷鞏固以往“職工之家”建設的成果，進一步加大“職工之家”建設的力度，為員工業(yè)余文體活動的開展提供必要的場所、必要的設備。為職工創(chuàng)造高質量生產、工作、生活環(huán)境，建設舒適、干凈、宜人的環(huán)境氛圍；為員工更換效率更高、使用更便捷的辦公用品；建立職工休息室，配備按摩椅、跑步機、沙袋、體感游戲機等設備，緩解員工伏案工作疲勞及服務行業(yè)承受的心理壓力，成為員工放松身心、休閑娛樂的最佳場所；工會可成立瑜伽、舞蹈、聲樂、文體興趣班，供員工班后學習訓練，培養(yǎng)興趣愛好。另一方面通過增加職業(yè)生活儀式感，增強員工歸屬感。在員工生日贈送生日蛋糕，并為其舉辦生日慶祝儀式；在員工入